醫(yī)院績效考核方案[精品15篇]
為保證事情或工作高起點、高質量、高水平開展，就需要我們事先制定方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編幫大家整理的醫(yī)院績效考核方案，歡迎閱讀與收藏。
![醫(yī)院績效考核方案[精品15篇]](https://p.9136.com/00/l/d2bdd4ba10_5fbf7f36881e9.jpg)
醫(yī)院績效考核方案1
第一章目的宗旨
為了全面貫徹落實人保部“績效工資管理”的精神，進一步調動醫(yī)院各類各級工作人員的工作積極性和主動性，充分發(fā)揮各自的工作熱情和工作能力，使醫(yī)院的社會效益和經濟效益在全體員工的得到持續(xù)提高，不斷改善本縣居民“看病難看病貴”的狀況。根據衛(wèi)生部“衛(wèi)規(guī)財發(fā)[20xx]410號”等系列相關文件的規(guī)定，建立新型的績效工資考核分配制度。
第二章分配原則
本方案所指的績效工資，不包括按政府人事部門規(guī)定發(fā)放的檔案工資。醫(yī)院績效工資分配制度建立“按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬”的分配機制，主要體現了“三個衡量”的原則：
一、以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績效工資的基礎。
二、以“技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任重輕”作為衡量績效工資的導向。
三、以“工作效率、管理效能、服務質量、勞動紀律”四個方面的各項重要指標進行全方位考核，考核結果作為衡量績效工資的依據。
第三章績效考核
一、公共考核項目
1、醫(yī)德醫(yī)風方面
2、科室管理方面
3、勞動紀律方面
4、護理質量管理
5、后勤部務管理
6、醫(yī)院感染管理
7、財務管理
8、醫(yī)療安全管理
二、臨床科室績效考核
1、工作效率指標：
�、俨〈彩褂寐�93%達標，每升降1個百分點，效能工資上下浮5%。
②平均住院日小于等于16天（二級醫(yī)院小于等于12天）。該指標為相關考核指標，制定每科相應標準。每延長或縮短1天，效能工資相應下浮或上浮2%。
�、酃ぷ髁坑媱澩瓿陕剩òǔ鲈翰∪苏即踩�、出院病人醫(yī)療收入）按各病區(qū)標準執(zhí)行，100%達標。每升降1個百分點，效能工資上下浮2%。
2、管理效能指標
�、僮再M病人床天費用控制線按各病區(qū)標準執(zhí)行。內科680元，兒科450元，外科750元。每偏離10%，效能工資下浮2%。
�、诳剖页杀九c醫(yī)療收入之比按各病區(qū)標準執(zhí)行。臨床科室控制線在70%。每降升1個百分點，效能工資上下浮1%。
�、鬯幤焚M用比按各科室標準執(zhí)行。內科控制線在%以下，外科控制線在%以下。每超1個百分點，效能工資下浮5%。
④檢查檢驗費用比25%達標。每升降1個百分點，效能工資上下浮2.5% ⑤社保病人藥品比按各病區(qū)標準執(zhí)行。內科＜35%，外科＜30%每降升1個百分點，效能工資上下浮5%。
3、服務質量指標
�、俨∪藵M意度95%達標（三甲標準為90%）。每升降1個百分點，效能工資上下浮1%。
②病人中肯投訴例數0達標。每發(fā)生1例，效能工資上下浮1%。
4、勞動紀律指標
�、俟ぷ魈鞌等谶_標，因請假缺勤者按天數扣發(fā)。曠工者按違反勞動紀律有關規(guī)定扣發(fā)。
�、诠ぷ骷o律按時上下班并堅守崗位為達標。遲到、早退、脫崗的，按違反勞動紀律有關規(guī)定扣發(fā)。
5、醫(yī)療質量考核指標/
①診療規(guī)范執(zhí)行率按《省常見病診療規(guī)范》診治每1例病人為達標。每月每病區(qū)抽查在院病歷20份，每缺1例，效率工資下浮2%。
②治愈率+好轉率95%達標。每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。
�、蹮o菌手術切口感染率≤0.5%達標。每降升0.1個百分點，效率工資上下浮2%。
�、苤攸c病例討論率疑難、術前、死亡病例，每例討論為達標。每月每病區(qū)抽查在院重病歷10份，每缺1例，效率工資下浮2%。
�、莶v合格率甲級90%，乙級10%，丙級0，達標。甲級每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。每出現1份丙級病歷，效率工資下浮5%。
�、掎t(yī)療質量綜合分數95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。
6、醫(yī)療安全考核指標
�、籴t(yī)療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛，效率工資下浮5%（經濟損失另計）。
�、诩本任锲吠旰寐�100%達標。每下降1個百分點，效率工資下浮1%。
三、平臺科室績效考核
（一）、手術室
1、醫(yī)療質量考核指標
�、僭\療規(guī)范執(zhí)行率按《省常見病診療規(guī)范》診治每1例病人為達標。每月每病區(qū)抽查手術病例20份，每缺1例，②無菌手術切口感染率≤0.5%達標。每降升0.1個百分點，效率工資上下浮2%。
�、茚t(yī)療質量綜合分數
95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。
2、醫(yī)療安全考核指標
�、籴t(yī)療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛，效率工資下浮5%（經濟損失另計）。
②急救物品完好率100%達標。每下降1個百分點，效率工資下浮1%。
（二）、門急診
�、偌痹\首診負責制執(zhí)行率100%達標。每發(fā)生1宗違反制度事件，效率工資下浮5%。
�、谠\療規(guī)范執(zhí)行率按《省常見病診療規(guī)范》診治每1例病人為達標。每月抽查急診病人20例，每缺1例，效率工資下浮2%。
�、坩t(yī)療質量綜合分數95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。
�、苁杖葑≡和瓿陕手贫吭率兆〔∪擞媱澒ぷ髁浚�100%達標。每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。
�、萘粲^留察完成率制定每月留觀留察病人計劃工作量，100%達標。每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。
�、掎t(yī)療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛，效率工資下浮5%（經濟損失另計）。
⑦急救物品完好率100%達標。每下降1個百分點，效率工資下浮1% ⑧科室成本與醫(yī)療收入之比按本科標準執(zhí)行。每降升1個百分點，效率工資上下浮5%。
�。ㄈ⒐δ芸�、放射科、檢驗科
1、自有考核指標
�、俟ぷ髁客瓿陕剩z查檢驗人次及檢查檢驗收入）
按各科室標準執(zhí)行。100%達標，每升降1個百分點，效能工資上下浮1%。
�、诳剖页杀九c醫(yī)療收入之比
按各科室標準執(zhí)行。醫(yī)技科室為50%，每降升1個百分點，效能工資上下浮5%。
③病人滿意度95%達標（三甲標準為90%）。每升降1個百分點，效能工資上下浮1%。
�、懿∪酥锌贤对V率為0達標。每發(fā)生1例，效能工資下浮1%。
�、菖R床中肯投訴率為0達標。每上發(fā)生1例，效能工資下浮1%。
⑥血型檢查準確率100%達標。每差錯1例，效率工資下浮50%。
�、吲溲獪蚀_率100%達標。每差錯1例，效率工資下浮50%。
�、噌t(yī)療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛，效率工資下浮5%（經濟損失另計）。
�、嵫褐破吠旰寐�100%達標。每發(fā)生1例，效率工資下浮5%。
�、獬煞葺斞壤�90%。每升降1個百分點，效率工資下浮1%。
2、公共考核指標
全院床位使用率、平均住院日、全院檢查檢驗費用控制比、全院自費病人床天費用控制線等4項考核指標均值與醫(yī)技部門崗位效能工資聯動，每升降1個百分點，崗位效能工資上下浮2.5%。
3、醫(yī)療質量考核指標
�、籴t(yī)技診斷準確率97%達標。每月抽查50例，每下降1個百分點，效率工資下浮5% ②醫(yī)技報告發(fā)送及時率100%達標。每月抽查50例，每下降1個百分點，效率工資下浮2%
③醫(yī)療質量綜合分數95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。
4、醫(yī)療安全考核指標
�、籴t(yī)療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛，效率工資下浮5%（經濟損失另計）。
�、谠谟迷O備完好率100%達標。每發(fā)生1宗人為設備事故，效率工資下浮5%（經濟損失另計）。
�。ㄋ模�、供應室
1、工作量完成率按本科室標準執(zhí)行，100%達標。每升降1個百分點，工作效率工資上下浮1%。
2、科室成本與收入之比按本科室標準執(zhí)行（消毒物品實施內部計價），100%達標。每升降1個百分點，工作效率工資上下浮5%。
3、消毒物品合格率100%達標，每下降1個百分點，工作效率工資下浮5%。
4、臨床科室滿意度95%達標，每下降1個百分點，工作效率工資下浮2%。
�。ㄎ澹�、藥劑科
1、門診藥房完成1張?zhí)幏脚浞�，計發(fā)0.7元。
2、住院藥房完成1床天處方配方，計發(fā)0.7元。
3、配方差錯率為0達標。每發(fā)生1例，工作效率工資下浮10%。
4、科室成本與醫(yī)療收入之比按本科室標準執(zhí)行（藥劑科收入以處方張數×0.5元，以及住院床天×0.5元計），每升降1個百分點，工作效率工資上下浮5%。
5、病人中肯投訴率0達標，每發(fā)生1例，工作效率工資下浮5%。
6、病人滿意度95%達標，每月抽查門診病人100例，每升降1個百分點，工作效率工資上下浮2%。
5、臨床科室滿意度90%達標，每月抽查臨床科室作為基數，每升降1個百分點，工作效率工資上下浮2%。
6、醫(yī)療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛，效率工資下浮5%（經濟損失另計）
�。╅T診收款處和住院結算處工作效率工資的考核
1、門診收款處每完成1張有效發(fā)票，計發(fā)0.3元。
2、住院收款處每完成1入院或出院人次，計發(fā)1.3元。
3、病人滿意度95%達標每升降1個百分點，工作效率工資上下浮2%。
4、病人中肯投訴率0達標，每發(fā)生1例，工作效率工資下浮5%。
�。ㄆ撸�、職能及后勤部門、120車隊
以臨床、平臺科室的均數為計算基礎分別人為ABCDE五等
A等：臨床+平臺的均數上浮10%B等：臨床+平臺的均數
C等：臨床+平臺的均數下浮10%D等：臨床+平臺的均數下浮20% E等：臨床+平臺的均數下浮30%
四、按量計酬工資
按量計酬工資以單項工作量作為計量基礎，結合該項工作的單位工作量工資標準計發(fā)。
一、單項工作內容及其單位工作量工資標準
（一）入院收容指醫(yī)生收容門診或急診病人入院。5元/例。
�。ǘ┳≡菏罩沃覆》酷t(yī)生對新入院病人首次診療。2元/例。
�。ㄈ┨丶s門診指醫(yī)生對門診病人特約診療。1元/例
（四）住院手術從事手術所有人員(臨床、麻醉、護理)共享，比例：臨床>麻醉>護理。
甲類手術120元/例乙類手術60元/例
丙類手術30元例丁類手術10元。
（五）內鏡手術（胃腸鏡檢查及治療除外）
從事手術所有人員(臨床、麻醉、護理)共享，比例：臨床>麻醉>護理。
甲類手術120元/例乙類手術60元/例
丙類手術30元/例丁類手術10元
二、單項工作的工作量考核
（一）入院收容考核
1、由統(tǒng)計室按月提供報表，交醫(yī)務科審查，除外不列入工作量考核的情形后，送財務科計發(fā)按量計酬工資。
不列入工作量考核的幾種情形：
�、俅采现苻D：指住院病人前出后入間隔時間下于15天者。
�、谀甓冉Y算：指社保病人在每年6月30日出院，于7月1日入院者。
③欠費離院：指自費病人離院時欠費≥500元者。
④三無病人：指無姓名、無親屬、無經費者。
⑤基層上送：指基層醫(yī)院上送入院者。
�、奁渌樾危褐缸≡翰粷M3天，費用≤1000元者。
2、醫(yī)務科每年制定各類各級醫(yī)師收容病人住院工作計劃。年終，根據計劃進行考核，對未完成收容病人住院工作計劃的，每一工作量扣發(fā)20元。
�。ǘ┳≡菏罩慰己耍�
每月由科室制訂報表（必須含入院日期、病人姓名、住院收治醫(yī)生三項內容），科主任審簽，交醫(yī)務科審核后送財務科計發(fā)按量計酬工資。
（三）住院手術考核
每月由科室提供報表，醫(yī)務科審核后送財務科計發(fā)按量計酬工資。
（四）內鏡手術考核
每月由科室提供報表，醫(yī)務科審核后送財務科計發(fā)按量計酬工資。
第四章二次分配
第一節(jié)工作效率工資二次分配的意義
工作效率工資，實際上是一種帶有激勵性的勞務工資。其分配原則是“按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬”；其分配基礎則是醫(yī)院管理活動中各種要素的綜合考核結果。在工作效率工資的一次分配中，考核的對象是以部門或者科室作為考核整體。為了進一步激勵員工的工作積極性和主動性，使其充分發(fā)揮自己的聰明才智開展創(chuàng)造性的工作，必須對工作效率工資進行二次分配。二次分配的考核是以員工本人作為考核對象。
