績效考核與薪酬方案(推薦)

　　為了確保事情或工作能無誤進行，往往需要預(yù)先制定好方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。我們應(yīng)該怎么制定方案呢？下面是小編幫大家整理的績效考核與薪酬方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。

績效考核與薪酬方案1

　　為了提高管理人員的責(zé)任心和工作效率，結(jié)合公司的實際情況制定績效考核方案如下：

　　一、考核原則：

　　公開、公平、公正、簡捷、實事求是。

　　二、考核對象：

　　中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。

　　三、考核依據(jù)：

　　本月工作計劃、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點工作。

　　四、考核權(quán)重：

　　考核實行百分制�？己藢嵭兄苯又鞴芎蜕弦患壷鞴艿膬杉壙己�，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管(即公司分管領(lǐng)導(dǎo))占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。

　　五、考核流程：

　　被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領(lǐng)導(dǎo)，上一級主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理。

　　六、考核比例：

　　集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);考核在95分(包括本數(shù))以上績效工資為全額工資;95分以下每減少1分按月績效工資的相應(yīng)百分比計算，得出分值對應(yīng)的金額。

　　七、年度考核：

　　集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理(包括項目總經(jīng)理)、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的'各項指標(biāo)全額發(fā)放，具體考核實施細則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定。

　　八、考核反饋：

　　1、考核結(jié)果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。

　　2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。

績效考核與薪酬方案2

　　一、目的：

　　為了科學(xué)、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn)，提升整體管理水平，促進員工發(fā)揮專長和改善工作，監(jiān)督個人工作目標(biāo)的實現(xiàn)，為員工個人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據(jù)。

　　二、考核對象

　　除總經(jīng)理外。力同機械(上海)有限公司和力同環(huán)保設(shè)備(上海)有限公司所有在職管理干部及職員。

　　三、績效考核的原則

　　1、公開原則：明確規(guī)定績效考核的標(biāo)準、程序和責(zé)任，并在執(zhí)行中嚴格遵守，按期公開考核結(jié)果;

　　2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎(chǔ)上，將被考核者的工作實績與既定標(biāo)準比較，客觀公正的進行評價;

　　3、反饋原則：將考評結(jié)果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優(yōu)秀的案例進行推廣;

　　4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結(jié)果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍;

　　5、激勵原則：通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現(xiàn)優(yōu)秀案例共享。

　　四、考核機制

　　1、個人自我評價;

　　2、直屬上司復(fù)評;

　　3、行政人事部審核;

　　4、公司的總經(jīng)理核定。

　　五、考評的項目及內(nèi)容

　　1、態(tài)度(45%)：主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、工作主動性、合作精神、協(xié)調(diào)性、團結(jié)集體、全局觀念、責(zé)任感九個方面考評。

　　2、能力(30%)：主要從管理能力、專業(yè)技能、組織能力、創(chuàng)新能力、判斷力、應(yīng)變能力六個方面考評。

　　3、業(yè)績(25%)：主要從目標(biāo)達成、工作品質(zhì)、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。

　　六、績效考核的等級與工資、獎金的比例

　　1、績效考核設(shè)以下檔次：

　　A級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%;

　　B級：績效得分要85—95分者，可得績效工資的120%;

　　C級：績效得分在70—85分者，可得績效工資的100%;

　　D級：績效得分在60—70分者，可得績效工資的.80%;

　　E級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%。

　　2、績效工資的定額

　　公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現(xiàn)在的總工資進行分析，其中基本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%。

　　3、考核最高分為100分。

　　七、考評周期

　　各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現(xiàn)、績效進行考核，5日前(特殊情況順延)必須將部門考核表匯總后交到行政部，經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務(wù)部。

　　八、影響考評結(jié)果的其它因素

　　1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

　　2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分(不含調(diào)休)。

　　3、因私、因病、因傷連續(xù)缺勤一個月以上者當(dāng)月將不做考評，即當(dāng)月無績效獎。

　　4、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作、工作態(tài)度、學(xué)識每月進行考核，其中有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應(yīng)該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內(nèi)，以便于提供考核的參考。

　　5、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應(yīng)款項;公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執(zhí)行，在總工資中扣除，與績效考核工資不沖突。

