其實(shí),每家公司的績(jī)效評(píng)估方式或時(shí)間可能有所不同，都會(huì)所避免常見(jiàn)的錯(cuò)誤：

　　錯(cuò)誤1：拿到這樣的考績(jī)，我很驚訝！
　　有些主管平時(shí)沒(méi)有與員工有效溝通，員工不了解公司對(duì)他們的要求及期許，也很少得到回饋。在這種情形下，如果員工績(jī)效評(píng)估的結(jié)果比他們的預(yù)期不理想，員工士氣就會(huì)受到打擊。

　　如果主管平時(shí)為了避免與員工產(chǎn)生磨擦，而等著年度績(jī)效評(píng)估時(shí)一吐為快，只會(huì)使問(wèn)題累積擴(kuò)大，甚至無(wú)法解決。相反地，如果主管和員工平時(shí)常常討論員工的工作表現(xiàn)，并且共同擬定努力的目標(biāo)，員工在拿到績(jī)效評(píng)估結(jié)果時(shí)，應(yīng)該會(huì)了然于胸。

　　主管可以鼓勵(lì)員工保存工作記錄，在評(píng)估前，請(qǐng)員工把自認(rèn)為今年的優(yōu)良表現(xiàn)整理出來(lái)，供主管評(píng)估時(shí)參考，減少評(píng)估失準(zhǔn)的機(jī)率。

　　如果有員工對(duì)評(píng)估結(jié)果不滿，除非評(píng)估過(guò)程確實(shí)有瑕疪，主管不該因此而調(diào)整考績(jī)或原訂的薪資獎(jiǎng)金，否則不僅減低評(píng)估的公信力，也會(huì)造成員工以后吵著要糖吃。

　　錯(cuò)誤2：這到底是怎么評(píng)出來(lái)的？
　　有時(shí)候評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)不夠清楚；有時(shí)候主管在評(píng)量時(shí)，流于情緒化；有時(shí)候主管因?yàn)槠綍r(shí)沒(méi)有記錄員工表現(xiàn)的習(xí)慣，評(píng)估時(shí)缺乏參考數(shù)據(jù)，以致員工不服評(píng)估結(jié)果。

　　為了避免這種情形，公司可以向員工解釋評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)、選定這些標(biāo)準(zhǔn)的理由，以及整個(gè)評(píng)估的過(guò)程。公司設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)必須符合現(xiàn)實(shí)，是員工有能力達(dá)成的，而且必須維持公司對(duì)員工要求的一致性，同時(shí)也能夠隨著大環(huán)境變動(dòng)而彈性調(diào)整。公司可以請(qǐng)員工建議，他們認(rèn)為衡量自己職務(wù)的最重要標(biāo)準(zhǔn)為何。

　　主管在評(píng)估時(shí)，應(yīng)該先做功課，盡量多方收集足夠的信息，除了了解公司內(nèi)部的情形，也了解產(chǎn)業(yè)的平均績(jī)效。主管也可以從員工同事或客戶等方面，知道員工的工作表現(xiàn)，讓評(píng)估不只局限于主管一個(gè)人的看法。此外，主管應(yīng)該找出上一次該員工績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，作為比較的基準(zhǔn)。

　　主管不可能完全禁止員工私下討論評(píng)估結(jié)果，最好的做法是，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)清楚公平，即使員工知道其它人的考績(jī)，也不會(huì)造成反彈。

　　錯(cuò)誤3：公司根本不重視評(píng)估
　　評(píng)估的意義在于給予員工回饋，幫助員工有更好的表現(xiàn)，提高員工的士氣及效率，而不只是一個(gè)分?jǐn)?shù)或一張打滿勾勾的表格。如果只流于形式，員工拿到的評(píng)估既沒(méi)有詳細(xì)內(nèi)容，也沒(méi)有與主管討論的機(jī)會(huì)，評(píng)估的成效自然不彰。

　　如果公司的評(píng)估不正式，或者常延遲評(píng)估時(shí)間，員工會(huì)認(rèn)為公司并不重視評(píng)估，因而敷衍了事。正式的評(píng)估必須包含書(shū)面文件，內(nèi)容包括員工姓名、職稱(chēng)、評(píng)估日期、評(píng)估涵蓋期間、評(píng)估項(xiàng)目(例如，職務(wù)所需的必要技能)、評(píng)比分?jǐn)?shù)(例如，考績(jī)成績(jī)共分幾級(jí)，各代表何種意義)，以及未來(lái)公司對(duì)員工的期許等。只有正式完整的評(píng)估記錄，才能贏得員工重視，并當(dāng)作日后調(diào)整員工職務(wù)的依據(jù)。