第二節(jié)二次分配中各類各級人員的分配比例
一、院級領導
1、行政
�、僬毴壕鶖怠�3②副職全院名均數×2.5
�、奂o檢組長全院均數×2.5
二、職能部門
1、科長
�、僬欰等×1.5②副職B等×1.2
2、科員
�、僬逤等×1.2②副高C等×1.1
�、壑屑塁等×1.05④師級C等
�、輲熂壱韵翫等
3、班組長C等×1.05
4、工人
�、偌夹g工人D等②普通工人E等
三、臨床、平臺、醫(yī)技藥劑部門
1、中層領導（系數）
①醫(yī)務科主任2.0②科室主任1.6
�、劭剖腋敝魅�1.4④總護長1.5
⑤科（病區(qū)）護長1.2⑥科（病區(qū)）副護長1.1
2、醫(yī)護人員：正高1.3;副高1.2;中級1.1;師級0.9；士級0.8;班組長1.05 3、見習期滿尚未取得執(zhí)業(yè)證的醫(yī)務人員：本科0.6；大專0.5，中專0.4。
4、實行各科室不同專業(yè)崗位差異系數制度：
�、倥R床手術科室崗位：本人系數＋0.25；②臨床非手術科室崗位：本人系數＋0.15 ③醫(yī)技科室崗位：本人系數＋0
四、各科室內實行效率激勵制度：
將科每月績效工資總額的10%用于激勵，由科室領導班子作出決定，分配給當月效率相對較好的醫(yī)療小組或個人。
五、科室內臨工績效工資分配標準：
六、確定系數平均工資
系數平均工資＝科室每月績效工資總額×90%÷中心全體人員系數之和
七、確定各類人員每月工作效率工資
�、倜吭鹿ぷ餍使べY＝系數平均工資×本人系數
②用于激勵的效率工資額的分配：
�。羁傤~－臨工效率工資）÷享受人員系數總和×本人系數
第五章配套政策
第一節(jié)配套政策的意義
醫(yī)院實施績效工資分配制度是一個新生事物，它從幼稚走向成熟的過程中，面臨著一些社會因素的制約。其一，物價因素。政府主辦的國有非營利性醫(yī)院，必須遵守政府頒布的物價法律法規(guī)�，F階段，無論如何都無法從醫(yī)療活動中百分之一百收回成本。所以，醫(yī)院必須采取強有力的措施進行嚴格考核，最大限度地降低各種成本（W、Z、R、G、M、L、Q），才有可能保障績效工資分配制的順利實施。其二、糾紛因素。近些年來，醫(yī)療糾紛給醫(yī)院帶來的經濟損失，對醫(yī)院推行績效工資方案造成不可避免的影響。醫(yī)院必須采取各種應對措施防范醫(yī)療糾紛的發(fā)生，才有可能保障績效工資方案的順利實施。這樣，醫(yī)院在強化管理的過程中，個別弱勢科室將會受到較多的影響。因此，有必要制訂某些配套政策，以扶助弱勢科室渡過難關，向前發(fā)展。
第二節(jié)配套政策的措施
一、醫(yī)院承擔下列情形固定資產成本
1、醫(yī)院因等級評價需要而投資的固定資產，100%。
2、醫(yī)院因科研工作需要而投資的固定資產，100%。
3、醫(yī)院戰(zhàn)略性發(fā)展需要而投資的固定資產，100%。
4、弱勢科室需要扶持，其固定資產，50%。
二、醫(yī)院承擔下列情形人力成本
1、中層領導崗位效能工資。
2、由醫(yī)院安排到上級醫(yī)院進修，時間≥3個月的。
3、由醫(yī)院臨時抽調從事其他工作，時間≥1個月的。
4、患有癌癥在冊正式職工住院治療或按有關政策回家休息的。
三、醫(yī)院承擔下列情形費用
1、按政府規(guī)定所減免的費用。
2、具有生命危險確需搶救“三無”病人的費用。
3、由醫(yī)院決定對個別特困病人減免的費用。
4、醫(yī)療保險所發(fā)生的由醫(yī)院承擔的費用；
5、技術因素引起的醫(yī)療糾紛所致經濟損失的70%。
第三節(jié)其他相關規(guī)定
一、欠費病人以實收費用計入科室收入。
二、當月收支結余為負數的科室，其負數此后不沖減。
三、當月工作效率工資不足100元的，按100元計發(fā)。
四、畢業(yè)生參加工作見習期績效工資的規(guī)定：本科及其以下學歷6個月內不計發(fā)，第7個月起計發(fā)；計發(fā)標準以所在科室同類同級人員基數為依據，按如下比例計發(fā)：本科60%，大專50%，中專40%。
六、本方案的各種考核標準由相關職能部門執(zhí)行，每月12日前將上月考核結果報績效工資考核領導小組辦公室匯總。
七、本方案從20xx年1月1日起實施。以往有關獎金分配或各種津貼發(fā)放規(guī)定同時廢止。本方案如與上級管理部門以后有關規(guī)定抵觸的，按上級規(guī)定修改后執(zhí)行。
八、本方案由績效工資考核領導小組辦公室負責解釋。
一、科室收入構成
1、臨床科室收入構成（一）臨床科室收入構成
臨床科室收入，以每一門診人次或住院人次在診療全過程中所發(fā)生的費用作為計量基礎，其合計則為臨床科室的收入。
但在績效工資計算中，臨床科室的收入應為：每一門診人次或住院人次在診療過程中所發(fā)生的費用，扣除藥呂費用，剔除體內植入物（如支架、鋼板、螺釘、人工晶體等）以及全血和成份血后的收入（S）（可稱之為狹義醫(yī)療收入）
1、1門急診收入
為每一門診人次在診療過程中所發(fā)生的診療費用，扣除藥品費用后的收入；
1、2內科為每一門診、住院人次在診療過程中所發(fā)生的診療費用，扣除藥品、血液費用后的收入；
1、3外一科為每一門診、住院人次在診療過程中所發(fā)生的診療費用，扣除藥品、血液植入材料費用后的收入；
1、4外二科為每一門診、住院人次在診療過程中所發(fā)生的診療費用，扣除藥品、血液、植入材料費用后的收入；
1、5婦產科為每一門診、住院人次在診療過程中所發(fā)生的診療費用，扣除藥品、血液費用后的收入；
1、6五官科為每一門診、住院人次在診療過程中所發(fā)生的診療費用，扣除藥品、血液、人工晶體費用后的收入；
1、7兒科為每一門診、住院人次在診療過程中所發(fā)生的診療費用，扣除藥品、血液費用后的收入；
1、8感染科為每一門診、住院人次在診療過程中所發(fā)生的診療費用，扣除藥品、血液費用后的收入；
1、9中醫(yī)科為每一門診、住院人次在診療過程中所發(fā)生的診療費用，扣除藥品、血液費用后的.收入；
1、10手術室為每一門診、住院人次在診療過程中所發(fā)生的診療費用，扣除藥品、血液費用后的收入；
（二）平臺科室收入構成
平臺科室是為臨床科室提供公共服務的科室。如功能科、檢驗科、放射科.。
平臺科室的收入，以每一診療人次在平臺科室診療階段所發(fā)生的費用作為計量基礎，其合計則為平臺科室的收入。
在醫(yī)院的宏觀統(tǒng)計上，平臺科室的收入列為虛數收入。在科室的微觀統(tǒng)計上，虛數收入可以視同實數收入。
平臺科室工作效率工資的計發(fā)，同樣以狹義醫(yī)療收入為依據。
�。ㄈ�、藥劑科的收入構成
為每一門診、住院人次在診療過程中所發(fā)生的藥品費用；
二、科室支出構成
（一）臨床科室支出構成臨床科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七種成本構成。
1、物耗成本支出（W）
�、俑鞣N材料費②各種購置費③水、電、油、汽、氧氣費
2、固定資產支出（Z）
�、俟潭ㄙY產折舊（或稱占用）費②維修維護費
3、人力成本支出（R）
�、傩浇鹬С觫诟＠С觫圻M修、學習、出差支出
4、管理成本支出（G）
采用“管理費用與醫(yī)療收入聯動法”,按扣除藥品、植入材料、血液費用后的收入10%計算。
5、社會摩擦成本支出（M）社會摩擦成本是指各種醫(yī)療糾紛引起的經濟損失。
6、關聯業(yè)務成本支出（L）
病人在平臺科室和醫(yī)技科室所發(fā)生的費用，已按實數收入作為臨床科室的收入。因此，平臺科室或醫(yī)技科室的業(yè)務，即為臨床科室的關聯業(yè)務，其成本由臨床科室承擔。
�、倨脚_科室和醫(yī)技科室成本的分攤：
即是指某臨床科室從平臺科室或醫(yī)技科室中已取得的狹義醫(yī)療收入所必須承擔的相應成本。
計算公式：C=∑C×S/∑S
C為某臨床科室必須承擔的相應成本；∑C為平臺科室或醫(yī)技科室的成本總和；S為某臨床科室從平臺科室或醫(yī)技科室中所取得的狹義醫(yī)療收入；∑S為平臺科室或醫(yī)技科室的收入總和。
�、诩痹\科狹義醫(yī)療收入及其成本的分攤：
急診科狹義醫(yī)療收入及其成本，由與急診科業(yè)務有直接關系的臨床科室按比例分攤。其比例為：有關臨床科室各自狹義醫(yī)療收入與全院狹義醫(yī)療收入之比。
7、其他成本支出（Q）
（二）平臺科室支出構成平臺科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七種成本構成。
�。ㄈ┦中g室支出構成手術室的支出，同樣也由W+Z+R+G+M+L+Q七種成本構成。
三、工作效率工資基數的計算方法
�。ㄒ唬┡R床部門工作效率工資基數的計算Χ=[S-（W+Z+R+G+M+L+Q）]×α
公式中：X為工作效率工資；S為狹義醫(yī)療收入；W為物耗成本；Z為固定資產折舊；
R為人力成本；G為管理成本；M為社會摩擦成本；L為關聯業(yè)務成本；Q為其他成本；α為既定比例。
�。ǘ┢脚_科室與醫(yī)技科室工作效率工資基數的計算
1、除急診科外，其余科室按下列公式計算Χ=[S-（W+Z+R+G+M+L+Q）]×α
2、急診科工作效率工資基數的計算
使用與急診科業(yè)務有直接關系的所有臨床科室人均工作效率工資基數，作為急診科人均工作效率工資基數。
�。ㄈ┧巹┎块T工作效率工資基數的計算
藥劑部門全體人員的工作效率工資，按下列方法計取基數，經考核后發(fā)放到科室，由科室按醫(yī)院相關規(guī)定進行二次分配。
1、門診藥房完成1張?zhí)幏脚浞�，計�?/p>
2、住院藥房完成1張?zhí)幏脚浞�，計元；完�?床天處方配方，計元；
提取基數后經考核發(fā)到科室，由科室按個人考核及工作量發(fā)放。
（四）特殊部門工作效率工資的計算
1、消毒供應室工作效率工資基數的計算
臨床+平臺的均數下浮15%
2、門診和住院收款處工作效率工資基數的計算
�、匍T診收款處每完成1張有效發(fā)票，計發(fā)0.3元。
�、谧≡菏湛钐幟客瓿�1入院或出院人次，計發(fā)1.3元。
�。ㄎ澹┞毮芗昂笄诓块T工作效率工資基數的計算
職能及后勤部門工作效率工資基數，以臨床、平臺、醫(yī)技三類部門的均數為計算基礎，分ABCDE五等。
A等：臨床+平臺（醫(yī)技）的均數上浮10%
B等：臨床+平臺（醫(yī)技）的均數 C等：臨床+平臺（醫(yī)技）的均數下浮10% D等：臨床+平臺（醫(yī)技）的均數下浮20% E等：臨床+平臺（醫(yī)技）的均數下浮30%
醫(yī)院績效考核方案2
一、績效考核管理小組工作章程
�。ㄒ唬┽t(yī)院績效考核管理小組在醫(yī)院法人代表的直接領導下開展工作，主要對醫(yī)院績效考核目標值實施有效評估。
�。ǘ┛冃Э己斯芾硇〗M組織結構
1、堅持公開、公平原則，堅持民主集中制和規(guī)范管理原則，有效落實績效考核標的，促進醫(yī)院內部管理持續(xù)、健康發(fā)展；
2、通過不斷修訂、完善醫(yī)院績效考核制度，進一步加強績效考核的實效工作，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。
�。ㄈ┛冃Э己斯芾硇〗M組成結構
1、組長：醫(yī)院法人代表或黨委書記；
2、副組長：醫(yī)院黨委書記或副書記；
3、組員：院級副職行政領導、醫(yī)務科、護理部、財務科、質控核算管理部、人事科、醫(yī)院感染管理科、科教科、藥學科、紀檢監(jiān)察等線管部門的負責人；
4、受法人代表委托，績效考核管理小組的行政協(xié)調事務由承擔績效考核行政職能的部門（人事科）負責。
�。ㄋ模┛冃Э己斯芾硇〗M的主要工作任務
1、建立、健全醫(yī)院績效考核管理體系，對相關科室提出的績效考核項目與標準進行審議；
2、補充、修訂、完善醫(yī)院績效考核管理制度和績效考核標的目標值；
3、跟蹤并評估科室績效情況，指導科室改進管理缺陷，對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見；
4、建立個人績效考核檔案，追蹤并評估個人績效考核情況并作為獎懲、職務晉升和年度考核的依據；
5、對有爭議的績效考核項目及管理等相關事宜進行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。
�。ㄎ澹┛冃Э己斯芾硇〗M采取民主集中制工作制度。
�。┱匍_績效考核管理小組會議，實際參會人數不應少于應到會人數的2/3，會議決議方為有效。
（七）績效考核管理小組，根據需要討論的問題，定期或不定期召開會議，原則上每月一次。
�。ò耍┛冃Э己斯芾硇〗M的重要會議應形成會議紀要，以文件形式作為績效考核管理的執(zhí)行依據。
（九）在本工作章程（試用）具體實施過程中，如遇未盡事宜，可由人事科提交績效考核管理小組研究決定。
�。ㄊ┍疚募韵逻_之日起實施，原有關規(guī)定與本文件不符的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。
（十一）本文件最終解釋權歸績效考核管理小組。
二、醫(yī)院績效考核管理辦法
為進一步加強醫(yī)院績效考核實施力度，建立科學的激勵約束機制，實現全方位的綜合平衡管理，經研究，制訂以下績效考核管理辦法。
�。ㄒ唬┛冃Э己斯芾硪饬x
績效考核是通過一定的方法和客觀的標準，對科室及職工個人在醫(yī)德醫(yī)風、財務管理、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績等方面進行的綜合評價，是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎工作。
（二）績效考核目的
