引言：從目前的實際情況看，進行員工考核工作時，必須要有一個標準，只有將員工的實際工作情況與工作標準相比較，才能得出較公正的評價，而且工作標準越明確，評價鑒定才能越準確在考核的實施過程中，下面是一些企業(yè)存在的問題通常表現(xiàn)為以下兩個方面：

　　(一)沒有考核標準或標準比較簡單
　　不少管理人員至今還在犯著想當然的錯誤，他們認為員工們都知道自己應該在崗位上做些什么。例如一家網(wǎng)絡公司對員工的具體要求竟然只有四個字"踏實肯干"。這種評語式的考核是開放式的，顯然缺乏客觀的衡量尺度，定量判斷少，定性判斷多。摻雜的主觀因素過多，導致不能客觀公正地評價一個人表現(xiàn)得好壞，從而使考核效果大打折扣。

　　(二)雖然有考核標準但不科學且缺乏可操作性
　　有些企業(yè)自行設計的考核表往往評價項目概念混亂，互相覆蓋或缺乏具體的界定尺度。比如，某企業(yè)從"德、能、勤、績"四個方面來考核干部，僅僅定出了一般性原則，具體這四個方面如何分解，每一個因素又該如何劃分等次，如何衡量，卻找不到統(tǒng)一的規(guī)定和標準。這樣不可避免地產生了兩種后果：一是各部門、各單位自行其是，標準有差異，結果無可比性；二是不制定具體標準，必然會大量的摻雜主觀因素。

　　要想解決以上存在的問題，管理人員必須首先明白，一個公正而又清晰的考核標準應當解決：

　　一是告訴員工應該做什么。比如行政秘書工作，該職務的工作內容和責任就應該包括：打字、接待、計劃安排、文件與資料管理、辦公室一般服務。通常，這一部分的信息是依據(jù)"職務說明書"得到的。國外企業(yè)一般的習慣做法是，新員工在上崗的同時就會得到一份"職務說明書"，在職務說明書中，詳細地列出了該崗位的任職資格和工作范圍與目標。這種做法是非常值得我國企業(yè)借鑒的。但要將企業(yè)里的每個崗位做出準確的描述并非易事。進行職務分析，不僅是為考核提供依據(jù)，同時也能消除企業(yè)中當前依然存在的"因人設事"、"人浮于事"的現(xiàn)象，有利于提高企業(yè)的效益。所以，企業(yè)應完善內部管理，從基礎工作抓起，在定崗定編工作的基礎上完善職務分析。

　　二是員工做到何種程度并用描述性語言對不同程度加以界定。比如要考核員工的工作質量，如果我們可以把工作質量分成杰出、很好、好、需要改進和不令人滿意這樣五個檔次的話，杰出的含義就是指所完成工作的精確度、徹底性和可接受性十分突出，并且明顯地比其他人優(yōu)異得多。好的含義指的是所完成工作的精確度、徹底性和可接受性是稱職的，可信賴的，達到了工作質量標準的要求。這樣，才會使考核更具有可比性，并且使考核者更容易對考核結果進行解釋。

　　在實施過程中，管理人員還應當明白，考核標準的制定應是管理人員與員工兩方面共同確認的。雖然考核標準是用來衡量企業(yè)內員工工作各個方面好與壞的尺標，但這絕不意味著考核標準僅僅是管理者們單方面就可以加以確定的事情。與企業(yè)中員工達成共識，是標準最終得以貫徹、實施并贏得一致?lián)碜o的前提。

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