應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)訊
     引導(dǎo)語(yǔ)：在制定對(duì)員工的考核方案時(shí)，一定要記住，充分發(fā)揮和調(diào)動(dòng)每個(gè)人的積極性是根本。人力資源管理重在對(duì)人心的管理，心在則人在。得人心者，得天下，這就是績(jī)效管理。
     企業(yè)的績(jī)效是永恒的話題，老板關(guān)心、員工關(guān)心、稅務(wù)局關(guān)心、消費(fèi)者關(guān)心、投資人關(guān)心。老板關(guān)心的是企業(yè)盈利、生存、發(fā)展；員工關(guān)心的是獎(jiǎng)金、報(bào)酬；稅務(wù)局關(guān)心的是稅收的增加；消費(fèi)者關(guān)心的是能否購(gòu)買(mǎi)到稱心如意的產(chǎn)品和服務(wù)；投資人關(guān)心的是投資回報(bào)。

     怎樣提高企業(yè)的績(jī)效成為聯(lián)系所有利益相關(guān)者的一根紅線。圍繞這這根紅線，專家、管理者都在想方設(shè)法有所提高、改善和創(chuàng)新。但長(zhǎng)期以來(lái)，這也成為困擾企業(yè)管理者的突出問(wèn)題，總感到有不盡人意之處，以下就幾個(gè)相關(guān)問(wèn)題作一些探討：

     績(jī)效是管理出來(lái)的
     績(jī)效既包括近期的盈利目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，也包括遠(yuǎn)期的發(fā)展戰(zhàn)略策略。績(jī)效是經(jīng)營(yíng)管理出來(lái)的，而不是考核出來(lái)的，正是從這一簡(jiǎn)單的理解出發(fā)，我們可以了解為什么現(xiàn)在更加強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理，而不是績(jī)效考核。績(jī)效考核僅僅是績(jī)效管理中指標(biāo)設(shè)定與分解，按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行指標(biāo)完成情況的檢查與評(píng)估并與一些激勵(lì)約束手段相關(guān)聯(lián)的部分。如果用比較通俗的語(yǔ)言來(lái)描述績(jī)效管理，可以有大、中、小，三個(gè)層面。

     大績(jī)效是由戰(zhàn)略定位和領(lǐng)導(dǎo)者決定的。"方向錯(cuò)了，滿盤(pán)皆輸"，無(wú)論你是如日中天的巨無(wú)霸，還是微小企業(yè)，都是如此。有人發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)管理并不規(guī)范，人員素質(zhì)似乎也沒(méi)有我們企業(yè)的高，但企業(yè)效益不錯(cuò)。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中，經(jīng)營(yíng)是第一位的，管理是第二位的。經(jīng)營(yíng)的好，包括戰(zhàn)略定位、抓住了機(jī)遇、適合的策略。有些企業(yè)對(duì)未來(lái)的發(fā)展缺乏經(jīng)過(guò)論證、科學(xué)決策的戰(zhàn)略，對(duì)目前的困境也缺乏有效的策略，在這種情況下，搞一些勝任力模型、KPI等等，都是隔靴搔癢。不能說(shuō)摩托羅拉管理的不好，六西格瑪、顧客完全滿意等都是它的原創(chuàng)，企業(yè)文化建設(shè)也搞的不錯(cuò)，但戰(zhàn)略問(wèn)題導(dǎo)致其至今還很艱難。
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