有效的績效考核，是促進職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質的積極手段，以保證醫(yī)院管理目標的實現，更好地促進醫(yī)院發(fā)展。
�。ㄈ┛冃Э己私M織機構
1、績效考核工作在醫(yī)院績效考核管理小組的監(jiān)督指導下實施；
2、醫(yī)院績效考核管理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負責；
3、負責績效考核工作的各相關職能管理部門。
�。ㄋ模┛冃Э己藢嵤┦侄�
1、手工-計算機輔助管理
由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計算機一起管理，對于有條件的醫(yī)院無需簽字的文檔均可納入網上考核管理。
2、計算機信息化管理
未來，當全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實施醫(yī)院信息化管理，醫(yī)院可以選取市面上通用的醫(yī)院績效考核軟件進行績效考核管理，以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產管理、績效核算管理為基礎，關鍵考核指標（KPI）為主導的.績效考核體系，在績效考核中引導科室和醫(yī)務人員正確開展醫(yī)、教、研各項工作，科學實現醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標。幫助醫(yī)院管理層對具有戰(zhàn)略重要性的領域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務運作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標保持一致。
3、個人績效檔案管理
建立個人績效考核和醫(yī)德考評檔案，實行職工績效（醫(yī)德）考核加分或缺陷登記，作為 獎懲、職務晉升和年度考核的依據。
�。ㄎ澹┛冃Э己隧椖�
1、科室績效考核項目
運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關鍵績效考核指標（KPI），對科室實施績效考核。具體如下：
1）平衡計分卡（權重百分制）
① 財務管理維度60%——收入與成本控制/月指標
�、� 顧客服務維度15%——創(chuàng)造病人忠誠度/月指標
③ 內部流程維度20%——質量與品質控制/月指標
�、� 學習成長維度5%—— 開發(fā)核心競爭力/年指標
平衡計分卡由四級關鍵考核指標（KPI）組成。
2）關鍵績效考核指標（KPI）
�、� 財務管理維度指標（月指標）
a、二級考核指標：效益效率；專項控制
b、三級指標：
效益效率指標含：業(yè)務收支結余率；人均收支結余；百元收入耗材率；百元固定資產收入；庫存總額控制額；盤點金額；費用控制率。
專項控制指標含：門診藥品比例；住院藥品比例；醫(yī)保專項。
�、� 顧客服務維度指標（月指標）
a、二級考核指標：病人信任度；零缺陷管理
b、三級指標：
病人信任度指標含：病人滿意度；門診工作量；住院工作量；檢查人數；處方調配人次。
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
�、� 內部流程維度指標（月指標）
a、二級考核指標：服務質量；服務效率
b、三級指標：
服務質量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉率；手術前后診斷符合率；甲級病歷；醫(yī)療質量綜合考評指標；院感、醫(yī)保管理綜合考評指標；首問負責制；有質量有效率的完成崗位職責等。
服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日；無故延時出診；相關科室滿意率等。
�、� 學習成長維度指標（年度指標）
a、二級考核指標：科研教學；員工成長
b、三級指標
科研教學指標含：開展新項目；教學；科研；論文。
員工成長指標含：繼續(xù)醫(yī)學教育；學歷教育；素質教育；后備人才梯隊建設。
�、� 護理質量綜合考評指標
�、� 藥學科綜合考評指標
⑦ 四級考核指標
a、事故與賠償：詳見《醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理及責任追究制度（試行）>的通知》。
b、醫(yī)療質量綜合考評指標：詳見《醫(yī)院醫(yī)療質量管理方案（修訂稿）》
c、費用質量控制
d、院感、醫(yī)保管理綜合評價指標
2、個人績效考核
1）對個人績效考核主要建立在財務維度、顧客服務維度和內部流程維度指標的基礎上，并實行個人績效考核缺陷扣分登記制。
2）個人績效考核項目
�、� 財務維度指標
a、二級指標：業(yè)績考勤
b、三級指標：出勤率
�、� 顧客服務維度指標
a、二級考核指標：服務意識；零缺陷管理
b、三級指標：
服務意識指標含：首診負責制（首問負責制）
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
�、� 內部流程維度指標
a、二級考核指標：服務質量；服務效率
b、三級指標：
服務質量指標含：甲級病歷；醫(yī)療質量綜合考核指標；護理質量綜合考評指標；藥學科綜合考評指標；院感、醫(yī)保管理綜合考評指標等。
服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；無故延時出診等。
④ 個人績效考核按權重百分制扣分
合格：85分及以上；
基本合格：60分-84分；
不合格：60分以下。
（六）對科主任（含護士長）及以上干部的職務考核
1、對科主任（護士長）的職務考核分別以科室或護理單元的績效考核得分作為參考值。
2、科主任（護士長）職務考核評分標準
1）合格：85分-75分；
2）基本合格：74分-60分；
3）不合格：60分以下。
3、科主任（護士長）無故三次不參加院周會或醫(yī)院通知的中層干部會議，給予“院內記過”一次。
�。ㄆ撸┽t(yī)德醫(yī)風考核
1、醫(yī)德醫(yī)風考核《醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風考評實施方案（試行）》規(guī)定執(zhí)行。
2、醫(yī)德醫(yī)風考評等次
優(yōu)秀：考評得分在90分以上（含90分），且沒有扣分。
良好：考評得分在80分以上（含80分），且扣分不超過15分。
一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過30分。
較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。
3、建立醫(yī)務人員醫(yī)德考評檔案，進行加分與扣分登記。
（八）績效考核辦法
1、績效考核工作由醫(yī)院績效考核管理小組監(jiān)督、指導實施。
2、醫(yī)德醫(yī)風考評由醫(yī)院醫(yī)德考評工作領導小組監(jiān)督、指導實施。
3、各項績效考核關鍵指標（KPI），對應不同類型科室。
4、各相關管理部門，負責組織本部門職能范疇內的績效考核和醫(yī)德考評工作，對應各項考核指標按月、季度、年度實施考核（詳見醫(yī)院績效考核實施總表和醫(yī)院醫(yī)務人員醫(yī)德考評標準），并將相關評分值輸入計算機數據庫和醫(yī)德考評信息登記，以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分。
5、個人績效考評缺陷管理
對個人績效考核的重大缺陷扣分，由負責績效考核的各相關管理部門，提交人事科登記在個人績效考核檔案中。
6、對有爭議的績效考核項目及評分等相關事宜，由負責績效考核（醫(yī)德考評）的各相關管理部門提出確認申請，提交醫(yī)院績效考核管理小組或醫(yī)德考評工作領導小組審議確認。
（九）雙重扣分與一票否決
1、試行雙重扣分與處罰的績效考核項目
1）病歷質量
2）事故與賠償
3）傳染病疫漏報
2、一票否決情形
1）醫(yī)德醫(yī)風違紀（詳見《醫(yī)院醫(yī)德考評實施方案（試行）》）
2）一級甲等醫(yī)療事故
（十）獎懲
1、績效考核結果與績效獎金分配、職務晉升和年度考核掛鉤。
2、個人績效考核情況
1）一個年度內有一個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：基本合格；二個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：不合格。
2）一個年度內有一個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀；二個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次即定為：基本合格。
3）發(fā)生一票否決情形的，當年度考核即定為：不合格。
4）被鑒定為一級醫(yī)療事故的直接負責人延遲3年晉升、晉級；被評定為二、三級醫(yī)療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級。
5）醫(yī)德考評等次被確定為“一般”的人員，當年不得申報晉升專業(yè)技術職務任職資格，專業(yè)技術職務任職年限計算延遲一年；醫(yī)德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱職（或不合格），不計算考核年限，當年度不得申報晉升專業(yè)技術職務任職和晉升薪級工資，專業(yè)技術職務任職年限計算延遲2年。
3、中層干部（含護士長）及以上干部的職務考核情況
1）科室或護理單元在一個年度內有一個月得分在60分級以下的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀。
2）科室或護理單元在一個年度內有二個月得分在74分-60分的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次即定為：基本合格。
3）中層干部（含護士長）一年內因各種原因3次被“院內記過”的，當年度考核即定為基本合格，并取消6個月中層干部（含護士長）職務津貼，6個月后視為整改情況再予恢復或撤銷性質職務。
4）行政管理連帶責任
對科室或護理單元的績效考核結果以及行管綜治等方面工作出現的重大問題，職能科室和院級領導負行政管理連帶責任，并由醫(yī)院績效考核管理小組提出獎懲意見。
4、績效考核（醫(yī)德考評）結果如達到《關于下發(fā)<醫(yī)院職工獎懲條例>的通知》規(guī)定的，按獎懲條例處罰。
5、科研論文獎勵按醫(yī)院科教部相關規(guī)定執(zhí)行。
�。ㄊ唬┍巨k法將根據運行情況，實施動態(tài)管理。原有關規(guī)定與本文件不符合的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。
�。ㄊ┍巨k法從文件下達之日起全面推行實施。
�。ㄊ┍巨k法最終解釋權歸醫(yī)院績效考核管理小組。
三、醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理機責任追究制度
�。ㄒ唬┛倓t
1、為加強醫(yī)療質量管理，明確醫(yī)療糾紛的責任，便于有關責任人員吸取教訓，保障醫(yī)患雙方的合法權益，特制定本制度。
2、本制度適用于全院各科室。
3、各科室應進一步加強醫(yī)療質量管理，重視醫(yī)療安全工作，健全并落實各項醫(yī)療制度，積極防范醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛的發(fā)生。
（二）醫(yī)療糾紛的處理
4、醫(yī)療糾紛發(fā)生后，當事科室負責人及當事人應積極做好解釋工作，以利糾紛及時解決。當患者或家屬不能理解或接受時，當事人或當事科室可以提請醫(yī)務科進行處理。
5、醫(yī)務科接到報告后，應立即組織人員對醫(yī)療糾紛進行調查核實，得出初步結論，必要時封存有關的病歷資料及相關物品，將情況如實向本醫(yī)療機構的負責人報告，向家屬通報、解釋，并組織力量維護工作秩序。
6、較為復雜的醫(yī)療糾紛由院領導根據醫(yī)務科的調查結論，提出初步處理意見，并向患者通報、解釋。
7、醫(yī)療糾紛發(fā)生后需市衛(wèi)生局出面協(xié)調解決的，由醫(yī)務科提請市衛(wèi)生局醫(yī)政處進行調解。
�。ㄈ┽t(yī)療糾紛評析
8、醫(yī)務科負責組織相關專家對醫(yī)療糾紛進行初步評析工作，評析結論定期提交醫(yī)院績效管理小組討論，責任科室根據情況制定整改措施，質控核算管理部負責落實處理意見并對整改、處理結果進行督查。
9、醫(yī)療糾紛評析工作程序
1）醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛性質和對當事責任人的處理負有最終裁決權，必要時邀請相關專家參加討論提出評鑒意見。
2）對需要進行評析醫(yī)療糾紛的識別
�、� 凡發(fā)生補償的所有醫(yī)療糾紛（包括醫(yī)藥費減免）；
�、� 雖無補償，但已嚴重影響本單位聲譽的醫(yī)療糾紛；
�、� 當事人或當事科室對本單位評析結果不滿，要求復評的醫(yī)療糾紛（原則上復評1次）。
3）醫(yī)療糾紛的經濟補償包括以下費用：
① 由人民法院裁定，醫(yī)院應作出的經濟補償或賠償；
�、� 糾紛發(fā)生后經上級行政機關或醫(yī)院調解，醫(yī)院應作出的經濟補償或賠償；
�、� 糾紛發(fā)生后經上級行政機關或醫(yī)院調解，由醫(yī)院承擔或免除的醫(yī)療費用。
4）醫(yī)療糾紛的信息來源
�、� 病人或家屬的投訴；
