應(yīng)屆畢業(yè)生求職網(wǎng)訊 企業(yè)在發(fā)展的過程中，實(shí)施績效考核的過程中效果好使企業(yè)的管理更到位，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，但是企業(yè)實(shí)施績效考核的過程中如果實(shí)施不到位，沒有達(dá)到良好地下過怎么辦？首先企業(yè)整體的績效與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)有著重大的關(guān)系，企業(yè)在發(fā)展方向正確的前提下，整體的績效與員工的個(gè)人的考核是相關(guān)聯(lián)的，可以說影響著整個(gè)企業(yè)的大的績效。企業(yè)員工的績效管理工作受到越來越多企業(yè)重視，然而企業(yè)在實(shí)施績效管理的過程中，由于企業(yè)某些先天的缺陷，由于企業(yè)對(duì)績效管理的理解，由于操作者的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)性問題，使績效管理的實(shí)際作用不明顯，甚至于很多企業(yè)管理者對(duì)此諱莫如深。

績效考核失敗了原因在哪里？找到原因才能找到解決的辦法，首先，組織要求所有的績效考核結(jié)果都要書面記錄，但是在績效考核過程中，難免有情緒上的主觀臆斷，一旦形諸筆墨，便成為長久記錄，影響員工至為深遠(yuǎn)。為此管理者往往采取回避態(tài)度，不敢輕易觸及。

有些主管還顧慮另一問題：對(duì)于績效考核結(jié)果差的員工會(huì)造成負(fù)面效果，打擊員工的工作信心和團(tuán)隊(duì)士氣。在管理人員如此不情愿的心態(tài)下，所做的績效考核也必定含糊不清，無法對(duì)員工形成正面、有效的引導(dǎo)作用。

進(jìn)行工作分析，制訂切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)為了確保形成一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效的工作分析，確認(rèn)每個(gè)員工的績效考核指標(biāo)就成為確立考核標(biāo)準(zhǔn)的必須環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)通過調(diào)查問卷、訪談等方式，加強(qiáng)與各層級(jí)管理者和員工之間的溝通與理解，為每位員工做出工作職位說明書，讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的了解，也使員工從心理上進(jìn)入接受考核的狀態(tài)。不同的崗位、不同的職責(zé)要求對(duì)應(yīng)不同的工作職位說明書，績效考核的指標(biāo)也有所不同。在對(duì)績效考核指標(biāo)的把握上宜精不宜多，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)；宜明確不宜模糊，缺什么考什么；宜敏感不宜遲鈍，盡量有效量化。

中國的市場還在完善，企業(yè)的管理工作需要企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者加強(qiáng)管理，在績效管理方面進(jìn)行更加有效的管理。

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