醫(yī)院績效考核方案（集合15篇）
為了確保事情或工作科學有序進行，就不得不需要事先制定方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。方案應該怎么制定才好呢？下面是小編收集整理的醫(yī)院績效考核方案，歡迎大家分享。
醫(yī)院績效考核方案1
為進一步加強醫(yī)院績效考核實施力度，建立科學的激勵約束機制，實現(xiàn)全方位的綜合平衡管理，經(jīng)研究，制訂以下績效考核管理辦法（暫行）。
第一條 績效考核管理意義
績效考核是通過一定的方法和客觀的標準，對科室及職工個人在醫(yī)德醫(yī)風、財務管理、規(guī)章制度執(zhí)行力以及工作業(yè)績等方面進行的綜合評價，是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎工作。
第二條 績效考核目的
有效的績效考核，是促進職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質的積極手段，以保證醫(yī)院管理目標的實現(xiàn)，更好地促進醫(yī)院發(fā)展。
第三條 績效考核組織機構
成立醫(yī)院績效考核管理委員會，績效考核管理委員會在醫(yī)院法人代表的直接領導下開展工作，主要對醫(yī)院績效考核目標值實施有效評估。堅持公開、公平原則，堅持民主集中制和規(guī)范管理原則，有效落實績效考核標的，促進醫(yī)院內(nèi)部管理持續(xù)、健康發(fā)展。通過不斷修訂、完善醫(yī)院績效考核制度，進一步加強績效考核的實效工作，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。
績效考核組織組成結構
1、主任：醫(yī)院法人代表。
2、副主任：醫(yī)院
3、委員：院級副職行政領導、辦公室、財務科、醫(yī)務科、護理部、質控科、院感科、藥劑科、醫(yī)保科、門診、急診、內(nèi)一科、內(nèi)二科、外一科、外二科、婦產(chǎn)科、感染科、骨科、兒科、手麻科等部門的負責人。
績效考核管理委員會下設醫(yī)療、護理、醫(yī)技、院感、愛衛(wèi)、后勤保障和醫(yī)德醫(yī)風考核組，由對應的職能部門領導負責。
績效考核管理委員會的主要工作任務
1、建立、健全醫(yī)院績效考核管理體系，對相關部門提出的績效考核項目與標準進行審議。
2、補充、修訂、完善醫(yī)院績效考核管理制度和績效考核標的目標值
3、跟蹤并評估科室績效情況，指導科室改進管理缺陷，對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見。
4、建立個人績效考核檔案，追蹤并評估個人績效考核情況并作為獎懲、職務晉升和年度考核的依據(jù)。
5、對有爭議的績效考核項目及管理等相關事宜進行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。
第四條 績效考核實施手段
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對科室的績效考核管理，建立在以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績效核算管理為基礎，關鍵考核指標為主導的績效考核體系，在績效考核中引導科室和醫(yī)務人員正確開展醫(yī)、教、研各項工作，科學實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標。幫助醫(yī)院管理層對具有戰(zhàn)略重要性的領域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務運作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標保持一致。
�。ǘ┛冃n案管理
建立個人績效考核和醫(yī)德考評檔案，實行職工績效（醫(yī)德）考核加分或缺陷登記，作為獎懲、職務晉升和年度考核的依據(jù)。
第五條 績效考核項目
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運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關鍵績效考核指標(KPI)，對科室實施績效考核。具體為以下內(nèi)容：
1、平衡計分卡（權重百分制）
�。�1）財務管理維度60%——收入與成本控制/月指標
�。�2）顧客服務維度15%——創(chuàng)造病人忠誠度/月指標
�。�3）內(nèi)部流程維度20%——質量與品質控制/月指標
�。�4）學習與成長維度5%——開發(fā)核心競爭力/年指標
平衡計分卡由四級關鍵考核指標(KPI)組成，詳見附表二至附表十一。
2、關鍵績效考核指標(KPI)
�。�1）財務管理維度指標（月指標）
二級考核指標：效益效率；專項控制
三級指標：
效益效率指標含：業(yè)務收支結余率；人均收支結余；百元收入耗材率；百元固定資產(chǎn)收入；庫存總額控制額；盤點金額；費用控制率。
專項控制指標含：門診藥品比例；住院藥品比例；醫(yī)保專項。
�。�2）顧客服務維度指標（月指標）
二級考核指標：病人信任度；零缺陷管理
三級指標：
病人信任度指標含：病人滿意度；門診工作量；住院工作量；檢查人數(shù)；處方調配人次。
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
�。�3）內(nèi)部流程維度指標（月指標）
二級考核指標：服務質量；服務效率
三級指標：
服務質量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉率；手術前后診斷符合率；甲級病歷；醫(yī)療質量綜合考評指標；院感、醫(yī)保管理綜合考評指標；首問負責制；有質量有效率的完成崗位職責等。
服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日；無故延時出診；相關科室滿意率等。
�。�4）學習與成長維度指標（年度指標）
二級考核指標：科研教學；員工成長
三級指標
科研教學指標含：開展新項目；教學；科研；論文。
員工成長指標含：繼續(xù)醫(yī)學教育；學歷教育；獲得榮譽和獎勵、后備人才梯隊建設。
�。�5）護理質量綜合考評指標
詳見附表七
�。�6）藥劑科綜合考評指標
詳見附表九至十二
�。�7）四級考核指標
①事故與賠償：參照《皋蘭縣人民醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理機責任追究制度》執(zhí)行。
�、卺t(yī)療質量綜合考評指標：參照《皋蘭縣人民院醫(yī)療質量管理方案（修訂稿）》執(zhí)行。
③費用質量控制：詳見附表六
�、茉焊小⑨t(yī)保管理綜合評價指標：詳見附表八
�。ǘ﹤�人績效考核
1、對個人績效考核主要建立在財務維度、顧客服務維度和內(nèi)部流程維度指標的基礎上，并實行個人績效考核缺陷扣分登記制。
2、個人績效考核項目
�。�1）財務維度指標
二級指標：業(yè)績考勤
三級指標：出勤率
（2）顧客服務維度指標
�、俣壙己酥笜耍悍⻊找庾R；零缺陷管理
②三級指標：
服務意識指標含：首診負責制（首問負責制）
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
�。�3）內(nèi)部流程維度指標
�、俣壙己酥笜耍悍⻊召|量；服務效率
�、谌壷笜耍�
服務質量指標含：甲級病歷；醫(yī)療質量綜合考核指標；護理質量綜合考評指標；藥劑科綜合考評指標；院感、醫(yī)保管理綜合考評指標等。
服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；無故延時出診等。
�。�4）個人績效考核按權重百分制扣分（具體評分標準詳見附表十三）
合格：85分及以上；
基本合格：60分-84分；
不合格：60分以下。
第六條 對科主任（含護士長）及以上干部的職務考核
（一)對科主任(護士長）的職務考核分別以科室或護理單元的績效考核得分作為參考值。
（二)科主任(護士長）職務考核評分標準
1、合格：85分-75分；
2、基本合格：74分-60分；
3、不合格：60分以下。
�。ㄈ�)科主任(護士長）無故三次不參加院周會或醫(yī)院通知的中層干部會議，給予“院內(nèi)記過”一次。
第七條 醫(yī)德醫(yī)風考核
1、醫(yī)德醫(yī)風考核《皋蘭縣人民醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風考評實施方案（試行）》執(zhí)行。
2、醫(yī)德醫(yī)風考評等次
優(yōu)秀：考評得分在90分以上（含90分），且沒有扣分。
良好：考評得分在80分以上（含80分），且扣分不超過15分。
一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過30分。
較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。
3、建立醫(yī)務人員醫(yī)德考評檔案，進行加分與扣分登記。
第八條 績效考核辦法
�。ㄒ唬┛冃Э己斯ぷ饔舍t(yī)院績效考核管理委員會監(jiān)督、指導實施。
（二）醫(yī)德醫(yī)風考評由醫(yī)院醫(yī)德考評工作領導小組監(jiān)督、指導實施。
（三)各項績效考核關鍵指標(KPI），對應不同類型科室。
�。ㄋ�)各相關管理部門，負責組織本部門職能范疇內(nèi)的績效考核和醫(yī)德考評工作，對應各項考核指標按月、月度、年度實施考核（詳見皋蘭縣人民醫(yī)院績效考核實施總表(附一表）和皋蘭縣人民醫(yī)院醫(yī)務人員醫(yī)德考評標準），并將相關評分值醫(yī)德考評信息登記，以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分。
（五）個人績效考評缺陷管理
對個人績效考核的重大缺陷扣分，由負責績效考核的各相關管理部門，提交政工科登記在個人績效考核檔案中。
�。�)對有爭議的績效考核項目及評分等相關事宜，由負責績效考核(醫(yī)德考評）的各相關管理部門提出確認申請，提交醫(yī)院績效考核管理委員會或醫(yī)德考評工作領導小組審議確認。
第九條 雙重扣分與一票否決
（一）試行雙重扣分與處罰的績效考核項目
1、病歷質量
2、事故與賠償
3、傳染病疫漏報
（二）一票否決情形
1、醫(yī)德醫(yī)風xx（詳見《皋蘭縣人民醫(yī)院醫(yī)德考評實施方案（試行）》）
2、一級醫(yī)療事故
第十條 獎懲
�。ㄒ唬┛冃Э己私Y果與績效獎金分配、職務晉升和年度考核掛鉤。
�。ǘ﹤�人績效考核情況
1、一個年度內(nèi)有一個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：基本合格；二個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：不合格。
2、一個年度內(nèi)有一個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀；二個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次即定為：基本合格。
3、發(fā)生一票否決情形的，當年度考核即定為：不合格。
4、被鑒定為一級醫(yī)療事故的.直接負責人延遲2年晉升、晉級；被評定為二、三級醫(yī)療事故的直接負責人延遲1年晉升、晉級。
5、醫(yī)德考評等次被確定為“一般”的人員，當年不得申報晉升專業(yè)技術職務任職資格，專業(yè)技術職務任職年限計算延遲一年；醫(yī)德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱職（或不合格），不計算考核年限，當年度不得申報晉升專業(yè)技術職務任職和晉升薪級工資，專業(yè)技術職務任職年限計算延遲2年。
（三)中層干部(含護士長）及以上干部的職務考核情況
1、科室或護理單元在一個年度內(nèi)有一個月得分在60分級以下的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀。
2、科室或護理單元在一個年度內(nèi)有二個月得分在74分-60分的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次即定為：基本合格。
3、中層干部（含護士長）一年內(nèi)因各種原因3次被“院內(nèi)記過”的，當年度考核即定為基本合格，并取消6個月中層干部（含護士長）職務津貼，6個月后視為整改情況再予恢復或撤銷行政職務。