�、� 當事人或當事科室的報告；
�、� 上級部門或醫(yī)院在醫(yī)務工作檢查中發(fā)現的。
5）醫(yī)療糾紛的評析內容
�、� 醫(yī)療糾紛的原因；
�、� 醫(yī)療糾紛的性質；
�、� 醫(yī)療糾紛的評析結果：可以避免、存在缺陷、不可避免。
�。ㄋ模┽t(yī)療糾紛性質的認定
10、經醫(yī)療糾紛評析，醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛發(fā)生的原因、存在的缺陷、應吸取的教訓提出書面整改意見。
11、醫(yī)院績效考核管理小組根據醫(yī)療事故及糾紛的評析意見，認定當事人或當事科室應承擔責任的大小，主要責任人及次要責任人。
12、有下列情形之一，應認定為可以避免的醫(yī)療糾紛：
1）上級醫(yī)療事故專家鑒定組鑒定屬醫(yī)療事故的或經人民法院審定認為診療行為存在過錯的。
2）雖未經醫(yī)療事故鑒定，但醫(yī)務人員在診療護理過程中，有違反或未嚴格執(zhí)行衛(wèi)生管理法律、行政法部門規(guī)章和診療護理規(guī)范、常規(guī)等醫(yī)療行為，給病人造成人身損害的。
3）由其他缺陷直接導致的醫(yī)療糾紛。
4）因管理不善、醫(yī)德醫(yī)風敗壞引起，并導致嚴重后果的，經醫(yī)院績效考核管理小組評析認為屬可以避免的醫(yī)療糾紛。
13、有下列情形之一，應認定為存在缺陷的醫(yī)療糾紛：
1）在整個診療護理過程中，存在醫(yī)療管理缺陷、醫(yī)德醫(yī)風缺陷或其他缺陷的，但夠不上“可以避免”的醫(yī)療糾紛。
2）存在醫(yī)療缺陷，但該缺陷與不良后果無直接因果關系。
14、符合下列條件，應認定為不可避免的醫(yī)療糾紛：
1）《醫(yī)療事故處理條例》規(guī)定的六種不屬于醫(yī)療事故的情形；
2）醫(yī)務人員在診療護理過程中無過失，由難以預見或雖在預料之中，也已采取了預防措施，但終因難以防范的原因導致的醫(yī)療糾紛。
�。ㄎ澹┽t(yī)療糾紛責任人的處理
15、存在缺陷的醫(yī)療糾紛的處理：相關責任人員承擔醫(yī)院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：
A段、0-1萬元（包括1萬元）：15%
B段、1-2萬元（包括2萬元）：10%
C段、2-5萬元（包括5萬元）：5%
D段、5-10萬元（包括10萬元）：3%
E段、10萬元以上：1-2%
1）補償（賠償）費額度在1萬元以內（包括1萬元）：相關責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）費用為A段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
2）補償（賠償）費額度在1-2萬元（包括2萬元）：取消相關責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
3）補償（賠償）費額度在2-5萬元（包括5萬元）：取消相關責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
4）補償（賠償）費額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關責任人當年年度考核為基本合格，相關責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
5）補償（賠償）費額度在10萬元以上：相關責任人當年年度考核為不合格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費（為A+B+C+D+E）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%。
16、可以避免的醫(yī)療糾紛：責任人員承擔醫(yī)院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：
A段、0-2萬元（包括2萬元）：20%
B段、2-5萬元（包括5萬元）：10%
C段、5-10萬元（包括10萬元）：5%
D段、10萬元以上：1-3%
1）補償（賠償）費額度在2萬元以內（包括2萬元）：相關責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）費用為A段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
2）補償（賠償）費額度在2-5萬元（包括5萬元）：承相關責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
3）補償（賠償）費額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關責任人當年年度考核為基本合格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
4）補償（賠償）費額度在10萬元以上：相關責任人當年年度考核不合格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%。
17、經醫(yī)療事故技術鑒定為一級事故：相關責任人專業(yè)技術職務低聘一檔兩年，情節(jié)來得者報上級部門吊銷執(zhí)業(yè)資格證書。相關責任人承擔醫(yī)療補償（賠償）費用參照可以避免的醫(yī)療糾紛承擔比例。
18、如同一糾紛存在多個責任科室，各科室相關責任人承擔醫(yī)療補償（賠償）費用比例由醫(yī)院績效考核管理小組根據責任程度決定。
19、未設床科室（含醫(yī)技科室）產生醫(yī)療糾紛賠償責任時，相關責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）費用各比例段的85%，科室主任承擔15%。其它責任參照上述條款。
20、因護理人員產生醫(yī)療糾紛賠償責任時，相關責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）費用各比例段85%，護士長承擔15%。其它責任參照上述條款。
21、同一人員一年內連續(xù)發(fā)生兩起可以避免的醫(yī)療糾紛，且均為主要責任人，暫停執(zhí)業(yè)半年進行培訓，情節(jié)嚴重者應予待聘、直至終止聘用合同。暫停執(zhí)業(yè)期間按職工最低工資標準發(fā)放生活費，暫停執(zhí)業(yè)期滿經考核合格方可重新執(zhí)業(yè)。
22、同一科室一年連續(xù)發(fā)生兩起可避免的醫(yī)療糾紛，且給醫(yī)院造成5萬元以上（包括5萬元）經濟損失或給醫(yī)院造成嚴重不良影響者，該科室將被列為重點監(jiān)控科室，質控核算管理部應對其每月不少于2次的質量監(jiān)控，該科室責任人每月將科室整改情況向質控核算管理部進行匯報，醫(yī)院將視整改情況對監(jiān)控科室作出相應處理，直至達到醫(yī)院下達的整改要求為止。
23、雖未經醫(yī)療事故技術鑒定，但由于工作人員脫崗、嚴重不負責任、嚴重違規(guī)違紀、違規(guī)開具醫(yī)學證明等造成的醫(yī)療事故或糾紛，或因私自收費、私自向病人賣藥賣器械等造成醫(yī)療事故或糾紛的，相關責任人承擔全部賠償費用，同時按有關規(guī)定作出行政處理；構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。
24、對于技術原因導致的醫(yī)療糾紛從輕處理，對于責任原因導致的醫(yī)療糾紛加重處理。
（六）管理者的責任
25、發(fā)生補償（賠償）額度在50萬元以上（包括50萬元）的醫(yī)療糾紛，并經評析或鑒定屬可以避免的醫(yī)療糾紛，相關科室負責人，除經濟處罰外另給予院內記過一次。
26、出現重大醫(yī)療事故，給醫(yī)院造成巨大經濟損失和惡劣社會影響的，按相關規(guī)定追究 院領導和管理人員的責任。
�。ㄆ撸┽t(yī)療糾紛、事故的備案登記
27、各科室應及時將本科室醫(yī)療糾紛發(fā)生情況上報醫(yī)務科、瞞報、漏報醫(yī)療糾紛及發(fā)生糾紛后未按規(guī)定及時上報的科室，經查實每發(fā)現一起扣質控考核總分3-5分。
28、醫(yī)務科對發(fā)生的醫(yī)療糾紛、事故登記備案、經醫(yī)院績效考核管理小組討論認定后納入個人檔案。醫(yī)務科對醫(yī)療糾紛下述相關資料另案保存?zhèn)浒福?/p>
1）醫(yī)療糾紛信息來源；
2）當事人員的書面陳訴和認識；
3）院部對事件的調查報告；當事病人、醫(yī)務人員及其他有關部門人員的證據和檢驗、檢查報告；
4）醫(yī)學鑒定報告、醫(yī)院及科室對醫(yī)療糾紛的評析結論；
5）醫(yī)院的處理意見及醫(yī)患雙方協(xié)商解決的協(xié)議書；
6）醫(yī)院對相關責任人的行政處理意見。
29、醫(yī)院設立“風險獎”。如科室一年未發(fā)生產生賠償的糾紛或事故，同時科室效益與上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，醫(yī)院將分別給予科室3000元、6000元、9000元及12000元的獎勵（目前暫限在開放床位10張以上病區(qū)的科室及急診科試行）。
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30、本制度最終解釋權歸醫(yī)院績效考核管理小組。
醫(yī)院績效考核方案3
平衡計分卡，又稱綜合計分卡，提供了一個將宏觀的、抽象的戰(zhàn)略如何轉換成運作方案或工作計劃的思維模式，同時平衡計分卡已逐漸發(fā)展成一項戰(zhàn)略執(zhí)行與監(jiān)控的管理工具，并結合戰(zhàn)略與績效管理協(xié)助企業(yè)實現遠景。1990年，分別來自制造業(yè)、服務業(yè)、重工業(yè)和高新技術企業(yè)的12家公司在美國復興全球研究所的CEO戴維·諾頓和美國哈佛商學院教授羅伯特·卡普蘭的共同主持下進行了一項名為“企業(yè)未來績效平衡方法”的研究項目，之后逐步推出一系列有關平衡計分卡（Balanced Scorecard，BSC）的理論。
目前，在全國部分醫(yī)院已引入平衡計分卡這一管理理論并應用于實踐，筆者所在單位自20xx年底正式引入該理論并建立、完善了綜合績效考核體系，在方案運行一年的時間里，通過不斷探索、總結，醫(yī)院績效管理取得實質性進展。本文以我院開展基于平衡計分卡的績效管理體制改革實踐為主線，闡述該理論在公立醫(yī)院的應用與發(fā)展，其間經歷了如下階段。
一、最高領導者的重視與認同
我院作為本地區(qū)唯一一家“三甲”綜合醫(yī)院，占有明顯的區(qū)位優(yōu)勢、技術優(yōu)勢，近年來各項社會、經濟效益指標發(fā)展穩(wěn)定。但是，以院長為核心的領導班子審時度勢，真正做到了未雨綢繆，一直在積極探索如何提高科學管理水平，將醫(yī)院各方面發(fā)展推上新臺階。作為復合型人才的新一代醫(yī)院管理者，院長憑著敏銳的觸角意識到引進現代醫(yī)院科學管理經驗的重要性，而綜合績效管理又是作為基礎工作的重中之重，于是通過多次的誠意邀請，將四川大學華西醫(yī)院相關教授聘請到我院指導有關績效管理、成本核算和薪酬體制改革等工作。同時，為了真正落實好該項工作，院長親自掛帥，對該項工作的重視程度可見一斑。
二、運用SWOT分析法明確戰(zhàn)略發(fā)展目標及規(guī)劃
早在20xx年上任之初，院長即領導相關部門、人員對醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標進行了分析與規(guī)劃，以“醫(yī)術仁心，關愛生命”為最高服務理念，提出“一年打基礎、三年中變、五年大變”的戰(zhàn)略目標。隨著20xx年引進平衡計分卡等先進管理理論，我們運用SWOT法對戰(zhàn)略分析重新予以梳理和完善（如圖1）。
通過SWOT分析，醫(yī)院進一步明確發(fā)展方向，將“二次創(chuàng)業(yè)，效益生存”、“尋找藍色海洋”作為新的起跑線，并在開源節(jié)流等方面提出并落實了許多實質性方案。“二次創(chuàng)業(yè)”不是“一次創(chuàng)業(yè)”簡單的延續(xù)，而是要在“一次創(chuàng)業(yè)”的基礎上重新搭建醫(yī)院發(fā)展更高的框架，其核心任務是打造核心競爭力，不斷提高競爭實力和再生能力，從服務、品牌、規(guī)模、管理、制度建設和治理結構等方面上檔次，全面提升醫(yī)院整體實力，而基于平衡計分卡的綜合績效管理改革正是以前瞻性、全局性的視角重新審視目前醫(yī)院的經營管理，將“績效改革”正式提到戰(zhàn)略高度予以重視、發(fā)展。以“服務立院、科技興院、人才強院、文化治院、制度管院、品牌揚院”作為醫(yī)院“效益生存”的策略目標�！皩ふ宜{色海洋”的附加服務戰(zhàn)略指引我們去積極地挖掘和開辟潛力巨大的“縫隙市場”，去勇敢地開拓競爭對手少、競爭策略創(chuàng)新的新天地。
三、戰(zhàn)略目標分解
“戰(zhàn)略是制定營運決策的指南，所以戰(zhàn)略分解實際是為日常營運制定戰(zhàn)略主題目標。”根據平衡計分卡理論，結合公立醫(yī)院管理實際情況，我們從以下四個維度形成戰(zhàn)略主題目標。
第一，“財務收益評價”維度的戰(zhàn)略目標。在國家財政對醫(yī)院投資有限、醫(yī)療收費標準跟不上物價增長速度的情況下，醫(yī)院要實現業(yè)務增長的目標只有通過進一步挖掘和擴大潛力市場、提高醫(yī)療服務的含金量、加強成本核算和管理以降低各方面成本。