　　九、試用期員工的考核

　　1、在試用期期間員工績效考核為優(yōu)秀者，可以根據(jù)情況提前轉(zhuǎn)正，并適當(dāng)調(diào)整工資標(biāo)準。

　　2、試用期考核合格者給予轉(zhuǎn)正，并正式成為公司的員工。

　　3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。

　　4、試用期考核不合格者直接辭退。

　　十、各部門考核執(zhí)行權(quán)責(zé)

　　1、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負如下職責(zé)：

　　1.1、對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督;

　　1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標(biāo)達成情況進行記錄和評定，并定期上交行政部;

　　1.3、為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃;

　　1.4、協(xié)助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議;

　　1.5、根據(jù)該員工工作完成情況和工作表現(xiàn)，提出教育培訓(xùn)、獎懲、薪資調(diào)整、崗位調(diào)動等各項處理建議方案。

　　2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔(dān)負如下職責(zé)：

　　2.1、提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃;

　　2.2、宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標(biāo)準和與此相關(guān)的各項處理政策;

　　2.3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo);

　　2.4、收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。

　　2.5、監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行;

　　2.6、收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平;

　　2.7、整理各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。

　　十一、考核的監(jiān)督和申訴

　　1、各部門負責(zé)人把考核結(jié)果公布給被考核者，被考核者如果有異議應(yīng)首先與部門負責(zé)人溝通，溝通無法解決時，員工有權(quán)在考評結(jié)果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴。

　　2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內(nèi)組織相關(guān)人員進行調(diào)查、協(xié)調(diào)、復(fù)評，并將處理結(jié)果通知申訴者，此結(jié)果為申訴最終結(jié)果。

　　3、如員工申訴成立應(yīng)改正申訴者的績效考評結(jié)果。

　　4、各部門負責(zé)人對員工的申訴不得阻撓或報復(fù)，如有發(fā)現(xiàn)阻撓或報復(fù)的負責(zé)人扣當(dāng)月的績效獎金的50%。

　　5、對抵抗績效考核和因?qū)�績效考核不滿而對抗領(lǐng)導(dǎo)者，不參加本月的績效考核。

　　十二、考核結(jié)果的運用

　　1、教育培訓(xùn)：依據(jù)考核的結(jié)果作為參考資料，對于考核不同等級的員工進行相應(yīng)的培訓(xùn)，進而充分開發(fā)員工的潛力，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。

　　2、調(diào)動調(diào)配：把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力，根據(jù)該員工特長合理的安排員工工作崗位，讓每個員工充分發(fā)揮個人能力。

　　3、晉升：在根據(jù)職能資格制度進行晉升時，應(yīng)把能力和每月的業(yè)績考核作為參考資料，

　　4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據(jù)。

　　5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語和結(jié)果進行。

　　十三、考核等級比例控制：

　　A級不得超過本部門員工總數(shù)的5%;

　　B級不得超過本部門員工總數(shù)的15%;

　　C級占本部門員工總數(shù)的65%;

　　D級約占本部門員工總數(shù)的10%;

　　E級約占本部門員工總數(shù)的5%。

績效考核與薪酬方案3

　　一、總則

　　(一)目的和宗旨

　　為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進提高員工績效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致，特制定本制度。

　　績效管理宗旨包括：

　　1、考察員工的工作績效;

　　2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

　　3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力;

　　4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;

　　5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

　　(二)適用范圍

　　本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務(wù)派遣工。

　　(三)考核原則

　　1、業(yè)績導(dǎo)向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免 考核等級的平均化。

　　2、崗職考核原則：以目標(biāo)管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責(zé)，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)進行考核。

　　3、公開公平原則：以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確�？己私Y(jié)果公平、公正。

　　4、持續(xù)改進原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施，促進責(zé)任者對公司/部門/崗位目標(biāo)的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進情況的評價。

　　二、考核組織與責(zé)任

　　(一)組織保證和權(quán)責(zé)

　　1、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。

　　總經(jīng)理負責(zé)：批準公司級績效考核總體方案;批準各部門第一負責(zé)人(包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同)的績效考核實施方案;負責(zé)考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結(jié)果審定。

　　常務(wù)副總經(jīng)理負責(zé)：負責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案;負責(zé)對直接下級部門第一負責(zé)人進行考核、評分;負責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項績效管理工作;負責(zé)公司各部門績效考核結(jié)果和績效工資發(fā)放的審核批準;

