工資績效考核方案范文
為了確定工作或事情順利開展，通常會被要求事先制定方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。方案應該怎么制定才好呢？下面是小編為大家收集的工資績效考核方案范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
工資績效考核方案范文1
隨著世界經濟一體化的推進和我國市場經濟的確立,我國企業(yè)將面臨更為嚴峻的挑戰(zhàn),特別是加入WTO后, 煙草企業(yè)原有的專賣體制受到沖擊, 迫使煙草企業(yè)盡快轉換經營機制,建立現代企業(yè)制度,走入市場并廣泛地參與市場競爭。工資管理,作為轉換經營機制一個非常重要的方面,直接服務于企業(yè)的人事政策并最終有利于企業(yè)的生產經營發(fā)展戰(zhàn)略。人才是第一發(fā)展戰(zhàn)略,企業(yè)要發(fā)展,就必須樹立“以人為本”的觀念,擺脫傳統(tǒng)工資制的束縛,堅持將職工工資收入與企業(yè)的經濟效益和職工的實際勞動貢獻掛鉤,向勞動力市場價格靠攏,建立起工資分配的激勵機制和約束機制,才能進一步適應市場競爭的客觀要求。如果工資制度在各單元的相對比重設置不科學,顧此失彼,難以把全部工資標準同實際勞動量聯系起來,一些工資單元往往成為與勞動無關的“死工資”,而造成同工不同酬,不同工同酬的現象。因此,煙葉線切塊管理只有執(zhí)行擔煙績效工資制才能解決這個問題。
一、績效工資制的內涵及其作用
(一)內涵
績效工資是以科學的績效考核制度為基礎來確定企業(yè)員工工資增長幅度的一種工資制度,即依據員工個人績效而增發(fā)的獎勵性工資制,同時也是對企業(yè)員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等全方面的綜合考核。其制定是一個復雜的系統(tǒng)工程,關鍵在于使員工能在工作中得到滿足感。如果所有員工都獲得同樣的加薪,便無法體會到成就感。如果加薪與績效直接掛鉤,員工便會盡全力發(fā)揮其潛能,不斷努力進步。而只有員工獲得了成就感和滿足感,績效工資為企業(yè)和員工所帶來的.經濟效益和社會效益也才能夠真正體現出來。
(二)作用
績效工資在人力資源管理中起激勵作用,而激勵能夠使企業(yè)員工充分發(fā)揮其潛能,高質、高效地完成工作。企業(yè)員工被激勵的程度與其工作績效密切相關,而績效工資又與工作績效密切相關。因此績效工資,一方面可以通過物質形式刺激員工工作行為,使其改善工作態(tài)度,提高工作效率;另一方面,績效工資的實施,改變了工作無法量化、員工心理壓力大的傳統(tǒng)方式,促使員工在工作中積極表現,發(fā)揮潛能。
而績效工資制的實現依賴于科學的績效考核體系的建立�？冃Э己俗鳛閷ζ髽I(yè)各部門、管理人員和全體員工工作績效評價的重要手段,其目的是通過持續(xù)動態(tài)的溝通,使企業(yè)中的考核對象在工作中發(fā)現自己的不足,通過改進,不斷取得進步,實現目標,確保企業(yè)總體目標的順利完成。為了調動企業(yè)員工工作積極性,有必要量化企業(yè)部門與員工的工作績效。但是,如果考核的方法和手段不合理,考核的標準不統(tǒng)一,那么績效工資制度不僅不能發(fā)揮其積極作用,反而會導致一些消極影響,如打擊員工工作積極性,降低工作效率,破壞員工間的合作關系,削弱團隊力量等。
二、“擔煙工資制”的內涵及其實施步驟
(一)內涵
煙葉線切塊管理“擔煙工資制”是績效工資制的一種創(chuàng)新模式。煙草公司將煙葉線的績效工資劃分出來進行切塊管理,并依此進行績效考核。煙葉線的工作人員除了參與日�？己酥�,更主要的是將當年煙葉收購量(擔數)作為績效考核的標準,從而提高廣大員工的工作積極性。
