大量數(shù)據(jù)證明，績(jī)效考核流于形式的一個(gè)重要原因是考核結(jié)果沒有系統(tǒng)運(yùn)用，即沒有與考核對(duì)象最為關(guān)心的薪酬、晉升直接有效關(guān)聯(lián)；沒有建立有效公平的考核申訴機(jī)制；沒有制定績(jī)效改善和調(diào)整計(jì)劃。

　　本節(jié)將一一為您介紹：

　　l　績(jī)效考核結(jié)果如何與薪酬關(guān)聯(lián)；

　　l　績(jī)效考核結(jié)果如何如何與職位晉升關(guān)聯(lián)；

　　l　如何建立公平的考核申訴機(jī)制；

　　l　如何實(shí)施績(jī)效改善面談；

　　l　如何制定績(jī)效調(diào)整計(jì)劃。

　　績(jī)效考核是一個(gè)正式的工作反饋渠道，對(duì)于上級(jí)而言，它是一種責(zé)任；而對(duì)于員工而言，它則是獲得評(píng)價(jià)的一項(xiàng)權(quán)力。為了把這個(gè)責(zé)任和權(quán)力發(fā)揮得更充分，也就是發(fā)揮出績(jī)效考核最大的功效，對(duì)考核結(jié)果予以合理的運(yùn)用是非常必要的。

　　一、考核結(jié)果的五種運(yùn)用

　　多年的實(shí)踐證明，績(jī)效評(píng)估能否成功地實(shí)施，很關(guān)鍵的一點(diǎn)就在于績(jī)效評(píng)估的結(jié)果如何運(yùn)用。如果運(yùn)用不合理，那么績(jī)效考核對(duì)員工績(jī)效改進(jìn)和能力提升的激勵(lì)作用就得不到充分體現(xiàn)。所以，績(jī)效考核的結(jié)果一般適用于以下5種情形：

　　1.用于薪資調(diào)整

　　績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于工資的調(diào)整主要是體現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，一方面對(duì)于績(jī)效不良的員工，降低其績(jī)效工資，促進(jìn)其盡快地改善；另一方面對(duì)于績(jī)效優(yōu)良的員工的工資調(diào)整也有一個(gè)客觀的衡量尺度。

　　將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于工資的調(diào)整將有利于提高薪酬的內(nèi)部公平感。

　　2.用于分配獎(jiǎng)金

　　獎(jiǎng)金的形式多種多樣，這里僅以年終獎(jiǎng)為例來(lái)說明操作方法。

　　（1）年終獎(jiǎng)以月薪總額為基準(zhǔn)，參考個(gè)人年度績(jī)效結(jié)果，但不參考企業(yè)績(jī)效達(dá)成程度

　　年終雙薪獎(jiǎng)＝I×P×T

　　其中，I＝年平均月薪

　　P＝年度績(jī)效考核

　　T＝當(dāng)年在職月數(shù)÷12

　　若考核為一年一次，則考核系數(shù)分別為：

　　等級(jí)

　　A

　　B

　　C

　　D

　　E

　　系數(shù)

　　2.0

　　1.5

　　1.0

　　0.5

　　0

　　若一年考核多次，則：

　　年度考核系數(shù)＝各次考核得分之和÷考核次數(shù)

　�。�2）年終獎(jiǎng)以月薪總額為基準(zhǔn)，參考個(gè)人年度績(jī)效結(jié)果

　　在年終雙薪獎(jiǎng)的計(jì)算方法上，乘以企業(yè)績(jī)效系數(shù)，即：

　　年終雙薪獎(jiǎng)＝I×P×T×E

　　其中：E為企業(yè)績(jī)效系數(shù)

　　企業(yè)績(jī)效系數(shù)制定的方法與標(biāo)準(zhǔn)是多重的，這里介紹一種與簡(jiǎn)單實(shí)用且與員工關(guān)聯(lián)度較大的一種。如下圖：

　　表：與員工關(guān)聯(lián)度較大的績(jī)效系數(shù)

　　計(jì)劃

　　實(shí)際

　　目標(biāo)