　　副總經(jīng)理負責(zé)：負責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案;負責(zé)對直接下級部門第一負責(zé)人進行考核、評分;負責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項績效管理工作。

　　2、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責(zé)人為成員，負責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。

　　綜合辦負責(zé)：制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案;負責(zé)指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況;員工考核資料的管理;員工各項正負激勵的統(tǒng)計。

　　各部門負責(zé)人職責(zé)：負責(zé)本部門績效考核與評價方案的設(shè)計與實施;負責(zé)對本部門員工進行考核、評分;負責(zé)批準直接下級的評價結(jié)果及對評價的公正性進行檢查監(jiān)督;負責(zé)對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。

　　(二)績效管理責(zé)任

　　1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責(zé)任，綜合辦負責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。

　　2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。

　　三、績效管理和績效考核的程序

　　績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為：制定績效指標(biāo)和目標(biāo)值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。

　　(一)制定績效指標(biāo)和目標(biāo)值

　　1、績效指標(biāo)和目標(biāo)值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負責(zé)人的績效指標(biāo)及目標(biāo)值，再由各部門負責(zé)分解細化本部門各崗位的績效指標(biāo)及目標(biāo)值。

　　部門內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的，各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。

　　2、考核指標(biāo)設(shè)立的原則

　　(1)可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準，必須為被考核人所能影響;

　　(2)當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致;

　　(3)重要性：指標(biāo)項不宜過多，注重于對業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，根據(jù)各期工作重點有所側(cè)重，一般為8個;

　　(4)一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準。

　　3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標(biāo)(工作成果)考核、追加目標(biāo)和任務(wù)(指令性工作)考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。

　　各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標(biāo)時，應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé)，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個人考核內(nèi)容。

　　4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標(biāo)有重大調(diào)整，則績效指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂。

　　(二)績效形成過程指導(dǎo)

　　各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據(jù)。

　　(三)績效考核

　　各級管理人員在考核評分時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

　　四、考核評定

　　(一)考核周期

　　績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

　　年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實施方案細則。

　　(二)主管及主管以下人員月度考核流程

　　五、月度考核結(jié)果運用

　　(一)月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤

　　1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)xx績效系數(shù)xx績效考核得分率

　　2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表，由綜合辦負責(zé)各部門月度績效考核結(jié)果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規(guī)定程序?qū)徟�后發(fā)放。

　　(二)月度績效考核得分與員工不稱職認定及其處理掛鉤

　　1、在6個月內(nèi)，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓(xùn)對象進行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并報綜合辦備案。

　　培訓(xùn)對象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個月，培訓(xùn)期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓(xùn)期績效工資=績效工資基數(shù)xx績效系數(shù)xx績效考核得分率xx80%。

　　培訓(xùn)期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。

　　員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。

　　2、在全年度內(nèi)，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。

　　員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。

　　3、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。

　　六、考核結(jié)果管理

　　(一)考核結(jié)果反饋及溝通

　　被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進行績效考核時，應(yīng)與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應(yīng)予以電話溝通，并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的'在于：

　　1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點。

　　2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。

　　3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃(如：自我努力，進行培訓(xùn)，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等)，并制訂下階段的目標(biāo)，對下一階段工作的期望達成一致意見。

　　(二)考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

　　績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進行調(diào)整，但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時，可進行相應(yīng)調(diào)整。

　　(1)當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時，綜合辦應(yīng)及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟�后�?zhí)行。

　　(2)當(dāng)公司組織機構(gòu)發(fā)生重大變化時，綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

　　(三)考核結(jié)果歸檔

　　員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復(fù)印件。

　　考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開，對其他人一律保密。

　　(四)考核申訴

　　被考核者如對績效考核結(jié)果有異議，均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負責(zé)人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi)，對申訴者的申訴給予答復(fù)。

　　七、附則

　　(一)本制度由綜合辦制定并解釋，并組織實施。

　　(二)本制度自xx年4月21日起執(zhí)行。

績效考核與薪酬方案4

　　每個企業(yè)在執(zhí)行績效考核制度時都是不同的，那么績效考核的工作怎樣進行才合理呢?下面提供了某公司績效考核管理方案，歡迎瀏覽。

　　績效考核管理系統(tǒng)的建立是以工作目標(biāo)考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實施績效目標(biāo)過程指導(dǎo)、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系，目標(biāo)的制訂與公司整體目標(biāo)相結(jié)合，對員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進行科學(xué)評價，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績效管理的調(diào)節(jié)杠桿，通過薪酬體現(xiàn)員工的績效并引導(dǎo)員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)整緊密結(jié)合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機會，使績效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。