煙葉線切塊管理“擔煙工資制”不是擔數越多績效越高。雖然很大部分績效工資是以最終的收購擔數來定績效,但并不代表擔數越多績效越高,還有其他很多因素影響,比如過程考核分數太低影響整個績效,再之,每擔煙的定額標準不一樣,工作基礎差、難度大、數量少的煙區(qū)每擔煙的定額標準相對工作基礎好、難度小、數量多的煙區(qū)要高,因此也有可能出現擔數少的比擔數多的績效高�？傊�,要綜合考慮多種因素,不能片面講究擔數。
煙葉線切塊管理“擔煙工資制”同樣注重煙葉質量。任何一個產品,沒有質量就不可能長久的生存下去。因此,其并不是只關注煙葉收購擔數,而不注重煙葉質量。相反,它對煙葉質量提出了更具體的要求,要求煙葉線的工作人員嚴格按照生產技術要求、收購標準,抓好管理,提高質量,而對于質量不達標的煙葉一律不作為“擔煙工資制”的考核范圍,從而約束員工在關注擔數的同時,更要注重煙葉質量。
煙葉線切塊管理“擔煙工資制”注重過程管理。沒有過程何來結果,雖然很大部分績效是以最終的收購擔數來計發(fā)的,但還是有一部分績效是過程考核,過程考核包括育苗、移栽、大田管理、采摘烘烤、分級扎把、收購等各個環(huán)節(jié),每個環(huán)節(jié)都有考核的重點內容,考核結果同樣與績效工資掛溝,所以它不是簡單的結果考核方式,而是以結果為主,結果與過程相接合的考核方式。
(二)實施步驟
1.成立機構
各單位成立煙葉線切塊管理“擔煙工資制”考核領導小組,負責整個考核工作的指揮、考核、協(xié)調等工作。市局煙葉生產經營部負責檢查、督導等工作。
2.調查分析
任何一個項目的實施都要制定科學有效的實施方案,煙葉線切塊管理“擔煙工資制”也不例外,為了確保項目的有效實施,公司先采取調查分析的方法,廣泛征求廣大員工的意見,采取問卷、訪談等多種形式來進行調查分析。
3.制定草案
公司對調查分析的情況進行匯總,然后組織專人制定煙葉線切塊管理“擔煙工資制”實施草案。
4.征求意見
草案出臺后,統(tǒng)一下發(fā)到每一位員工,要求員工認真學習,開展討論,提出合理化建議,以求進一步完善方案。
5.制定方案
根據員工對草案提出的意見,公司再組織人員進行再次討論研究,并對草案進行進一步修改完善,制定正式實施方案。
6.組織學習
為了讓煙葉線切塊管理“擔煙工資制”實施方案更好地貫徹落實到位,公司首先是組織學習,要求廣大員工吃透方案精神,理解方案內容,知道自己如何在新的考核體系中提高業(yè)績。
工資績效考核方案范文2
縣級婦幼保健院以提高本地區(qū)婦女、兒童群體的健康水平和人口質量為目標，以婦女保健、兒童保健、計劃生育技術指導、優(yōu)生優(yōu)育為中心任務，同時承擔指導基層的重點保健與臨床的業(yè)務，肩負著本地區(qū)婦女、兒童健康規(guī)劃的實施與監(jiān)測任務。
為此，績效管理和配套實施的績效工資制，作為提升醫(yī)院管理水平、實現醫(yī)院戰(zhàn)略、有效落實執(zhí)行力，建立醫(yī)院公平競爭的人才機制，充分調動員工的積極性的管理工具非常重要。為真實了解縣級婦幼保健院績效工資的實施現狀，為建立與完善績效工資分配綜合考評方案提供參考依據，我們選擇浙江省嘉興市6所縣級婦幼保健院作為樣本，對在職員工隨機開展相關問卷調查，并進行較深入的探討與分析。本次調查共發(fā)放問卷330份，回收有效問卷298份，有效回收率達90.30%。
一、績效工資分配體系和實施方案過程與效果
�。ㄒ唬┛冃ЧべY計劃制定和參與
有28.19%的被調查者認為系管理人員制定，員工只是形式上參與起不到真正作用；38.25%認為是由管理者制定后再與員工商定；6.71%認為沒有制定績效工資計劃。僅3.02%的'人認為系管理者與員工共同商定。由此可見，當前縣級婦幼保健院績效工資分配方案中，員工的參與度和民主化顯然不足。
�。ǘ┛冃ЧべY分配方案實施過程
僅1/3的被調查者了解績效工資計算公式與方法；76.17%不清楚目前實施績效工資與提高工作績效的目標是否一致；64.77%者認為績效工資計算方式過于復雜不明白；51.34%者認為績效考評過程中做法欠規(guī)范；82.21%的認為績效工資的發(fā)放賴于簡單的考核制度/考核表等（表1）。說明當前績效工資實施過程中員工的知曉程度很低，績效工資制定與實施尚未與醫(yī)院發(fā)展目標相結合，績效工資的考核過程無明確、科學而合理的考核方法，從而導致績效工資的考核過程流于形式，達不到預期的激勵效果。同時發(fā)放也不盡合理，超過一半者對當前的績效工資發(fā)放表示不滿意。
