文章來源應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng) 
績效考核實(shí)施是績效管理工作中承上啟下的一個(gè)重要環(huán)節(jié)�？冃в�(jì)劃的完成有賴于績效實(shí)施階段的執(zhí)行，而它的執(zhí)行情況，又決定了績效評(píng)估的可靠性。它是績效管理工作中持續(xù)時(shí)間最長、工作量最大的一個(gè)環(huán)節(jié)。

一個(gè)合格的管理者扮演的角色決不僅僅是公平公正的進(jìn)行評(píng)估，最主要的是要在工作中不斷為員工提供輔導(dǎo)、咨詢、協(xié)助員工進(jìn)行自我管理等工作，從而實(shí)現(xiàn)管理者從“法官”向“教練員”角色的轉(zhuǎn)變，員工也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)換為積極的參與者。

目前，在大多數(shù)的高新技術(shù)企業(yè)中，員工都是知識(shí)型員工，這類員工有著很高的自我實(shí)現(xiàn)期望，對(duì)于他們簡單、粗暴的監(jiān)督、質(zhì)問、檢查只會(huì)使員工感到管理者對(duì)自己的不信任，監(jiān)督效果反而會(huì)適得其反。如果管理者能夠積極轉(zhuǎn)變角色定位，以“教練員”的身份參與到績效實(shí)施工作中，使員工有相對(duì)獨(dú)立的工作自主性和決策權(quán)，就會(huì)使這類員工增強(qiáng)對(duì)工作的滿意度、自覺性和成就感，就能夠以一種更積極、主動(dòng)的態(tài)度投入工作，促進(jìn)工作目標(biāo)和績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

績效實(shí)施效果的好壞，與管理者作為“教練員”水平的高低密不可分。作為良好的教練員，不能將績效計(jì)劃束之高閣，任由員工自行完成，也不能事必躬親，對(duì)過程過分進(jìn)行監(jiān)控，而應(yīng)該與員工保持持續(xù)有效的溝通，在溝通中不斷發(fā)現(xiàn)計(jì)劃的偏差，及時(shí)調(diào)整；不斷幫助員工解決在工作中出現(xiàn)的問題，為他們提供必要的輔導(dǎo)、咨詢，而不是一味的訓(xùn)斥；與此同時(shí)，在相互溝通的過程中，管理者可以借機(jī)進(jìn)行信息收集，為下一步的績效評(píng)估、員工績效改進(jìn)、技能培訓(xùn)等等做好信息記錄，而員工也可以獲取自己工作進(jìn)展情況的信息，是否達(dá)到組織的要求，從而進(jìn)一步調(diào)整和改進(jìn)以達(dá)成目標(biāo)。