為了合理管理員工，激發(fā)員工的斗志及上進心，公司會給員工合理的晉升及加薪評估，下面企業(yè)管理網(wǎng)就為大家整理了員工考核標準，僅供參考。
（一）總則
第一條在確認晉升與提薪資格時，必須依據(jù)基于考核標準表的考評結果。另外，晉升提薪資格認定工作可以與普通提薪資格認定工作分開進行。
第二條考核標準表分為以下三種：
1．態(tài)度考核標準表。包括四項要素，即服從性、協(xié)作性、積極性和責任感。評分方式分兩種情況，用于晉升目的時，采用五級評分；用于提薪時采用三級評分；
2．能力考核標準表。包括四項評價要素，即各種綜合能力、知識（業(yè)月知識和基本常識）、體力、技能。同樣，評分辦法分兩種情況，用于晉升時五級評分；用于提薪時，三級評分；
3．業(yè)績考核標準表。由考核標準表具體規(guī)定細則和要求。評分辦法也差分兩種，用于晉升，五級評分；用于提薪，三級評分。
第三條考核標準（評價要素）與評分示范（具體內容見表3—46）。
�。ǘ⿷B(tài)度考核標準
第四條態(tài)度考核內容
1．服從性
�。�1）是否理解并遵守公司內部的各項規(guī)章制度；
�。�2）有無遲到、早退、無故缺勤的情況；
�。�3）發(fā)型、服飾等儀表是否干凈整潔；
�。�4）與他人的言談舉止是否富有禮節(jié)；
�。�5）是否注意收拾和挺理工作場所；
（6）工作是否有效串；
（7）有無因其言行，破壞了現(xiàn)場的風氣和紀律以及擾亂秩序的情況；
2．協(xié)作性
�。�1）是否能夠立足全局，把握各部門（各職務）之間的關系，并且根據(jù)情況進行積極而妥善合作；
�。�2）是否能夠立足本職工作，并跨越本職工作的范圍，求得上司、同事及其他部門的通力協(xié)作；
�。�3）是否能夠幫助領導改善工作環(huán)境，創(chuàng)造便于工作的場所；
（4）是否能夠上下溝通，在提高團隊士氣中發(fā)揮作用；
�。�5）是否能夠幫助上司、同事和他人完成工作；
�。�6）能否與上司及同事和睦共事；
3．積極性
�。�1）是否具有不滿足于現(xiàn)狀、積極奮進的精神；
�。�2）是否具有改進和改善工作的熱情；
（3）是否具有增加工作量、提高工作質量的愿望；
�。�4）是否具有排除萬難、爭取成功的干勁；
�。�5）是否具有在集會和會議上爭取發(fā)言的勇氣；
4．責任性
�。�1）是否明確自己有責任經(jīng)常檢驗下屬的工作情況和工作的結果；
�。�2）對于下屬的失誤是否能夠從中找出自己應負的責任；
�。�3）是否能夠善始善終地完成本職工作；
�。�4）遇到工作中的失誤時，是否向其他部門推卸責任；
�。�5）在接受上司全權委托交辦的工作任務時能否讓上司放心。
第五條態(tài)度考核評分標準
“+”為加分，“—”為減分。
1．服從性
�。�1）+遵守規(guī)章制度，并能規(guī)勸他人，作好表率；—不理解且不打算理解規(guī)章制度，甚至有違反制度的行為；
（2）+考核觀察期內全勤，1年以上為全勤；—一月缺勤3次以上，考核觀察期內15次以上，無故缺勤1次以上；
（3）+注意儀表，保持服飾整潔和辦公場所干凈；—蓬頭垢面，不修邊幅；
�。�4）+說話辦事干脆利落，言談舉止大方；—說話吞吞吐吐，辦事拖拖拉拉，令人不快，出言不遜，說話草率；
�。�5）+踏實，有始有終；—馬虎，吊兒郎當；
�。�6）+工作井然有序、有條不紊，深得要領，緊湊，不窩工、不浪費；—懶懶散散，窩工、閑聊、打瞌睡，磨磨蹭蹭；
（7）+彌補他人疏忽不周之處，在異常情況下善于提出忠告；—感情用事，妨礙他人正常工作；
2．協(xié)作性
（1）+利用工作之余，幫助別人趕上進度；—只考慮本職工作，對其他部門工作不聞不問；
�。�2）+充分理解上司的意圖，主動為上司分擔責任，積極彌補人際關系或工作方面的缺陷；—消極排他，牢騷滿腹，不安于輔助性工作；
�。�3）+充分理解群體目標，樂意為群體目標的實現(xiàn)做貢獻；擅長與他人合作共事；—以自我為中心；
�。�4）+不惜犧牲自我，通力合作；—不推不動，但求自己方便、舒適；
3．積極性
（1）+不知疲倦，一往無前；—安于現(xiàn)狀，維持現(xiàn)狀；
�。�2）+不求一步登天達到目標，但求持之以恒，孜孜不倦，不斷進取，積少成多，積小成大；改進和改善工作的提案，每月1次以上；—一遇到問題和困難，就垂頭喪氣，不出成果；長時間內也拿不出一份提案；
�。�3）+求知欲極強，并能把得到的知識用于實踐，彌補自己工作中的短處；永不滿足，努力提高自身素質；—沉湎于過去的成績，以至于在某種程度上影響工作；
�。�4）+勇于挑戰(zhàn)，不畏困難，為實現(xiàn)目標竭盡全力；—不管怎樣督促，也不上進工作，工作挑挑揀揀，避難就易；
�。�5）+言談舉止充滿熱情，言簡意賅，發(fā)人深省；—只聽不說，不提問，不發(fā)表意見；
4．責任性
（1）+清楚了解下屬的工作質量，并對下屬的能力和工作情況作出適當?shù)脑u價與指示；—不了解下屬的工作質量，對下屬的工作能力和情況不能做出適當評價；
�。�2）+能夠找出失誤和失敗的客觀原因；—不能找出失誤和失敗的客觀原因；
�。�3）+在工作進行過程中，明白工作的結果和結束狀態(tài)、明確果斷把握工作的階段性；—在工作進行中，不能明白工作的結果和結束狀態(tài)，把握不了工作的階段性。