�。ㄈ┛冃ЧべY分配方案實施效果
極少數員工（8.39%）認為實施績效工資有助于提高工作質量；四成者認為在一定程度上給廣大員工增加工作壓力；57.05%認為實施績效工資能較大的提高工作效率。不到30%者認為績效工資考核有較強的激勵作用和讓員工更加重視個人的業(yè)績目標。可見績效工資實施效果并未達到有效的激勵作用，員工對個人業(yè)績目標的重視程度無顯著增強。
�。ㄋ模┛冃ЧべY考評對象與內容
大多數人認可績效工資考評對象是面向全體員工，但近100%被調查者認為考評計劃的制定與執(zhí)行存在很多漏洞而需要改變。不到30%的員工認為能夠定時接收有關工作考核的反饋信息，反饋結果尚能正確反映員工的績效，但幾乎100%的認為績效工資不能準確客觀的反映真實情況（表3）。由于絕大多數人認為績效工資考評計劃存在疏漏，執(zhí)行時又沒有同員工進行充分交流，員工不了解考核計劃內容，從而使得計劃不完善、執(zhí)行不到位，不能真實反映實際工作情況，如此影響到考核的最終結果，導致績效工資方案的實施效果并不明顯。
（五）績效工資考評過程環(huán)節(jié)改進情況
76.17%的認為需加強績效考核的公正性；88.93%被調查者認為績效工資考評過程公開透明程度需要改進； 54.03%認為需改進績效工資方法與考核結果的一致性（表4）�？冃ЧべY考評過程中，考核者與被考核者之間的信息反饋交流得到了大部分員工的認可（245人，82.21%），績效考核方法較規(guī)范，不需大的改進�？己诉^程中的公開、公正和透明度，以及績效考核結果與分配的一致性、有效銜接上需進一步加強與完善。
�。┛冃ЧべY的決定關鍵因素
大部分被調查者認為，地區(qū)與行業(yè)水平、員工個人業(yè)績、醫(yī)院整體業(yè)績、職稱與學歷、工作年限及職務級別等因素，是績效工資方案制定的決定性因素，并在績效工資方案過程中發(fā)揮重要作用（表5）。其中員工個人業(yè)績、醫(yī)院整體業(yè)績因素較其他因素相比，在績效工資方案制定中的決定意義更為顯著。
�。ㄆ撸┛冃Э荚u體系作用的發(fā)揮
目前，多數被調查者認為績效工資考評體系中，考評結果得到醫(yī)院管理者的重視、調整員工績效工資決策，以及將員工個人目標與組織目標有效結合等方面，發(fā)揮了重要作用，但在員工晉升/降職決策、推動員工工作業(yè)績的提升方面效果并不顯著（表6），這也是下一步績效工資改革與完善的重要內容。
二、結束語
建立并不斷完善績效考核與績效工資體制是新醫(yī)改對公立醫(yī)院改革提出的新要求，對改革當前公立醫(yī)院僵化的分配模式具有重要指導意義。由于目前我國公立醫(yī)院績效考核管理模式和改革還處于探索和初級階段，面臨著對績效考核與績效工資改革認識不到位、考核指標難以確定、存在不公平現象和考核執(zhí)行難等難點。本調查結果對不斷完善績效工資分配方案、考核標準和指標構建等，提供了參考依據。
參考文獻：
工資績效考核方案范文3
一、改革的背景
20xx年的全國事業(yè)單位收入分配制度改革以來，公立醫(yī)院基本完成了從職務等級工資制度到崗位績效工資制度的過渡，初步完成了崗位工資及薪級工資的改革，建立了將崗位責任、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯系的新型工資制度。但是由于缺乏行之有效的績效考核評價體系，這種分配制度依舊缺乏科學性。隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的推進，新醫(yī)改方案的出臺，新醫(yī)改的五項重點改革無一不涉及衛(wèi)生系統(tǒng)的績效。