　　目的：

　　(1)幫助直線經(jīng)理成為績效管理專家，提高他們的績效管理技能和執(zhí)行力。

　　(2)能有效改善企業(yè)管理流程，增進競爭力。

　　(3)激發(fā)員工潛力，提高工作效率，塑造企業(yè)績效文化。

　　績效考核管理委員會：

　　主席：

　　委員：

　　考核范圍：副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、各管理中心(部門)經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營店人員。

　　績效考核指標(biāo)的設(shè)計：

　　(1)能力考核指標(biāo)，即員工具有這方面績效的能力，這種能力到了何種程度。

　　(2)態(tài)度考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來的主動性、責(zé)任感強度等。

　　(3)業(yè)績考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來能力的實際效果。

　　注：此考核系統(tǒng)以上述三項考核指標(biāo)為基礎(chǔ)展開，在確定考核結(jié)果時應(yīng)平衡三者辨證關(guān)系，使考核結(jié)果公平公正。

　　考核方式：

　　我們采取直線管理考核方式以完成對本部、總經(jīng)辦及管理中心(職能部門)、員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應(yīng)，建立溝通評估機制，我們通過月度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃、執(zhí)行、評估、反饋四個環(huán)節(jié)進行。

　　一、月度計劃執(zhí)行考核管理

　　第一步、計劃制定

　　月度計劃制定應(yīng)遵循SMART原則(計劃事項應(yīng)細化到具體內(nèi)容，目標(biāo)應(yīng)是可衡量的、可證明的確存在的，應(yīng)確定達成目標(biāo)的時間)及責(zé)任到人，以方便個人績效的考核。月度計劃制定包括兩個項目，是事務(wù)性計劃制定和任務(wù)業(yè)績指標(biāo)制定。

　　1、計劃內(nèi)容應(yīng)包括如下：

　　A、事務(wù)性計劃中事項內(nèi)容

　　①、市場開發(fā)計劃

　　a計劃月內(nèi)加盟商發(fā)展情況

　　b廣告投放宣傳計劃

　　c對準加盟商支持(協(xié)助店址選擇、新店裝修、開業(yè)促銷與宣傳等)

　�、�、計劃月內(nèi)直營店管理情況

　　a目標(biāo)營業(yè)額及提高方法

　　b門店促銷計劃

　　c門店管理改進提高措施

　�、�、加盟市場維護計劃

　　a市場管理及巡店計劃

　　b加盟商培訓(xùn)開會溝通計劃

　　c市場信息及競爭對手調(diào)查收集

　　④、員工隊伍管理及培訓(xùn)計劃

　　a人員培訓(xùn)計劃

　　b新進人員補充拓展培訓(xùn)計劃

　　c加盟商員工培訓(xùn)

　�、�、財務(wù)、庫管計劃

　�、蕖�權(quán)益金收繳情況

　�、摺⑵渌�

　　B、任務(wù)業(yè)績指標(biāo)，是指所在單位通過努力可以達到的、能量化的經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)，其作為重要的考核參數(shù)。

　　2、責(zé)任人

　　責(zé)任人是指計劃事項的主要實施執(zhí)行人，對計劃完成情況負主要責(zé)任，其作為對下屬考核的主要依據(jù)。

　　3、完成時間

　　在計劃制定時應(yīng)寫明完成時間，以便公司本部對計劃實施完成情況及時掌控并對責(zé)任人進行考核。

　　注意：完成時間不能統(tǒng)一寫到月底，應(yīng)階梯式分解到各天。

　　4、資源支持

　　資源支持是指需要上級領(lǐng)導(dǎo)及公司職能部門協(xié)調(diào)配合的`資源。支援協(xié)助單位應(yīng)積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計劃。

　　5、完成情況反饋情況

　　完成情況反饋應(yīng)在計劃完成后根據(jù)實際完成情況如實填寫，并分析。

　　6、權(quán)重(和為130%)