4、行政管理連帶責任
對科室或護理單元的績效考核結果以及行管綜治等方面工作出現(xiàn)的重大問題，職能科室和院級領導負行政管理連帶責任，并由醫(yī)院績效考核管理委員會提出獎懲意見。
�。ㄋ�)績效考核(醫(yī)德考評）結果如達到《關于下發(fā)的通知》中“獎懲”規(guī)定的，按獎懲條例處罰。
（五）科研論文獎勵按醫(yī)院相關規(guī)定執(zhí)行。
第十一條 本辦法將根據(jù)運行情況，實施動態(tài)管理。原有關規(guī)定與本文件不符合的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。
第十二條 本辦法從文件下達之日起全面推行實施。
第十三條 本辦法最終解釋權歸醫(yī)院績效考核管理委員會。
醫(yī)院績效考核方案2
一、指導思想
以黨的十八大精神為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，認真落實市、區(qū)教育工作會議精神，逐步實施市、區(qū)中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要，全面、客觀、公正、準確地考核、評價學校中層干部在推進學校發(fā)展過程中的思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作業(yè)績、廉潔自律等情況，為實現(xiàn)學校五年發(fā)展規(guī)劃提供堅強的思想、隊伍和能力保證。
二、考核原則
1、群眾公認、注重實績；
2、連續(xù)評優(yōu)、從嚴掌握;
3、逐級考核、測評結合。
三、考核內(nèi)容
德（思想政治素質）、能（組織領導能力）、勤(工作作風)、績（工作實績）、廉（廉潔自律）等五個方面內(nèi)容。
四、考核方法
1、采取民主測評與上級評價相結合的考核方法進行考核。
�。�1）民主測評：一般采用本單位內(nèi)教職工大會全體成員民主測評方式，根據(jù)教代會民主評議校級干部的'有關程序要求進行。
�。�2）上級評價：在匯總全體教職工意見的基礎上，由支部、校長室對中層干部進行考核評價。
2、考核評定。
民主測評、綜合評價、上級評價總分為100分，其中民主測評占80％，上級考核評價占20％。在匯總以上兩方面的數(shù)據(jù)的基礎上，由學校支部討論決定考核評定結果。
�。�1）優(yōu)秀。教職工大會民主測評的優(yōu)秀率與合格率兩項之和一般達到90％以上，上級評價為優(yōu)秀。
（2）合格。教職工大會民主測評的優(yōu)秀率與合格率兩項之和一般達到65％，上級評價為合格以上。
�。�3）基本合格。教職工大會民主測評的基本合格率、不合格率兩項之和一般達到35％以上，且不合格率低于33%。
�。�4）不合格。教職工大會民主測評的不合格率一般達到33%以上。
五、考核程序及其要求
1、述職測評
撰寫本人述職報告。報告應包括學習、履職、廉潔自律三方面內(nèi)容，要圍繞重要工作，突出基礎性建設、創(chuàng)新性工作和成效，實事求是進行自我評價，字數(shù)控制在六百字左右。
會議述職、測評。中層干部在教職工大會上作述職報告，與會教職工填寫“徐匯實驗小學中層干部考核民主測評表”，采取教職工大會測評的方式進行民主測評。
2、黨支部、校長室評價
在匯總全體教職工意見的基礎上，為中層干部提出評價意見，確定考核等第。
3、公示考核結果
考核結果在學校公示三個工作日后正式確定。
4、考核反饋
黨支部向中層干部作反饋，主要反饋考核等第、民主測評情況等。
考核結果作為校級干部選拔任用、培養(yǎng)教育、獎勵懲戒及職級申報級等的重要依據(jù)。
醫(yī)院績效考核方案3
平衡計分卡，又稱綜合計分卡，提供了一個將宏觀的、抽象的戰(zhàn)略如何轉換成運作方案或工作計劃的思維模式，同時平衡計分卡已逐漸發(fā)展成一項戰(zhàn)略執(zhí)行與監(jiān)控的管理工具，并結合戰(zhàn)略與績效管理協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)遠景。1990年，分別來自制造業(yè)、服務業(yè)、重工業(yè)和高新技術企業(yè)的12家公司在美國復興全球研究所的CEO戴維·諾頓和美國哈佛商學院教授羅伯特·卡普蘭的共同主持下進行了一項名為“企業(yè)未來績效平衡方法”的研究項目，之后逐步推出一系列有關平衡計分卡（Balanced Scorecard，BSC）的理論。
目前，在全國部分醫(yī)院已引入平衡計分卡這一管理理論并應用于實踐，筆者所在單位自20xx年底正式引入該理論并建立、完善了綜合績效考核體系，在方案運行一年的時間里，通過不斷探索、總結，醫(yī)院績效管理取得實質性進展。本文以我院開展基于平衡計分卡的績效管理體制改革實踐為主線，闡述該理論在公立醫(yī)院的應用與發(fā)展，其間經(jīng)歷了如下階段。
一、最高領導者的重視與認同
我院作為本地區(qū)唯一一家“三甲”綜合醫(yī)院，占有明顯的區(qū)位優(yōu)勢、技術優(yōu)勢，近年來各項社會、經(jīng)濟效益指標發(fā)展穩(wěn)定。但是，以院長為核心的領導班子審時度勢，真正做到了未雨綢繆，一直在積極探索如何提高科學管理水平，將醫(yī)院各方面發(fā)展推上新臺階。作為復合型人才的新一代醫(yī)院管理者，院長憑著敏銳的觸角意識到引進現(xiàn)代醫(yī)院科學管理經(jīng)驗的重要性，而綜合績效管理又是作為基礎工作的重中之重，于是通過多次的誠意邀請，將四川大學華西醫(yī)院相關教授聘請到我院指導有關績效管理、成本核算和薪酬體制改革等工作。同時，為了真正落實好該項工作，院長親自掛帥，對該項工作的重視程度可見一斑。
二、運用SWOT分析法明確戰(zhàn)略發(fā)展目標及規(guī)劃
早在20xx年上任之初，院長即領導相關部門、人員對醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標進行了分析與規(guī)劃，以“醫(yī)術仁心，關愛生命”為最高服務理念，提出“一年打基礎、三年中變、五年大變”的戰(zhàn)略目標。隨著20xx年引進平衡計分卡等先進管理理論，我們運用SWOT法對戰(zhàn)略分析重新予以梳理和完善（如圖1）。
通過SWOT分析，醫(yī)院進一步明確發(fā)展方向，將“二次創(chuàng)業(yè)，效益生存”、“尋找藍色海洋”作為新的起跑線，并在開源節(jié)流等方面提出并落實了許多實質性方案�！岸蝿�(chuàng)業(yè)”不是“一次創(chuàng)業(yè)”簡單的延續(xù)，而是要在“一次創(chuàng)業(yè)”的基礎上重新搭建醫(yī)院發(fā)展更高的框架，其核心任務是打造核心競爭力，不斷提高競爭實力和再生能力，從服務、品牌、規(guī)模、管理、制度建設和治理結構等方面上檔次，全面提升醫(yī)院整體實力，而基于平衡計分卡的綜合績效管理改革正是以前瞻性、全局性的視角重新審視目前醫(yī)院的經(jīng)營管理，將“績效改革”正式提到戰(zhàn)略高度予以重視、發(fā)展。以“服務立院、科技興院、人才強院、文化治院、制度管院、品牌揚院”作為醫(yī)院“效益生存”的策略目標。“尋找藍色海洋”的附加服務戰(zhàn)略指引我們?nèi)シe極地挖掘和開辟潛力巨大的“縫隙市場”，去勇敢地開拓競爭對手少、競爭策略創(chuàng)新的新天地。
三、戰(zhàn)略目標分解
“戰(zhàn)略是制定營運決策的指南，所以戰(zhàn)略分解實際是為日常營運制定戰(zhàn)略主題目標�！备鶕�(jù)平衡計分卡理論，結合公立醫(yī)院管理實際情況，我們從以下四個維度形成戰(zhàn)略主題目標。
第一，“財務收益評價”維度的戰(zhàn)略目標。在國家財政對醫(yī)院投資有限、醫(yī)療收費標準跟不上物價增長速度的情況下，醫(yī)院要實現(xiàn)業(yè)務增長的目標只有通過進一步挖掘和擴大潛力市場、提高醫(yī)療服務的含金量、加強成本核算和管理以降低各方面成本。
第二，“服務對象評價”維度的戰(zhàn)略目標。以病人為中心創(chuàng)造病人忠誠度，緩解群眾“看病難、看病貴”的現(xiàn)狀。在開拓潛力市場的同時，維持原有病源的穩(wěn)定性同樣重要，不論對于新、老病源，提供優(yōu)質、快捷、便利的醫(yī)療服務都是醫(yī)院實現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營的前提。
第三，“內(nèi)部流程評價”維度的戰(zhàn)略目標。進一步優(yōu)化業(yè)務流程。此維度與前兩項維度緊密相連，只有通過對內(nèi)部流程的不斷考核評價，才能優(yōu)化業(yè)務流程，提高服務效率，增加收入，降低支出，為病患提供滿意服務，減少醫(yī)療糾紛與事故，實現(xiàn)零缺陷服務。
第四，“學習與成長評價”維度的戰(zhàn)略目標。提升核心競爭力，創(chuàng)建學習型組織。醫(yī)院作為技術密集型組織，持續(xù)提升學術水平，確保醫(yī)護質量的穩(wěn)定，必須大力開展新技術、新業(yè)務，尋找“藍色海洋”，實現(xiàn)核心競爭力的提高。
通過分析醫(yī)院處于的具體階段（成長期、成熟期或保持期），來確定四個維度的不同重要程度，并分別予以相應的權重。然后再對每個緯度（二級目標）分解至三級目標。同理，根據(jù)醫(yī)院的實際運營特點，對三級目標分別予以相應的權重（如圖2）。
四、大力展開宣傳教育工作，營造順利開展績效改革的良好氛圍
所謂績效管理，最重要的是要讓被考核者通過了解本企業(yè)的戰(zhàn)略目標、遠景規(guī)劃并結合自身條件和管理者一道共同確定自己的工作目標和職責。我院非常重視醫(yī)院文化的構建、培養(yǎng)與宣傳，通過中干培訓、專家講座等多種形式將新的績效改革思想融入醫(yī)院文化的一部分，一層層逐步展開，讓全院職工深刻意識到只有通過合理的`改革才能真正形成我們的核心競爭力，應對各種挑戰(zhàn)。
五、設定準確的關鍵績效指標（KPI）
將戰(zhàn)略目標分解至二級、三級目標后，如何實現(xiàn)對目標的考核，并將考核與實際工作相連、落到實處，即對每個分目標如何設定關鍵績效指標（Key Performance Index，KPI），是考驗醫(yī)院管理部門執(zhí)行力的重頭戲。
“每個醫(yī)院都面臨著不同的市場環(huán)境，每個科室應該執(zhí)行適合自身特點的戰(zhàn)略目標，每個員工都有明確的職責與任務，所以每個層次的計分卡都會按不同的特點形成不同的指標框架。”
首先，將醫(yī)院業(yè)務科室分為內(nèi)科、外科、醫(yī)技、門診四大系統(tǒng)，分別下屬若干科室，并統(tǒng)一科室編號（為大量數(shù)據(jù)的信息化處理提供極大便利）。在設定具體的KPI時，各分系統(tǒng)的績效指標考核體系基本一致，然后下科室與各科主任、護士長共同交流、商討，確定最符合本科的績效指標和當年指標定額（如表1）。
目前，我們僅從三級目標分解出的KPI就達36項，其中某些指標又是由若干更詳細的指標組成。隨著該項績效考核體系的運行，我們亦對各科室情況進行跟蹤，經(jīng)過各方充分論證后，個別指標確實設置不當即予以調整、增減。但平衡計分卡考核體系作為一項復雜的系統(tǒng)工程，從一開始就應以審慎的態(tài)度設計基本框架和指標，不宜在實際運行過程中經(jīng)常修改，即使進行修正也必須經(jīng)過嚴密的科學論證。通常，我們會在年末進行專門的梳理與回顧，確實需要有大的動作再在此時進行。
如上表所示，關鍵績效指標分為定量和定性指標兩大類。
1、定量指標的確定和定額下達
上表中未加“x”號的為定量指標。確定定量指標的定額時，以上年1—12月數(shù)據(jù)為主要參考資料，采用科學的統(tǒng)計方法計算出均數(shù)和標準差，以“均數(shù)±1/2標準差”分別作為90分定額和100分定額，同時參考歷年數(shù)據(jù)，并結合相關定性因子統(tǒng)一權衡后對定額進行微調即予以最后確定。如果數(shù)據(jù)呈非正態(tài)分布，采用上四分位數(shù)和下四分位數(shù)計算。采用上述統(tǒng)計方法，克服了各KPI量綱不統(tǒng)一的問題，各項指標的實際完成值在90分定額和100分定額的對比下可以得到一個沒有量綱的考核得分，這樣才能將每個KPI的考核得分通過與相應權重相乘后加總最后得到綜合績效總分。
我院從20xx年建成并完善了醫(yī)院管理信息系統(tǒng)（Hospital Information System，HIS），使醫(yī)院各方面工作效率得到極大提升，準確率、及時性得到保證，綜合績效考核中所涉及到的大量原始數(shù)據(jù)均由HIS提供。