第二，“服務對象評價”維度的戰(zhàn)略目標。以病人為中心創(chuàng)造病人忠誠度，緩解群眾“看病難、看病貴”的現狀。在開拓潛力市場的同時，維持原有病源的穩(wěn)定性同樣重要，不論對于新、老病源，提供優(yōu)質、快捷、便利的醫(yī)療服務都是醫(yī)院實現永續(xù)經營的前提。
第三，“內部流程評價”維度的戰(zhàn)略目標。進一步優(yōu)化業(yè)務流程。此維度與前兩項維度緊密相連，只有通過對內部流程的不斷考核評價，才能優(yōu)化業(yè)務流程，提高服務效率，增加收入，降低支出，為病患提供滿意服務，減少醫(yī)療糾紛與事故，實現零缺陷服務。
第四，“學習與成長評價”維度的戰(zhàn)略目標。提升核心競爭力，創(chuàng)建學習型組織。醫(yī)院作為技術密集型組織，持續(xù)提升學術水平，確保醫(yī)護質量的穩(wěn)定，必須大力開展新技術、新業(yè)務，尋找“藍色海洋”，實現核心競爭力的提高。
通過分析醫(yī)院處于的具體階段（成長期、成熟期或保持期），來確定四個維度的不同重要程度，并分別予以相應的權重。然后再對每個緯度（二級目標）分解至三級目標。同理，根據醫(yī)院的實際運營特點，對三級目標分別予以相應的權重（如圖2）。
四、大力展開宣傳教育工作，營造順利開展績效改革的良好氛圍
所謂績效管理，最重要的是要讓被考核者通過了解本企業(yè)的戰(zhàn)略目標、遠景規(guī)劃并結合自身條件和管理者一道共同確定自己的工作目標和職責。我院非常重視醫(yī)院文化的構建、培養(yǎng)與宣傳，通過中干培訓、專家講座等多種形式將新的績效改革思想融入醫(yī)院文化的一部分，一層層逐步展開，讓全院職工深刻意識到只有通過合理的改革才能真正形成我們的核心競爭力，應對各種挑戰(zhàn)。
五、設定準確的關鍵績效指標（KPI）
將戰(zhàn)略目標分解至二級、三級目標后，如何實現對目標的考核，并將考核與實際工作相連、落到實處，即對每個分目標如何設定關鍵績效指標（Key Performance Index，KPI），是考驗醫(yī)院管理部門執(zhí)行力的重頭戲。
“每個醫(yī)院都面臨著不同的市場環(huán)境，每個科室應該執(zhí)行適合自身特點的戰(zhàn)略目標，每個員工都有明確的職責與任務，所以每個層次的計分卡都會按不同的特點形成不同的指標框架。”
首先，將醫(yī)院業(yè)務科室分為內科、外科、醫(yī)技、門診四大系統(tǒng)，分別下屬若干科室，并統(tǒng)一科室編號（為大量數據的信息化處理提供極大便利）。在設定具體的KPI時，各分系統(tǒng)的績效指標考核體系基本一致，然后下科室與各科主任、護士長共同交流、商討，確定最符合本科的`績效指標和當年指標定額（如表1）。
目前，我們僅從三級目標分解出的KPI就達36項，其中某些指標又是由若干更詳細的指標組成。隨著該項績效考核體系的運行，我們亦對各科室情況進行跟蹤，經過各方充分論證后，個別指標確實設置不當即予以調整、增減。但平衡計分卡考核體系作為一項復雜的系統(tǒng)工程，從一開始就應以審慎的態(tài)度設計基本框架和指標，不宜在實際運行過程中經常修改，即使進行修正也必須經過嚴密的科學論證。通常，我們會在年末進行專門的梳理與回顧，確實需要有大的動作再在此時進行。
如上表所示，關鍵績效指標分為定量和定性指標兩大類。
1、定量指標的確定和定額下達
上表中未加“x”號的為定量指標。確定定量指標的定額時，以上年1—12月數據為主要參考資料，采用科學的統(tǒng)計方法計算出均數和標準差，以“均數±1/2標準差”分別作為90分定額和100分定額，同時參考歷年數據，并結合相關定性因子統(tǒng)一權衡后對定額進行微調即予以最后確定。如果數據呈非正態(tài)分布，采用上四分位數和下四分位數計算。采用上述統(tǒng)計方法，克服了各KPI量綱不統(tǒng)一的問題，各項指標的實際完成值在90分定額和100分定額的對比下可以得到一個沒有量綱的考核得分，這樣才能將每個KPI的考核得分通過與相應權重相乘后加總最后得到綜合績效總分。
我院從20xx年建成并完善了醫(yī)院管理信息系統(tǒng)（Hospital Information System，HIS），使醫(yī)院各方面工作效率得到極大提升，準確率、及時性得到保證，綜合績效考核中所涉及到的大量原始數據均由HIS提供。
2、定性指標的確定和考核分工
上表中加“x”號的為定性指標。定性指標的考核工作科學地分配到了各行政職能科室（如表2），由各行政職能科室于每月按時將考核結果報送至相關部門予以匯總。
六、具體執(zhí)行階段的相關工作
與綜合績效管理緊密相連的還有一項工作：成本核算。推出新的績效管理制度同時，我們將傳統(tǒng)意義上的成本核算真正發(fā)展為了科學的全成本核算，將所有支出均計入成本，如工資全額計入成本、科學準確地進行固定資產、設備折舊等，改變了我國公立醫(yī)院普遍未進行真正意義上的全成本核算的舊況，避免了經濟管理工作中的種種弊端，為決策者提供科學的、準確的、具可操作性的參考資料，使其能充分了解和把握醫(yī)院經營情況。每月的成本核算工作完成后，為綜合績效考核提供成本率、人均結余等重要的經濟效益數據。
目前，我院績效獎金的分配建立在科學的成本核算和綜合績效考核的基礎之上，平衡計分卡的應用避免了過分依賴財務數據的弊端，而是從財務收益評價、服務對象評價、內部流程評價、學習與成長評價四維度共同激勵、考核綜合績效，從根本上體現了緩解群眾“看病難、看病貴”的思想，杜絕“開單提成”等不良現象，員工的積極性不僅僅從經濟效益上短期地予以激勵，而是全方位地、長期地予以科學的管理和提升。綜合績效總分相應地在其績效獎金中有所體現。
七、信息反饋，全方位展開充分溝通
進行綜合績效考核，為決策者提供準確的經營信息只是相關工作的一部分，在對各系統(tǒng)、各科室甚至到員工個人進行績效考核后，及時雙向反饋相關信息也是很重要的一項工作，讓被考核者能夠適時地了解自己本期內的各項指標完成情況，并協(xié)助他們對各項指標進行縱向、橫向的比較與分析，找到問題所在，并和管理人員一道擬定解決方案、實施對策，“大事化小、小事化了”，防患于未然。
1、月度報表
每月均會準時地為被考核單位（各業(yè)務科室）提供專門針對其制作的全成本核算經營簡報、綜合績效考核表和關鍵績效指標趨勢分析圖。
�。�1）全成本核算經營簡報。通報被考核單位本月的業(yè)務收入、支出明細，并將各項明細分別與上月、去年同期、同系統(tǒng)其他科室等進行比較，對高值耗材、設備低耗、供應消毒等20多項明細存在異常變化的提出警告。按照“邊際貢獻=收入—變動支出”、“經營毛利=邊際貢獻—固定成本”、“本期損益=經營毛利—管理費分攤”等，分別計算出相關指標，為院級、科級負責人提供及時、準確的經營信息以供參考。
�。�2）綜合績效考核表。按照平衡計分卡原理，設計綜合績效考核表（參見表1）。將各項明細指標的考核結果公開、透明地展示給臨床科室，使他們能夠很清晰、及時地認識到自己各方面的表現情況。
�。�3）關鍵績效指標趨勢分析圖。為了協(xié)助各科負責人進一步把握本科業(yè)務運營動態(tài)，我們又將關鍵績效指標（KPI）作出一系列趨勢分析圖以供參考。同理，對用藥比、人均門診量、科室人數、出院病人費用、入院量、病床使用率、平均住院日、醫(yī)療效果、醫(yī)療質量、護理質量等等KPI均分別進行了數據分析與對比，若出現異常情況能夠及時引起各方面的注意。
2、年度問卷調查
除了每月的經營信息交流之外，我們于年末展開了有關績效改革運行情況的問卷調查活動，收效顯著。
八、實施效果評價
1、基于平衡計分卡的績效考核和薪酬改革得到了員工的理解與支持
大部分員工對新的改革方案經歷了如下發(fā)展階段：陌生—抗拒變革的“初步否認”—參加培訓—共同協(xié)商參與—嘗試—接納—積極參與，為改革獻計獻策。組織的任何一項變革都會在組織內部產生“一石擊起千層浪”的連動效應，幾乎每位員工都擔心改革所帶來的不確定性。事實證明，科學、合理的平衡計分卡績效考核體系目前已為員工所接受，從一開始被動地接收所提供的各種參考資料到后來主動地與相關管理者溝通、咨詢涉及本科室的管理信息，可見積極性得到極大的調動。
2、應充分認識到基于平衡計分卡的績效管理體系的動態(tài)性
平衡計分卡理論應用于醫(yī)院的科學績效管理，不僅是一項復雜的系統(tǒng)工程，牽涉到組織內部、外部的方方面面，而且，我們必須以動態(tài)的眼光看待它。平衡計分卡的設置是否科學與組織發(fā)展的不同階段緊密相關，決不是一勞永逸、一蹴而就的工作，在實際運作過程中需要反復地予以推敲、總結、修正。這一方面我們尚需改進，在實踐中缺少定期（兩周或一個月）系統(tǒng)性的回顧與總結，對個別指標實用性、適用性的監(jiān)控有些滯后。
3、注意實施過程中信息的及時反饋與溝通
在該項改革方案運行3個月左右，我們便及時、迅速地將初步成績（信息）以書面形式反饋到各級管理者手中，為方案的進一步運行增添了動力，以免激化新方案從一開始不為員工理解、接納的尷尬局面，讓他們認識到平衡計分卡的管理功能，而非考核功能。
綜上所述，在新醫(yī)改的攻堅時刻，醫(yī)院面臨巨大的機遇與挑戰(zhàn)，在這種情況下，我院保證各項社會、經濟效益指標的穩(wěn)定發(fā)展，可見平衡計分卡的科學績效管理體制改革起到了良好的指導與促進作用。我們應以系統(tǒng)、動態(tài)的科學理念在實踐中更好地完善發(fā)展這一理論，從根本上提升公立醫(yī)院核心競爭力，保證在市場競爭中立于不敗之地。
醫(yī)院績效考核方案4
一、考核目標：
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
二、 考核機構及職責分工：
(一)考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
(二)職責：
行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核，由辦公室組織;
醫(yī)療質量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;
財務指標：由業(yè)務院長會同經營部、醫(yī)教部、護理部、財務部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核，由財務部組織;
科室管理：主要由業(yè)務院長、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、經營部監(jiān)督考核，由護理部組織;
客戶關系：主要由經營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經營部組織。
學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
三、考核依據：
國家政府相關法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編XX》)和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經營任務指標等。
四、業(yè)績指標考核與獎勵：
以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫(yī)師完成的日診人次數、收入院人數)，門診和住院業(yè)務收入等內容。XX年業(yè)務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%(超額比例<5%)、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條，
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。
3、各科室年度目標：婦產科878萬元，外科475萬元，內科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：a)門診收入以門診收費室實收金額計算;
b)住院收入以住院收費室當月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月25日未結算的費用不計入當月收入;
c)結算單以當月25日前到帳的金額計算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個人系數+質量考核結果。
五、質量指標考核：
質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標*個人系數;當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標*個人系數+質量考核結果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編XX》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或對應業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編XX》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
(一)行政執(zhí)行： 配分：100分
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分;
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
(二)醫(yī)療質量： 基本配分：100分
按醫(yī)院現有的醫(yī)療質量考核方案(細分科室)執(zhí)行!
