應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)訊
績效管理如今在中國已成為一個“顯詞”�？鐕疽恢敝匾暱冃Ч芾�，自然不必多言。中國本土企業(yè)，不論是國有還是民營，其領(lǐng)導(dǎo)人至少在理論上已意識到績效管理的重要性。雖然部分企業(yè)的管理者還在被“上（績效），還是不上”的哈姆雷特式問題所困惑，不少早起的鳥兒已通過各種方式在企業(yè)中開始引入績效管理的理念和實踐，建立績效管理系統(tǒng)，實施績效管理和衡量，把績效管理同企業(yè)其他管理體系聯(lián)系起來。部分企業(yè)已經(jīng)收獲到績效管理的果實。
然而，績效管理在中國畢竟是一個較新的理念。傳統(tǒng)的文化和管理模式仍在影響著企業(yè)管理者乃至企業(yè)的任何一名員工。在實施績效管理的過程中，由于傳統(tǒng)管理文化和意識的影響、對新的績效管理理念的不完整的理解、績效體系設(shè)計和執(zhí)行者的經(jīng)驗和技能的局限等原因，種種誤區(qū)充斥于績效管理實踐中。筆者根據(jù)多年的績效管理實踐、績效管理咨詢和績效管理教育的豐富經(jīng)驗，在眾多的令人眼花繚亂的績效管理實踐亂像中總結(jié)出績效管理的十四個認識和執(zhí)行誤區(qū)以示眾人，希望能幫助中國本土企業(yè)管理者避免績效管理的陷阱，走出績效管理的誤區(qū)。
誤區(qū)之一：一葉障目，不見森林
為什么要管理企業(yè)及企業(yè)內(nèi)員工的績效？目的顯而易見：實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標�？冃Ч芾硐到y(tǒng)同企業(yè)的戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、企業(yè)文化等息息相關(guān)，密不可分。相當多的中國企業(yè)在導(dǎo)入和實施績效管理時僅著眼于績效管理體系本身，忽視甚至割裂績效管理同企業(yè)其他方面的聯(lián)系，為績效管理而績效管理。陷于該陷阱的企業(yè)往往一葉障目，不見森林，沒有利用績效管理系統(tǒng)向企業(yè)所有員工發(fā)出完整的、正確的信息：企業(yè)的戰(zhàn)略目標是什么？如何實現(xiàn)該戰(zhàn)略目標？企業(yè)關(guān)注、注重的是什么？企業(yè)重視并獎勵員工的何種行為？如何創(chuàng)造價值？……有效的績效管理系統(tǒng)必須是最適合企業(yè)文化和組織架構(gòu)、向員工傳達企業(yè)的價值觀、愿景和戰(zhàn)略目標，給員工描繪企業(yè)大的“圖畫”，激勵全體員工為達成企業(yè)愿景和戰(zhàn)略目標而努力。
誤區(qū)之二：照抄照搬，盲目模仿
企業(yè)的管理體系必須充分考慮企業(yè)的特點、發(fā)展階段、戰(zhàn)略目標、員工知識、技能、能力等。不顧企業(yè)自身特點，盲目模仿、沿用其他企業(yè)管理實踐只能導(dǎo)致水土不服。一個企業(yè)的績效管理實踐可能幫助該企業(yè)創(chuàng)造價值，但卻不一定能幫助另一個企業(yè)創(chuàng)造價值。即使兩家企業(yè)生產(chǎn)同一產(chǎn)品或提供同一服務(wù)、處于同一區(qū)域內(nèi)、員工說同一語言或方言，兩家企業(yè)肯定會存在差別。在現(xiàn)實生活中，不少企業(yè)實行“拿來主義”，如把別的企業(yè)（尤其是績效優(yōu)秀的跨國公司）的績效管理表格和績效評估打分方法拿來，或稍作修改、或原本造搬，即在本企業(yè)推行。尤其是目前流行的所謂“最佳實踐”大行其道，加之不少咨詢公司推波助瀾，使不少急于提高企業(yè)績效而又不知從何入手的管理者們紛紛仿效，其結(jié)果往往是南轅北轍，事與愿違。殊不知，在管理中沒有“最佳的實踐”，只有“最契合”的實踐。同樣，在績效管理中，只有對企業(yè)的發(fā)展狀況、戰(zhàn)略和經(jīng)營目標、價值觀、企業(yè)文化等進行充分的診斷，才能對癥下藥，找到能解決本企業(yè)績效問題的千金妙方。
誤區(qū)之三：重績效考核，輕績效管理