　　是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績效工資的主要依據(jù)。

　　所有完成事項所獲的權(quán)重和是整月績效的綜合體現(xiàn)，同樣也是計算績效工資的主要依據(jù)。

　　7、備注

　　如遇特殊情況導(dǎo)致計劃未達成目標(biāo)，在備注欄說明。

　　各管理中心(部門)應(yīng)在每月28日將下月計劃上報公司本部，批準后按計劃實施。

　　首先制訂本部績效計劃。其次，制訂各管理中心績效計劃，第三，制訂員工績效計劃，各管理中心負責(zé)人指導(dǎo)本部員工依據(jù)計劃工作重點，以任務(wù)的分解和崗位服務(wù)對象的需求來提取崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)編制績效計劃，形成員工績效計劃，并簽字確認。

　　附：表一《月度計劃執(zhí)行反饋表》

　　部門(管理中心)的由主管副總審批

　　《管理中心月份工作任務(wù)指標(biāo)計劃表》

　　由總經(jīng)理審批

　　第二步、組織執(zhí)行，做完成情況評估

　　計劃事項責(zé)任單位在完成時間結(jié)束后根據(jù)事項完成情況，做自我評估(在完成情況一覽中填寫)和直線上級評估，確認完成情況。

　　任務(wù)指標(biāo)計劃表在當(dāng)月結(jié)束后依據(jù)財務(wù)數(shù)據(jù)，計算當(dāng)月完成情況。

　　直線管理本部根據(jù)完成情況結(jié)合考核指標(biāo)權(quán)重計算績效工資

　　職能部門

　　月度工資=基本工資績效工資xx績效系數(shù)(完成事項的權(quán)重總和)福利補貼

　　本部內(nèi)各管理中心及加盟連鎖事業(yè)部、市場督導(dǎo)部經(jīng)理：

　　月度工資=基本工資xx事務(wù)性計劃完成情況權(quán)重和績效工資xx任務(wù)指標(biāo)完成情況權(quán)重和福利補貼

　　副經(jīng)理(助理)=基本工資績效工資xx績效系數(shù)

　　其績效系數(shù)由直屬經(jīng)理根據(jù)其在團隊績效中的貢獻率來評定，但其績效系數(shù)不能超過其所在團隊績效系數(shù)，須經(jīng)匯報本部經(jīng)理批準，經(jīng)人力資源部備案。

　　公平公正性由人力資源部監(jiān)督，并解釋說明。

　　第三步、進行績效考核面談溝通

　　直線上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過溝通和激勵使員工將日常的工作與整個公司的發(fā)展方向和宏偉目標(biāo)聯(lián)系起來。除了目標(biāo)設(shè)定外，更重要的是績效輔導(dǎo)。應(yīng)通過有效的溝通和系統(tǒng)的培訓(xùn)向被考核者講授完成工作任務(wù)所必備的技能和經(jīng)驗，幫助其提高績效能力，以維持被考核者持續(xù)的熱情，同時或得持續(xù)的績效改進。

　　附：表三《績效面談溝通記錄表》

　　第四步、建立績效考核業(yè)績檔案

　　(1)通過績效檔案的建立幫助被考核者回顧績效過程，提出有用的建議，提高其績效能力。

　　(2)幫助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一個部署的表現(xiàn)，以便于有針對性的進行指導(dǎo)。

　　(3)為季度考核、年度考核提供原始依據(jù)，使整個考核過程更加公平公正。

　　(4)與員工工資、晉升、先進評比、培訓(xùn)等結(jié)合起來，充分起到激勵先進和鞭策后進的作用。

　　績效考核業(yè)績檔案包括：《月度計劃執(zhí)行反饋表》、《管理中心月份工作任務(wù)指標(biāo)計劃表》、《績效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業(yè)績的憑證，人力資源部備案。

　　二、季度或半年度考核管理

　　季度、年度考核評估采用公司考核評估和崗位述職考核相結(jié)合的方式。

　　1、述職報告應(yīng)遵循自述性、自評性、報告性。

　　(1)、自述性指采用自述的方式向績效管理委員會陳述在這一時期內(nèi)履行職責(zé)的情況，計劃完成情況和主要業(yè)績等。

　　(2)自評性指依據(jù)崗位規(guī)范和職責(zé)目標(biāo)，對自己這一時期內(nèi)的德、能、勤、績等方面的情況，作自我評估、自我鑒定。

　　(3)報告性指向績效考核管理委員會報告自己和自己所帶領(lǐng)的團隊在這一時期內(nèi)所存在的不足和下一時期努力改進的方向和主要工作計劃。

　　通過述職人的報告，績效考核委員會根據(jù)月度績效業(yè)績檔案、述職報告評估做出綜合績效評估，確定出下一時期的主要工作方向。述職報告的評估同樣采用與月度考核同樣口徑的權(quán)重衡量方式。

