歲末將至，許多企業(yè)都開(kāi)始忙于準(zhǔn)備本年度的績(jī)效考核和下年度的績(jī)效計(jì)劃。
　　
　　在每年年初企業(yè)開(kāi)展績(jī)效計(jì)劃工作時(shí)，許多企業(yè)的管理者都將企業(yè)的年度目標(biāo)通過(guò)一定的方法和技術(shù)分解為各部門以及各級(jí)員工的績(jī)效目標(biāo)（通常以KPI?關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)?的形式予以體現(xiàn)），力求通過(guò)下級(jí)績(jī)效目標(biāo)的逐級(jí)達(dá)成支持上級(jí)績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成，并以此為基礎(chǔ)確保企業(yè)的年度目標(biāo)乃至中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的如期順利實(shí)現(xiàn)。
　　
　　這原本是非常好的思路！遺憾的是，許多企業(yè)的績(jī)效計(jì)劃工作往往就到此止步。由于缺乏對(duì)績(jī)效目標(biāo)如何全面量化和有效執(zhí)行的深入思考，績(jī)效目標(biāo)的執(zhí)行工作往往因依托無(wú)據(jù)而顯得非常單薄乏力；績(jī)效管理者對(duì)逃避、拖延、怠慢乃至抗拒績(jī)效考核的狀況束手無(wú)策，最終導(dǎo)致年終績(jī)效考核“大打折扣”。
　　
　　藥方
　　
　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，管理執(zhí)行力獲取的有效途徑就是建立具有法律依據(jù)的契約體系，而目標(biāo)協(xié)議書是樹(shù)立績(jī)效考核目標(biāo)的“權(quán)威”的有力保證。
　　
　　目標(biāo)協(xié)議書是建立在企業(yè)績(jī)效目標(biāo)基礎(chǔ)上的員工績(jī)效協(xié)議書，它通過(guò)各級(jí)員工與其直接上級(jí)平等協(xié)商的方式簽訂，它以全面量化的形式明確各級(jí)員工及其直接上級(jí)在員工年度績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程中的權(quán)利和義務(wù)。
　　
　　目標(biāo)協(xié)議書是員工勞動(dòng)合同書的實(shí)施細(xì)則，是員工職位說(shuō)明書的階段化和具體化，它的法律效力來(lái)自于國(guó)家勞動(dòng)管理法律法規(guī)以及符合國(guó)家勞動(dòng)管理法律、法規(guī)的約定條款。
　　
　　目標(biāo)協(xié)議書不僅將員工年度目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)限以書面契約的形式全面量化確定，同時(shí)也將目標(biāo)執(zhí)行以及影響目標(biāo)執(zhí)行的各種關(guān)鍵性要素一并以書面契約的形式量化確定——這就大大減少了今后年度績(jī)效考核評(píng)價(jià)中模糊性和主觀性成分，大大降低了考核爭(zhēng)議的發(fā)生幾率，使員工及其直接上級(jí)在績(jī)效執(zhí)行中的各種失職行為“無(wú)處藏身”，大大減少了對(duì)績(jī)效考核結(jié)果投機(jī)取巧、逃避推委的可能性。
　　
　　PZ管理咨詢公司的客戶B集團(tuán)，是一家大型民營(yíng)企業(yè)集團(tuán)，經(jīng)營(yíng)管理綜合績(jī)效曾經(jīng)長(zhǎng)期低迷不振。自2001年初開(kāi)始，B集團(tuán)建立了基于長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的績(jī)效目標(biāo)管理體系，將目標(biāo)協(xié)議書的編制和簽訂作為年初績(jī)效計(jì)劃的一項(xiàng)重要工作并在管理實(shí)踐中不斷加以改進(jìn)，大大促進(jìn)了企業(yè)績(jī)效管理水平的提升。每年年初，他們同時(shí)開(kāi)展上年度績(jī)效考核與本年度績(jī)效計(jì)劃，使兩項(xiàng)工作渾然一體、相互促進(jìn)。使全體員工的績(jī)效管理意識(shí)有了非常大的提高。三年以來(lái)，企業(yè)的綜合績(jī)效大幅提升，2004年上半年的企業(yè)銷售純利潤(rùn)已接近2001年全年的水平！
　　
　　用法
　　
　　在目標(biāo)協(xié)議書的使用方法上也有具體的講究。
　　
　　首先，要對(duì)目標(biāo)內(nèi)容的含義必須進(jìn)行清晰的界定，才不至于造成歧義并妨礙未來(lái)的年度績(jī)效考核工作。
　　
