下面是應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)為大家整理的《績(jī)效管理走形式》文章，僅供參考。
導(dǎo)讀：績(jī)效管理作為一種現(xiàn)代管理工具，越來(lái)越受到企業(yè)的重視，績(jī)效管理的工具也越來(lái)越多，但是很多企業(yè)花了大本錢和精力建立起來(lái)的績(jī)效管理制度，最終缺逃不過(guò)“走形式”的命運(yùn)。導(dǎo)致績(jī)效管理“走形式”，可能是由于企業(yè)缺乏有效的績(jī)效目標(biāo)、忽略績(jī)效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，也有可能是由于企業(yè)對(duì)績(jī)效管理重點(diǎn)模糊不清。那么企業(yè)究竟該如何解開這一難題呢？
缺乏有效的績(jī)效目標(biāo)
當(dāng)企業(yè)準(zhǔn)備調(diào)整薪資或者是裁員的時(shí)候，績(jī)效考評(píng)表才會(huì)被人力資源部從一大堆的文件中翻出來(lái)，然后復(fù)印下發(fā)和上交。這個(gè)時(shí)候，管理階層的經(jīng)理們大多會(huì)對(duì)著一大摞考評(píng)表發(fā)呆：該給A員工打多分？那B員工又該打多少分們呢？諸如此類的問(wèn)題。
“由此可見，缺乏有效的績(jī)效目標(biāo)是導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)流于形式的一個(gè)重要原因所在。沒(méi)有明確的績(jī)效目標(biāo)，員工就無(wú)法準(zhǔn)確把握自己該怎么做，該在哪些方面做更多的努力；沒(méi)有績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效考評(píng)就沒(méi)有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，也因此在事實(shí)績(jī)效考評(píng)的時(shí)候無(wú)從下手。”
忽略績(jī)效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)
績(jī)效輔導(dǎo)是實(shí)施績(jī)效考核的前提，需要直線經(jīng)理對(duì)下屬進(jìn)行日常輔導(dǎo)和溝通，“有了這一環(huán)節(jié)能幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和怎樣做，因此它能夠讓員工了解自己的權(quán)利大小——企業(yè)需要的勞動(dòng)量和勞動(dòng)價(jià)值。
但是，許多企業(yè)都把精力放在業(yè)務(wù)發(fā)展方面，只要是業(yè)務(wù)能力突出的員工就能得到提升的機(jī)會(huì)，而因?yàn)檫^(guò)于注重業(yè)務(wù)忽略了對(duì)員工的管理，從而導(dǎo)致中高層管理者普遍缺乏人員管理的意識(shí)和能力，這在績(jī)效過(guò)程的跟蹤和輔導(dǎo)上表現(xiàn)尤為突出。蔣平認(rèn)為，應(yīng)該加強(qiáng)各級(jí)管理者人員發(fā)展的意識(shí)，有效改進(jìn)績(jī)效輔導(dǎo)的效率，從而提高組織績(jī)效水平。
績(jī)效管理重點(diǎn)模糊不清
績(jī)效管理應(yīng)該突出“管理”，但是很多的企業(yè)卻將管理的重點(diǎn)放在了績(jī)效考核或者績(jī)效評(píng)估上。蔣平說(shuō)：“自從績(jī)效管理成為許多公司變革管理中的一個(gè)重要方式之后，許多公司把績(jī)效管理的重點(diǎn)都放在績(jī)效考核上，甚至績(jī)效考核已經(jīng)成為績(jī)效管理的全部，這顯然與績(jī)效管理的初衷是違背的。”
績(jī)效管理的重點(diǎn)在于通過(guò)對(duì)績(jī)效的持續(xù)管理、輔導(dǎo)、跟蹤，以此來(lái)提高員工和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效能力，從而保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。而很多的管理者都過(guò)于注重企業(yè)的銷售額或者利潤(rùn)，而忽略了實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略靠的是組織能力，只有組織能力持續(xù)不斷提高，才能通過(guò)不斷創(chuàng)新滿足客戶需求，從而實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略。因而績(jī)效管理重在管理而非考核。
“績(jī)效管理中的困惑還有很多，但是時(shí)間有限，只能等到下次沙龍的時(shí)候再講了。”聽到此言，HR們紛紛向英才網(wǎng)聯(lián)的工作人員詢問(wèn)下一次沙龍活動(dòng)的具體時(shí)間，以免錯(cuò)過(guò)下一次學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。
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