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    績效考核通俗的就是按一定的績效考核的方法，方法要科學檢查和測評要公正，很直白的講績效考核就是對人和事的評價。可以從兩個方面來了解：一是對人及其工作狀況進行評價；二是對人的工作結(jié)果，績效考核作為人力資源管理的重要組成部分，有利于為薪資管理和人事決策提供硬指標，提升組織的核心競爭力，有利于促進員工良性發(fā)展。

做好績效考核給企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造無限的發(fā)展空間，但是出現(xiàn)困境的情況下怎么辦？“考核圈”“模式：緩和沖突之通，下面講解相關(guān)的考核的事項：

1.”崗位“考核。在這個”考核圈“環(huán)節(jié)上，要重點解決”考核什么“的問題�？冃Э己说囊罁�(jù)是標準，而標準的設(shè)定依據(jù)是崗位分析，這是整個績效考核過程的起點，也是最首要的環(huán)節(jié)，即員工的績效評價指標有哪些，績效目標是多少，各項指標的權(quán)重有多大，評價期有多長。因此，要在對崗位進行分析的基礎(chǔ)上制定職位說明書，因為績效考核的許多信息和數(shù)據(jù)都是從員工的職位描述得來的。然后，確定根據(jù)組織的組織結(jié)構(gòu)需要設(shè)多少崗位，每個崗位的在一定時期內(nèi)的工作職責是哪些，完成這些職責需要什么樣的知識和能力等，必須針對每一個崗位工作進行反復(fù)的考核分析。這也是整個績效考核工作的基礎(chǔ)。

2.“指標”考核。在這個“考核圈”環(huán)節(jié)上，要重點解決“對照什么”的問題。許多崗位特別是管理技術(shù)崗位一直是我們考核工作的難點，因為管理技術(shù)人員的工作與生產(chǎn)工人、操作人員相比更復(fù)雜更具有創(chuàng)造性，在績效考核實施中有一定的難度。但管理技術(shù)崗位上的員工也確實需要得到科學、有效的崗位分析，確認每個崗位和人員的績效考核指標，是確�？冃Э己顺晒Φ年P(guān)鍵。因此，要通過德爾菲法、頭腦風暴等方法，對考核指標進行調(diào)查了解，結(jié)合實際，對照指標，反復(fù)考核。以此為前提，根據(jù)不同的工作崗位，不同的職責，決定考核指標也理應(yīng)有所不同。

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