下面是應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)為大家整理的《實(shí)施績效考核管理的四道關(guān)口》文章，僅供參考。
一個合乎企業(yè)現(xiàn)狀的績效管理體系應(yīng)該能夠把企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)化為詳盡的，可測量的標(biāo)準(zhǔn)；能提供一條紐帶，把員工的工作職責(zé)和公司的目標(biāo)相連接；能用量化的指標(biāo)追蹤跨部門的、跨時段的績效變化；能為有根據(jù)的決策提供支持信息；能幫助及時發(fā)現(xiàn)問題，鼓勵持續(xù)的改進(jìn)；對達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)的實(shí)際績效表現(xiàn)，分析原因；對公司的關(guān)鍵能力和需要改進(jìn)的地方做到一目了然；能評估流程改進(jìn)的有效性；能代表一個企業(yè)怎樣評價它的員工使管理人員和員工了解各自的工作怎樣為實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。
但若想在企業(yè)內(nèi)部建立一套規(guī)范的績效管理體系，將要過以下幾關(guān)：
1、高管層支持關(guān)
績效管理是企業(yè)落實(shí)戰(zhàn)略，實(shí)施管理控制的主要手段，是一項(xiàng)重要的改革。這是僅憑人力資源部門一個部門，不足以推動整個企業(yè)的績效管理的實(shí)施，所以，取得高層管理者的認(rèn)同和支持顯得特別重要。高管層核心領(lǐng)導(dǎo)對績效管理的表態(tài)和支持力度，會讓實(shí)施工作減少很大阻力。
績效管理實(shí)施者應(yīng)先與高層管理者探討績效管理的理論、方法、意義和作用，進(jìn)行說服工作；在高層管理者的主持下，與之一起實(shí)踐推動；同時，每一個環(huán)節(jié)都要向高層管理者匯報，并通過高層管理者的意志將之傳達(dá)下去，才能使績效管理的每個環(huán)節(jié)都落到實(shí)處。
2、KPI選取關(guān)
對于績效考核KPI的設(shè)置，我的觀點(diǎn)是，寧缺毋濫。在系統(tǒng)建立的初期，最重要的事情是必須先建立對關(guān)鍵流程的控制和考核，寧可考核點(diǎn)少一點(diǎn)，也要把制度落到實(shí)處，起到其應(yīng)有的作用。
關(guān)于考核點(diǎn)的選取，必須有以下的特征：第一，具有關(guān)鍵性。所謂"關(guān)鍵績效指標(biāo)"，這個“關(guān)鍵”點(diǎn)必須是能夠?qū)ぷ鞯恼w流程發(fā)生影響，是不可或缺的，是能夠影響到企業(yè)戰(zhàn)略落地的重要環(huán)節(jié)。第二，要具有可考核性，必須要提前考慮考核的工作量的問題。第三，對于考核點(diǎn)和指標(biāo)的設(shè)立，必須通過基礎(chǔ)性工作去觀察和分析。
3、宣傳關(guān)
任何一種新的管理手段的實(shí)施都離不開廣泛的宣傳貫徹，可以通過公司的內(nèi)刊、宣傳欄、局域網(wǎng)等媒介手段對績效管理的理論、方法、意義和作用等進(jìn)行宣傳，制造聲勢。培養(yǎng)經(jīng)理、員工對績效管理的感性認(rèn)識，樹立企業(yè)將以績效為導(dǎo)向的觀念。都將為以后的績效管理的實(shí)踐打下堅實(shí)的群眾基礎(chǔ)，實(shí)施起來的阻力會小一些。
4、實(shí)施關(guān)
績效管理體系的實(shí)施必將和考核、激勵、薪酬相掛鉤才能達(dá)到應(yīng)有的改革效果和力度。這要求公司出臺相關(guān)的績效管理政策，以規(guī)定高層管理者、人力資源經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工各自的績效責(zé)任，規(guī)定績效管理的方法和流程，規(guī)定績效評估的方法，規(guī)定績效管理結(jié)果的運(yùn)用等。
總之，我認(rèn)為，績效考核雖然是企業(yè)高層建筑的一部分，但是它的產(chǎn)生和運(yùn)行都必須通過基層來實(shí)現(xiàn)。只要保證了前期工作的充分，腳踏實(shí)地，不好高務(wù)遠(yuǎn)，考核標(biāo)準(zhǔn)由簡至繁，自然能夠建立起有效的績效管理系統(tǒng)。
總結(jié)：績效管理體系應(yīng)該是有機(jī)整合的一套流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績效數(shù)據(jù)，并能增強(qiáng)企業(yè)的決策能力，并通過一系列綜合平衡的測量指標(biāo)來幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)的策略目標(biāo)和經(jīng)營計劃。
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