應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)訊　 績效考核的目的主要是為了企業(yè)和員工的共同進步，不單純是為了薪酬管理體系的規(guī)劃設(shè)計，一份合格的績效考核重在溝通。
　　
　　經(jīng)過筆者多次調(diào)查、訪談和研究，問題的真正原因在績效溝通和規(guī)則制定。
　　
　　其實溝通不僅僅用在績效上面，人與人之間、國家與國家之間其實每天都在進行溝通，通過溝通，讓溝通方將自己的意圖和表達的真實意思，通過溝通讓對方同意或者接受自己的觀點。也就是說，溝通能夠真正的產(chǎn)生價值。在企業(yè)績效考評中，大部分企業(yè)都沒有做績效反饋和溝通。只是告訴員工績效考核不合格。并沒有告訴績效考核不合格的原因在哪里。另外，在制定指標的時候，都是員工的上級將指標進行分配，并不是指標通過員工和企業(yè)之間的溝通達成的一致意見。另外，在指標指定后，并沒有跟員工進行溝通怎么做，也沒有和員工探討共同完成指標的策略，造成員工最后無所適從，績效指標肯定無法完成。還有一部分企業(yè)高層任務(wù)，績效指標就是指定任務(wù)，完成任務(wù)是員工自己的事情，作為制定目標的人只要結(jié)果就可以，這也是績效無法實施的真正原因之一。
　　
　　因此，在績效管理過程中，規(guī)則意識要增強，業(yè)務(wù)和管理流程要理順，同時要時時刻刻進行溝通反饋。每天對員工的工作進行評價，讓員工之間互評，每天總結(jié)，每天提高，減少重復犯錯誤的概率，就提升了工作效率，同時公司的整體效益就能夠進一步提升。