績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理中必不可少的一個手段，然而，在企業(yè)管理實踐活動中，由于管理者對考核的理念存在偏差、考核的目的不明確、考核的推行模式存在貪大求全的誤區(qū)，讓考核偏離了方向，導(dǎo)致花費了大量精力做績效考核，最終卻收效甚微。

　　為什么世界公認(rèn)可行的績效考核一到中國就失靈了呢？難道真應(yīng)驗了人們常說的"橘生淮南則為橘、橘生淮北則為枳"？筆者在感慨之余，從績效考核的本質(zhì)及核心出發(fā)，簡述一下自己的心得，與大家共勉。

　　一、為什么要考核？

　　這一問題，從不同的角度分析，會有不同的答案。筆者認(rèn)為至少有以下六點理由：

　　1、考核能促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成

　　通過考核能夠?qū)崿F(xiàn)工作過程的有效控制，及時發(fā)現(xiàn)問題并提出改進(jìn)方案，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟效益和戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。這是每一個企業(yè)所追求的，也是績效考核的根本目的之一。

　　2、考核能夠建立核心價值標(biāo)準(zhǔn)

　　通過績效考核能夠有效地沉淀企業(yè)的核心價值要素、構(gòu)筑企業(yè)核心競爭力，建立企業(yè)的核心價值標(biāo)準(zhǔn)，并能建立持續(xù)向未來目標(biāo)努力的牽引機制和路徑。

　　3、考核為人員聘用與培訓(xùn)提供依據(jù)

　　通過對員工進(jìn)行全方位的定量和定性的測評，可建立各崗位的標(biāo)準(zhǔn)要求，從而有針對性地選拔人才，提高人才聘用的效率和質(zhì)量；同時，通過績效考核，可以準(zhǔn)確地把握各項工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可掌握員工的培訓(xùn)需求，從而制定行之有效的培訓(xùn)計劃。

　　4、考核為勞動報酬的確定提供依據(jù)

　　企業(yè)通常是根據(jù)崗位說明書的要求來制定與之相匹配的薪酬制度的，而績效考核是推動崗位目標(biāo)實現(xiàn)的有效管理手段。因此，根據(jù)績效確定薪酬，將有效解決企業(yè)為什么付酬和怎樣付酬的問題，使得薪酬設(shè)計更加合理、完善，有助于推動企業(yè)健康發(fā)展。

　　5、考核是人員激勵的手段之一

　　"沒有考核就沒有管理"已經(jīng)成為管理的經(jīng)典名言，任何事沒有考核、檢查和監(jiān)督就會形成"做好做壞一個樣，做和不做一個樣".將績效考核與員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動報酬等有機地結(jié)合，可充分激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造力，有利于公司的健康快速發(fā)展，同時也有利于員工個體建立不斷自我激勵的心理模式。

　　6、考核能塑造企業(yè)績效文化

　　考核不僅僅以業(yè)績?yōu)槟康�，最終形成以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化才是績效考核的真正成功。因此，企業(yè)應(yīng)努力建立一種基于業(yè)績導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍，對公司的未來做出鼓舞人心的規(guī)劃，帶領(lǐng)員工不斷向更高的目標(biāo)努力，逐步實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，使員工獲得事業(yè)成功的同時體驗到更高層次的精神享受。

　　二、考核考什么？

　　1、什么是績效？

　　在回答績效考核考什么時，首先要明白什么是績效。筆者認(rèn)為，績效就是行為的結(jié)果。通俗地講，就是業(yè)績產(chǎn)出或工作成果的產(chǎn)出，它包括效益和效率兩個方面。即該崗位的職責(zé)履行程度如何，工作目標(biāo)、任務(wù)完成情況如何，等等。其他的都不是績效。