20xx年9月2日，國務院總理主持召開國務院常務會議，決定配合新醫(yī)改，從20xx年10月1日起，在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資、20xx年1月1日起在其他事業(yè)單位實施。而與績效工資密切相連的績效管理工作也隨之在各醫(yī)療單位全面展開。實施績效工資可以有效減低醫(yī)院的經營成本，調動職工工作積極性，因此此次績效工資的實施是對20xx年事業(yè)單位收入分配制度改革的進一步的完善、深化和補充。
二、公立醫(yī)院崗位績效工資的結構組成
目前各級醫(yī)療單位的崗位績效工資是由崗位工資、薪級工資、績效工資以及津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資，是以職工被聘崗位為主，按照國家統(tǒng)一的政策和標準來執(zhí)行。崗位工資體現了以崗定薪、崗變薪變的原則，薪級工資體現了員工的工作資歷。績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分�；A性績效工資又包含生活補貼、崗位津貼、工齡補貼等三個項目，它們主要體現地區(qū)經濟發(fā)展、物價水平、崗位職責等因素。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，根據考核結果發(fā)放。基本工資本質上具有保障，而績效工資具有激勵，是新工資制度的核心部分，也是醫(yī)院工資制度改革的重點和難點。
三、公立醫(yī)院績效工資實施過程中的存在問題
1.對績效管理的理解認識有偏差，擔心實施績效工資后待遇降低，從而產生工資改革阻力。首先是現在許多醫(yī)院的管理者對績效工資的作用認識不足，重視程度不夠，把績效工資管理簡單地等同于單純的福利、獎金的分配管理，導致績效管理工作流于形式；其次是績效工資改革是對現有的分配格局進行調整，調整后的新工資體系會使部分職工利益受損，這部分人員對績效工資的實施會產生抵觸心理，對改革缺乏認同感，從而給績效工資制度的執(zhí)行帶來阻力，也阻礙了工資改革的持續(xù)開展。
2.缺少行之有效的科學績效考核組織體系，考核制度的公平合理性難以把握。新工資中的績效工資是可變的工資，它不同于獎金，是要按照事先約定的內容及考核辦法，根據考核結果來計發(fā)的。據了解，目前醫(yī)療單位尚未建立起一套綜合評價的績效考核體系，只是以年度考核來代替，年度考核缺乏量化指標，過于籠統(tǒng)，只是從德、能、勤、績、廉五方面對職工進行考核，不能從技術水平、工作數量、工作質量、成本控制上真實有效、公正合理地評價職工、科室的業(yè)績；績效工資的分配也是以各自單位內部獎金測評分配方案為基礎的二次分配方式，“大鍋飯”現象仍然存在，甚至有些醫(yī)療衛(wèi)生單位在制定績效考核評估體系時還存在“權力分配”即對權力階層和管理階層的考核指標給的權重較大，對一般的工作人員的利益考慮得較少，因而績效工資分配的科學性、公平性難以體現。
3.績效考核注重經濟效益，而忽略了公立醫(yī)院的公益性。由于政府對公立醫(yī)院每年財政的撥款僅占醫(yī)院總收入的7%～8%，其余90%左右必須靠醫(yī)療服務收費及藥品收益彌補，迫于生計，為了在激烈的醫(yī)療市場競爭中取勝，“趨利”依然是許多醫(yī)院經營的目標，“創(chuàng)收”是職工的任務，因此在績效考核指標的設計上往往會偏重業(yè)務增長率、凈利潤增長率、凈資產收益率等經濟效益指標。目前許多醫(yī)院績效工資中獎金的分配模式主要是傳統(tǒng)的收支結余分配法，這種分配方法在一定程度上調動了醫(yī)務人員的積極性，但極易造成科室片面追求經濟效益，導致醫(yī)療質量下降、加重患者就醫(yī)負擔，這與公立醫(yī)院實施績效工資改革的初衷相悖。
