績(jī)效管理雖然包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估(考核)和績(jī)效反饋四個(gè)階段，但是許多企業(yè)錯(cuò)誤地把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，因此在績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用上也出現(xiàn)一些誤區(qū)。
　　
　　在許多企業(yè)中，績(jī)效考核結(jié)果主要被當(dāng)成獎(jiǎng)金分配的手段，考核的結(jié)果直接與員工的獎(jiǎng)金掛鉤，而忽視了員工的發(fā)展。實(shí)際上，績(jī)效管理的核心作用在于提升員工的績(jī)效，對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，通過提高員工的績(jī)效來達(dá)到提升組織績(jī)效的目的，績(jī)效考核結(jié)果用于資金分配只是一個(gè)方面，如果把進(jìn)行獎(jiǎng)懲作為主要應(yīng)用，非常容易引起員工對(duì)績(jī)效管理的恐懼心理和抵觸情緒。同時(shí)，直線經(jīng)理對(duì)比也感到非常棘手，經(jīng)常為此與人力資源部門發(fā)生矛盾。
　　
　　績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)本身已經(jīng)構(gòu)成了一個(gè)封閉環(huán)，績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用并不是績(jī)效管理過程的環(huán)節(jié)，但是績(jī)效考核結(jié)果是否有效地應(yīng)用到人力資源管理的其它領(lǐng)域，是影響績(jī)效管理成功與否的一個(gè)至關(guān)重要的因素。因此，企業(yè)要想使績(jī)效管理真正卓有成效，就必須更加重視績(jī)效考核結(jié)果在獎(jiǎng)金分配以外領(lǐng)域的應(yīng)用。
　　
　　根據(jù)員工進(jìn)行績(jī)效考核的結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)員工與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距，從而制定有針對(duì)性的員工發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃，從而提高培訓(xùn)的有效性，使員工的素質(zhì)得到提高，最終為企業(yè)管理水平的提高打好了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。然而，直線經(jīng)理所提出的員工學(xué)習(xí)與培訓(xùn)要求，卻經(jīng)常被企業(yè)和人力資源部門以各種理由加以否決，嚴(yán)重打擊了直線經(jīng)理的積極性，在很大程度上堵塞了績(jī)效考核結(jié)果的拓展應(yīng)用。此外，根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，可以判斷該員工是否適應(yīng)現(xiàn)在的職位和崗位，根據(jù)對(duì)員工累次績(jī)效考核結(jié)果的連續(xù)跟蹤，建立績(jī)效檔案，通過在考核期內(nèi)的總體表現(xiàn)情況，進(jìn)行相應(yīng)的崗位調(diào)整，實(shí)現(xiàn)員工與崗位間的最佳匹配。但是，直線經(jīng)理對(duì)員工所做的評(píng)語(yǔ)，在人力資源部門里不被重視，人力資源部門更關(guān)注的是分?jǐn)?shù)，從而使績(jī)效考核更象是一個(gè)填寫分?jǐn)?shù)的游戲，而冰冷的數(shù)字是無法進(jìn)行工作改進(jìn)的。
　　
　　績(jī)效考核結(jié)果如果僅用于資金分配，將非常不利于員工的績(jī)效改進(jìn)。作為企業(yè)的人力資源管理部門和直線經(jīng)理，更應(yīng)該把考核結(jié)果用于判斷員工是否需要通過培訓(xùn)來提高素質(zhì)，把考核結(jié)果作為員工輪崗和晉升的先決條件，只有這樣，才能真正對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。