2、定性指標的確定和考核分工
上表中加“x”號的為定性指標。定性指標的考核工作科學地分配到了各行政職能科室（如表2），由各行政職能科室于每月按時將考核結果報送至相關部門予以匯總。
六、具體執(zhí)行階段的相關工作
與綜合績效管理緊密相連的還有一項工作：成本核算。推出新的績效管理制度同時，我們將傳統(tǒng)意義上的成本核算真正發(fā)展為了科學的全成本核算，將所有支出均計入成本，如工資全額計入成本、科學準確地進行固定資產(chǎn)、設備折舊等，改變了我國公立醫(yī)院普遍未進行真正意義上的全成本核算的舊況，避免了經(jīng)濟管理工作中的種種弊端，為決策者提供科學的、準確的、具可操作性的參考資料，使其能充分了解和把握醫(yī)院經(jīng)營情況。每月的成本核算工作完成后，為綜合績效考核提供成本率、人均結余等重要的經(jīng)濟效益數(shù)據(jù)。
目前，我院績效獎金的分配建立在科學的成本核算和綜合績效考核的基礎之上，平衡計分卡的應用避免了過分依賴財務數(shù)據(jù)的弊端，而是從財務收益評價、服務對象評價、內(nèi)部流程評價、學習與成長評價四維度共同激勵、考核綜合績效，從根本上體現(xiàn)了緩解群眾“看病難、看病貴”的思想，杜絕“開單提成”等不良現(xiàn)象，員工的積極性不僅僅從經(jīng)濟效益上短期地予以激勵，而是全方位地、長期地予以科學的管理和提升。綜合績效總分相應地在其績效獎金中有所體現(xiàn)。
七、信息反饋，全方位展開充分溝通
進行綜合績效考核，為決策者提供準確的經(jīng)營信息只是相關工作的一部分，在對各系統(tǒng)、各科室甚至到員工個人進行績效考核后，及時雙向反饋相關信息也是很重要的一項工作，讓被考核者能夠適時地了解自己本期內(nèi)的各項指標完成情況，并協(xié)助他們對各項指標進行縱向、橫向的比較與分析，找到問題所在，并和管理人員一道擬定解決方案、實施對策，“大事化小、小事化了”，防患于未然。
1、月度報表
每月均會準時地為被考核單位（各業(yè)務科室）提供專門針對其制作的全成本核算經(jīng)營簡報、綜合績效考核表和關鍵績效指標趨勢分析圖。
�。�1）全成本核算經(jīng)營簡報。通報被考核單位本月的業(yè)務收入、支出明細，并將各項明細分別與上月、去年同期、同系統(tǒng)其他科室等進行比較，對高值耗材、設備低耗、供應消毒等20多項明細存在異常變化的提出警告。按照“邊際貢獻=收入—變動支出”、“經(jīng)營毛利=邊際貢獻—固定成本”、“本期損益=經(jīng)營毛利—管理費分攤”等，分別計算出相關指標，為院級、科級負責人提供及時、準確的經(jīng)營信息以供參考。
�。�2）綜合績效考核表。按照平衡計分卡原理，設計綜合績效考核表（參見表1）。將各項明細指標的考核結果公開、透明地展示給臨床科室，使他們能夠很清晰、及時地認識到自己各方面的表現(xiàn)情況。
�。�3）關鍵績效指標趨勢分析圖。為了協(xié)助各科負責人進一步把握本科業(yè)務運營動態(tài)，我們又將關鍵績效指標（KPI）作出一系列趨勢分析圖以供參考。同理，對用藥比、人均門診量、科室人數(shù)、出院病人費用、入院量、病床使用率、平均住院日、醫(yī)療效果、醫(yī)療質量、護理質量等等KPI均分別進行了數(shù)據(jù)分析與對比，若出現(xiàn)異常情況能夠及時引起各方面的注意。
2、年度問卷調查
除了每月的經(jīng)營信息交流之外，我們于年末展開了有關績效改革運行情況的問卷調查活動，收效顯著。
八、實施效果評價
1、基于平衡計分卡的績效考核和薪酬改革得到了員工的理解與支持
大部分員工對新的改革方案經(jīng)歷了如下發(fā)展階段：陌生—抗拒變革的“初步否認”—參加培訓—共同協(xié)商參與—嘗試—接納—積極參與，為改革獻計獻策。組織的任何一項變革都會在組織內(nèi)部產(chǎn)生“一石擊起千層浪”的連動效應，幾乎每位員工都擔心改革所帶來的不確定性。事實證明，科學、合理的平衡計分卡績效考核體系目前已為員工所接受，從一開始被動地接收所提供的各種參考資料到后來主動地與相關管理者溝通、咨詢涉及本科室的管理信息，可見積極性得到極大的調動。
2、應充分認識到基于平衡計分卡的績效管理體系的動態(tài)性
平衡計分卡理論應用于醫(yī)院的科學績效管理，不僅是一項復雜的系統(tǒng)工程，牽涉到組織內(nèi)部、外部的方方面面，而且，我們必須以動態(tài)的眼光看待它。平衡計分卡的設置是否科學與組織發(fā)展的不同階段緊密相關，決不是一勞永逸、一蹴而就的工作，在實際運作過程中需要反復地予以推敲、總結、修正。這一方面我們尚需改進，在實踐中缺少定期（兩周或一個月）系統(tǒng)性的回顧與總結，對個別指標實用性、適用性的監(jiān)控有些滯后。
3、注意實施過程中信息的及時反饋與溝通
在該項改革方案運行3個月左右，我們便及時、迅速地將初步成績（信息）以書面形式反饋到各級管理者手中，為方案的進一步運行增添了動力，以免激化新方案從一開始不為員工理解、接納的尷尬局面，讓他們認識到平衡計分卡的管理功能，而非考核功能。
綜上所述，在新醫(yī)改的攻堅時刻，醫(yī)院面臨巨大的機遇與挑戰(zhàn)，在這種情況下，我院保證各項社會、經(jīng)濟效益指標的穩(wěn)定發(fā)展，可見平衡計分卡的科學績效管理體制改革起到了良好的指導與促進作用。我們應以系統(tǒng)、動態(tài)的科學理念在實踐中更好地完善發(fā)展這一理論，從根本上提升公立醫(yī)院核心競爭力，保證在市場競爭中立于不敗之地。
醫(yī)院績效考核方案4
按照《關于加強二級公立醫(yī)院績效考核工作的通知》(國衛(wèi)辦醫(yī)發(fā)〔20xx〕23號)及自治區(qū)衛(wèi)生健康委相關工作要求，結合烏蘭察布市實際，制定本實施方案。
一、工作目標
20xx年在全市啟動二級公立醫(yī)院績效考核工作。按照屬地化管理原則，將二級公立醫(yī)院全部納入績效考核范圍。以績效考核為抓手，堅持公益性，調動積極性，引導二級公立醫(yī)院落實功能定位，持續(xù)提升醫(yī)療服務能力和科學管理水平，促進公立醫(yī)院綜合改革政策落地見效、現(xiàn)代醫(yī)院管理制度逐步建立并日臻完善，到20xx年，建立起較為完善的二級公立醫(yī)院績效考核體系。
二、考核對象
結合地區(qū)實際，對全市二級公立醫(yī)院分2類進行考核。
�。ㄒ唬┚C合醫(yī)院。
�。ǘ┟舍t(yī)中醫(yī)醫(yī)院。包括蒙醫(yī)醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院、蒙醫(yī)中醫(yī)醫(yī)院、中醫(yī)蒙醫(yī)醫(yī)院、中西醫(yī)結合醫(yī)院以及蒙醫(yī)中醫(yī)�？漆t(yī)院等。
三、考核年度
績效考核工作按照年度實施，即上一年度1月至12月。
四、重點任務
（一）衛(wèi)生行政工作任務
1.市衛(wèi)生健康委負責每年確定納入績效考核二級公立醫(yī)院名單，負責轄區(qū)內(nèi)二級公立醫(yī)院績效考核組織實施—建立工作機制、統(tǒng)籌推進轄區(qū)內(nèi)績效考核工作，并結合地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展水平和盟市級全民健康信息平臺建設實際，按照不同衛(wèi)生機構類別特點，在國家考核體系的`基礎上，適當進行考核指標的補充或減少，以滿足精準化考核管理要求。
根據(jù)隸屬關系，市衛(wèi)生健康委醫(yī)政醫(yī)管科負責組織開展全市二級公立綜合醫(yī)院績效考核工作，蒙中醫(yī)科負責組織開展全市二級公立蒙醫(yī)中醫(yī)醫(yī)院績效考核工作。
2.市衛(wèi)生健康委負責轄區(qū)內(nèi)二級公立醫(yī)院績效考核數(shù)據(jù)質控工作—組建績效考核專家組、制訂考核流程和工作制度，在旗縣協(xié)助下開展績效考核工作，并在考核實踐中不斷健全績效考核數(shù)據(jù)質量控制體系，形成數(shù)據(jù)質量追蹤機制，盡可能借助大數(shù)據(jù)來源強化考核數(shù)據(jù)分析，持續(xù)提高績效考核數(shù)據(jù)的準確性和可比性。
3.旗縣市區(qū)衛(wèi)生健康委負責轄區(qū)內(nèi)二級公立醫(yī)院績效考核工作的協(xié)同配合和監(jiān)督管理，以及必要時進行的現(xiàn)場復核。
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1.二級公立醫(yī)院績效考核工作按照“采集為主、填報為輔”的原則，采用“互聯(lián)網(wǎng)+考核”的方式采集客觀考核數(shù)據(jù)。所以，各地要加快推進二級公立醫(yī)院信息化建設，特別是電子病歷系統(tǒng)應用水平分級評價建設工作，加強臨床數(shù)據(jù)標準化、規(guī)范化管理和質控工作，確保病案首頁質量，以有效支撐考核工作。
2.自治區(qū)在自治區(qū)級全民健康信息平臺上部署《內(nèi)蒙古自治區(qū)公立醫(yī)院績效考核管理系統(tǒng)》（包括二級和三級公立醫(yī)院績效考核）、《內(nèi)蒙古自治區(qū)醫(yī)院質量監(jiān)測系統(tǒng)》；盟市應于20xx年9月底前在盟市級全民健康信息平臺上部署二級公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)，完成與自治區(qū)公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)的信息對接。請各醫(yī)院加快與盟市級全民健康信息平臺對接工作進度，以免影響考核工作。
五、考核程序
（一）醫(yī)院自查自評
20xx年起，每年1月底前完成以下工作任務（20xx年在8月底前完成）：1.各二級公立醫(yī)院成立或指定專門機構負責績效考核，對照績效考核指標體系，分析評估上一年度醫(yī)院績效情況，并將上一年度病案首頁信息、財務年度報表及其他績效考核指標所需數(shù)據(jù)等上傳至國家和自治區(qū)、盟市績效考核信息系統(tǒng)，形成績效考核大數(shù)據(jù)。2.根據(jù)績效考核指標和自評結果，醫(yī)院調整完善內(nèi)部績效考核和薪酬分配方案。
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20xx年起，每年4月底前完成轄區(qū)內(nèi)納入考核范圍的二級公立醫(yī)院績效考核工作（20xx年在12月底前完成）：通過數(shù)據(jù)收集、抽組專家、分解指標、數(shù)據(jù)分解、審核評價、數(shù)據(jù)復核、統(tǒng)一評價、結果確認、加權匯總，結合各醫(yī)院的自評報告，必要時進行現(xiàn)場復核，形成二級公立醫(yī)院績效考核評價報告，以適當方式將考核結果反饋醫(yī)院，并報送自治區(qū)衛(wèi)生健康委。
每年5月底前自治區(qū)考核辦組建監(jiān)測評價專家組，結合各盟市考核結果，對自治區(qū)納入考核范圍的二級公立醫(yī)院進行監(jiān)測評價。
六、組織保障
�。ㄒ唬└鞯匾袑嵓訌娊M織領導，協(xié)調各相關部門建立推進機制統(tǒng)籌實施，確�？冃Э己斯ぷ髀涞綄嵦帯�
�。ǘ└鞯匾鞔_職責分工，認真落實病案首頁、疾病分類編碼、手術操作編碼、醫(yī)學名詞術語集（中醫(yī)病證分類與代碼、中醫(yī)名詞術語集）的“四統(tǒng)一”要求，協(xié)調相關部門建立績效考核結果運用機制。
�。ㄈ└鞯匾獏f(xié)調各相關部門，探索建立績效考核信息和結果共享機制、激勵約束機制，合理使用績效考核結果，充分調動醫(yī)院和醫(yī)務人員積極性，形成工作合力。
醫(yī)院績效考核方案5
一、科室績效;
科室總績效工資(A)=(科室總收入-科室總成本)×績效分配權重系數(shù)×綜合目標考核得分在97分以下按100元/分扣發(fā)績效工資。醫(yī)療的分值扣科主任，護理的分值扣護士長，科室所扣分值能追述個人的，由科主任追述并扣罰到當事人。
醫(yī)師風險績效(B)=A×20%科室活動經(jīng)費(C)=A×2%門診津貼(D)= 200元二、醫(yī)師績效工資;
醫(yī)師總績效工資(E)=(A -B-C-D)×醫(yī)師人數(shù)/全科總人數(shù)住院醫(yī)師按工作量享受風險績效;
科主任享受醫(yī)生平均績效的1.8倍，付科主任享受醫(yī)生平均績效的`1.6倍
門診醫(yī)師績效工資(F)=科室平均績效工資+D(科室進行量化考核)