　　權(quán)重

　　達(dá)成

　　得分

　　銷售額

　　5.3億

　　60

　　毛利率

　　23%

　　20

　　顧客滿意度

　　85%

　　10

　　重大事項(xiàng)完成率

　　90%

　　10

　　3.用于分析培訓(xùn)需求

　　管理者以及培訓(xùn)工作負(fù)責(zé)人，在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，應(yīng)把績(jī)效考核的結(jié)果以及相關(guān)記錄，作為一個(gè)重要材料進(jìn)行深入地研究，從中發(fā)現(xiàn)員工表現(xiàn)和能力與所在職位要求的差距，進(jìn)而判斷是否需要培訓(xùn)，需要什么方面的培訓(xùn)。如果是因?yàn)閼B(tài)度問題，那么可能需要的是如何引導(dǎo)認(rèn)同公司的價(jià)值觀，普通的培訓(xùn)是不奏效的；如果是技能不足，那么展開一些再培訓(xùn)或?qū)ｉT訓(xùn)練就會(huì)得到解決�？偸�，績(jī)效考核的作用之一，就是幫助員工改善和提高績(jī)效。

　　4.用于提出人事調(diào)整議案

　　績(jī)效考核的結(jié)果為員工的晉升與降級(jí)提供了依據(jù)。對(duì)于績(jī)效考核成績(jī)連續(xù)優(yōu)良的員工，可以將其列入晉升的名單；但對(duì)于連續(xù)績(jī)效不良的員工，就要考慮降級(jí)或者辭退。

　　通過績(jī)效考核以及面談，找出員工績(jī)效不良的原因，如果是由于不適應(yīng)現(xiàn)有崗位而造成的不良結(jié)果，則可以考慮通過崗位輪換來(lái)幫助員工改善。

　　5.用于制定員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃

　　每位事業(yè)單位的員工，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也在實(shí)現(xiàn)著個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)�？己�，作為一種導(dǎo)向和牽引，明確了組織的價(jià)值取向。因此，考核結(jié)果的運(yùn)用，一方面強(qiáng)化了員工對(duì)公司價(jià)值取向的認(rèn)同，使個(gè)人職業(yè)生涯有序發(fā)展；另一方面，通過價(jià)值分配激勵(lì)功能的實(shí)現(xiàn)，使員工個(gè)人的職業(yè)生涯得以更快地發(fā)展。個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展，又能夠反過來(lái)促進(jìn)組織的發(fā)展。

　　二、績(jī)效考核結(jié)果與薪酬關(guān)聯(lián)

　　績(jī)效考核結(jié)果直接與薪酬關(guān)聯(lián)才能有效發(fā)揮量化考核的作用，否則，就達(dá)不到提高效率、降低成本、提升員工工作積極性的目標(biāo)。

　　1.績(jī)效型薪酬體系的構(gòu)成

　　與工資掛鉤是績(jī)效考核發(fā)揮作用的關(guān)鍵。打個(gè)比方，績(jī)效考核產(chǎn)生很多的數(shù)據(jù)，將每個(gè)數(shù)據(jù)比作一個(gè)電插頭，僅有插頭是不能通電的，必須要有相應(yīng)的插座與之配套。績(jī)效考核只有有了與之相匹配的績(jī)效工資體系，才能夠發(fā)揮要有的作用。

　　現(xiàn)在的薪酬體系一般至少包括三大塊：第一塊為體現(xiàn)員工固定價(jià)值的資歷工資；第二塊為體現(xiàn)員工使用價(jià)值的崗位工資；第三塊為體現(xiàn)員工內(nèi)部市場(chǎng)價(jià)值的績(jī)效工資，即員工工作結(jié)果所創(chuàng)造的價(jià)值。

　　2.績(jī)效考核與薪酬掛鉤的方式

　　績(jī)效考核與薪酬掛鉤具體體現(xiàn)在績(jī)效考核等級(jí)與工資中的績(jī)效部分掛鉤。在實(shí)踐中，其主要體現(xiàn)為以下兩種方式：

　�。�1）績(jī)效考核等級(jí)與當(dāng)月工資中的績(jī)效部分掛鉤

　　表：績(jī)效等級(jí)與月工資掛鉤

　　績(jī)效等級(jí)

