績(jī)效管理(PerformanceManagement)指的是管理者用來(lái)確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過(guò)程�？�(jī)效管理工作通常包括績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)的設(shè)定與溝通、績(jī)效跟蹤和監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋和結(jié)果的應(yīng)用等。績(jī)效管理的核心目的是通過(guò)提高員工的績(jī)效水平來(lái)提高組織或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，為企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)提供必要的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)員工和組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。目前，我國(guó)中小企業(yè)的績(jī)效管理體系建設(shè)還處于初級(jí)階段，存在很多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，影響著績(jī)效管理作用的發(fā)揮。
中小企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀分?
對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不夠
以下是對(duì)部分中小企業(yè)中績(jī)效管理認(rèn)識(shí)問(wèn)題的調(diào)查數(shù)據(jù)：績(jī)效管理的目的，75%的企業(yè)認(rèn)為是“薪酬與績(jī)效結(jié)合”，29%的企業(yè)認(rèn)為是“確定員工的績(jī)效目標(biāo)”，20%的企業(yè)認(rèn)為是“改變企業(yè)的組織文化”；績(jī)效管理制度的制定，59%的企業(yè)中層管理者參與制定，17%的企業(yè)一般員工參與制定，11%的企業(yè)大部分員工未參與；績(jī)效管理的作用，61%的企業(yè)認(rèn)為能夠傳遞公司戰(zhàn)略，34%的企業(yè)認(rèn)為能夠推動(dòng)員工工作業(yè)績(jī)的提升，21%的企業(yè)作為獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。
以上各個(gè)方面的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，不管從“績(jī)效管理的目的”，還是從“績(jī)效管理制度的制定”，或者從“績(jī)效管理所起的作用”角度來(lái)看，中小企業(yè)關(guān)于績(jī)效管理的定位還存在很大的差距。
績(jī)效管理體系尚未完善
以下是對(duì)部分中小企業(yè)中績(jī)效管理體系問(wèn)題的調(diào)查數(shù)據(jù)：績(jī)效計(jì)劃，37%的企業(yè)認(rèn)為有，34%的企業(yè)認(rèn)為偶爾有，29%的企業(yè)認(rèn)為沒(méi)有；培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，32%的企業(yè)認(rèn)為有，48%的企業(yè)認(rèn)為偶爾有，20%的企業(yè)認(rèn)為沒(méi)有；績(jī)效考核委員會(huì)，28%的企業(yè)認(rèn)為有，26%的企業(yè)認(rèn)為擬建立，46%的企業(yè)認(rèn)為沒(méi)有；績(jī)效面談，39%的企業(yè)認(rèn)為有，46%的企業(yè)認(rèn)為偶爾有，15%的企業(yè)認(rèn)為沒(méi)有。
以上各個(gè)方面的數(shù)據(jù)表明，中小企業(yè)的績(jī)效管理體系還不完善，在執(zhí)行的過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)各種各樣的紕漏，例如：“在績(jī)效考核后，要求管理人員與員工就績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行面談沒(méi)有正式的要求”等等，中小企業(yè)需要完善現(xiàn)有的績(jī)效管理體系。
對(duì)績(jī)效管理的滿意度不高
以下是對(duì)部分中小企業(yè)中績(jī)效管理滿意度問(wèn)題的調(diào)查數(shù)據(jù)：績(jī)效計(jì)劃的制定，45%的企業(yè)認(rèn)為滿意，33%的企業(yè)認(rèn)為不滿意，22%的企業(yè)認(rèn)為非常不滿意；績(jī)效考核過(guò)程，49%的企業(yè)認(rèn)為滿意，28%的企業(yè)認(rèn)為不滿意，23%的企業(yè)認(rèn)為非常不滿意；績(jī)效考核方法，47%的企業(yè)認(rèn)為滿意，29%的企業(yè)認(rèn)為不滿意，24%的企業(yè)認(rèn)為非常不滿意；績(jī)效結(jié)果運(yùn)用，39%的企業(yè)認(rèn)為滿意，32%的企業(yè)認(rèn)為不滿意，29%的企業(yè)認(rèn)為非常不滿意；績(jī)效輔導(dǎo)/反饋，41%的企業(yè)認(rèn)為滿意，31%的企業(yè)認(rèn)為不滿意，28%的企業(yè)認(rèn)為非常不滿意。
以上各個(gè)方面的數(shù)據(jù)表明，很大一部分被調(diào)查的中小企業(yè)對(duì)績(jī)效管理體系的滿意度不高。中小企業(yè)有必要分析造成這種現(xiàn)狀的原因，并采取行之有效的方法與措施來(lái)提高績(jī)效管理體系的滿意度。
中小企業(yè)績(jī)效管理存在問(wèn)題原因分析
把績(jī)效考核等同績(jī)效管理
目前，許多中小企業(yè)管理的觀念還比較落后，他們往往用績(jī)效考核來(lái)簡(jiǎn)單的代替績(jī)效管理，將考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性。
其實(shí)，績(jī)效管理和績(jī)效考核有著明顯差異：首先是概念不同�？�(jī)效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為�？�(jī)效考核是一套正式的結(jié)構(gòu)化制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展�？�(jī)效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。此外，績(jī)效考核是事后考核工作結(jié)果，而績(jī)效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。
績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)