　　如在部門經(jīng)理的目標(biāo)協(xié)議書中，“屬員滿意度”就是一個(gè)重要指標(biāo)。“屬員滿意度”可以被理解成“屬員對(duì)上級(jí)管理的滿意度”、“屬員對(duì)本職工作的滿意度”、“屬員對(duì)個(gè)人薪酬的滿意度”、“屬員對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)的滿意度”等多種內(nèi)涵：“屬員滿意度”的統(tǒng)計(jì)工作可以被理解成“滿意屬員數(shù)量占所在部門屬員總數(shù)的百分比（屬員滿意度分滿意、不滿意兩個(gè)等級(jí)）”、“滿意度為滿意和較滿意的屬員數(shù)量占被調(diào)查屬員總數(shù)的百分比（屬員滿意度分滿意、較滿意、不太滿意、不滿意四個(gè)等級(jí)）”等多種內(nèi)涵。可見(jiàn)，不進(jìn)行明確的闡釋，具體的考核管理就寸步難行。
　　
　　另外，在目標(biāo)完成的標(biāo)準(zhǔn)方面同樣需要進(jìn)行明確的界定。目標(biāo)完成的標(biāo)準(zhǔn)可分為數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)（如銷售額60萬(wàn)元）、頻率標(biāo)準(zhǔn)（如事故發(fā)生率兩次）、類別標(biāo)準(zhǔn)（如質(zhì)量等級(jí)A級(jí)）、次序標(biāo)準(zhǔn)（如回款排行榜第三名）、差距標(biāo)準(zhǔn)（如資產(chǎn)負(fù)債率標(biāo)桿差5％）、比率標(biāo)準(zhǔn)（如客戶滿意率70％）等六種形式。有些標(biāo)準(zhǔn)是數(shù)值越高成績(jī)?cè)胶�，如銷售額標(biāo)準(zhǔn)；有些標(biāo)準(zhǔn)是數(shù)值越低成績(jī)?cè)胶�，如事故發(fā)生率標(biāo)準(zhǔn)；還有一些標(biāo)準(zhǔn)是與標(biāo)桿之間的差距越小成績(jī)?cè)胶�，如資產(chǎn)負(fù)債率標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于數(shù)值越高成績(jī)?cè)胶玫臉?biāo)準(zhǔn)來(lái)講，需設(shè)定最低線，低于此線者即為成績(jī)不合格；對(duì)于數(shù)值越低成績(jī)?cè)胶玫臉?biāo)準(zhǔn)來(lái)講，需設(shè)定最高線，高于此線者即為成績(jī)不合格；對(duì)于與標(biāo)桿之間的差距越小成績(jī)?cè)胶玫臉?biāo)準(zhǔn)來(lái)講，需在標(biāo)桿兩側(cè)分別設(shè)定最高線和最低線，高于最高線或低于最低線者均為成績(jī)不合格。
　　
　　目標(biāo)協(xié)議書，形式簡(jiǎn)單，效果明顯，堪稱醫(yī)治年度考核不力的非處方藥。
　　
　　鏈接
　　
　　完整的目標(biāo)協(xié)議書主要由以下內(nèi)容構(gòu)成：
　　
　　一、目標(biāo)的內(nèi)容和含義（員工績(jī)效目標(biāo)的項(xiàng)目以及項(xiàng)目本身的內(nèi)涵）
　　
　　二、目標(biāo)完成的標(biāo)準(zhǔn)（各項(xiàng)目標(biāo)完成的數(shù)量、質(zhì)量、成本和安全度）
　　
　　三、目標(biāo)完成的時(shí)限（各項(xiàng)目標(biāo)完成的最后期限?精確到日或小時(shí)?）
　　
　　四、目標(biāo)執(zhí)行的方法和步驟（各項(xiàng)目標(biāo)執(zhí)行的范圍、對(duì)象、工具和流程）
　　
　　五、目標(biāo)執(zhí)行的難點(diǎn)和措施（阻止各項(xiàng)目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵障礙以及針對(duì)性的清除手段）
　　
　　六、目標(biāo)執(zhí)行所需資源（確保各項(xiàng)目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的人力、物力、財(cái)力以及信息資源等支持）
　　
　　七、直接上級(jí)責(zé)任（在各項(xiàng)目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程中上級(jí)的控制、培訓(xùn)和輔導(dǎo)責(zé)任）
　　
　　八、目標(biāo)變更（由于企業(yè)內(nèi)外主客觀因素發(fā)生重大變化導(dǎo)致目標(biāo)無(wú)法按原定計(jì)劃實(shí)現(xiàn)時(shí)，對(duì)目標(biāo)完成的標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)限乃至目標(biāo)本身進(jìn)行調(diào)整的條款）
　　
　　違約處理（當(dāng)員工或其直接上級(jí)因違反目標(biāo)協(xié)議書的有關(guān)條款導(dǎo)致目標(biāo)未能按時(shí)、按標(biāo)準(zhǔn)完成時(shí)，對(duì)員工或其直接上級(jí)在任用、職級(jí)、薪酬等方面的處罰。