在醫(yī)療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
(三)、科室管理： 配分：100分
(1)工作計劃：每月每周有計劃，有任務分解，有評議有總結。如無書面記錄者每次扣10分;
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;
(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結合作：科室內外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關系： 基本配分：100分
客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的'，必須在限制(約定)的時間內完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成;比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
(5) 對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
(6)客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
六、考核方法與結果
1、績效工資=業(yè)績指標提成*個人系數+質量考核獎懲結果
2、如果醫(yī)療質量和客戶關系項目中出現嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
5、采取日�？己撕图�(月?)集中考核相結合的形式，獎懲及時兌現。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵/
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
醫(yī)院績效考核方案5
一、基本原則
1、堅持社會效益第一，增加業(yè)務收入而不加重病人經濟負擔的原則：醫(yī)院的宗旨是為人民服務，醫(yī)院要把社會效益放在前位，充分體現醫(yī)院的公益性，不是以營利為目的。
2、質量、效率、效益優(yōu)先的原則：醫(yī)院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性（公益性）決定了醫(yī)院的工作，是以醫(yī)療質量安全效率為重點工作。以科室的工作質量、服務質量、工作數量、創(chuàng)新能力等綜合目標考核的基礎上，通過對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計算獎金的發(fā)放。要充分體現醫(yī)療質量、安全、效率、效益優(yōu)先；同時也體現蒙醫(yī)醫(yī)藥特色優(yōu)勢和提高蒙醫(yī)藥臨床療效優(yōu)先。
3、國有資產保值、增值、節(jié)能降耗的原則：醫(yī)院的經營要以資本保值、增值，確保發(fā)展為核心，要注重投入產出效率。規(guī)范成本核算，加強成本管理，提高培養(yǎng)職工節(jié)約的意識，有效控制支出，節(jié)能降耗，提高效益。
4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性，體現醫(yī)務人員技術勞動價值，最大限度的發(fā)揮人、財、物的作用。因此，獎金分配本著按職工貢獻大小，區(qū)別發(fā)放，使多勞多得，按勞分配的原則得到
體現，由于醫(yī)療工作是一個團隊合作的工作，每個人發(fā)揮的作用各不相同，體現的效益也有一定的差異，所以在獎金的數額上要體現兼顧公平的`原則。
二、醫(yī)生獎金計算辦法
1、蒙藥使用率達到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數計算。
2、醫(yī)生收一名住院患者獎勵10元。
3、醫(yī)生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。
4、每開展1例手術，補貼獎為50元。
5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。
6、科室獎金計算公式
�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯量剖姨岢杀壤�
7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。
（1）直接收入。 包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、針灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物熏蒸費、手法復位費、牽引費、整骨費、按摩費、監(jiān)護費、麻醉費、手術費、搶救費、處置費、床位費、護理費、儀器費、陪護費、氧氣費、吸入費等�？剖抑苯邮杖�100％記入本科室。
�。�2）間接收入。包括：醫(yī)技檢查收入、其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。檢驗、Ｂ超、彩超、心電、胃鏡、放
射費的30％計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。
（3）臨床科室提成比例
8、科室支出組成：衛(wèi)生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。
三、護士獎金計算辦法
1、門診、病房護士
�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯量剖姨岢杀壤�13%）
科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護理費、陪護費、床費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導尿費、搶救費、留觀費等。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。
2、處置室護士
�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯量剖姨岢杀壤�10%）
1、（科室收入－科室支出）×科室提成比例
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。
2、醫(yī)技科室提成比例
四、藥房人員獎金計算辦法
�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯�6%
科室收入：藥品純收入15%計算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內。如出現過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
五、制劑室人員獎金計算辦法
（科室收入－科室支出）×13%
科室收入：制劑純收入按照20%計算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。如出現過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。
給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給制劑室，醫(yī)院收取30%。
六、收款室人員獎金計算辦法
科室收入：獎勵總收入的0.40%�？剖抑С鲂l(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。
七、行政、后勤人員獎金計算辦法
出納員、統(tǒng)計員、醫(yī)教科干事、醫(yī)�？聘墒氯∪浩骄�，消毒供應室護理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內每次獎勵50元，300公里—500公里每次獎勵100元。
八、院領導及科主任獎
1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。
2、各科主任提取法
醫(yī)教科主任，護理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護士長（門診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術科主任，門診護士長，病房護士長，）提取全院平均獎的1.2倍。
九、全院平均獎的計算辦法：
全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數所得結果。（全院能單獨得到獎金的人員包括門診
醫(yī)院績效考核方案6
績效工資發(fā)放是各個急救中心難以解決的問題之一，為此，在院前醫(yī)療急救工作我們總結經驗，依據國家有關績效發(fā)放的有關文件精神，結合實際制定了急救中心職工獎勵性績效工資分配方案，得到全體職工的一致通過，充分調動了職工的工作積極性。
一、指導思想
在市財政核撥的獎勵性績效工資總量內，堅持嚴格考核、動態(tài)調整、多勞多得、按崗定薪、按績定酬，崗變薪變、優(yōu)績優(yōu)酬；堅持向關鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜;充分調動工作人員積極性和主動性、發(fā)揮分配制度的激勵作用。
二、實施范圍
中心正式在編工作人員。
三、獎勵性績效工資構成
�。ㄒ唬┢骄ü潭ǎ┛冃ЧべY。
提取職工個人獎勵績效工資月標準額的20%作為平均（固定）績效工資進行平均發(fā)放（領導班子除外）。
�。ǘ⿲ｍ棯剟羁冃ЧべY。
提取職工個人獎勵績效工資月標準額的'80%作為專項獎勵績效工資進行考核分配發(fā)放（領導班子除外）。
四、分配周期
每季度根據考核情況分配發(fā)放一次。
五、分配辦法
專項獎勵績效工資實行二次分配,第一次分配包括職務工資、資格證工資、星級獎勵、獎懲情況、工作日行政值班費(白班、夜班)、雙休日行政值班費、調度夜班費、法定節(jié)假日（期間）值班費等工資，第二次分配為剩余專項獎勵績效工資的平均分配。
�。ㄒ唬┯嫲l(fā)基數。
為職工個人獎勵績效工資月標準額80%的總和（領導班子除外），即7980元/月，隨數額變化而變化。
（二）計發(fā)系數。
按照下列標準計算，計算公式為：計發(fā)系數=發(fā)放標準/計發(fā)基數，小數點后第六位舍去。
1.職務工資：
班組長50元/月即0.00626；干事100元/月即0.01253；副科長150元/月即0.01879；科長200元/月即0.02506；黨支部班子成員300元/月即0.03759，身兼數職的工作人員按最高標準執(zhí)行。
2.資格證工資：
（1）助理醫(yī)師：100元/月即0.01253；護士：100元/月即0.01253。
�。�2）執(zhí)業(yè)醫(yī)師：200元/月即0.02506；護師：200元/月即0.02506。
（3）主治醫(yī)師：300元/月即0.03759；主管護師：300元/月即0.03759。
�。�4）副主任醫(yī)師：400元/月即0.05012；副主任護師：400元/月即0.05012。
（5）主任醫(yī)師：500元/月即0.06265；主任護師500元/月即0.06265。
3.星級獎勵：五星級獎勵300元即0.03759；四星級獎勵200元即0.02506；三星級獎勵100元即0.01253。
4.工作日行政值班費：10.08元/小時即0.00126。
5.雙休日行政值班費：20.16元/小時即0.00252。
6.調度夜班費：10.08元/小時即0.00126。
7.法定節(jié)假日（期間）值班費：
�。�1）元旦當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。
（2）除夕、初一、初二、初三值班費30.24元/小時即0.00378；剩余三天值班費20.16元/小時即0.00252。
�。�3）清明節(jié)當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。
�。�4）勞動節(jié)當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。
�。�5）端午節(jié)當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。
�。�6）中秋節(jié)當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。
�。�7）國慶節(jié)10月1日、10月2日、10月3日值班費30.24元/小時即0.00378；剩余四天值班費20.16元/小時即0.00252。
8.獎懲：按照中心其他制度規(guī)定的發(fā)放標準，通過計算公式得出計發(fā)系數予以執(zhí)行。
�。ㄈ┯嫲l(fā)金額。
計發(fā)基數（隨數額變化而變化）x計發(fā)系數。
六、附則
�。ㄒ唬┍痉峙浞桨父鶕䦟嵭星闆r適時進行修改完善，上級精神如有變動，依上級新的文件精神為準。
�。ǘ┤缬衅渌幢M事宜，由中心支委會研究后予以答復。
�。ㄈ┍痉桨缸�20xx年xx月xx日起執(zhí)行，過去規(guī)章制度如有與本《分配方案》不符之處一律以本方案為準。
醫(yī)院績效考核方案7
為了完善學校內部科學、高效的管理機制，加強我校中層干部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校中層干部的業(yè)務素質及履行職責情況，提高工作效率，特制定本方案。
一、考核范圍：
學校全體中層正、副職干部。
二、考核內容：
�。ㄒ唬┮罁刹柯男袓徫宦氊熐闆r和完成工作任務情況，從德、能、勤、績、廉五個方面進行綜合考核，重點考核工作實績。
1、德：主要考核政治思想、職業(yè)道德和社會公德的表現和深入貫徹落實科學發(fā)展觀、全局觀念、遵紀守法的情況。以及思想作風、學風、工作作風、領導作風和生活作風等情況。
2、能：主要考核全面履行崗位職責、提高工作效率、開拓創(chuàng)新、推進事業(yè)發(fā)展的能力。
3、勤：主要考核敢于負責、聚精會神、勤奮敬業(yè)和遵守工作紀律的情況，包括工作的積極性、主動性等方面。
4、績：主要考核履行崗位職責，完成工作任務的`數量與質量，取得成果的水平和效益的情況。
5、廉：主要考核執(zhí)行黨風廉政建設責任制情況、廉潔自律情況、遵守財務制度情況等。
�。ǘ┛己朔謨�(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等次，考核結果匯總時分別按100分、85分、70分、55分計分。
三、考核程序：
1、個人述職：每個學期末，學校組織中層干部述職大會。每位中層干部就該學期本人及部門（年級）的工作情況進行全面的總結和陳述，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，簡明扼要。述職時間每人控制在8分鐘之內。
2、考核評價：學校組織校級領導和教職工代表（包括教研組長、備課組長、班主任、行政科室職員等）組成考評委員會，根據中層干部考核內容和實際工作狀況分別予以考核評價。其中校領導與教職工代表評價結果分別占30%和70%。
3、學校成立中層干部考核領導小組，負責對考核結果進行統(tǒng)計匯總，并按結果劃分考核等次。
四、考核結果的運用：
1、等次劃分：根據考核結果，中層正職、副職分別按照干部人數的30%和50%、20%，劃分一、二、三等獎三個等次，發(fā)放考核獎金。獎金分別為獎金基數的120%、100%、80%。
2、每學年連續(xù)兩次考核一等獎的中層干部，學校授予“優(yōu)秀教育工作者”稱號，并確定為該年度教職工考核優(yōu)秀等次。
3、考核位列后20%的中層干部，學校將根據綜合情況分別作如下處理：誡勉談話、通報批評、學習整頓等。
4、連續(xù)3年考核結果作為中層干部晉升調整的重要依據。
醫(yī)院績效考核方案8
一、前言
作為一個醫(yī)療機構內部的重要部門之一，檢驗科作為醫(yī)院的診斷支持與治療監(jiān)控中心，肩負著重要的診斷和治療任務。在這個背景下，如何科學合理地考核和分配檢驗科醫(yī)技人員的績效，成為了一個關鍵的問題。
檢驗科績效考核分配方案的制定涉及到很多因素，如考核指標的選擇、權重的分配、考核周期的確定、績效評價方法的確定以及績效結果的反饋等等。因此，本文將從這些方面進行分析和探討，以期制定出一份更為科學、公正、合理的績效考核和分配方案。
二、考核指標的選擇
1、精度指標
精度指標是評價檢驗科醫(yī)技人員績效的關鍵指標之一。它反映了檢驗科醫(yī)技人員所開展的檢驗項目結果的準確性和穩(wěn)定性，同時也是醫(yī)療質量和安全的保障。具體的精度指標包括日常內部質控情況，同行質控結果、檢驗結果與臨床反饋的一致性以及診斷準確率等。
2、生產效率指標
生產效率指標是評價檢驗科醫(yī)技人員績效的另一個重要指標。它反映了檢驗科醫(yī)技人員在單位時間內所完成的工作量和效率，并且是降低檢驗成本的重要途徑之一。具體的生產效率指標包括實驗室工作量、項目耗時、檢驗結果報告周期和自動化程度等。
3、服務質量指標
作為醫(yī)院的診斷支持和治療監(jiān)控中心，檢驗科還需要考慮服務質量等方面的指標。服務質量指標主要反映了醫(yī)技人員在診療過程中為病人和醫(yī)生提供的專業(yè)服務和支持，包括服務態(tài)度、溝通能力、回應速度、服務效果等。
三、權重的分配
對于考核指標的權重分配，應該根據醫(yī)院的實際情況和檢驗科的工作要求來確定。鑒于檢驗科是一個要求高精度和高效率的部門，應該把精度和生產效率指標的權重適當提高，以提高檢驗科醫(yī)技人員的技能水平和工作效率。另一方面，由于檢驗科是一個與病人和醫(yī)生直接打交道的部門，服務質量指標的權重也應該得到充分重視，以提高病人和醫(yī)生對檢驗科服務質量的認可度。