　　2、績效考核考什么？

　　只有屬于績效的內(nèi)容才能放在績效考核中。因此，員工做什么就考什么，沒干的事情就不能作為考核指標(biāo)！然而，很多企業(yè)把績效考核作為一個萬能的筐，什么都往里面裝。比如把工作能力、工作態(tài)度、規(guī)章制度的執(zhí)行情況（如流程審批及時性、考勤）等不能代表主要績效的內(nèi)容全往里面裝！

　　我們的精力和考核資源是有限的，而績效考核這個筐是針對"績效"設(shè)計的，并不適合裝別的東西，如果所有內(nèi)容都放到這個筐里，考核就很難實施下去，同時會形成"工作和考核兩層皮".所以，績效考核不能什么都考，而要從正向思維提煉崗位的核心價值產(chǎn)出作為考核內(nèi)容，同時從企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、業(yè)績產(chǎn)出成果、實現(xiàn)成果的策略、工作分析、核心業(yè)務(wù)流程及管理短板等方面來建立績效指標(biāo)。這些核心業(yè)績指標(biāo)才是績效考核的真正內(nèi)容。

　　工作態(tài)度、工作能力當(dāng)然也很重要，但本人建議不要放到"績效"中去考評，而應(yīng)放到"員工招聘、干部晉升、崗位調(diào)整、360度考核、民主評議及年底綜合測評"等考評中比較好。因為"工作態(tài)度"沒有明確客觀的標(biāo)準(zhǔn)，你說我"態(tài)度不好"，如何定的呢？結(jié)果是吵架。當(dāng)然，"工作態(tài)度"也不是絕對不能考評，如果要考就應(yīng)當(dāng)將其分解成一些具體的行為規(guī)范。只有建立了行為標(biāo)準(zhǔn)之后，工作態(tài)度的考核才有價值和正向牽引作用。

　　關(guān)于考核考什么，總結(jié)起來就三句話：第一，干什么就考什么；第二，企業(yè)重視什么就考什么；第三，只考核屬于績效的內(nèi)容。不要把"職業(yè)道德、工作態(tài)度、工作能力"等納入績效考核，因為這些根本不是"績效".

　　三、怎么考核？

　　1、直線管理者是績效考核的真正主導(dǎo)者

　　在回答怎么考核前，必須明確一個問題：誰是考核的主導(dǎo)者。

　　績效考核并非由人力資源部主導(dǎo)，人力資源部僅僅是考核的組織與支持者，各級直線經(jīng)理才是考核的真正主導(dǎo)者。直線經(jīng)理是考核實施的中堅力量，起橋梁作用，上對企業(yè)的績效考核政策負(fù)責(zé)，下對員工的績效提高負(fù)責(zé)。因此，各直線經(jīng)理在績效考核實施過程中必須履行"制定目標(biāo)、量化標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、考核記錄、績效分析、績效反饋與面談"等核心職責(zé)。

　　2、企業(yè)必須做好考核前期的基礎(chǔ)工作

　�。�1）實施績效考核的全員培訓(xùn)，通過培訓(xùn)做到改變觀念、統(tǒng)一思想、統(tǒng)一方法、統(tǒng)一工具、統(tǒng)一行為；

　　（2）企業(yè)必須具有清晰的戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)；

　　（3）建立合理、高效的組織架構(gòu)；

　�。�4）制定科學(xué)的業(yè)務(wù)流程和工作標(biāo)準(zhǔn)；

　�。�5）進(jìn)行科學(xué)的工作分析，明確部門職能及崗位職責(zé)；

　　（6）建立與考核互動的薪酬體系及相應(yīng)的人力資源管理配套機制；

　�。�7）建立全面預(yù)算管理體系；

　�。�8）建立內(nèi)部信息平臺（數(shù)據(jù)的收集、統(tǒng)計及反饋系統(tǒng)）；

　�。�9）建立成熟的組織和有效的溝通機制；

　�。�10）建立系統(tǒng)而有效的績效管理體系。

　　3、考核執(zhí)行過程中各級管理者必做的幾項重要工作

　　（1）對部屬進(jìn)行績效輔導(dǎo)