　除了書(shū)面數(shù)據(jù)，主管也須和員工一對(duì)一會(huì)面。評(píng)估不應(yīng)該只是單向溝通，主管把分?jǐn)?shù)丟出去就沒(méi)事了。它應(yīng)該是主管與員工徹底討論的好機(jī)會(huì)，能讓員工表達(dá)他們對(duì)評(píng)估結(jié)果的想法，主管也能指出員工必須立刻改進(jìn)的地方，和員工一起設(shè)定客觀的達(dá)成期限及目標(biāo)，討論員工是否需要接受訓(xùn)練，或者增加新的挑戰(zhàn)，達(dá)到評(píng)估的正面功效。

　　錯(cuò)誤4：他的考績(jī)?cè)趺纯赡苣敲春茫?
　　有些主管為了避免員工的考績(jī)太難看，因此***，即使員工的表現(xiàn)確實(shí)不好，還是給予他們不錯(cuò)的成績(jī)及加薪幅度。如此一來(lái)，會(huì)造成這些最需要改進(jìn)的員工，缺乏改進(jìn)的動(dòng)力。他們會(huì)認(rèn)為，加薪與表現(xiàn)無(wú)關(guān)，不需努力爭(zhēng)��；另一方面，他們也會(huì)誤以為，主管不知道或不在乎他們的壞表現(xiàn)，可以繼續(xù)偷懶。

　　相反地，有些公司則是舍不得給予杰出員工最高的評(píng)估，以及應(yīng)得的大幅度加薪。這種種沒(méi)有給予員工公平評(píng)估及獎(jiǎng)懲的情形，會(huì)造成員工不服，或者不重視評(píng)估。

　　錯(cuò)誤5：我做的才不只這些
　　有些主管在評(píng)估時(shí)，只將注意力放在員工的近期表現(xiàn)，或幾個(gè)單獨(dú)的事件上，而忽略了評(píng)估的重心應(yīng)該是分析員工全年的整體表現(xiàn)。主管平時(shí)應(yīng)該定時(shí)記錄員工表現(xiàn)，比較員工的進(jìn)步情形。評(píng)估前，也應(yīng)該再次檢視員工的職責(zé)及工作內(nèi)容等，將標(biāo)準(zhǔn)放在心中。

　　主管應(yīng)該考量的項(xiàng)目，包含工作成果的質(zhì)與量、工作態(tài)度、有無(wú)遵守公司的一般規(guī)定(例如，員工是否常常遲到早退)、特殊重大成就或過(guò)失等。

　　除了不夠全面，有時(shí)績(jī)效評(píng)估也可能過(guò)于極端。在面對(duì)表現(xiàn)較差的員工時(shí)，主管仍應(yīng)該指出值得嘉獎(jiǎng)的地方；即使表現(xiàn)杰出的員工，也還有進(jìn)步的空間。如果員工已經(jīng)做到九○％，主管可以告訴他其余10％應(yīng)如何改進(jìn)。評(píng)估必須力求好壞并呈，并維持正面的語(yǔ)調(diào)。

　　錯(cuò)誤6：他又不知道我做得好不好
　　評(píng)估者必須充分了解員工的工作內(nèi)容和平時(shí)的表現(xiàn)，否則員工會(huì)難以信服。美國(guó)加州大學(xué)人力資源系，于學(xué)校網(wǎng)站上建議，如果主管上任不到六個(gè)月，對(duì)員工工作內(nèi)容及能力都不夠了解，可以請(qǐng)員工以不記名的方式，評(píng)估同事的表現(xiàn)，或者要求員工以前的主管協(xié)助打考績(jī)，以增加評(píng)估的可信度。如果在過(guò)去一年，員工曾參與一些項(xiàng)目，許多時(shí)間都由其它主管帶領(lǐng)，主管可以要求那些主管給予一些意見(jiàn)。

　　把握這個(gè)難得的溝通機(jī)會(huì)，透過(guò)績(jī)效評(píng)估提升員工的績(jī)效。

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