　　A等

　　B等

　　C等

　　D等

　　E等

　　績(jī)效工資

　　150%

　　120%

　　100%

　　80%

　　60%

　�。�2）一段時(shí)間內(nèi)的績(jī)效考核結(jié)果與工資等級(jí)提升相掛鉤

　　表：全年績(jī)效考核結(jié)果與工資等級(jí)提升掛鉤

　　條件：績(jī)效等級(jí)

　　控制幅度

　　調(diào)級(jí)

　　全年至少8個(gè)A

　　占總?cè)藬?shù)的5%

　　+2級(jí)

　　全年至少8個(gè)B或A

　　占總?cè)藬?shù)的20%

　　+1級(jí)

　　不符合上面或下面的條件

　　占總?cè)藬?shù)的50%

　　0

　　全年8個(gè)D或E，或連續(xù)3個(gè)E

　　占總?cè)藬?shù)的20%

　　-1級(jí)

　　全年8個(gè)及8個(gè)以上E

　　占總?cè)藬?shù)的5%

　　-2級(jí)

　　績(jī)效等級(jí)最低的員工也應(yīng)該拿到一些績(jī)效工資，而績(jī)效等級(jí)與工資調(diào)級(jí)的關(guān)系應(yīng)該讓員工清楚地知道，使他們看到未來(lái)的希望和努力的方向。

　　三、 績(jī)效考核結(jié)果與晉升關(guān)聯(lián)

　　一段時(shí)間內(nèi)績(jī)效考核的結(jié)果統(tǒng)計(jì)往往是職務(wù)晉升的重要考慮因素，但是不能作為唯一的因素。因?yàn)槁殑?wù)的不同，要求的能力也不同，有的人在一個(gè)崗位上可以取得很好的業(yè)績(jī)，但是如果換個(gè)崗位，可能就不能勝任。所以，在將績(jī)效與晉升掛鉤的同時(shí)，應(yīng)注意考核員工的能力和態(tài)度。杜邦公司在實(shí)施人員晉升時(shí)，績(jī)效只占30%的比重，70%看素質(zhì)和潛在能力。此外，職務(wù)的晉升應(yīng)該與工資的晉升相一致。績(jī)效與晉升的掛鉤不僅僅只與升遷掛鉤，還應(yīng)該和降級(jí)、調(diào)崗等職位調(diào)整相掛鉤。

　　下面是某事業(yè)單位使用的關(guān)于績(jī)效與降級(jí)、調(diào)崗相掛鉤的具體規(guī)定：

　　管理者的績(jī)效等級(jí)與降級(jí)/免職

　　對(duì)于連續(xù)三次考核結(jié)果為“E”的管理者，除按全年績(jī)效考核結(jié)果與工資等級(jí)提升表中的規(guī)定降低其工資等級(jí)外，行政部還應(yīng)組織相關(guān)人員對(duì)其工作態(tài)度和綜合能力進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果向該管理者的上司提出降級(jí)或免職的處理建議。

　　員工的績(jī)效等級(jí)與調(diào)免職

　　對(duì)于連續(xù)三次考核結(jié)果為“E”的管理者，除按全年績(jī)效考核結(jié)果與工資等級(jí)提升表中的規(guī)定降低其工資等級(jí)外，還應(yīng)酌情將其調(diào)離原工作崗位，參加行政部組織的培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。

　　公司的人力資源管理應(yīng)該讓員工至少知道兩個(gè)晉升階梯：薪酬晉升階梯，即滿足什么條件，薪酬能夠晉升多少；職務(wù)晉升階梯，即滿足什么條件，晉升通道是什么。

　　四、建立績(jī)效考核申訴系統(tǒng)

　　績(jī)效考核需要有相應(yīng)的申訴渠道。劃分了績(jī)效等級(jí)后，如果員工對(duì)自己的績(jī)效考核結(jié)果存有異議，可以通過正常的渠道進(jìn)行申訴，決不允許有暗箱操作。