設(shè)置什么樣的績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效考核中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問(wèn)題，在實(shí)踐中，由于缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)的分解工具，中小企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系沒(méi)有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。很多中小企業(yè)沒(méi)有從戰(zhàn)略的角度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，在考核指標(biāo)收集上不同程度地存在一些偏差。最常見(jiàn)的問(wèn)題是指標(biāo)的設(shè)立過(guò)于簡(jiǎn)單，評(píng)估指標(biāo)沒(méi)有量化，缺乏對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋壤刂�。而�?jī)效管理過(guò)程中，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，針對(duì)
不同的員工建立個(gè)性化的考核指標(biāo)，將員工的行為引向組織戰(zhàn)略的目標(biāo)方向。
績(jī)效管理操作過(guò)程中存在誤區(qū)
績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)現(xiàn)實(shí)中企業(yè)在年底考核時(shí)，各部門的績(jī)效目標(biāo)都完成的非常好，而公司整體的績(jī)效卻完成的不好，最主要的是績(jī)效目標(biāo)的分解存在問(wèn)題，即各部門的績(jī)效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報(bào)，而不是自上而下的分解。
績(jī)效管理形式化中小企業(yè)，每年都在考核員工，而且還建立了員工績(jī)效檔案，只不過(guò)績(jī)效檔案的水分太大，報(bào)喜不報(bào)憂，欺瞞公司、欺騙員工，結(jié)果給中小企業(yè)帶來(lái)大量的問(wèn)題和麻煩，最終導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)流于形式。
評(píng)價(jià)者的失誤評(píng)價(jià)者的失誤包括評(píng)價(jià)者個(gè)人的偏見(jiàn)、近期效應(yīng)、居中趨勢(shì)以及害怕出現(xiàn)敵對(duì)情緒等等。在績(jī)效考評(píng)中，由于考評(píng)者自身的一些問(wèn)題，常常會(huì)使考評(píng)出現(xiàn)失誤。人力資源管理制度中的種種缺陷大都來(lái)自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果必然影響績(jī)效考核的信度與效度。
缺乏績(jī)效溝通與反饋由于上下級(jí)員工之間績(jī)效的有效溝通不足，導(dǎo)致上級(jí)與下級(jí)對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上產(chǎn)生偏差。績(jī)效溝通和績(jī)效反饋是保證工作按預(yù)期計(jì)劃進(jìn)行、及時(shí)糾正偏差的保障措施，員工在實(shí)施績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程中，通過(guò)溝通了解其執(zhí)行情況，加以分析和輔導(dǎo)，可以預(yù)先控制導(dǎo)致影響績(jī)效目標(biāo)完成的因素，確�？�(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
改善中小企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策
更新績(jī)效管理觀念
績(jī)效管理沒(méi)有得到有效實(shí)施的一個(gè)很大的原因就是管理者對(duì)績(jī)效管理理念的認(rèn)識(shí)不夠清楚，理解不夠透徹。落實(shí)績(jī)效管理必須先解決管理層的認(rèn)識(shí)問(wèn)題，將管理層的認(rèn)識(shí)統(tǒng)一到績(jī)效管理的層面。必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不僅僅是指績(jī)效考核，它是一個(gè)不斷閉合的循環(huán)管理過(guò)程，其最根本目的是為了持續(xù)不斷的提高組織績(jī)效，使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而薪酬、獎(jiǎng)金、晉升或降職只是績(jī)效管理中績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)方面。
績(jī)效管理不僅僅是人力資源經(jīng)理的職責(zé)，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工在績(jī)效管理推進(jìn)過(guò)程中都應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的績(jī)效管理責(zé)任，各級(jí)管理者應(yīng)該把績(jī)效管理作為其日常工作的一部分。
完善績(jī)效管理體系
績(jī)效管理是一個(gè)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效反饋以及績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié)的閉合循環(huán)系統(tǒng)。一個(gè)完善的績(jī)效管理體系必須以前四個(gè)環(huán)節(jié)為基礎(chǔ)，結(jié)合中小企業(yè)的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，建立立體的績(jī)效管理體系。
所謂立體，意味著績(jī)效管理體系既要和中小企業(yè)自上而下的目標(biāo)體系和組織結(jié)構(gòu)體系相一致，又要考慮到從中小企業(yè)選擇價(jià)值、到提供價(jià)值、再到溝通價(jià)值這樣一個(gè)獨(dú)特業(yè)務(wù)流程，確�？�(jī)效管理能夠?yàn)闃I(yè)務(wù)流程的改善服務(wù)；同時(shí)還必須考慮到體系本身在過(guò)去的績(jī)效確認(rèn)、未來(lái)的績(jī)效提高之間的動(dòng)態(tài)結(jié)合。這是衡量績(jī)效管理體系優(yōu)劣的關(guān)鍵所在，中小企業(yè)可以據(jù)此對(duì)自己的績(jī)效管理體系進(jìn)行診斷，找出其中的欠缺之處，及時(shí)加以完善。