4.考核指標的制定不合理，科室間的利益分配公平性難以平衡。由于醫(yī)院崗位設置較為復雜多樣，通常由臨床科室、醫(yī)技科室、行政職能科室及后勤科室等幾大部門組成，而每個部門的工作任務、收入渠道以及產生的效益程度差別較大，如果績效考核項目的制定過于籠統(tǒng)簡單，或標準統(tǒng)一，缺少可比性，就會導致各個科室之間收入差距甚遠。如何平衡這種關系，是醫(yī)院管理者急需解決的一件事。
四、對公立醫(yī)院績效工資的實施與管理的'建議
1.統(tǒng)一思想認識，讓醫(yī)院職工共同參與方案制定�？冃ЧべY改革和績效考核的管理是人力資源工作中的一項重要工作，因此人力資源部門要做好宣傳解釋工作，讓職工認識到這種分配制度的優(yōu)越性，績效工資是可變工資，著眼點是績效。由于績效工資的分配方案直接涉及個人、科室的利益，應允許和鼓勵全院職工參與討論、共同制定。方案要體現“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、技術優(yōu)先、差距適宜”的原則，充分代表廣大職工的意見，才能調動醫(yī)務人員工作積極性，使員工的責任感、使命感最大限度地發(fā)揮出來，為社會提供更高質量的服務。
2.建立以績效考核為核心的績效管理系統(tǒng)。隨著績效工資改革的推進，應該在各公立醫(yī)院建立適合本單位的崗位績效工資制度，并強化績效考核的管理，成立以院長為首的包括醫(yī)療、護理、人事、財物、科教、信息、綜合等部門人員組成的績效考核管理領導小組。在堅持定量與定性相結合的方式上，利用計算機管理系統(tǒng)，首先在醫(yī)院建立一套信息透明和信息共享的信息平臺，通過此平臺讓人事、財務、醫(yī)務、護理、質控等部門能及時對醫(yī)院的運行情況進行監(jiān)督與管理，便捷高效地提取考評指標進行測算，極大地降低人力成本，提高工作效率。
3.做好績效工資的分層工作，進一步完善和細化考核指標。在績效考核體系建立的基礎上，針對不同部門不同崗位以醫(yī)療質量和患者的滿意度為評價基礎，對考核指標作進一步的細化和量化，將整個績效考核管理體系與醫(yī)院、科室和個人崗位管理目標、工作方向有機結合起來，真正體現“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，技術優(yōu)先、差距適宜”的公平原則。
4.建立以人為本、重視價值的多種方式并存的薪酬激勵機制。醫(yī)療行業(yè)是一個高風險、高科技和高競爭性的行業(yè)，從事此項工作的醫(yī)務人員除了要掌握和付出專業(yè)技術外，相對地也要承擔相應的高風險、高壓力和高強度的工作量，因此他們也急需各種精神補償，需要醫(yī)院管理者甚至全社會給以人文關懷，使他們的心理需求得到滿足。
工資績效考核方案范文4
一、績效考核對象：
商業(yè)公司市場部經理、主管及員工
二、績效考核時間：
每月1號之前，部門績效考核小組進行部門經理、主管的績效考核�？己私Y果交人力部，由人力部審核后交總經辦復核。以上工作在每月發(fā)工資之前（每月5號）完成。
三、績效考核指標及分值：
（一）硬性考核指標分值100分：
�。�1）部門費用控制情況：每月部門產生的運營成本。（成本的合理預算、分配、控制）30分
�。�2）每月DM、多多卡、促銷70分
（二）軟性考核指標：
�。�1）員工流失率：本部門員工在滿編情況下，員工的非正常離職和流失。
（2）員工違紀：部門員工違反公司相關行政規(guī)定的行為。
�。ㄈ┯残灾笜丝己藰藴剩�
�。�1）部門費用控制情況：根據總經辦實際下發(fā)數額執(zhí)行
（2）每期DM商品促銷情況：每月DM投入后營業(yè)額應上漲15%
a、主題的合理化符合季節(jié)促銷需要，能夠帶動季節(jié)性商品銷量增長15%
b、符合主題的分類商品及數量合理化。此類商品占比應達到整體商品的2%
c、DM海報的.印刷情況。費用不變乃至壓縮情況下商品銷量比率增加或不降低
d、DM促銷的評估及改進方案。針對每期DM發(fā)放后的情況不斷總結銷量帶動率