門診輪換至病房的醫(yī)生及進修醫(yī)生歸崗者，首月享受科室平均績效工資。
門診醫(yī)師工作量包括：門診人次、收住院人次及出勤情況。三、病房醫(yī)師績效工資：
病房醫(yī)師工作量指標包括：出院病人數(shù)、出院病人總占床日數(shù)、當月出勤，結算收入。
各項指標的權重系數(shù)
a=(本人當月出院結算病人數(shù)÷全科當月出院結算病人數(shù))×30% b=(本人當月出院結算病人占床日數(shù)÷全科出院結算病人占床日數(shù))×20%
c=(本人收入÷全科收入)×40%
d=(本人當月出勤天數(shù)÷科室當月總出勤天數(shù))×10%個人績效工資=a+b+c+d。(科室二級考核)
四、護士長享受護士平均績效的1.8倍，副護士長享受護士平均績效的1.6倍。
五、臨床護士績效工資的發(fā)放：
六、臨床護士績效工資的發(fā)放：按照護士能級管理規(guī)定執(zhí)行，有床位的科室，護士績效分配系數(shù)：輔助護士0.4倍、責任一級護士0.8倍、責任二級護士1倍、責任三級護士1.2倍.其他無床位的科室按原方案執(zhí)行，科室護士總績效工資(G)=(A -B-C-D)×護士人數(shù)/全科總人數(shù)
七、能級管理占80%，出勤占20%。
八、職稱級別：中級0.1、付高0.2、正高0.3(有行政級別科主任、護士長不再享受職稱待遇)
九、根據(jù)各科的實際情況，學科帶頭人及業(yè)務骨干可按醫(yī)生的最高對待或略低科主任，(護士可參照執(zhí)行)經(jīng)管科與科主任、護士長溝通后，再進行二級核算。
十、醫(yī)技科參照臨床執(zhí)行。
十一、無證人員根據(jù)本人表現(xiàn)，科室可以按30%-35%的'比例發(fā)放績效工資。
十二、其他部門的分值扣本科主任，院領導的分值扣院領導。
十三、無法按工作量計算績效工資的人員，以考勤計算績效工資。
醫(yī)院績效考核方案6
該醫(yī)院對護理人員的考核主要分為四個方面：包括工作量、工作技能、工作質量、患者滿意率。在為醫(yī)院提供績效咨詢服務的過程中，我們一般建議不把工作技能作為月度考核內(nèi)容，因為這項考核指標的考核結果短期內(nèi)一般不會發(fā)生變化，如果醫(yī)院需要進行考核的話，一般也會建議把考核周期設為年度。工作技能不考核，并不意味著不進行應用。在計算護士績效工資時，需要采用護士工作技能等級的。
一、工作量考核
該醫(yī)院在護理單元中對護士的工作量統(tǒng)計方法如下：病房護士，將其護理級別分為特級、一級、二級和三級，不同級別相應的分值分別為5分、3分、2分和1分，入院人次、出院人次均記1分，搶救1次記2分；手術室護士，根據(jù)手術分級一類、二類、三類、四類手術，分值分別為1分、2分、3分、4分。該醫(yī)院的工作量考核還是比較細致的，對醫(yī)院的his系統(tǒng)也提出了更高的要求，必須要做到患者與責任護士、值班護士的有效關聯(lián)，這樣才能從his系統(tǒng)提取到真實、可信的數(shù)據(jù)。
二、工作質量考核
該醫(yī)院在護理單元對護士的工作質量考核方法如下：護理工作與質量考核分基礎護理質量和�？谱o理質量兩個部分，權重各占一半�；A護理質量包括對患者情況的正確評估、基礎護理、協(xié)助進水和食、臥位護理、排泄護理、擦浴護理及其他護理（協(xié)助更—衣、床上洗頭）項目。�？谱o理質量包括病區(qū)掌握、病情觀察、非靜脈導管護理、靜脈導管護理、用藥觀察、健康宣教及臨床護理路徑。在實際的.護理單元績效工作考核中，只有考核內(nèi)容是遠遠不夠的，還需要建立與考核項目相對應的考核標準和扣分標準，只有這樣才有利于執(zhí)行。
三、滿意度考核
該醫(yī)院在護理單元對護士的患者滿意度考評方法如下：患者出院時，由護士長負責向患者或患者家屬進行調研；收到患者表揚信，有關人員加2分；收到患者錦旗的，有關人員加5分；被患者投訴，經(jīng)查實，扣5分。
這家醫(yī)院和其他很多醫(yī)院一樣，患者滿意度由糾風辦和護理部分別來找患者采集數(shù)據(jù)，這樣不僅給患方額外帶來負擔，還會直接影響到調研結果的準確性。我們建議，將上述兩個部門的調研工作可以合二為一，把兩個部門的調研表整合在一起，由其中一個部門來組織實施，可以取得一舉兩得的效果。
醫(yī)院績效考核方案7
1.加強醫(yī)院預算管理策略
1.1強化預算管理意識，保證全員參與
醫(yī)院預算管理主要包括了醫(yī)院的全年的收支計劃。因此，醫(yī)院領導應當尤為重視，使醫(yī)院內(nèi)部充分認識到預算管理對醫(yī)院發(fā)展的重要性，并逐漸形成科學合理的管理理念。同時通過議會、文件等方式將管理理念逐一滲透，使全員上下都高度重視此項工作，并把握其深刻含義，積極參與到預算管理工作中來。
1.2科學編制預算，提升預算編制的質量
在定制預算管理編制時，應結合實際情況來進行編制。同時針對不同項目的業(yè)務特點制定不同的預算方法，使其更加具備實用性和指導性。收入預算的編制應當將醫(yī)療收入、財政補助收入以及科教項目收入等均包含在內(nèi)，同時根據(jù)收入的具體項目及內(nèi)容，結合相關計劃采取相應的編制方法，同時也可以結合前年度在此項目實際收入的情況來看，使測算編制更加合理化。支出預算編制則需要將醫(yī)療支出、財政項目補助支出以及管理費用等均包含在內(nèi)。而會議費、勞務費、維修費等不經(jīng)常性支出的費用項目，亦或者容易出現(xiàn)較大變化的預算項目，則應當運用零基預算法來進行預算;針對辦公消耗品、交通費用等可以進行定額管理的項目，則需要運用定額預算法;針對社會保險費、撫恤金等國家規(guī)定的政策支出，應當通過標準預算法來進行預算;對福利費用、水電費用以及藥品費用等需運用比率預算法;而針對醫(yī)院發(fā)展中產(chǎn)生的費用，則可以運用預算彈性法。
1.3完善預算管理制度，有效監(jiān)督預算執(zhí)行過程
構建起以院領導為主要領導的預算管理領導小組，針對預算審批與修改等事項由于較為重要因此需要安排專人進行負責;將財務處作為主要中心，成立預算實施部門，專門對預算進行編制和預算工作的開展;將審計處作為主要中心，專門對預算編制落實執(zhí)行，同時還擔負起預算落實監(jiān)督工作。同時建立起預算編制制度，嚴格根據(jù)制度進行落實執(zhí)行，對落實情況進行嚴格的監(jiān)督管理，同時將預算考核獎懲制度等一并納入到預算管理中。
1.4健全預算考評機制，提高預算執(zhí)行力度
醫(yī)院要切實做好預算管理工作，必須將其與考評機制有機融合，才能夠使其管理作用得到有效發(fā)揮。同時將執(zhí)行情況納入到考核機制中，根據(jù)預算執(zhí)行的效果以及目標實現(xiàn)情況來進行綜合評價，并逐漸形成年終評比以及內(nèi)部收入分配制度。結合科室績效結果與預算進行對比分析，將可以控制及不可以控制因素進行排除，并根據(jù)預算項目能夠產(chǎn)生的`經(jīng)濟效益，給予其一定的獎懲，這就能夠有效提升預算執(zhí)行的積極性，使預算管理推動醫(yī)院快速發(fā)展。
2.加強醫(yī)院績效管理策略
績效可以說是決定醫(yī)院發(fā)展的關鍵，隨著社會的發(fā)展，醫(yī)院對績效管理也越來越重視，在此工作上也是花了大量的功夫進行完善，但是仍然存在較多的問題，不僅是績效管理工作受到了重重阻礙，同時還使醫(yī)院的經(jīng)濟發(fā)展也受到了影響，唯有針對問題的根據(jù)進行全面改革才能夠有效提高績效管理。
2.1績效考核與個人發(fā)展規(guī)劃緊密聯(lián)系起來
醫(yī)院作為知識與技能性的綜合型組織，各崗各位地工作人員都必須承擔其崗位的責任，并有著其不同的發(fā)展規(guī)劃。為此，在要使績效管理得到有效落實，唯有將績效管理與職工的發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系起來，這樣能夠使員工非常清楚自己在是否完成績效標準的情況下，明確下一步發(fā)展方向，能夠有效抑制員工對績效管理體系產(chǎn)生強烈的抵觸情緒，使每一位員工都能夠參與到績效考核中來[2]。同時，隨著醫(yī)療改革以及醫(yī)療服務發(fā)展的要求，醫(yī)院正處在改革發(fā)展的歷程中，為此，努力提升醫(yī)院職工的社會責任感成為了當務之急。要使追求績效為中心的內(nèi)部自我動機得到發(fā)展，并使其逐漸取代外部恐懼，就必須充分帶動職工的責任感。
2.2溝通是績效管理的靈魂
績效管理的過程是一個上下相互交流的過程，它對管理者有著較高的要求，需要其具備非常好的人際溝通技能，例如：說服、傾聽等。若管理者不具備這些技能，勢必會使績效管理得不到有效落實。作為員工也同樣應當積極投身到績效管理中，這才能夠有效提高員工的工作績效，使管理者對員工的期望值以及員工的自身愿望產(chǎn)生相互的溝通交流。同時通過宣傳和溝通的方式，盡可能地消除績效管理中的信息不對稱性，使績效管理得到有效的實施。
2.3提高績效考核數(shù)據(jù)有效性
在實際的績效考核過程中，管理者大多期望績效標準能夠完全的量化，但是過分地量化不但不能夠很好地發(fā)揮效用，還可能造成反效果，甚至可能在花費了大量的時間人力和物理的同事，仍然不能夠取得很好的效果。因此績效管理的標準不能夠完全的量化，而應當盡可能地使其更加合理分布、真實可靠，這才能夠達到最好的驗證效果。
醫(yī)院績效考核方案8
為進一步深化公立醫(yī)院改革，建立健全我省公立醫(yī)院績效考核機制，維護公立醫(yī)院公益性，保障公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)國家衛(wèi)生計生委等四部門《關于加強公立醫(yī)療衛(wèi)生機構績效評價的指導意見》精神，結合我省實際，制定本實施方案。
一、總體要求
全面貫徹落實中央和省委省政府關于深化醫(yī)療衛(wèi)生體制改革各項決策部署，建立健全公立醫(yī)院績效考核機制，完善考指標體系，嚴格考核程序，注重考核結果運用，推動公立醫(yī)院薪酬制度改革，引導公立醫(yī)院加強醫(yī)院管理，提升服務質量，規(guī)范服務行為，維護公益性、調動積極性、保障可持續(xù)，向群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務。
二、基本原則
�。ㄒ唬┕鎸�，服務大局。公立醫(yī)院績效考核應當服務于健康某某建設，符合國家衛(wèi)生與健康方針政策，通過合理設定績效考核指標、加強績效考核實施，推動落實公立醫(yī)院的公益性，提高醫(yī)療衛(wèi)生服務能力，有效提高運行效率。
（二）科學考核，客觀公正。綜合考慮服務數(shù)量、質量、效率和服務對象滿意度等因素，結合醫(yī)院的性質、規(guī)模等實際情況，定量與定性相結合，橫向與縱向相結合，規(guī)范考核程序、內(nèi)容和標準，建立科學合理的考核辦法和指標體系，保證考核過程公開透明。
�。ㄈ┓诸惙旨�、綜合評價。按照管理層級和機構類型分級分類實施績效考核，對負責人、職工分別實施人員績效考核，通過綜合評估，推進全省協(xié)同發(fā)展。
�。ㄋ模┘罴s束，有效引導。注重績效考核考核結果利用，充分發(fā)揮績效考核的激勵、導向作用，績效考核結果與政府投入、管理調控人事、薪酬分配及人員職業(yè)發(fā)展等相掛鉤，促進績效持續(xù)改進。
三、考核對象
省內(nèi)各級各類公立醫(yī)院及其人員。
四、考核主體
�。ㄒ唬┦〖壒⑨t(yī)院績效考核工作由省衛(wèi)生計生委牽頭，省人力資源和社會保障廳、省財政廳配合組織實施。并指導各地開展績效考核工作，組織專家對各地考核情況進行抽查和評估。
按照干部人事管理權限，省衛(wèi)生計生委會同有關部門組織實施公立醫(yī)院院長績效考核。
省衛(wèi)生計生委將根據(jù)工作需要，分別建立省公立醫(yī)院績效考核專家?guī)欤葱璩槿〔⒔M織專家開展相關考核工作。
（二）各市（州）衛(wèi)生計生、人力資源社會保障、財政部門，按照職責分工，負責本級及所轄縣（市、區(qū)）級公立醫(yī)院績效考核的組織實施，制定年度績效考核方案，形成考核按照職責分工，負責本級及所轄縣（市、區(qū)）級公立醫(yī)院績效考核的組織實施，制定年度績效考核方案，形成考核結果。成立公立醫(yī)院管理委員會的地區(qū)，績效考核工作由該委員會組織實施。
按照干部人事管理權限，各市（州）衛(wèi)生計生行政部門或有關部門組織實施公立醫(yī)院院長績效考核。
�。ㄈ└骷壐黝惞⑨t(yī)院，成立績效考核機構，明確職責分工，按照年度目標任務，完成本機構自查自評及考核報告、信息數(shù)據(jù)和資料上報，并負責本單位職工考核工作。
五、考核內(nèi)容
