xiang8598說：

　　我是一個剛出校門的學生，學人力資源管理專業(yè)的，現(xiàn)在在一家電子行業(yè)的公司上班，主要搞績效考核，在工作中遇到很多困惑，由于公司開始沒搞績效考核，需要我這新手一手操作，我先是根據(jù)各個部門的崗位職責編寫了一套用分數(shù)來衡量績效的考核系統(tǒng)，可沒通過，公司老總過去都是以罰款的方式來進行的，可能一下還不能轉(zhuǎn)變過來．我于是按照他的意思編寫與錢掛鉤的績效考核系統(tǒng)，但是我總認為不妥，可能大家會對績效考核比較敏感，認為績效考核就是鉆門找茬，然后扣錢來著，我走到哪兒就像我又要去找別人的不是，監(jiān)督別人一樣，所以每天在公司過得很是不開心，要小心度過，心理很是難受。不知我究竟應如何來編寫績效考核系統(tǒng)？應如何來很好的面對工作，心理很有壓力。期望在績效管理方面有經(jīng)驗的各位前輩們多多指點，我先說聲謝謝了。

　　趙答：

　　績效考核，是人力資源管理中的一項世界難題，對于剛出校門的你來說確實是難為你了。關于績效考核我說三點，給你提供一些參考，希望能對你有所幫助。

　　第一、績效考核是績效管理的重要一環(huán)，但不是全部�？冃Ч芾淼哪康氖翘岣邌T工技能，提升企業(yè)績效，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標。處罰、扣錢不是目的，更不能作為績效考核的方根方法。這一點你是對的，我支持你，你可以慢慢去影響你的老板，讓改變觀念。

　　第二、績效考核是一項系統(tǒng)工程，目標體系、考核體系、激勵體系三位一體構(gòu)成績效管理的循環(huán)。目標要從公司到部門到崗位逐級分解，層層牽引，才能保證指標的壓力傳遞每一個人，保證企業(yè)目標最終實現(xiàn)；考核要有指標、有反饋、有跟進、有溝通、有指導，更多的是溝通與指導，而不是監(jiān)督與處罰；激勵要及時，沒有及時激勵措施（獎與罰，以獎為主），主管和員工都會覺得考核只是形式，對自己沒什么用，這樣就麻煩了，考核方案很可能成為聾子的耳朵。

　　第三、考核覺不是人力資源部或者你一個人的事，而是各級主管的職責。因為員工只對上級負責，每個員工都對上級負責，就形成對企業(yè)的負責。人力資源部是游戲規(guī)則的制定者和規(guī)劃的維護者與裁判員，為企業(yè)提供考核方案、考核工具并推廣，接受員工對考核結(jié)果的咨詢與投訴，進行結(jié)果的驗證與糾編，千萬不要搞錯了角色定位，吃力不討好。切記！各級主管才是參與游戲的運動員，最好是直接上級考核并與下級溝通后，報隔級上級審核，然后交人力資源部。

　　以上意見，請您參考。如有疑問，歡迎以后繼續(xù)交流。