E、多多卡投放拉動銷售率
（四）軟性指標分值：
�。�1）部門員工違紀：每月不超過5次
�。�2）部門員工流失率：每季度不超過2人
�。ㄎ澹┛己朔椒ǎ�
被考核人員每月考核后所得平均分值換算后比率對應其當月績效工資百分比。
如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績效工資為200元），而其當月績效考核分值為110分，因而其當月工資為：800+200times;110%=1020元
�。�1）硬性指標考核方法為：
1、部門費用控制：部門費用和運營成本的控制。
2、符合主題的分類商品及數量的合理性每一個類別商品不合主題的一個單品扣除主管10元。
3、單品數量不適合兩次100元。
4、DM海報印刷情況：印刷中發(fā)現錯誤價格及標識的一次主管50元，版面設計存在問題的一處10元。
DM促銷評估未能及時完成一次扣除主管50元，分析錯誤一次扣除100元。
5、部門員工的工作失職、失誤給公司造成負面影響和重大損失的扣除當月工資并賠償損失。
6、若硬性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。
7、各項指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。
�。�2）軟性指標考核方法：
1、員工違紀：當月部門員工違紀達5次的除按照公司相關規(guī)定處理外加一倍處理，主管每次扣10元
2、員工流失率：超出每季度2人的主管降級。
工資績效考核方案范文5
計劃生育是項基本國策，計劃生育工作的重心在村級，要把村級計劃生育工作抓緊抓實抓好，關鍵在于加強村級計生隊伍建設，在這方面，配齊配強村級計生中心戶長顯得尤為重要。今年，各村“高素質、有威望、能模范、強責任、是女性”的原則，對計生中心戶長進行了調整，為充分調動中心戶長的積極性，更好地履行其職責，把村級計生工作抓出卓有成效，依據中心戶長職責要求，結合本鎮(zhèn)實際，特制定本。
1、村下發(fā)的環(huán)孕檢通知、孕前優(yōu)生檢查通知、生殖健康普查
通知、落實節(jié)育措施通知等送達對象本人或相關人員，并督促其按要求落實到位（10分）。未送達及未及時送達每人每次扣0.5分，扣完為止。
2、把計生政策、法律條規(guī)及優(yōu)惠政策（重點是育齡群眾應知應會方面）宣傳到每個育齡群眾中，做到“家喻戶曉、人人皆知“（20分）。以抽查育齡群眾應知應會方面掌握程度為準，好的為滿分20分，中的為16分，差的為10分。
3、 計生宣傳品發(fā)放（10分）。發(fā)放達95%以上記10分，達60-95%記8分，30-595記6分，30%以下記3分。
4、掌握本片育齡群眾的`新婚、經情、孕情、生育、避孕節(jié)育、社會撫養(yǎng)費征收、利益導向機制享受、流動人口等信息（20分）。了如指掌記20分，50%以上清楚記16分，50%以下清楚記10分。
5、每月能按時參加村級計生例會，并能提供計生準確信息的（10分），每少一次扣1分，每漏或錯一個信息扣1分，直至扣完為止，不提供計生信息者得0分。
6、每月走訪重點管理對象一次（10分）。每少1人扣1分，扣完為止。
7、及時準確報告本片流出人口的詳細打工地址和聯系方式（10分）。每少一人，扣1分，扣完為止。
8、積極參加鎮(zhèn)、村開展的每項計劃生育活動（包括會議）（10分）。每少一次扣1分，扣完為止。
工資績效考核方案范文6
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分,并在個人評價欄內給自己評分;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的.四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
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