�。ㄒ唬C構績效考核內(nèi)容。
包括社會效益、醫(yī)療服務、綜合管理、可持續(xù)發(fā)展等四個方面。
1.社會效益。重點考核公眾滿意、政府指令性任務落實、費用控制、與基本醫(yī)保范圍相適應、病種結構合理等情況。促進醫(yī)院履行醫(yī)、教、研、防等職能，承擔并完成對口支援、突發(fā)公共衛(wèi)生事件應急醫(yī)療救治等公益性任務和社會責任，落實分級診療、實施雙向轉診。
2.醫(yī)療服務。重點考核醫(yī)療服務質量和安全、醫(yī)療服務便捷和適宜等情況。促進醫(yī)院加強醫(yī)療質量管理并持續(xù)改進醫(yī)療服務質量，嚴格落實醫(yī)療質量和醫(yī)療安全核心制度，規(guī)范診療行為，優(yōu)化內(nèi)部資源配置，提供優(yōu)質護理服務。
3.綜合管理。重點考核人力效率、床位效率、成本效率、固定資產(chǎn)使用效率、預算管理、財務風險管控、醫(yī)療收入結構、支出結構、節(jié)能降耗以及黨建工作和行風建設等規(guī)范化管理情況。促進醫(yī)院注重提升效率，推進精細化、規(guī)范化管理，注重內(nèi)涵質量的發(fā)展模式。加強資產(chǎn)風險管理和內(nèi)部成本控制，合理控制醫(yī)療費用。在推進公立醫(yī)院改革中同步加強黨的建設，加強黨的組織和工作機構，充分發(fā)揮公立醫(yī)院黨組織政治核心作用、基層黨組織戰(zhàn)斗堡壘作用、廣大黨員先鋒模范作用。
4.可持續(xù)發(fā)展。重點考核人才隊伍建設、臨床�？瓢l(fā)展、教學、科研等情況。促進醫(yī)院優(yōu)化不同層次的人員結構，建立合理的人員梯隊；重視科技創(chuàng)新和�？平ㄔO；轉變發(fā)展模式，控制單體規(guī)模，積極推進雙向轉診、急慢分治的分級診療模式；推動病種結構合理化，符合相應的功能定位和要求。
（二）人員績效考核內(nèi)容。
包括對公立醫(yī)院院長和醫(yī)院職工的考核。
對院長的考核主要圍繞社會效益、醫(yī)療服務、綜合管理、可持續(xù)發(fā)展等四個方面，重點突出崗位職責落實、群眾滿意度和“一崗雙責”落實等內(nèi)容。
對職工的考核重點體現(xiàn)崗位工作量、服務質量、行為規(guī)范、技術難度和風險程度等內(nèi)容。
六、考核方法
績效考核采取自評與抽查、定性與定量、網(wǎng)絡與現(xiàn)場調查、縱向和橫向分析比較相結合進行綜合考核，具體考核方式包括自查自評、現(xiàn)場檢查、資料核查、問卷調查、委托第三方調查等。 對公立醫(yī)院院長的績效考核采取綜合測評的方式進行。 對職工的考核，應當在總結以往經(jīng)驗的基礎上，采取多種方式進行綜合考核，并經(jīng)職工代表大會討論通過后組織實施。
七、考核程序
�。ㄒ唬C構績效考核程序。
1.醫(yī)院自查自評。次年1月10日前，相關公立醫(yī)院按照《公立醫(yī)院績效考核自評報告框架》（附件1）對醫(yī)院時間段內(nèi)運營情況進行自查自評和總結分析，并形成自評報告。
2.報送數(shù)據(jù)信息。次年1月10日前，相關公立醫(yī)院按照要求，將自評報告、考核指標數(shù)據(jù)等資料集中上報至衛(wèi)生計生行政部門。
3.綜合績效考核。各地組織專家，對醫(yī)院上報的數(shù)據(jù)信息及其他相關材料，進行集中考核。
4.現(xiàn)場復核抽查。省級衛(wèi)生計生行政部門會同有關部門抽查一定比例的公立醫(yī)院，對其上報的數(shù)據(jù)信息和材料進行復核，必要時進行現(xiàn)場復核。
5.考核結果反饋。考核工作結束后，將考核結果及時反饋給各醫(yī)院，并以適當形式在一定范圍內(nèi)對綜合績效考核情況予以公示。
6.督促落實整改。相關公立醫(yī)院按照綜合績效考核結果反饋的情況進行整改落實，各級衛(wèi)生計生行政部門做好醫(yī)院的整改指導和督促工作。
�。ǘ┤藛T績效考核程序。
按照干部人事管理權限，對公立醫(yī)院負責人實施年度和 任期目標責任考核。
職工的績效考核程序及考核周期由公立醫(yī)院自行確定。
八、結果應用
�。ㄒ唬C構績效考核結果應用。
績效考核實行百分制，根據(jù)得分情況分為優(yōu)秀（得分≥90分）、良好（80分≤得分＜90分）、合格（60分≤得分＜80分）、不合格（得分＜60分）四個等次。
1.通報。將公立醫(yī)院的年度績效考核結果按程序以適當方式在一定范圍內(nèi)進行通報。對年度考核結果為“不合格”的，由衛(wèi)生計生行政主管部門主要領導對其主要負責人進行約談。
2.獎懲。各級衛(wèi)生計生行政部門會同人社、財政等部門或公立醫(yī)院管理委員會，根據(jù)績效考核結果對醫(yī)療衛(wèi)生機構進行獎懲，主要與財政補助、醫(yī)保支付、薪酬總體水平、醫(yī)院等級評審等掛鉤。
其中，考核結果優(yōu)秀的，按照對該地區(qū)（單位）上一年度公立醫(yī)院綜合改革補助資金的10%予以獎勵，良好的'按5%予以獎勵，合格的不予獎勵，不合格的按30%予以扣減或取消補助資金。
3.報備。各地要將績效考核結果報送本級黨委政府，并抄送本級人社、財政等部門，為政府部門科學決策提供依據(jù)。
�。ǘ┤藛T績效考核結果應用。
院長績效考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次�？冃Э己说梅帧�90分為優(yōu)秀、80分≤得分＜90分為合格，70分≤得分＜80分為基本合格，得分＜70分為不合格。
1.對重大安全生產(chǎn)事故、重大醫(yī)療責任事故、追責的違法違紀案件、在績效管理考核中弄虛作假，經(jīng)查屬實的，實行單項否決，考核等次定為不合格。
2.院長考核等次擬定為不合格的，由主管部門告知被考核者，被考核者在被告知之日起15個工作日內(nèi)，可以向主管部門提出申訴，主管部門應當在30個工作日內(nèi)，對被考核者申訴理由進行復核，并根據(jù)復核情況確定考核結果。
3.院長年度考核結果與院長薪酬、任免、獎懲等掛鉤，與財政補助、醫(yī)保支付、工資總額、醫(yī)院評審考核等掛鉤，具體辦法由有關部門另行規(guī)定。
4.院長年度績效考核為不合格的，或者連續(xù)兩年年度考核被確定為基本合格的，按相關程序予以調整或免職。
職工的績效考核結果，與其崗位聘用、職務任免、薪酬發(fā)放、個人職業(yè)發(fā)展等掛鉤，并作為職稱晉升的重要參考�？己私Y果記入個人檔案，并以適當方式在本單位公開。
（三）對發(fā)生以下情況的公立醫(yī)院，視情節(jié)嚴重情況，年度績效考核結果為不合格或降等，并由有關方面依法嚴肅查處：
1.發(fā)生重大安全生產(chǎn)（消防、治安、院感）事故、醫(yī)療事故、違法違紀案件，造成嚴重社會影響的；
2.發(fā)生亂收費、不良執(zhí)業(yè)等不規(guī)范醫(yī)療行為，造成惡劣社會影響的；
3.對政府指令性任務執(zhí)行不力的（包括突發(fā)公共事件應急處置、醫(yī)療改革、年度重點工作等任務）。
九、工作要求
�。ㄒ唬┘訌娊M織領導。各地要將公立醫(yī)院績效考核工作納入重要議事日程，將績效考核與醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革相結合，充分發(fā)揮績效考核導向作用，逐步建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，引領當?shù)毓⑨t(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展。
�。ǘ﹦�(chuàng)新考核方式。借助多方力量，發(fā)揮相關部門職能，委托第三方機構實施績效考核，提升考核的客觀公正性，提高考核質量和效率。強化信息技術在績效考核中的應用，探索建立績效考核管理信息系統(tǒng)，實施動態(tài)、精準考核。
�。ㄈ⿵娀麄鹘逃８骷壭l(wèi)生計生行政部門要積極開展相關業(yè)務培訓，引導公立醫(yī)院和醫(yī)務人員樹立績效意識，健全考核機制，將績效管理責任落實到具體崗位，營造尋找差距、持續(xù)改進、追求高績效目標的氛圍。
（四）嚴肅考核紀律。要嚴格遵守中央八項規(guī)定精神，嚴禁違規(guī)接待、送禮金及禮品，對存在弄虛作假、阻礙績效考核工作正常開展的，將依法依規(guī)嚴肅查處。
醫(yī)院績效考核方案9
為加強xx縣級公立醫(yī)院績效考核，提高醫(yī)療服務質量和效率，增進縣級公立醫(yī)院活力，維護縣級公立醫(yī)院公益性，根據(jù)《廣西壯族自治區(qū)政府辦公廳關于全面推進縣級公立醫(yī)院綜合改革的實施意見》（桂政辦發(fā)〔20xx〕61號）精神，制定本辦法。
一、考核對象
在縣政府領導下，由衛(wèi)生計生行政部門牽頭組織相關部門對我縣三家縣級公立醫(yī)院實行績效考核。
二、考核內(nèi)容
縣級公立醫(yī)院績效考核內(nèi)容應與我縣年度工作目標緊密結合，互相銜接。包括以下基本內(nèi)容。
�。ㄒ唬┚C合管理：完成政府指令性任務、實施藥品零加成和降低醫(yī)藥費用、推行便民利民措施、實施醫(yī)院精細化管理、承擔基層醫(yī)療機構人員培訓任務、加強醫(yī)德醫(yī)風建設和人才隊伍建設、強化財務和價格管理、依法執(zhí)業(yè)等。
�。ǘ┽t(yī)療質量管理：醫(yī)療核心制度執(zhí)行情況、服務數(shù)量、服務質量、醫(yī)療費用和基本藥物制度執(zhí)行情況、醫(yī)療安全管理等。
（三）群眾評價與監(jiān)督：院務公開、病人滿意度調查、社會監(jiān)督評價、醫(yī)院職工滿意度調查等。
具體考核指標詳見《武宣縣縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標
及分值表》（附件1）和《武宣縣縣級公立醫(yī)院滿意度調查表》（附件2）。
三、考核程序
（一）成立考核小組。在縣政府領導下，由縣衛(wèi)生計生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考核小組，對縣級公立醫(yī)院進行績效考核。
�。ǘ┙⒖己藢＜�?guī)�。由考核小組根據(jù)績效考核涉及的專業(yè)，聘請相關業(yè)務技術與管理專家建立考核專家?guī)�。每次考核時，隨機抽取一定數(shù)額的專家參加績效考核。
�。ㄈ┛己酥黧w�？己诵〗M及其考核專家組依據(jù)《武宣縣縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標及分值表》，對縣級三家公立醫(yī)院進行考核。
�。ㄋ模┛己朔椒ㄅc周期。通過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查、問卷調查、機構負責人述職、單位職工和群眾訪談等多種方法進行考核。
考核小組依據(jù)本辦法不定期進行檢查，每年10月中旬進行1次集中考核。
�。ㄎ澹┕九c復核�？己私Y果要在縣級公立醫(yī)院進行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結果有異議的，可由縣級考核小組或來賓市衛(wèi)生計生行政部門組織復核。
（六）結果上報與反饋�？己诵〗M要于每年11月底前將考核結果進行匯總，逐級報至市級、自治區(qū)級衛(wèi)生計生行政部門，并及時反饋我縣三家公立醫(yī)院。
四、考核評價
�。ㄒ唬┛冃е涤嬎�。定量指標績效值計算方法為兩種：凡要求有所增長的正向控制指標，如年住院人次等，指標績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標值×標準分值;凡要求有所下降的反向控制指標，如次均門診費用增長率，指標績效值按此公式計算：績效值=目標值/實際完成值×標準分值。
定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應的標準分，得出實際績效值。
各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的總績效值。
�。ǘ┛己嗽u價�？己藢嵭邪俜种�，縣級公立醫(yī)院考核結果分為三個等次：分值85分以上為優(yōu)秀，60—85分為合格，60分以下為不合格。
�。ㄈ┛己私Y果運用�？己私Y果作為縣級財政安排補助資金的依據(jù)�？己撕细竦�，撥付當年全額補助資金;考核不合格的，扣減補助資金，并通報批評，限期整改，連續(xù)兩年考核不合格的.，免去負責人職務。具體辦法另行制定。
五、工作要求
