績(jī)效考核的作用：
　　
　　為工作薪酬和職位變動(dòng)提供真實(shí)體現(xiàn)任職者工作狀態(tài)的數(shù)據(jù)依據(jù)，從而達(dá)到調(diào)動(dòng)任職者的工作積極性、改進(jìn)任職者的工作有效性，最終通過實(shí)現(xiàn)人崗匹配的優(yōu)化而促使組織以人均貢獻(xiàn)率的提高為標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理水平的提高。
　　
　　企業(yè)常見績(jī)效考核問題：
　　
　　標(biāo)準(zhǔn)誤差效應(yīng)：傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)主要依靠組織中的上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)，由于不同部門的主管在概念理解水平的差異就造成對(duì)于下級(jí)員工在相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化上的判定出現(xiàn)誤差，特別是在對(duì)工作行為的評(píng)價(jià)中表現(xiàn)更明顯。
　　
　　暈輪誤差效應(yīng)：對(duì)于在某一方面有較突出優(yōu)點(diǎn)或特長(zhǎng)的員工進(jìn)行考評(píng)時(shí)，有時(shí)候會(huì)泛化為在其他方面也比較優(yōu)秀而將問題歸因于其他因素，從而造成對(duì)于他的缺點(diǎn)的漠視。
　　
　　趨中誤差效應(yīng)：由于考評(píng)人害怕承擔(dān)責(zé)任或?qū)Ρ豢荚u(píng)者不了解，往往會(huì)非真實(shí)地將被考評(píng)者的考評(píng)結(jié)果定位中間一檔----滿意。
　　
　　近期表現(xiàn)誤差效應(yīng)：人們經(jīng)常對(duì)近期發(fā)生的工作事件容易記憶而造成對(duì)考核期內(nèi)其他遠(yuǎn)期的事件的忽視，從而在考評(píng)中出現(xiàn)非全面性誤差錯(cuò)誤。
　　
　　重大事件誤差效應(yīng)：由于某些重大事件或活動(dòng)給人們的印象過于深刻而造成忽視考核內(nèi)日常事務(wù)性行為，從而在考評(píng)中出現(xiàn)以點(diǎn)蓋面的誤差效應(yīng)。
　　
　　組織風(fēng)格誤差效應(yīng)：由于考評(píng)人的認(rèn)知風(fēng)格、興趣偏好和性格類型差異原因造成非真實(shí)性的系統(tǒng)誤差評(píng)價(jià)，從而表現(xiàn)出在評(píng)價(jià)相同行為時(shí)對(duì)于與自己風(fēng)格相近人的評(píng)價(jià)誤差性的高于與自己風(fēng)格沖突的人的評(píng)價(jià)。
　　
　　利益壓力誤差效應(yīng)：由于考評(píng)人知道對(duì)被考評(píng)人的考評(píng)結(jié)果與自己利益的關(guān)聯(lián)性或害怕相關(guān)人際沖突而做出有利自己而非真實(shí)的誤差考評(píng)結(jié)果。
　　
　　形式完美誤差效應(yīng)：個(gè)別考評(píng)人過于追求完美、求全責(zé)備，人為放大被考評(píng)者的缺點(diǎn)和不足而造成考評(píng)無重點(diǎn)性誤差效應(yīng)，從而使被考評(píng)者無法得到相關(guān)的指導(dǎo)工作改進(jìn)的意見而成為紙上談兵的東西。
　　
　　樣本誤差效應(yīng)：考評(píng)者有時(shí)采用非崗位關(guān)鍵素質(zhì)要求的崗位樣品指標(biāo)或主觀性指標(biāo)對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)造成的誤差錯(cuò)誤效應(yīng)。
　　
　　績(jī)效考核的設(shè)計(jì)原則：
　　
　　主體價(jià)值導(dǎo)向：通過組織內(nèi)部診斷，確立組織的評(píng)價(jià)文化的價(jià)值導(dǎo)向，從而克服績(jī)效考核的組織風(fēng)格誤差效應(yīng)。因?yàn)橹挥型ㄟ^確立文化價(jià)值導(dǎo)向，才可以明確組織內(nèi)階段戰(zhàn)略目標(biāo)和主體文化底蘊(yùn)背景下，組織認(rèn)可和接受的工作行為風(fēng)格群及相互間的差異和共性的價(jià)值導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)，從而確立基本設(shè)計(jì)思路。
　　
　　運(yùn)行操作實(shí)用性：對(duì)企業(yè)外部環(huán)境的社會(huì)潛規(guī)則的特點(diǎn)和習(xí)慣進(jìn)行調(diào)查和診斷，以克服在考核實(shí)踐中的無法落實(shí)的操作困難或由于與績(jī)效考核配套的激勵(lì)方案沒落實(shí)等原因造成的績(jī)效考核流于形式，并帶來的趨中誤差效應(yīng)和利益壓力誤差效應(yīng)等缺點(diǎn)。任何的績(jī)效考核方案一定是得到執(zhí)行才能產(chǎn)生效果，績(jī)效考核設(shè)計(jì)的瓶頸就在于能否與企業(yè)的具體環(huán)境結(jié)合而具有的實(shí)用性。目前的績(jī)效考核理論中360度反饋考核理論是非常全面的評(píng)價(jià)方法，但如何克服流于形式的表現(xiàn)一直成為績(jī)效考評(píng)實(shí)施中的難點(diǎn)中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之中的關(guān)鍵，而這需要科學(xué)的體系設(shè)計(jì)和觀念磨合才可以克服。
　　
　　全面評(píng)價(jià)：按考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的考評(píng)因素進(jìn)行全面、綜合設(shè)計(jì)。在考核內(nèi)容上強(qiáng)調(diào)任何一方面或幾方面都是片面的，都容易造成近期表現(xiàn)誤差效應(yīng)、暈輪誤差效應(yīng)和重大事件誤差效應(yīng)，故在考核期內(nèi)需要既強(qiáng)調(diào)主導(dǎo)績(jī)效指標(biāo)，又要建立基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo)，才能全面評(píng)價(jià)任職者的績(jī)效水平，達(dá)到建立有效的考評(píng)體系的目的。
　　
　　全面工作改進(jìn)：克服形式完美誤差效應(yīng)�？�(jī)效考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)在于能將事后考評(píng)結(jié)果應(yīng)用到下一階段的工作改進(jìn)工作中，使績(jī)效考評(píng)具有反饋性，促使任職者了解自己的優(yōu)劣表現(xiàn)的具體問題和方向。反饋的方式可以采用面談或其他方式，從而通過薪酬來激勵(lì)和通過反饋來指導(dǎo)工作改進(jìn)。
　　
　　個(gè)體差距評(píng)價(jià)性原則：堅(jiān)持拉開差距，引入競(jìng)爭(zhēng)的原則。績(jī)效考評(píng)的核心問題在于是否提供激勵(lì)任職者在崗位上積極、主動(dòng)的工作的動(dòng)力，而被考評(píng)人的工作行為如果能得到準(zhǔn)確指導(dǎo)性評(píng)價(jià)、工作效果能得到合理的回報(bào)，就會(huì)促進(jìn)任職者的自我認(rèn)可、自我完善和自我實(shí)現(xiàn)，企業(yè)也會(huì)在這一過程中得到業(yè)績(jī)成長(zhǎng)。處于不同的考評(píng)等級(jí)和評(píng)價(jià)的員工在薪酬、晉升、使用、培訓(xùn)等方面也應(yīng)體現(xiàn)差距，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展都是至關(guān)重要，并且可以克服相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)誤差效應(yīng)和樣本誤差效應(yīng)。