四、考核周期的確定
考核周期是指考核評價的時間范圍�？己酥芷诘�'選擇要結合檢驗科的工作規(guī)律和考核指標的反映周期來確定。一般來說，考核周期建議設定為半年或者一年一次，以保證考核評價的及時性和準確性。
五、績效評價方法的確定
績效評價方法是指考核過程中采用的具體評價方法和工具。其中，主要包括問卷調查、實地考察、考核記錄和項目審核等。具體的評價方法應該根據不同的考核指標來選擇，比如精度指標可以采用質控數據統(tǒng)計的方式來評價，生產效率指標可以通過實驗室工作量和項目耗時來反映，而服務質量指標則可以通過病人和醫(yī)生的意見反饋來評估。
六、績效結果的反饋
在考核過程中，績效結果的反饋是一個非常重要的環(huán)節(jié)。它可以幫助醫(yī)技人員更好地了解自己的工作表現，及時做出調整和改進。同時，它也是激勵醫(yī)技人員積極工作、提高績效的有效手段。因此，要建立一個嚴謹的績效反饋機制，及時將考核結果反饋給醫(yī)技人員，并幫助他們識別自身的優(yōu)劣勢，制定更為科學的工作計劃。
七、結論
本文提出了一份更為科學、公正、合理的檢驗科績效考核和分配方案。在實際的考核過程中，應該根據醫(yī)院的實際情況和檢驗科的工作要求來進行合理的調整和優(yōu)化，從而更好地提高檢驗科醫(yī)技人員的整體績效，并為醫(yī)院的診斷和治療工作提供更為可靠的技術支持和保障。
醫(yī)院績效考核方案9
為了進一步探求和深化醫(yī)院的績效分配制度，完善醫(yī)院績效工資分配方案，提高醫(yī)院經營管理水平，最大程度的調動全院職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據上級衛(wèi)生主管部門有關醫(yī)改和分配制度改革的最新精神，結合我院目前的實際情況和發(fā)展要求，調整我院的績效工資分配方案如下。
一、指導思想
堅持績效優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，建立重技術、重實效、重貢獻的內部分配機制，以經濟效率與效益、服務質量、群眾滿意度為主要內容的綜合目標考核體系，積極鼓勵技術創(chuàng)新，不斷提高技術水平，持續(xù)改進醫(yī)療服務質量，充分發(fā)揮�？铺厣�，進一步提升醫(yī)務人員的崗位適用性和創(chuàng)新能力，取消獎金封頂，調動職工工作積極性，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。
二、基本思路
1、實行崗位績效工資制，其構成為基本工資和績效工資。
2、績效工資總額控制在業(yè)務收入的.15%以內。
3、采用計分制考核，按效率、效益、質量考核。質量考核和管理目標考核與科室效益直接掛鉤。
4、以科室為基本核算單位。
5、績效工資實行院科二級核算，醫(yī)院根據考核分配到科室，科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創(chuàng)造效益的因素，本著向高科技、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，自行制訂的分配方案，報醫(yī)院審批備案，醫(yī)院對各科的分配方案予以指導和監(jiān)督。
6、為強化責任，鼓勵各科室負責人加強管理，醫(yī)院對擔任科室負責人人員給予績效激勵，由醫(yī)院單獨發(fā)放，具體標準為：本科室人員平均績效工資的40%。
7、績效工作分配實行“超限少發(fā)，下有保底“，統(tǒng)籌和個人績效相結合，個別調整與總量考核相匹配。超限少發(fā)為超過2500元，以500元為一檔，臨床系數為、、、;醫(yī)技系數為、、、。
保底金額為400元/月。
三、根據效率、質量、效益考核結果，發(fā)放績效工資
績效工資以工作量、醫(yī)療質量、經濟效益三項為考核指標
工作量考核：
1、按手術費的20%比例提取做為科室效益工資(注：70%歸醫(yī)生，30%歸護士);婦產科接生費提成10%不變。
2、出院人次每月按照病案統(tǒng)計室統(tǒng)計，核定10元/人次為科室效益工資。
3、門診人次按照白班每門診醫(yī)生每天50人次(中夜班30人次)，超過每人次提取2元為科室效益工資。
4、醫(yī)療質量考核：由醫(yī)務科護理部制定《醫(yī)療質量量化考核細則》，質量考核總分為100分，合格分為92分，每低1分，扣績效工資總額的1%，高于則同比例獎勵。每月以簡報形式通報，促使醫(yī)療質量穩(wěn)步提高。(現執(zhí)行：xx縣人民醫(yī)院20xx年度醫(yī)療質量與安全管理工作計劃)
關鍵性指標主要指藥品比例、平均住院日、床日費用等控制指標，考核對象為臨床醫(yī)生，考核辦法由醫(yī)務科根據管理需要制訂。每月考核，每月兌現。
確因危重疑難病例增加，導致上述三項控制比例超標，經申報、核實后作達標處理。
5、經濟效益考核：
有直接收入的科室：績效工資=(收入-支出)×分配系數×調控系數
實發(fā)績效工資=應發(fā)績效工資-考核扣款
(1)收入構成：
臨床科室收入=勞務收入+醫(yī)技收入100%(不含CT、MRI收入;氧氣收入扣除30%消耗后歸科室)。
醫(yī)技科收入=醫(yī)技收入100%
注：體檢收入并入相關科室統(tǒng)一核算績效工資，不再單獨計提。(征兵、中高考體檢除外)
(2)支出構成：
支出=人員支出(工資、各項社保等人頭經費、中夜班補貼、誤餐補貼)+醫(yī)療服務支出(領用的衛(wèi)生材料、低值易耗品、水費、電費、通訊費、設備折舊、房屋折舊費等，)
護理人員個人平均人工成本核算方式：全院在職在編和合同工護士各項支出/護士總人數
(3)任務系數：感染科為，兒科為，病理室為，放射科為，心電室為，B超室為，肛腸科為;其它科室均為。
醫(yī)院安排科室人員進修學習、離職工作等，滿一個月扣減當月任務數。
(4)分配系數
外一科：
外二科：
婦產科：
麻醉科：取外一科、外二科、婦產科平均績效工資
內一科：
內二科：
急診科：取內一科、內二科平均績效工資110%(不含中夜班收入3%部份)
感染科：
兒科：
中醫(yī)科：
五官科：
口腔科：
黃新：
病理室：
檢驗科：
放射科：
心電室：
B超室：
肛腸科：
CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，進入CT成本。
科室醫(yī)護比原則上：，科室討論決定報醫(yī)院。
6、無直接收入科室核算方法
(1)院長: 當月科室主任平均績效工資標準的發(fā)放。
(2)副院長工會主席：取當月院長績效工資標準發(fā)放;其它班子成員按當月院長績效工資標準發(fā)放。
(3)職能科室主任：取當月科室負責人平均績效工資標準發(fā)放。
(4)職能科室副主任：取當月科室負責人績效工資標準發(fā)放。(體檢中心負責人等同)
(5)行政人員：取當月科室平均績效工資為基數由科室考核發(fā)放。
(6)后勤人員：取當月科室平均績效工資×xx為基數由科室考核發(fā)放。
(7)120：取當月科室平均績效工資為基數由科室考核發(fā)放。
(8)門診注射室、供應室取當月科室平均績效工資為基數由科室考核發(fā)放。
(9)藥劑科、財務科(含藥房、收費室)取當月科室平均績效工資為基數由科室考核發(fā)放。
(10)體檢中心：取當月科室平均績效工資為基數由科室考核發(fā)放。
醫(yī)院領導根據縣衛(wèi)生局年中和年底考核情況，可做5%-10%的上下浮動。
7、發(fā)放要求：每月10日前由信息科、醫(yī)務科、護理科、藥劑科、感控科等科室提供核算所需各類報表，要求準確、及時。財務科核算后報人事科、審計科審核，最后由院長簽字后發(fā)放。
發(fā)放方法：按月發(fā)放，科室以財務科下發(fā)的分配表按時上報財務科造冊后打入銀行工資卡，原則上不得發(fā)放現金。
(二)中夜班費
醫(yī)院根據工作特點，發(fā)放中夜班補貼，中班10-20元，夜班20-50元，醫(yī)院安排臨時抽調任務，補助30元/人/天。一律以辦公室通知為準�？剖壹影鄽w口效益工資中由科室自行量化考核，不再另行發(fā)放。
(三)崗位津貼
發(fā)放范圍和數額由院務會研究決定。
1、范圍：醫(yī)院中層以上干部及相關管理人員，有貢獻的臨床專家。
2、標準：200—500元/月。(擔任組長職務人員，每月職務補貼提升至200元)
(四)年終評選評優(yōu)及目標責任書考核
嚴格執(zhí)行《醫(yī)院會計制度》規(guī)定，醫(yī)院年終根據業(yè)務收支結余分配情況，年中按各類人員評選評優(yōu)獎勵。實行院科兩級目標責任書考核，年終以年月均效益工資為標準，對科室給予考核獎勵。
①進修人員按醫(yī)院規(guī)定，發(fā)給生活補助，不發(fā)績效工資。以月計算，扣除任務數。
�、谝娏暺�(輪轉期)人員的績效工資按平均績效工資的50%由醫(yī)院發(fā)給。
�、垡汛_定科室的見習生，由所在科室按平均績效工資的60%發(fā)放。人員支出計入科室成本。
四、其他事項
1、各科必須制定詳細考核方案，報醫(yī)院領導班子審核后由財務科備案，一經備案，科室不得隨意更改。
2、核算所需數據由相關部門準確、及時提供。
3、醫(yī)療欠費列入科室支出，經院領導批準的“三無”人員及重大公共衛(wèi)生事件等特殊情況除外。
4、本方案于自20xx年x月試行，20xx年xx月職代會通過，20xx年xx月執(zhí)行。
5、未盡事宜由院務會研究決定。
醫(yī)院績效考核方案10
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的`宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
一、考核機構及職責分工
�。ㄒ唬┛己诵〗M：xx
組長：xx
副組長：xx
辦公室：xx
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
�。ǘ┞氊煟�
行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核，由辦公室組織；
醫(yī)療質量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；財務指標：由業(yè)務院長會同經營部、醫(yī)教部、護理部、財務部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核，由財務部組織；
科室管理：主要由業(yè)務院長、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、經營部監(jiān)督考核，由護理部組織；
客戶關系：主要由經營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經營部組織。
學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
二、考核依據
國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經營任務指標等。
三、業(yè)績指標考核與獎勵
以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。
醫(yī)院績效考核方案11
SEO的考核是監(jiān)測數據的體現。和與成交之間的關系及轉換率，數據包括：從搜索引擎來的關鍵詞數量，單個的流量，排名的高低�；旧鲜醉摷纯�，前三最好。這不只是簡單的流量獲得，更多的是你在同行業(yè)里獲得了非常高的爆光率。也就是品牌效應。效果體現大概是3-6個月，做老板的不要急哦。屬長線持久性的作法。
SEM的考核（主要指競價廣告部分），就是檢測競價廣告的性價比，當然是結合競價關鍵詞與成交方面的比值。有得賺就投，陪錢就停。這個方法能很快提高現金流。起步時不可少。
SEO的績效考核，通常由以下步驟體現：
1、配合網絡編輯更好的提高搜索引擎的抓取網頁頁面數量定期與主編進行商討，針對目前個大搜索引擎，GOOGLE、BAIDU、SOSO、YAHOO、MSN，根據本周或者本月制定的新聞內容做頁面內部的優(yōu)化，關鍵詞的選拔，搜索引擎的抓取算法是不斷改變的，分析、學習其他門戶網站或對手網站的頁面抓取數量和速度
2、以SEO的技術為基礎來審核稿件，篩選火熱稿件進行新聞推廣，提高訪問量和有效點擊量每張稿件里都有很多的關鍵詞在堆積，網絡編輯本身是不具備識別關鍵詞的能力，我們將配合網絡編輯識別和審核每張稿件的關鍵詞來做網站的權重，用關鍵詞來帶動網站的總體PR值。
3、配合營銷部門，地面推廣部門，網絡編輯更準更快的抓取本土新聞關鍵點或關鍵詞，再配合各部門炒作本土新聞，更準確的判斷熱門信息，讓更多信息轉載于婦科網，更大提高隱形外聯，配合網絡編輯編寫軟文，評論，摘要。本土關鍵詞與互聯網上的一些熱門關鍵詞有一定的區(qū)別，本土關鍵詞需要靠SEO引導網絡編輯來做，有必要的話要根網絡編輯進行溝通撰稿，給網絡編輯制定要炒作的本土新聞，SEO本身也要通過自身的能力給很多能帶來PR的外鏈論壇以及博客發(fā)布相關的新聞，要針對本土關鍵詞來選擇相關發(fā)布地址。
4、尋找高質量外鏈，跟更多的站長交流加盟整形美容網（以婦科網為例），提供有價值新聞，提高整形美容網的訪問量SEO會在部分知名的論壇或者網站中發(fā)布交換外鏈的文章已經論壇帖子，篩選有利于整形美容網PR值發(fā)展的網站，與其交換友情鏈接以及交換新聞內容。
5、提供科學的網絡推廣方法，引導婦科網更快、更容易達到新疆最大門戶站的目標。優(yōu)化代碼，優(yōu)化網站結構，優(yōu)化新聞編輯結構SEO會配合技術部門，以SEO的眼光和方法來告訴技術部門如何對網站的圖片、代碼、來進行結構上的優(yōu)化，猶豫關鍵字堆積不當會被搜索引擎不予收錄或者直接剔除，SEO會指導網絡編輯在新聞編輯中如何避免被搜索引擎剔除新聞。
6、提高網站自然排名，節(jié)省大量廣告費用，達到低成本高效率的目的。
首先作為婦科網的SEOER，我們會把自己當做婦科網的`血液來創(chuàng)造整體的網站價值，我們會對網絡編輯進行一定的培訓，告訴他們一些基本的SEO方法，我們會站在婦科網的角度去考慮網站的整體發(fā)展，如何促進本土門戶網站的排名，比如說我們的目標是搜索“婦科炎癥門戶”我們要做首頁第一，我們就會協(xié)調各個部門去為這個自然排行做努力，要在本土、國內的門戶網站圈子里打造一定的知名度和推廣成分，這樣也可以帶動深圳本土的SEO文化，讓更多更優(yōu)秀的人參與到同仁網來，更有力的去推廣婦科網，但這個需要一個比較長的過程，因人員、物力、資力而定如果外包給內地的SEO團隊，首先同仁網就要承擔一筆不小的推廣費用，因為SEO團隊的模式是依靠大量的SEO人緣進行地毯式推廣，他們手里也握著大量的外鏈，當然他們要為這些外鏈支付一定的外鏈費用，所以SEO團隊的費用自然也會提高，外包的SEO團隊他們不會給網絡編輯教課，更不可能隨時隨地的為同仁服務，不會考慮炒作新聞等等，只是為搜索引擎這部機器和亞心每年支付的費用而服務，一旦費用停止，隨之排名將會一落千丈。
7、分析訪問數據，及時調整頻道與文章的相關內容，使用戶更好的瀏覽站點。
分析對手數據，分析自身數據，分析網絡排名，分析當前熱門內容，帶領網絡編輯炒作當前事件，分析關鍵字密度。
8、新思想，
具有極高的敏感性，發(fā)現、吸收新思想，新技術，應用于我們自身。吸取周邊門戶網站的炒作方法等，來體現工作量和工作評估，要經過整形美容網正式上線后才能進行正式工作。
9、SEO績效考核，參考指數：
�。�1）IP量
（2）PV量
�。�3）自然排行
（4）新聞點擊對比
�。�5）PR值
（6）Alex排名
�。�7）日常數據分析報告
�。�8）日常具體工作
SEM績效考核，在同等費用情況下，給網站帶來更多流量，轉換更多咨詢量，最終轉換多少成交量。本月與上月，降低多少推廣成本費用，理應給SEM專員一定的獎勵。
醫(yī)院績效考核方案12
為提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
一、績效考核內容：
1. 泄露病人隱私者，一經發(fā)現扣款當事人30元。
2、未執(zhí)行服務規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現一次扣發(fā)當事人20元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現一次扣發(fā)當事人5元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現一次扣發(fā)5元。
5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發(fā)現一次扣發(fā)10元。
6、辦公區(qū)平時應保持整潔干凈，經抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現一次扣發(fā)5元。
二、違反以下情況之一的'，不得享受當月績效獎金。
1、遭投訴經查證屬實的，不予獎勵。
2、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關規(guī)定累計金額達40元者，不予獎勵。
三、 部分服務規(guī)范禮儀：
1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫(yī)院內外人員的咨詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：
十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;
(2)、請問是××先生/女士(阿姨)嗎?
