一、績效考核關注的是過程而不僅僅是結果，過程的引導性非常重要。所以，必須要將考核崗位的所有工作流程加以規(guī)范，再以考核方式引導員工自覺去做。
二、績效指標設計一定要依據(jù)每個崗位的具體責任，決不能所有人都是一張表，應該是每個崗位一張表才對。所以，一定要先將每個崗位責任進行科學劃分，并用《職位說明書》方式表達出來，這是考核基礎的基礎。
三、每個崗位的考核指標不能超過10個，關鍵績效指標最低不得低于3個，而3個關鍵績效指標的考核分數(shù)不得低于50分，考核一定是以業(yè)績?yōu)閷虻摹?/p>
四、所有的指標必須要能盡量用數(shù)據(jù)進行量化，尤其是關鍵業(yè)績指標，不能量化的也要盡量細化，便于衡量。
五、要制定每一個考核指標的評分標準。比方說什么情況下扣多少分、什么情況下得多少分，一定要一目了然，才不會產(chǎn)生爭議。
六、此外，績效結果一定要與考核對象進行溝通，讓對方理解并幫助其找出績效低下的原因，再根據(jù)原因制定改善方案，這就是關注過程。
七、績效結果一定要加以運用。如實行績效排名、公告、獎罰等等，激勵該激勵的、處罰該處罰的，培訓該培訓的，否則，考核將失去任何意義。
八、績效還需要公司整體的政策支持。也就是說，公司人力資源部一定要制定統(tǒng)一的績效制度和政策，但可以先在某一個部門試行，成功后再推廣，這樣，員工就容易接受了。
九、績效過程一定需要員工參與，像崗位責任劃分、績效指標設計、績效評估及績效溝通等等等等，必須要以績效對象為核心，否則，就不叫公平公正。
十、績效是一個系統(tǒng)工程，配套的東西一定要跟上，人力資源基礎制度流程一定要定好、要完善，這就有大量的標準文件需要設計，如考核制度、每個崗位的職位責任說明書、關鍵績效指標、考核評分標準等等，設計這些需要一定的時間和精力，更需要系統(tǒng)全面的規(guī)劃能力，最后操作起來才簡單，最好請管理專家來設計，這是績效成功的基本保證。