縣級衛(wèi)生計生行政部門細化三家縣級公立醫(yī)院績效考核指標體系，完善考核辦法，創(chuàng)新考核方式，增強操作性，提高考核質量。三家縣級公立醫(yī)院在縣級衛(wèi)生計生行政部門的指導下，依
據(jù)相關制度抓緊制定內(nèi)部崗位績效考核標準及內(nèi)部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機制，醫(yī)院定期對科室、科室定期對職工進行績效考核，考核結果與職工個人收入掛鉤，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開醫(yī)務人員間的收入差距，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，調動醫(yī)務人員積極性。
各部門要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確�？己丝陀^公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將予以通報，追繳經(jīng)費，并依法追究責任。
醫(yī)院績效考核方案10
根據(jù)醫(yī)院有關績效考核的規(guī)定，特制定《檢驗科績效考核實施方案》，請大家遵照執(zhí)行。
一、考核目標與原則
目標：通過績效考核，進一步明確工作任務和行為規(guī)范，提高職業(yè)素質和工作積極性，做到獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰。
原則：堅持實事求是、客觀公正的原則，堅持定性考評與量化考核相結合的原則。
二、考核對象與時限
從20xx年8月1日起，檢驗科所有員工實行績效考核制度，每月考核一次。新員工轉正后納入當月考核。
三、考核的主要內(nèi)容
（一）工作紀律：嚴格遵守《員工手冊》及醫(yī)院各項規(guī)章制度，熱愛本職工作，有責任心。
（二）醫(yī)療質量：嚴格遵守衛(wèi)生法律法規(guī)、衛(wèi)生行政規(guī)章制度和醫(yī)學倫理道德，嚴格執(zhí)行查對制度和診療操作規(guī)程，確保醫(yī)療質量和安全。
�。ㄈ┓⻊召|量：服務用語文明規(guī)范，服務態(tài)度好，無“生、冷、硬、頂、推、拖”現(xiàn)象。認真踐行服務承諾，加強與患者的交流和溝通，自覺接受監(jiān)督，構建和諧醫(yī)患關系。
（四）臨床溝通：加強與臨床科室的.溝通與協(xié)調，相互補臺，倡導良好、融洽、簡單的人際關系，做到求大同存小異，增強工作的凝聚力。
（五）全勤：鼓勵員工出全勤，提高工作效率。
�。┘臃郑喊ǜ骷壭姓块T、媒體或患者的表揚，和衛(wèi)生專業(yè)技術資格。
四、考核方法
�。ㄒ唬┛冃Э己嘶A分為80分，專業(yè)資格20分。依據(jù)考核的主要內(nèi)容，將考核分為四項，并分別給予分值，同時，對考評內(nèi)容進行細化和量化，設定考核指標及標準，設立加分和扣分標準�？荚u總分為基礎分+專業(yè)資格分+加分。
�。ǘ┛荚u工作分為兩個步驟：
1.科室評價�？剖医T工日常工作行為記錄，指定專人（或科主任）對本科室人員的工作行為做好日常記錄�？剖腋鶕�(jù)每個人日常的工作行為對照《檢驗科績效考核標準》進行打分評價，每月5日前，考核結果報送院辦公室。
2.醫(yī)院總評。由醫(yī)院績效考核工作小組組織實施，根據(jù)科室評價的結果，將日常檢查、問卷調查、患者反映、投訴舉報、表揚獎勵等記錄反映出來的具體情況作為重要參考依據(jù)，對每個員工進行評價，做出績效考核結論。
五、考核結果應用及有關要求
（一）績效考核結果歸入員工個人檔案，將作為年終考核、評優(yōu)等重要依據(jù)。
�。ǘ┛冃Э己私Y果與獎金掛鉤，將科室獎金除以科室總分，()計算出每分薪值，再以員工績效考核分乘以每分薪值，計算出員工個人獎金。
每分薪值=獎金總額÷科室總分數(shù)
員工個人獎金=員工績效考核分×每分薪值
�。ㄈ⿲⒖冃Э己朔謹�(shù)排序，選出最優(yōu)者，給予一定額外獎勵。連續(xù)兩次績效考核分在70分以下或一年內(nèi)有三次以上（含三次）績效考核分在70分以下者，將對員工進行面談。
績效考核可以全面體現(xiàn)員工的工作成績和價值，總結工作得失，提高工作水平。同時，績效考核增強了上、下級之間的溝通，提高了醫(yī)院和科室管理水平，是構建和諧企業(yè)文化的重要途徑。大家要充分認識績效考核的重要性，認真學習，明確工作要求，扎實做好本科室的員工績效考核工作�？h商務局干部職工績效考核辦法小學績效考核工作實施方案醫(yī)院網(wǎng)絡營銷的績效考核方案
醫(yī)院績效考核方案11
醫(yī)院績效工資分配方案如下，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關于分配制度改革文件精神結合我院實際情況，制定本績效工資分配方案。
一、指導思想
醫(yī)院經(jīng)濟管理堅持按照市場經(jīng)濟規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代管理的成功經(jīng)驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以服務質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。
二、基本思路
1、積極推行準全成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配;
2、以科室或醫(yī)療組/個人為基本核算單元;
3、質量考核和管理目標考核與科室個人效益掛鉤;
4、檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據(jù)。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。
三、績效工資范圍
績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術績效、活工資、科室/個人效益績效等。
1、個人技術績效：具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。個人業(yè)務技術及操作規(guī)范、醫(yī)療法規(guī)考核相結合。
2、活工資：從檔案工資中扣出50%，作為績效工資進行發(fā)放。
3、科室/個人效益績效:以醫(yī)療組/個人、科室為核算單位，與科室/個人收入指標掛鉤進行考核，通過經(jīng)濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室/個人的部分，即獎金。
醫(yī)院績效考核工作方案為加強湟源縣縣級試點公立醫(yī)院績效考核，提高服務質量和效率，增進縣級試點公立醫(yī)院活力，維護縣級試點公立醫(yī)院公益性，根據(jù)《中共青海省委青海省人民政府關于進一步深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的實施意見》（青發(fā)〔〕9號）、《青海省公立醫(yī)院改革試點工作方案》（青政辦〔〕111號）和《青海省14所縣級公立醫(yī)院改革試點工作方案》（青政辦〔〕75號）精神，制定本試行辦法。
一、考核對象
在縣政府領導下，由衛(wèi)生行政部門牽頭組織相關部門對我縣2所改革試點縣級公立醫(yī)院實行考核。
二、考核內(nèi)容
縣級試點公立醫(yī)院績效考核內(nèi)容應與地方年度工作目標緊密結合，互相銜接。包括以下基本內(nèi)容。
�。ㄒ唬┚C合管理：完成政府指令性任務、實施藥品零加成和降低醫(yī)藥費用、推行便民利民措施、實施醫(yī)院精細化管理、承擔基層醫(yī)療機構人員培訓任務、加強醫(yī)德醫(yī)風建設和人才隊伍建設、強化財務和價格管理、依法執(zhí)業(yè)等。
（二）醫(yī)療質量管理：醫(yī)療核心制度執(zhí)行情況、服務數(shù)量、服務質量、醫(yī)療費用和基本藥物制度執(zhí)行情況、醫(yī)療安全管理等。
�。ㄈ┤罕娫u價與監(jiān)督：院務公開、病人滿意度調查、社會監(jiān)督評價、醫(yī)院職工滿意度調查等。醫(yī)患溝通與群眾滿意度。
具體考核指標詳見《湟源縣2所縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標及分值表》和《湟源縣2所縣級公立醫(yī)院滿意度調查樣表》（附件1、2）。
三、考核程序
�。ㄒ唬┏闪⒖己诵〗M。在縣級政府的'領導下，由縣級衛(wèi)生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考核小組，對試點縣級醫(yī)院進行績效考核。
（二）建立考核專家?guī)�。由縣級考核小組根據(jù)績效考核涉及的專業(yè)，聘請相關業(yè)務技術與管理專家建立考核專家?guī)臁Ｃ看慰己藭r，隨機抽取一定數(shù)額的專家參加績效考核。
�。ㄈ┛己酥黧w�？h級考核小組及其考核專家組依據(jù)《青海省14所縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標及分值表》，對縣級試點醫(yī)院進行考核。
�。ㄋ模┛己朔椒ㄅc周期。通過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查、問卷調查、機構負責人述職、內(nèi)部員工和群眾訪談等多種方法進行考核。
縣級考核小組依據(jù)本辦法不定期進行檢查，每年10月中旬進行1次集中考核。
�。ㄎ澹┕九c復核�？己私Y果要在試點縣級醫(yī)院進行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結果有異議的，可由縣級考核小組或州（地、市）級衛(wèi)生行政部門組織復核。
州（地、市）級衛(wèi)生行政部門于每年11月底前對縣級考核結果進行復核。省衛(wèi)生廳進行不定期抽查復核。
（六）結果上報與反饋�？h級考核小組要于每年11月底前將考核結果進行匯總（詳見附表5），逐級報至市、省級衛(wèi)生行政部門，并及時反饋試點縣級醫(yī)院。
四、考核評價
�。ㄒ唬┛冃е涤嬎恪６恐笜丝冃е涤嬎惴椒閮煞N：凡要求有所增加或增長的正向控制指標，如年住院人次等，指標績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標值×標準分值；凡要求有所減少的反向控制指標，如次均門診費用增長率，指標績效值按此公式計算：績效值=目標值/實際完成值×標準分值。
定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應的標準分，得出實際績效值。
各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的總績效值。
�。ǘ┛己嗽u價�？己藢嵭邪俜种�，試點縣級醫(yī)院考核結果分為三個等次：分值85分以上為優(yōu)秀，60—85分為合格，60分以下為不合格。
�。ㄈ┛己私Y果運用。考核結果作為縣級財政安排補助資金的依據(jù)�？己撕细竦�，撥付當年全額補助資金；考核不合格的，扣減補助資金，并通報批評，限期整改，連續(xù)兩年考核不合格的，免去負責人職務。具體辦法由各地根據(jù)實際制定。
五、工作要求
縣級衛(wèi)生行政部門細化2所縣級試點公立醫(yī)院績效考核指標體系，完善考核辦法，創(chuàng)新考核方式，增強操作性，提高考核質量。2所縣級試點公立醫(yī)院在縣級衛(wèi)生行政部門的指導下，依據(jù)相關制度抓緊制定內(nèi)部崗位績效考核標準及內(nèi)部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機制，定期對職工進行績效考核，考核結果與職工個人收入掛鉤，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開醫(yī)務人員收入差距，并向關鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出貢獻的人員重點傾斜，調動醫(yī)務人員積極性。
各地要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確保考核客觀公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將予以通報，追繳經(jīng)費，并依法追究責任。
醫(yī)院績效考核方案12