　　2、公司季度考核評估，具體請按季度考核表執(zhí)行。

　　以季度考核評估、述職評估績效權(quán)重的平均值做為季度/半年考核依據(jù)。具體體現(xiàn)：

　�、贆�(quán)重均值在50%以下的做(免職)處理

　　②權(quán)重均值在50%—70%之間的做職位降級處理

　�、蹤�(quán)重均值在71%—80%之間的做工資降級處理

　�、軝�(quán)重均值在81%—110%之間的做不變。

　�、輽�(quán)重均值在110%—130%之間的工資級別提高一個檔次,并與職位晉升掛鉤。

　　述職報告評估結(jié)果同樣列入績效業(yè)績檔案，累計到年度綜合業(yè)績評估。

　　具體內(nèi)容：附《季度/半年度述職報告內(nèi)容及評估標(biāo)準表》

　　《季度考核評估表》

　　三、年度綜合業(yè)績考核

　　年度績效綜合業(yè)績考核是建立在月度計劃執(zhí)行考核、季度/半年述職考核基礎(chǔ)上，通過年度述職、全年業(yè)績?nèi)蝿?wù)完成情況、下年度發(fā)展規(guī)劃方面的對被考核者做出綜合評估。

績效考核與薪酬方案5

　　為了繼續(xù)深化學(xué)校內(nèi)部管理體制改革，加強我校行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部隊伍建設(shè)，全面、客觀、公正、準確地評價學(xué)校干部的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責(zé)情況，真正起到對行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部的激勵和檢查、監(jiān)督作用，增強其工作的責(zé)任感，提高行政工作效率，特制定本方案。

　　一、考核范圍

　　學(xué)校副職，教導(dǎo)主任，副主任，大隊輔導(dǎo)員，總務(wù)人員

　　二、考核指標(biāo)及內(nèi)容

　　考核結(jié)合教職工考核方案及教師職業(yè)道德規(guī)范，從德、能、勤、績四個方面進行考核，重點考核工作實績�？己藵M分為100分，量化指標(biāo)考核占80%，學(xué)期末民主測評考核占20%。

　　(一)、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)與職業(yè)道德(30分)

　　熱愛教育事業(yè)，積極參加各項集體活動，遵紀守法，團結(jié)協(xié)助，相互補臺。為人師表，勤奮敬業(yè)，無不良影響。

　　1、團結(jié)協(xié)作(5分)

　　團結(jié)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員，辦事說話注意方式，主動幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。

　　2、作風(fēng)正派(5分)

　　領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，工作作風(fēng)要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私和舞弊，遵紀守法，對下屬要關(guān)心愛護，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。

　　3、領(lǐng)導(dǎo)才能(5分)

　　具備領(lǐng)導(dǎo)能力，敏銳的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學(xué)科指導(dǎo)能力。

　　4、職業(yè)道德(5分)

　　模范遵守中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范，維護教師尊嚴，嚴格按照師德標(biāo)準要求自己，不帶頭有償補課。有違紀行為受到組織處理的，一票否決，評為“不稱職”。

　　5、出勤情況(10分)：

　　遵守規(guī)章制度和勞動紀律，出滿勤，干滿點。不得擅自離開崗位，病事假手續(xù)按我校現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　(二)、崗位工作(50分)

　　能盡職盡責(zé)，完成本職工作及領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，精通業(yè)務(wù)，顧全大局，敢于負責(zé)，堅持原則，嚴格管理，嚴謹細致，工作效率高，本職工作完成得好。

　　1、計劃、總結(jié)(5分)

　　按時完成并及時上交各種計劃、總結(jié)。計劃有重點，有措施，有針對性和實效性。總結(jié)所取得的成績，及存在的問題。

　　2、任課工作(4分)

　　完成所代學(xué)科課程任務(wù)，無缺課。

　　3、黨建工作(6分)