　　要使申訴系統(tǒng)發(fā)揮作用，還有賴于營(yíng)造一種良好的氣氛。這種氣氛的內(nèi)涵是：考核的目的是幫助你，而不是打擊你。下面是某事業(yè)部門關(guān)于績(jī)效考核申訴系統(tǒng)的規(guī)定：

　　申訴權(quán)利

　　考核結(jié)束后，被考核者有權(quán)利了解自己的考核結(jié)果，考核者有向北考核者反饋和解釋的職責(zé)。

　　申訴須知（申訴途徑與方式）

　　被考核者如對(duì)考核結(jié)果存在異議，應(yīng)首先通過溝通的方式解決。解決不了的，員工有權(quán)向行政部提出申訴。申訴時(shí)需提交《績(jī)效考核申訴表》及相關(guān)說明。

　　申訴受理

　　對(duì)提出申訴的，行政部將申訴表及相關(guān)材料送交被考核者的直接上級(jí)進(jìn)行復(fù)核；并在5個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)員工的申訴做出答復(fù)。申訴者在申訴及復(fù)核通知單上簽字，該復(fù)核單一式兩份，分別交由申訴人所在部門和行政部留存。

　　申訴結(jié)果處理

　　如員工申訴成立，必須改正申訴者的績(jī)效考核結(jié)果。同時(shí)考核者個(gè)人的考核結(jié)果也將因此受到影響。已申訴的，以申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。

　　五、績(jī)效改善面談和績(jī)效計(jì)劃調(diào)整

　　通過面談，在雙方就績(jī)效評(píng)定的結(jié)果達(dá)成一致后，員工和管理者可以充分地溝通關(guān)于如何改進(jìn)績(jī)效的方法和具體計(jì)劃。員工可以提出自己的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和自己需要得到的支持；管理者則對(duì)員工如何改進(jìn)績(jī)效提出自己的建議。

　　1.制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的6步法

　　簡(jiǎn)單地講，績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定包括以下6大步驟：

　　（1）分析下屬的績(jī)效考核結(jié)果，找出績(jī)效不佳的原因；

　�。�2）選擇績(jī)效改進(jìn)的重點(diǎn)項(xiàng)目；

　�。�3）制定績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目的具體步驟；

　　（4）確定績(jī)效改進(jìn)方案的執(zhí)行者和完成的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)；

　　（5）研討改進(jìn)訪談需要的指導(dǎo)和協(xié)作；

　　（6）形成書面的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

　　2.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的5個(gè)要點(diǎn)

　　績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是考核工作最終的落腳點(diǎn)。一個(gè)切實(shí)可行的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)包括以下5個(gè)要點(diǎn)：

　　（1）計(jì)劃要切合實(shí)際

　　為了使績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃確實(shí)能夠執(zhí)行，在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的時(shí)候要本著這樣3條原則：即容易改進(jìn)的優(yōu)先列入計(jì)劃，不易改進(jìn)的列入長(zhǎng)期計(jì)劃，不急于改進(jìn)的暫時(shí)不要列入計(jì)劃。也就是說，容易改進(jìn)的先改，不易改進(jìn)的后改，循序漸進(jìn)，由易至難，以免使員工產(chǎn)生抵制心理。

　　（2）計(jì)劃要有時(shí)間性

　　績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)有時(shí)間的約束，避免流于形式，也利于管理者的指導(dǎo)、監(jiān)督和控制，同時(shí)給員工造成一定的心理壓力，使其認(rèn)真對(duì)待。

　　（3）計(jì)劃要具體明確

　　列入績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃中的每一個(gè)內(nèi)容，都要十分具體，看得見、摸得著、抓得住，這樣才便于操作。

　�。�4）計(jì)劃要獲得認(rèn)同

　　績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃必須得到雙方的一致認(rèn)同，方為有效，才能確保計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，而不是管理者將自己的意志強(qiáng)加給員工。

　　（5）計(jì)劃要不斷更正

　　績(jī)效改進(jìn)能否成功，關(guān)鍵就在于是否能控制改進(jìn)的過程。只有管理者在過程中給予員工指導(dǎo)和幫助，修正改進(jìn)方案，才能保證績(jī)效改進(jìn)的效果。