回顧過去，展望未來，x地產(chǎn)公司在恢復中逐漸步入欣欣向榮，新的20xx，財務部在保證工作順利進展并取得長足的進步的同時，更要戒驕戒躁，繼續(xù)保持20xx年的昂揚斗志，同時不斷的發(fā)現(xiàn)并彌補工作中的不足，在保證作為公司核心的財務機構正常運作的前提下，將財務的管理提高到一個新的層次!因此，財務部對充滿激情的20xx年作出了如下的展望和規(guī)劃：
一、進一步加強員工的成本控制意識，嚴格控制借支的審批流程，層層把關，當然，這個工作與各個部門的直接分管經(jīng)理的管理是分不開的;同時，財務部將加強對新職工的成本費用報銷和控制的宣傳，老職工帶新職工，把x格借支，節(jié)約費用，7天沖賬的優(yōu)良作風延續(xù)下去;對于項目的請款嚴格審批制度，經(jīng)理一支筆制度，對項目的沖賬報銷嚴格按照借支明細審批，超出借支范圍的請款除特別批準外，財務一律不得核銷負責人借支，并按公司規(guī)定收回借款或從工資扣除。
二、加強往來款項的催收力度，需要各項目總監(jiān)極力配合財務的此項工作，對各個項目的正常回款，按照公司財務部制定的傭金結算管理辦法嚴格要求各項目部銷售秘書按時報交銷售報表和傭金結算表，除法定節(jié)假日外，財務部每月5日左右對各項目所報數(shù)據(jù)歸總，向董事辦上報當月資金收付計劃。
三、配備財務人員：財務部工作量日漸加強，鑒于目前財務工作在運作尚好，本著為公司節(jié)約人力資源成本的原則，財務建議至少增加一名主管會計，負責日常賬務處理及成本費用報銷審核把控，出納除負責日常收支及資金收付計劃外，加強往來款項的催要工作，成本會計負責按照公司的進行公司人力資源成本提成的`核算，另協(xié)助往來款項的清欠工作。
四、配備金蝶升級版財務軟件及多端口：至少配備三個財務軟件端口，董事辦一個端口，主管會計一個端口，出納一個端口，各負其職，出納負責現(xiàn)金銀行流水賬記賬核查兼負憑證審核，會計負責收、付、轉全盤內(nèi)、外賬務處理，董事辦設置查詢功能，實時進入賬務系統(tǒng)，進行現(xiàn)金銀行查詢，這樣就必須具備一個條件，所有收支發(fā)生時，由經(jīng)手人將手續(xù)完備的單據(jù)直接傳遞給會計、出納同時記賬。
這樣就均衡了平時的日常工作量，不會出現(xiàn)平時出納忙，月底會計忙，并且會計出納同時做了相當一部分重復工作，月底核對賬務也很繁瑣費時的情況，工作起來更加高效，有序，時效性和監(jiān)控性更強。由此，財務管理更加規(guī)范，流水化，分工明確，并且董事辦通過自己的查詢端口可以隨時了解公司資金狀況，便于董事長統(tǒng)籌安排和臨時資金調配。
五、日常工作：認真完成每月原始憑證審核、納稅申報，憑證裝訂和財務檔案、策劃等合同管理，現(xiàn)金銀行收支，提成核算發(fā)放，賬務核對和往來款項催收等日常工作，保證不出差錯，做好資金安排，保證公司資金正常運作。
六、其他：配合其他部門完成公司交給的其他工作。
為了使財務工作更好地為統(tǒng)計事業(yè)的發(fā)展服務，加強財務管理，完財務制度，做到財務工作長計劃、短安排，使財務工作在規(guī)范化、制度化的良好環(huán)境中更好地發(fā)揮作用。
醫(yī)院績效考核方案13
一、總體要求
全面貫徹黨的十九大和十九屆二中、三中全會精神，堅持公益性導向，開展科學規(guī)范的績效考核，引導三級公立醫(yī)院進一步落實功能定位。提高醫(yī)療服務質量和效率，實現(xiàn)發(fā)展方式由規(guī)模擴張型向質量效益型轉變，管理模式由粗放式管理向全方位績效管理轉變，促進收入分配更科學、更公平，不斷增強三級公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展能力。20xx年，全面啟動我省三級公立醫(yī)院績效考核工作，探索建立績效考核結果共享和運用機制。到20xx年，基本建立符合我省實際的三級公立醫(yī)院績效考核指標體系。
二、考核范圍
考核堅持屬地化管理原則�？己朔秶鸀槿�(zhí)業(yè)登記的三級公立醫(yī)院，包括國家衛(wèi)生健康委及其他國務院部門、行業(yè)所屬或管理的在魯三級公立醫(yī)院，大學附屬三級公立醫(yī)院。
三、組織實施
（一）明確考核指標。三級公立醫(yī)院績效考核指標體系由《意見》提出的醫(yī)療質量、運營效率、持續(xù)發(fā)展、滿意度評價等4個方面指標構成。省衛(wèi)生健康委按照國家衛(wèi)生健康委、國家中醫(yī)藥管理局制定的《三級公立醫(yī)院績效考核指標》《三級公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核指標》，結合我省實際，適當補充醫(yī)院功能定位履行、落實改革任務、承擔政府指令性任務等考核指標，并將國家監(jiān)測指標之外的考核指標作為省級監(jiān)測指標。20xx年度和20xx年度的績效考核工作，直接采用國家績效考核指標。20xx年起，逐步運用我省績效考核指標。
（二）完善支撐系統(tǒng)。
1.提高病案首頁質量。三級公立醫(yī)院要加強以電子病歷為核心的醫(yī)院信息化建設，按照國家統(tǒng)一規(guī)定規(guī)范填寫病案首頁。各級衛(wèi)生健康管理部門要加強病案首頁質量控制和上傳病案首頁數(shù)據(jù)質量管理，確�？己藬�(shù)據(jù)客觀真實。
2.統(tǒng)一數(shù)據(jù)標準。20xx年8月底前，各級衛(wèi)生健康管理部門要組織三級公立醫(yī)院完成電子病歷的編碼和術語轉換工作，全面啟動全國統(tǒng)一的疾病分類編碼、手術操作編碼、醫(yī)學名詞術語。
3.整合數(shù)據(jù)資源。充分整合利用現(xiàn)有病案首頁、室間質量評價、電子病歷系統(tǒng)分級評價、醫(yī)師護士及醫(yī)療機構電子化注冊、醫(yī)院滿意度調查、衛(wèi)生健康財務年報和統(tǒng)計年報等數(shù)據(jù)資源，保障考核數(shù)據(jù)的'連續(xù)性、穩(wěn)定性和規(guī)范性，減少基層重復采集，確保數(shù)出一門、客觀公正。
4.強化信息支撐。盡快建立省級公立醫(yī)院績效考核管理系統(tǒng)，實現(xiàn)與國家三級公立醫(yī)院績效考核管理系統(tǒng)的互聯(lián)互通，及時準確匯總、收集監(jiān)測考核數(shù)據(jù)和相關信息。通過利用“互聯(lián)網(wǎng)+考核”方式，以數(shù)據(jù)信息考核為主、必要現(xiàn)場復核為輔，推進完善我省三級公立醫(yī)院績效考核工作。
四、考核程序
全省三級公立醫(yī)院績效考核工作按照年度實施，考核數(shù)據(jù)時間節(jié)點為上一年度1月至12月。20xx年11月底前完成20xx年度績效考核工作。20xx年起，每年2月底前完成上一年度考核工作，3月底前完成省級監(jiān)測指標的統(tǒng)計評價工作。
�。ㄒ唬┽t(yī)院自查自評。各三級公立醫(yī)院對照績效考核指標體系，完成對上一年度醫(yī)院績效情況的分析評估，形成自評報告，并將考核指標數(shù)據(jù)上傳至績效考核管理系統(tǒng)。20xx年7月底前完成20xx年度的自評報告和數(shù)據(jù)上報工作。20xx年起，每年1月底前完成上述工作。
�。ǘ┙M織年度考核。省衛(wèi)生健康委于20xx年11月底前完成對20xx年度全省三級公立醫(yī)院績效考核工作，考核結果反饋屬地衛(wèi)生健康管理部門及醫(yī)院，以適當方式及時向社會公布，并報國家衛(wèi)生健康委。20xx年起，每年2月底前完成上述工作。
（三）綜合評價分析。省級監(jiān)測指標由省衛(wèi)生健康委負責統(tǒng)計評價，20xx年8月底前制定省級監(jiān)測指標的統(tǒng)計評價標準，20xx年起根據(jù)監(jiān)測指標的變動情況進行調整完善。20xx年12月底前完成20xx年度省級監(jiān)測指標的統(tǒng)計評價工作，并以適當方式向社會公布。20xx年起，每年3月底前完成上述工作。
五、工作要求
�。ㄒ唬┘訌娊M織領導。各級各部門要充分認識做好三級公立醫(yī)院績效考核工作的重要意義，充分發(fā)揮績效考核“指揮棒”作用，有效引導醫(yī)院提升管理水平和醫(yī)療服務能力。省衛(wèi)生健康委受省政府委托，負責全省三級公立醫(yī)院績效考核工作，各市、縣（市、區(qū)）協(xié)助做好本地區(qū)三級公立醫(yī)院績效考核的組織保障和統(tǒng)籌協(xié)調工作。衛(wèi)生健康管理部門要發(fā)揮牽頭落實及組織協(xié)調作用，做好績效考核組織實施工作，強化對績效考核數(shù)據(jù)的質量控制。衛(wèi)生健康、財政、發(fā)展改革、教育、人力資源社會保障、醫(yī)保、大數(shù)據(jù)等部門要建立協(xié)調推進機制，制定相關政策措施，確�？冃Э己斯ぷ髀涞綄嵦帯�
�。ǘ⿵娀Y果應用。衛(wèi)生健康、發(fā)展改革、財政、人力資源社會保障、醫(yī)保、組織、機構編制等有關部門要將績效考核結果作為公立醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃、重大項目立項、財政投入、經(jīng)費核撥、績效工資總量核定、醫(yī)保政策調整的重要依據(jù)，作為選拔任用公立醫(yī)院黨組織書記、院長和領導班子成員的重要參考，與我省事業(yè)單位績效考核、醫(yī)院評審評價、區(qū)域醫(yī)療中心和醫(yī)聯(lián)體建設以及評優(yōu)評先工作緊密結合。各三級公立醫(yī)院要根據(jù)考核結果，調整完善內(nèi)部績效考核和薪酬分配方案，探索應用疾病診斷相關分組開展醫(yī)院管理，通過外部考核倒逼內(nèi)部考核完善，提升醫(yī)院科學化和精細化管理水平。
�。ㄈ┳龊枚綄麄鳌Ｊ⌒l(wèi)生健康委要會同相關部門，按照職責分工，加強對三級公立醫(yī)院績效考核工作的指導和監(jiān)督，逐步推開對所有醫(yī)療機構和區(qū)域醫(yī)療服務體系的績效考核。注重考核方式方法，避免增加基層負擔。加強宣傳引導，為三級公立醫(yī)院績效考核和醫(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展營造良好的社會輿論環(huán)境。
醫(yī)院績效考核方案14
一、考核原則
以公益性為導向，堅持“實事求是、公開透明”的原則，采取年度考核、日常監(jiān)測和上級通報相結合的辦法，落實“社會滿意、管理有效、資產(chǎn)運營、發(fā)展持續(xù)、職工滿意”五個維度的醫(yī)院績效考核機制，落實三級公立醫(yī)院績效考核工作和緊密型醫(yī)共體建設任務。
二、考核范圍
石獅市總醫(yī)院，含石獅市總醫(yī)院本部、石獅市婦幼保健院院區(qū)以及9家基層分院，其中石獅市總醫(yī)院本部、石獅市婦幼保健院由市衛(wèi)生健康局牽頭組織考核，9家基層分院由市總醫(yī)院牽頭組織考核。石獅市中醫(yī)院院區(qū)列入總醫(yī)院本部合并考核。
三、考核步驟
�。ㄒ唬┏闪C構。成立由市公立醫(yī)療機構管理委員會成員單位組成的`考核領導小組，負責方案制定，結果審核、統(tǒng)籌協(xié)調等事宜。市醫(yī)管辦負責考核工作的日常管理和組織實施等具體事宜。
�。ǘ┎牧蠄笏�。市總醫(yī)院于20xx年1月10日前報送相關考核材料：1.20xx年考核指標完成情況；2.20xx年醫(yī)院年度財務決算報表、成本報表、衛(wèi)生統(tǒng)計報表等；3.20xx年醫(yī)院工資情況和職工人均工資等；4.20xx年指標完成情況自評表；5.各項工作總結，包括黨風廉政建設、公共衛(wèi)生、安全生產(chǎn)和社會綜治等相關主要工作總結�？己瞬牧稀⒏黝悎蟊�、各類數(shù)據(jù)和工作總結如存在弄虛作假和虛報瞞報等情況，考核結果實行一票否決。
�。ㄈ┦雎殘蟾妗Ｂ犎∈锌傖t(yī)院院長20xx年工作述職報告（PPT匯報）。
�。ㄋ模┙M織考核。采取系統(tǒng)數(shù)據(jù)采集、現(xiàn)場資料查閱及委托第三方或由上級考核結果折算等方式進行評價考核。
�。ㄎ澹┑燃壴u定。由考核領導小組按各自分工進行初審，市醫(yī)管辦于20xx年1月25日前匯總考核結果，報市公立醫(yī)療機構管理委員會審定。市醫(yī)管委審定后公布考核等級。
�。┛己霜剳�。市總醫(yī)院院長的年薪按《石獅市推進緊密型醫(yī)共體建設實施方案》（獅委〔20xx〕88號）相關規(guī)定執(zhí)行，根據(jù)考核結果，由總醫(yī)院發(fā)放院長績效工資部分：
考核結果為A等級（優(yōu)秀），對市總醫(yī)院給予通報表彰，院長年薪為醫(yī)共體職工當年年平均收入的6-7倍；
考核結果為B等級（良好），院長年薪為醫(yī)共體職工當年年平均收入的5-6倍；