�。ㄈI(yè)績考核標準
第六條本公司業(yè)績考核須依據(jù)職務標準表進行，各部門須根據(jù)自身情況制作合理的職務標準表，其具體內容和格式如以下范例所示：
第七條能力考核所包括的主要考核項目有：知識、技能、表達能力、理解能力、創(chuàng)造能力、判斷能力、策劃能力、協(xié)調能力、領導能力等，其考核標準應按不同崗位、不同職務的具體要求而訂立。
十四、公司年終獎考核辦法
第一條目的
為考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據(jù)并了解、評估員工的工作精神與潛在能力作為訓練發(fā)展的參考，督促工作及改進其工作為目的，特制定本辦法。
第二條程序
1．員工考績每年定為1次，作為年終考績；
2．農歷春節(jié)休假前15日，由管理部人事科分發(fā)考核表（如附件一）至各部門。各部門主管須于春節(jié)前10日初核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核及批示；
3．各單位主管考績由總經(jīng)理初復核；
4．春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由管理部轉發(fā)各單位、各人知悉；
5．年度考績事宜由總經(jīng)理室督導，管理部執(zhí)行，各部門配合。
第三條等級
年度考績區(qū)分為四等：
90分以上：特等；
80至89分：甲等；
76至79分：乙等；
70至75分：丙等；
注：考績分數(shù)一律為整數(shù)。
第四條限制
1．員工及主管在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等：
�。�1）在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
（2）遲到早退全年累計達13次以上（含）；
�。�3）曠工全年達1日以上（不含）；
2．于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等；
（1）曾受記過以上處分未予撤銷者；
�。�2）遲到早退全年累計達扔次以上（含）；
�。�3）曠工全年達2日以上（不含）；
3．人數(shù)限制
�。�1）特等：
各單位人數(shù)為5人以下，特等考績人數(shù)最高限為1人。各單位人數(shù)5人以上（不含），特等考績人數(shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該單位主管須另呈“特等考績報告書”（附件二）予總經(jīng)理。
�。�2）各單位考績平均總分數(shù)不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數(shù)不得超過8x80=640分）。但如果該單位主管認為該單位表現(xiàn)極佳，得簽呈總經(jīng)理核示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分（含）。
注：特等考績分數(shù)不并人該單位考績總分數(shù)的核計。
第五條增減分數(shù)
1．員工于年度內曾受獎懲者，其年度考績應行加減分數(shù)，按下列規(guī)定：
（1）記大功或大過一次者：加減5分；
�。�2）記小功或小過一次者：加減3分；
�。�3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；
�。�4）曠工1日者：扣2分；
�。�5）遲到次數(shù)超過13次者（含），每逾一次扣0．5分；
2．本項增減分數(shù)，獨立于第四條考績平均總分數(shù)（85分）
第七條申訴
幾個人對單位主管所評定的考績分數(shù)不服者，可簽呈遞總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理；由總經(jīng)理室裁定進行調查或維持原議。申訴日期期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后2日內進行申訴，逾限不予受理。
第八條要求
辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。凡經(jīng)總經(jīng)理室審查出有違反公司的規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核備。
第九條附則
1．各員工、職員的考績，經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有批駁者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數(shù)，再呈批示；
2．固定年終獎金數(shù)額，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營狀況做裁決；
3．本辦法呈交總經(jīng)理核實后，自發(fā)布日起執(zhí)行。