績效管理乃一系統(tǒng)，包括績效計劃、績效反饋、績效考核和績效激勵和發(fā)展等四個階段。然而，不幸的現(xiàn)實是不少本土企業(yè)多關(guān)注績效考核，而忽略績效管理的其他環(huán)節(jié)，尤其是績效反饋。績效考核僅是績效管理流程的一環(huán)。僅關(guān)注考核而忽略績效管理的作法如同一學生僅關(guān)注測試結(jié)果而忽視平時學習和知識提高一樣荒謬�？冃Ч芾砟艘粍討B(tài)過程，它通過績效計劃而設(shè)定績效目標，并明確達成目標時的激勵。通過目標管理界定員工的行為，清楚的目標和透明的激勵制度使員工清楚知道付出什么樣的努力即會獲得何種結(jié)果和收獲。然而，在執(zhí)行的過程中目標是否能達成還取決于許多因素。員工自身的努力和投入、員工的知識和能力、工作環(huán)境、組織中的障礙、資源的缺乏等都將制約績效目標的達成。從企業(yè)的角度，應(yīng)該持續(xù)跟蹤和關(guān)注員工在績效周期內(nèi)的績效，通過反饋、指導(dǎo)、培訓、清楚組織內(nèi)影響績效的障礙、提供支持等各種方式，幫助員工實現(xiàn)既定目標。管理者的角色不是在制定目標當“甩手掌柜”，袖手旁觀，而是要作咨詢師、教練、后勤主管�？冃гu估和績效激勵（發(fā)放獎金）工作完成還不是績效管理周期的終點。為了未來績效的達成和提高，管理者還應(yīng)該同員工共同制定員工的培訓和發(fā)展計劃，通過個人自主學習、在職指導(dǎo)和培訓、崗位調(diào)動、參加內(nèi)外部培訓課程等方式，提高員工的知識、技能和勝任能力，以便在新的一個績效周期中在績效上“百尺竿頭、更進一步”。
誤區(qū)之四：重員工個人績效管理，忽視企業(yè)整體績效管理
績效管理的主旨是企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標的達成，其手段是通過員工個人目標的實現(xiàn)從而帶動企業(yè)整體目標的達成。然而，在管理的現(xiàn)實中，管理者們往往是本末倒置。他們多關(guān)注于員工個人績效的管理，輕視、甚至忽視企業(yè)整體績效的管理。其實，企業(yè)整體績效管理才是管理者應(yīng)該關(guān)注的重點，員工的績效管理是工具和過程。某飲料企業(yè)原僅考核員工的個人業(yè)績，沒有從企業(yè)整體業(yè)績方面入手，結(jié)果顯而易見：員工績效好不能帶來企業(yè)績效優(yōu)異。高績效的企業(yè)往往設(shè)有績效管理委員會，由企業(yè)高層親自領(lǐng)導(dǎo)，其成員包括企劃、財務(wù)、人力資源等部門負責人，他們的任務(wù)是確保企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標能層層分解到員工個人，使員工的工人目標與企業(yè)的目標協(xié)調(diào)一致，不僅管理員工的績效，而且使團隊、部門、企業(yè)整體的績效有機地聯(lián)系起來，得到很好地管理。
誤區(qū)之五：把績效考核簡單化
不少企業(yè)把績效考核的目標和用途簡單化。對于他們來說，考核＝打分＝發(fā)獎金，即通過績效考核對員工的績效打分，然后把績效分數(shù)機械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎金掛鉤。把考核結(jié)果同薪酬直接聯(lián)系沒有錯，而且在中國企業(yè)中還應(yīng)該加強、普及。但是，績效考核的目標是多重的，考核的結(jié)果更要廣泛地運用在員工招聘、培訓和發(fā)展、晉升等人力資源管理系統(tǒng)中。通過績效考核，發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘的員工是否是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所真正需要的人才；通過績效考核，發(fā)現(xiàn)員工的知識和技能同企業(yè)為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所需要的知識和技能之間的差距，從而制定培訓和發(fā)展計劃；通過績效考核，不僅通過財務(wù)方式進行激勵，獎勤罰懶，還要通過其他方式，如公開表揚、晉升，對績優(yōu)員工進行激勵。
一個企業(yè)能否不斷發(fā)展，塑造企業(yè)核心競爭力，獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，關(guān)鍵之一是要有一套完善的績效管理體系，建立高績效文化，不斷改善和提高企業(yè)的績效。從這一點來說，所有成功的企業(yè)都是相似的。但是，即使企業(yè)能從認識上重視績效管理，從管理實踐上實施績效管理，由于中國本土企業(yè)在導(dǎo)入和實施績效管理中存在的以上一個或幾個主要誤區(qū)以及其他各種各樣的小誤區(qū)，企業(yè)對績效管理的投入沒有獲得應(yīng)有的回報，對績效的期望沒有達到，績效管理的初衷沒有更好的完成。不成功（沒有達到應(yīng)有的績效水平）的企業(yè)又都是不同的。因此，中國本土企業(yè)的管理者們在績效管理的路上還任重道遠，不僅要有正確的認識和決心，還要跨過績效管理中的種種陷阱，實施科學的績效管理。
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