考核結果為C等級（合格），院長年薪為醫(yī)共體職工當年年平均收入的4-5倍；
考核結果為D等級（不合格），院長年薪為基本工資的總額，對院長進行誡勉談話，醫(yī)院領導班子成員年度考核不能評為優(yōu)秀；連續(xù)兩年不合格的，對院長予以解聘。
市婦幼保健院繼續(xù)按《石獅市公立醫(yī)療機構管理委員會關于石獅市公立醫(yī)院院長薪酬的補充通知》（獅醫(yī)管委〔20xx〕1號）相關規(guī)定執(zhí)行。
四、考核內(nèi)容（詳見附件）
�。ㄒ唬┦{市總醫(yī)院考核內(nèi)容
1.定性指標（占20%）
主要包括黨風廉政建設工作、公共衛(wèi)生任務、基本公共衛(wèi)生任務、安全生產(chǎn)工作、行政綜合管理、創(chuàng)建全國文明城市工作、年度藥品不良反應控制、干部管理情況、人才工作落實、中醫(yī)藥治未病功能和文秘工作等主要工作任務的推進情況。
2.定量指標（占80%）
指標內(nèi)容包括社會滿意、管理有效、專項工作、資產(chǎn)運營、職工認可、發(fā)展持續(xù)、附加項等。
（二）石獅市婦幼保健院考核內(nèi)容
1.定性指標（占20%）
主要包括黨風廉政建設工作、公共衛(wèi)生任務、安全生產(chǎn)工作、行政綜合管理、創(chuàng)建全國文明城市工作、年度藥品不良反應控制、干部管理情況、人才工作落實、文秘工作和電子病歷應用功能水平分級等主要工作任務的推進情況。
2.定量指標（占80%）
指標內(nèi)容包括社會滿意、管理有效、專項工作、資產(chǎn)運營、職工認可、發(fā)展持續(xù)、附加項等。
�。ㄈ�9家基層分院考核內(nèi)容
市總醫(yī)院于20xx年12月25日前出臺考核方案并上報市醫(yī)管辦備案，建立以基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生、日常和年度相結合的年度目標績效考核體系，指標框架由定性指標和定量指標組成�？己私Y果與基層分院院長（主任）任免、獎懲、年薪（含領導班子待遇）、醫(yī)保支付、財政補助及單位工資總量等掛鉤。
醫(yī)院績效考核方案15
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
一、考核機構及職責分工：
�。ㄒ唬┛己诵〗M：組長：......副組長：......成員：李擁張莉周正義廖巖專陳喻張麗冰彭宣浩鄧志軍王會菊朱曉濱李平趙曉斌王才炎曹正領導小組下設績效考核辦，考核辦由王才炎同志負責。負責全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調工作。
�。ǘ┛冃Э己藢ο蠹叭粘０才�1）、醫(yī)療、醫(yī)技：考核人員：趙曉斌周艷華魏立考核時間：次月8日—13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日—31日。
�。ㄈ┞氊煟盒姓芾恚河煞止茉洪L、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織；醫(yī)療質量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)務科、護理部組織考核；財務指標：由財務院長會同財務科考核，由財務科組織；科室管理：主要由業(yè)務院長、醫(yī)務科、護理部、績效辦考核，由醫(yī)務科組織；患者滿意度：主要由醫(yī)務科、護理部、績效辦考核，由院辦組織。繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務科、科教科、護理部等部門科室考核，由科教科組織。
二、考核依據(jù)：
國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度；各科室崗位職責和工作流程；各部門職責目標和經(jīng)濟指標等。
三、業(yè)績指標考核與獎勵：以醫(yī)院20xx年度綜合目標管理實施方
案為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。
�。ㄒ唬⑴R床科室：工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務收入等資料。20xx年業(yè)務收入總體目標18500萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：詳見20xx年度預算。按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：臨床科室按科室毛收入超額部分的2%，心B超按科室毛收入超額部分的1.5%，磁共振按科室毛收入超額部分的0.3%，放射、檢驗按科室毛收入超額部分的1%，獎勵給科室。
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標人次，全年收住院目標人次，門診每增一人次獎2元，未完成扣2元，住院每增一人次獎50元，未完成月預算每人次扣50元，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：A、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；B、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標：
4、各科室目標：說明：
A）門診收入以門診收費室實收金額計算；
B）住院收入以月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月31日未結算的費用不計入當月收入；
C）結算單以當月31日前到帳的金額計算。
�。ǘ�、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0、85考核發(fā)放，科主任按0、9考核發(fā)放。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0、85*個人系數(shù)+質量考核結果。
四、質量指標考核：
質量考核總配分100分。績效工資=財務指標*個人系數(shù)+質量考核結果。即1分=10元（或對應業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
（一）行政管理：配分：100分
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
�。ǘ┽t(yī)療質量：基本配分：
100分按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質量考核方案（細分科室）執(zhí)行！在醫(yī)療質量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將
根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它職責。
�。ㄈ�、科室管理：配分：100分
�。�1）工作計劃：每月每周有計劃，有任務分解，有評議有總結。如無書面記錄者每次扣10分；
�。�2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
�。�3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
（5）團結合作：科室內(nèi)外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
�。�6）衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分
�。�7）勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
（四）、醫(yī)患關系：基本配分：100分醫(yī)患關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
（1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服，戴工作帽并佩帶胸牌。否則每次扣10分。
�。�2）服務態(tài)度：說話和藹、舉止禮貌，待人熱情大方，努力為患者著想，盡量使病人滿意。否則扣10分。
�。�3）服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決病人的需求。否則扣10分。
�。�4）服務及時：對病人的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。否則每次扣30分，情景嚴重的另外追究職責。
�。�5）對于得到病人的感激信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
�。�6）病人滿意度調查合格率必須在90%以上。不足90%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是理解病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它職責。
五、考核方法與結果
1、績效工資=業(yè)績指標提成
*個人系數(shù)+質量考核獎懲結果
2、如果醫(yī)療質量和病人關系中出現(xiàn)嚴重問題的，能夠一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他職責。
3、本考核方案一般針對科室，科室執(zhí)行二級考核分配。各科室可在必須的原則下制定更細致的考核細則，但需要經(jīng)過醫(yī)院批準執(zhí)行。
4、考核的形式主要是績效考核辦對科臨床科室、醫(yī)技科室、職能科室進行考核。
5、采取日常考核和以月集中考核相結合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。月考核中的先進單位和個人另外給予獎勵
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
醫(yī)院績效考核的標準
效率指標包括：平均住院日，床位使用率，病床周轉率，每醫(yī)生年門診人次，人均業(yè)務工作量等；消耗指標包括：平均每門診人次費用，平均每住院病人費用，藥費占醫(yī)療收入的比例，萬元醫(yī)療收入衛(wèi)生材料支出等；質量指標包括：院內(nèi)感染發(fā)生率，術后感染率，入院三日確診率，出入院診斷貼合率，危重病人搶救成功率，基礎護理合格率，治愈率，醫(yī)生占衛(wèi)技人員比例，醫(yī)護比等；醫(yī)院經(jīng)營狀況指標包括：人均業(yè)務收入，人均人員經(jīng)費，人員經(jīng)費占業(yè)務支出比，業(yè)務支出與業(yè)務收入比，資產(chǎn)負債率，藥品周轉天數(shù)等。
醫(yī)院績效考核的方法
1、圖尺度評價法在確定績效構成要素和規(guī)定績效等級的基礎上，針對員工從每一項評價要素中找出與實際績效相符的`分數(shù)，然后對所得分數(shù)加總就是最終的評價結果。
2、交替排序法將所有被評價者的名字列出，根據(jù)績效評價要素先選取一個績效最好的員工出來，再選取一個績效最差的員工出來，然后再繼續(xù)按這種方式排序，直到排完為止。比如某科室共有10名員工，按照給定的績效評價要素綜合評價后排序
3、配比較較法將每一位員工按照所確定的評價要素與其他員工進行比較，比如，對科室的10位員工協(xié)作本事進行評價，就需要將所有員工姓名按橫向和縱向列出，然后用“+”（好）和“—”（差）標明誰好一些，誰差一些，然后將每一位員工的“+”（好）和“—”（差）相加，“+”（好）越多，說明協(xié)作本事越強。
4、強制分布法在績效標準確定以后，按照必須的分配比例將被評價者分布到每一個績效等級上去，醫(yī)院管理培訓比如，規(guī)定優(yōu)秀比例為20%，良好比例為30%，合格比例為40%，不合格比例為10%。
5、關鍵事件法考核者將每一位員工在工作績效中所表現(xiàn)出來的優(yōu)秀行為和不良行為進行記錄，在必須的時間內(nèi)根據(jù)記錄來與員工討論工作績效。
6、目標管理法在工作計劃實施前或者實施時就與員工確定一個雙方互相認同的績效評價標準，然后再定期
檢查和考核工作目標的完成情景。該方法的實施可分為明確醫(yī)院目標、討論和確定科室目標、確定員工個人目標、進行工作績效評價以及供給反饋和溝通五個步驟。
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