(3)、您好，一共是××元××角;
(4)、先生/女士(阿姨)，請問有××零錢嗎?
(5)、找您××元,請核對一下;
(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!
(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;
(8)、請到××科，換/開個單子。
月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。
醫(yī)院績效考核方案13
根據醫(yī)院有關績效考核的規(guī)定，特制定《檢驗科績效考核實施方案》，請大家遵照執(zhí)行。
一、考核目標與原則
目標：通過績效考核，進一步明確工作任務和行為規(guī)范，提高職業(yè)素質和工作積極性，做到獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰。
原則：堅持實事求是、客觀公正的原則，堅持定性考評與量化考核相結合的原則。
二、考核對象與時限
從20xx年8月1日起，檢驗科所有員工實行績效考核制度，每月考核一次。新員工轉正后納入當月考核。
三、考核的主要內容
�。ㄒ唬┕ぷ骷o律：嚴格遵守《員工手冊》及醫(yī)院各項規(guī)章制度，熱愛本職工作，有責任心。
（二）醫(yī)療質量：嚴格遵守衛(wèi)生法律法規(guī)、衛(wèi)生行政規(guī)章制度和醫(yī)學倫理道德，嚴格執(zhí)行查對制度和診療操作規(guī)程，確保醫(yī)療質量和安全。
�。ㄈ┓⻊召|量：服務用語文明規(guī)范，服務態(tài)度好，無“生、冷、硬、頂、推、拖”現象。認真踐行服務承諾，加強與患者的交流和溝通，自覺接受監(jiān)督，構建和諧醫(yī)患關系。
�。ㄋ模┡R床溝通：加強與臨床科室的溝通與協(xié)調，相互補臺，倡導良好、融洽、簡單的'人際關系，做到求大同存小異，增強工作的凝聚力。
�。ㄎ澹┤冢汗膭顔T工出全勤，提高工作效率。
�。┘臃郑喊ǜ骷壭姓块T、媒體或患者的表揚，和衛(wèi)生專業(yè)技術資格。
四、考核方法
�。ㄒ唬┛冃Э己嘶A分為80分，專業(yè)資格20分。依據考核的主要內容，將考核分為四項，并分別給予分值，同時，對考評內容進行細化和量化，設定考核指標及標準，設立加分和扣分標準�？荚u總分為基礎分+專業(yè)資格分+加分。
�。ǘ┛荚u工作分為兩個步驟：
1.科室評價�？剖医T工日常工作行為記錄，指定專人（或科主任）對本科室人員的工作行為做好日常記錄�？剖腋鶕總�人日常的工作行為對照《檢驗科績效考核標準》進行打分評價，每月5日前，考核結果報送院辦公室。
2.醫(yī)院總評。由醫(yī)院績效考核工作小組組織實施，根據科室評價的結果，將日常檢查、問卷調查、患者反映、投訴舉報、表揚獎勵等記錄反映出來的具體情況作為重要參考依據，對每個員工進行評價，做出績效考核結論。
五、考核結果應用及有關要求
�。ㄒ唬┛冃Э己私Y果歸入員工個人檔案，將作為年終考核、評優(yōu)等重要依據。
�。ǘ┛冃Э己私Y果與獎金掛鉤，將科室獎金除以科室總分，()計算出每分薪值，再以員工績效考核分乘以每分薪值，計算出員工個人獎金。
每分薪值=獎金總額÷科室總分數
員工個人獎金=員工績效考核分×每分薪值
�。ㄈ⿲⒖冃Э己朔謹蹬判�，選出最優(yōu)者，給予一定額外獎勵。連續(xù)兩次績效考核分在70分以下或一年內有三次以上（含三次）績效考核分在70分以下者，將對員工進行面談。
績效考核可以全面體現員工的工作成績和價值，總結工作得失，提高工作水平。同時，績效考核增強了上、下級之間的溝通，提高了醫(yī)院和科室管理水平，是構建和諧企業(yè)文化的重要途徑。大家要充分認識績效考核的重要性，認真學習，明確工作要求，扎實做好本科室的員工績效考核工作�？h商務局干部職工績效考核辦法小學績效考核工作實施方案醫(yī)院網絡營銷的績效考核方案
醫(yī)院績效考核方案14
一、公立醫(yī)院在經濟管理工作中存在的缺陷
1、成本控制機制缺乏管理
當前公立醫(yī)院基本都存在資源、人力浪費以及設備使用率低等問題，醫(yī)院的管理人員會為了提高政績而隨意擴大醫(yī)院規(guī)模，盲目的配備大型醫(yī)療設備，而使用率較低，另外各種消耗都缺乏嚴格的管理，而成本控制機制的缺乏導致醫(yī)院經濟很難平衡。
2、經濟管理制度不夠完善
目前公立醫(yī)院的經濟活動缺少有效的監(jiān)督和管理，造成很多違法、違背道德的問題出現
其一，由于缺乏監(jiān)督和管理，導致大量藥品的經濟管理方面滋生腐�。�
其二，當出現問題之后不能順利的追究責任，缺乏可行性；
其三，對違法的行為缺乏懲處法規(guī)。
3、缺乏資金風險意識
隨著醫(yī)療機構的多樣化，醫(yī)院之間的競爭也越來越激烈，有很多私立醫(yī)院通過先進的設備來增強自身的市場競爭能力。目前醫(yī)院普遍存在缺乏資金風險意識的問題，這對經濟管理水平帶來了極大的影響，甚至會導致醫(yī)院的虧損。
4、績效考評方案存在漏洞
當前的績效考核方法為成本核算法，經濟收支是績效的重要指標之一，但是該考評方式不利于醫(yī)院提高綜合實力，且不符合當前我國醫(yī)改的相關規(guī)定。公立醫(yī)院要想提高服務的質量就必須改變發(fā)展模式，優(yōu)化績效考評方案。
二、增強公立醫(yī)院經濟管理工作的有效策略
1、實行全成本核算和數據分析
全成本核算屬于一項醫(yī)院內部的經濟管理工作，能夠使醫(yī)院的經濟效益實現最大化，成本核算需要完成以下幾點工作：
其一，大力宣傳成本核算的觀念，培養(yǎng)全體員工對成本核算觀念的認識；
其二，制定全成本核算管理系統(tǒng)，以此為基礎來對公立醫(yī)院的各項收入、支出進行監(jiān)督和管理，實現精細化管理措施；
其三，公立醫(yī)院要結合經濟管理制度以及醫(yī)院的實際發(fā)展情況，對企業(yè)的收支、人員的報酬、設備的使用等各個方面進行分析，盡快發(fā)現其中存在的問題并加以解決，實現醫(yī)院的發(fā)展目標；
其四，實現成本管理的技術經濟性，也就是加強對復合型人才的培養(yǎng)力度，要積極聘請既懂財務管理又懂醫(yī)療知識的人才，組建一支具有強大戰(zhàn)斗力的人才隊伍，有效的減少了醫(yī)療成本。
2、完善經濟管理制度
完善經濟管理制度最重要的一點就是要把醫(yī)院充分的融入當前市場中進行分析，結合同行業(yè)的特點，提高病人到醫(yī)院接受治療各個環(huán)節(jié)的水平，采取有效的措施增強公立醫(yī)院的成本控制工作，在保證服務質量的同時有效減少資金成本，以此來推動醫(yī)院更好發(fā)展，提高經濟效益。結合當前醫(yī)院的實際狀態(tài)，核心的工作就是要增強服務的質量，保障內部控制管理的質量，不斷完善內部控制制度，使醫(yī)院的管理工作更加規(guī)范。
3、加強預算管理控制
加強預算管理控制是增強自身經濟管理水平的重要措施之一，當前所面臨的首要工作就是要制定嚴格的預算制度，遵守預見性、嚴謹性等基本要求，保證目標的合理性，通過全面的預算考核等制度把公立醫(yī)院運營中所涉及到的`各項收支都劃分到一起進行管理，同時還要進行靈活的調整。另外作為公立醫(yī)院中一項重要的構成部分，信息平臺也必須要重視起來，各個部門之間要加強合作，通過完善的數據管理系統(tǒng)來實現數據的管理，提高數據的準確性。新醫(yī)改的規(guī)定中要求藥品、耗材零加價，對于醫(yī)院常見病所需要使用的藥品，醫(yī)院在銷售的過程中僅僅只能按照藥品的進價進行銷售，不能夠加價再為醫(yī)院創(chuàng)造額外的利潤，就此醫(yī)院的藥品耗材就變成了較大一部分經濟支出。新醫(yī)改的推行改變了醫(yī)院的整體收入結構，醫(yī)院除了對患者進行臨床治療以外，其另外一項比較大的收入為藥品的銷售，藥品實行零加價銷售，這會在一定程度上減少醫(yī)院的收入，如果不能夠進行科學合理的經濟管理，容易影響醫(yī)院的正常運行，就此加強藥品耗材方面的經濟管理顯得尤為重要。
4、優(yōu)化綜合績效考評方案
要不斷優(yōu)化績效考評方案，使績效考核符合當前新醫(yī)改的要求，要加強對前期的成本核算工作，改變發(fā)展思維，不斷豐富績效考評所包含的內容，過去的績效考核對于經濟效益是非常重視的，而今要改變這種狀態(tài)，實現服務、創(chuàng)新、經濟效益等多方面的綜合評價。一方面，通過優(yōu)化綜合績效考評方案能夠使醫(yī)院的職工轉變思想觀念，堅持走可持續(xù)發(fā)展的道路，這樣做能夠使公立醫(yī)院的整體服務水平不斷提升；另一個方面，通過加強成本核算管理，使每位員工都能夠堅守成本控制理念，極大的節(jié)省了資金成本，推動醫(yī)院更好的發(fā)展下去。
5、加強培訓力度、增強人員素質
公立醫(yī)院的管理人員必須要不斷完善員工培訓的相關制度，加強對員工的培訓力度，盡最大的可能增強員工隊伍的整體能力和水平，對于一些特殊的崗位以及管理較為疏松的崗位要加強管理，聘請專業(yè)的高級管理人員來進行管理工作。要改進“重引進、輕培養(yǎng)”的錯誤思想，要對新上任的人員進行專業(yè)素質培養(yǎng)，另外對于要求較高的職業(yè)來講還要建立后備人才庫。
三、總結
醫(yī)院績效考核方案15
考核目標：
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
考核機構及職責分工：
一、考核小組：
組長、副組長、辦公室
成員：院辦、醫(yī)務科、護理部、院辦、財務科、總務科及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
二、職責：
行政執(zhí)行：
由院長牽頭，會同副院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織;
醫(yī)療質量：
主要由業(yè)務院長會同醫(yī)務科、護理部組織考核;
財務指標：
由業(yè)務院長會同醫(yī)務科、護理部、財務部考核，由財務部組織;
科室管理：
主要由業(yè)務院長、醫(yī)務科、護理部、院辦考核，由醫(yī)務科組織;
患者滿意度：
主要由醫(yī)務科、護理部、院辦考核，由院辦組織。
繼續(xù)教育：
主要由院辦、醫(yī)務科、護理部等部門科室考核，由醫(yī)務科組織。
考核依據：
國家政府相關法規(guī);醫(yī)院各項管理制度和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經營任務指標等。
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