　　完成黨支部交辦的各項任務(wù)，黨員干部要積極參加黨組織生活會，中心組學(xué)習(xí)會，發(fā)揮黨員領(lǐng)導(dǎo)干部的模范帶頭作用。

　　4、指導(dǎo)、服務(wù)教學(xué)(8分)

　　按要求完成聽課、評課任務(wù)，指導(dǎo)教育教學(xué)工作，指導(dǎo)教師的備課、上課、批改作業(yè)、考試和反饋。開展教師培訓(xùn)、教育科研、課程改革等活動。指導(dǎo)中隊輔導(dǎo)員開展班隊活動�？倓�(wù)人員要為班級、大隊部、教導(dǎo)處、學(xué)校做好一切服務(wù)性工作。

　　5、檔案管理與督導(dǎo)評估(8分)

　　分管檔案工作的領(lǐng)導(dǎo)要按《回民區(qū)教育局城區(qū)小學(xué)辦學(xué)水平督導(dǎo)評估方案》及細則的各項B級指標(biāo)和《糖廠路小學(xué)工作細化分工表》的具體要求，努力完成目標(biāo)考核。按照目標(biāo)完成率(目標(biāo)完成率=各項實得分/各項應(yīng)得分)排序得分。

　　6、值周情況(6分)

　　按照學(xué)校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責(zé)。

　　7、領(lǐng)導(dǎo)交辦工作(5分)

　　學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)臨時安排的`工作不能找借口推諉，看表現(xiàn)得分。

　　8、個人獲獎(4分)

　　9、集體獲獎(4分)

　　(四)，民主測評(20分)

　　1，個別談話(6分)

　　談話對象由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定，一般應(yīng)是被考核人所在辦公室或有工作關(guān)系的人員，談話時，考核組指定一名人員參加，并做好談話記錄。

　　2、期末述職(6分)

　　學(xué)期末要在全校教職工大會上進行述職，述職應(yīng)實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要。述職順序采取抽簽形式進行，時間不得超過10分鐘。

　　3、民主測評(8分)

　　學(xué)校將在述職后進行民主測評，測評結(jié)果按滿意率得高低排隊給出量化分值。

　　三、考核原則

　　1、考核要堅持客觀公正、民主公開，注重實績的原則。

　　2、實行領(lǐng)導(dǎo)打分與民主測評相結(jié)合，平時與期末相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法。

　　四、考核等次劃分

　　年度考核分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。

　　優(yōu)秀(占15%)：正確執(zhí)行學(xué)校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉本職業(yè)務(wù)，能創(chuàng)造性地開展工作，勤奮敬業(yè)，責(zé)任心強，成績突出。

　　稱職(占70%)：能正確執(zhí)行學(xué)校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉本職業(yè)務(wù)，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作。

　　基本稱職和不稱職(占15%)：基本稱職：政治表現(xiàn)、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，勉強適應(yīng)工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務(wù)，或完成的質(zhì)量不高。不稱職：政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，對本職工作生疏，不善于學(xué)習(xí)，難以適應(yīng)工作要求，工作責(zé)任心不強，組織紀律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴重后果的或嚴重違反學(xué)校的有關(guān)規(guī)定的。

　　七、考核結(jié)果的運用

　　1、評定考核分數(shù)：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核內(nèi)容和標(biāo)準，統(tǒng)計出被考核人員的得分，高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列，報學(xué)校黨支部審議。

　　2、對考核中獲得基本稱職以上等次的教師，學(xué)校要發(fā)給不同檔次的績效獎勵工資，根據(jù)本校高級教師和一級教師的績效工資總額分別測算出均數(shù)作為基數(shù)。

　　績效獎勵：

　　優(yōu)秀：基數(shù)基數(shù)的4%

　　稱職：基數(shù)

　　基本稱職:基數(shù)-基數(shù)的4%

　　不稱職：不發(fā)績效獎勵工資

　　3、在考核中總分列在末位的教師，學(xué)校校長書記要對其進行誡勉談話。

　　七、學(xué)校成立行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部考核領(lǐng)導(dǎo)小組：

　　組長：校長

　　副組長：書記

　　組員;各教研組長、民主產(chǎn)生群眾代表

　　考核的具體工作由書記、校長負責(zé)。

　　八、本方案自公布之日起實行。

　　附：《糖廠路小學(xué)行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部績效考核細則》

　　《糖廠路小學(xué)行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部績效考核表》

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