現(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)很發(fā)達(dá)，信息也很多，我們通過這些媒介都可以參考很多的表單，制度。可是，績效考核能否推動(dòng)成功的關(guān)鍵是制定一套適合自己公司管理模式和企業(yè)文化的方案進(jìn)而推動(dòng)實(shí)施，才能成功 .不要盲目模仿。方案可以寫的很漂亮，但是最重要的是要從開始就要執(zhí)行到位，如果開始第一步?jīng)]有走好，后面的基本上很困難，其實(shí)每個(gè)公司的HR都可以寫出一些方案，但是為什么績效管理就這么難成功呢？

　　下面做個(gè)分析：

　　1、在一個(gè)公司想成功實(shí)施績效管理，HR必須將自己的規(guī)劃、想法與公司高層領(lǐng)導(dǎo)充分溝通，在方向、目標(biāo)和策略上達(dá)成一致，要盡最大可能的爭取公司高層的支持，這個(gè)高層級別越高越好，而且一定要通過各種方法讓其在績效推動(dòng)的各個(gè)階段以實(shí)際行動(dòng)支持（比如在績效Plan階段，制定KPI時(shí)，開會(huì)要他坐鎮(zhèn)，哪怕他一點(diǎn)不懂，至少也懂業(yè)務(wù)吧）這個(gè)具有標(biāo)志意義。有了他的支持，以后在績效管理的各個(gè)階段的工作都會(huì)好做很多。

　　2、有了高層在執(zhí)行上的支持，其他各部門的主管一般不會(huì)太跟你唱反調(diào)。第二步就是要將自己大體的思路一步一步進(jìn)行，我想首先就是一個(gè)路演，先造個(gè)勢，告訴員工“公司要實(shí)行以績效為導(dǎo)向的績效管理評價(jià)方式……”，在這個(gè)過程中陸續(xù)找各個(gè)部門主管談考核方式，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)，考核周期以及他們的其他想法等等。在這個(gè)步驟實(shí)施之前，做績效管理推動(dòng)工作的這個(gè)HR必須要做好準(zhǔn)備工作——充分了解各部門的工作內(nèi)容，工作流程，以及大體情況，這個(gè)是你跟部門主管溝通內(nèi)容的基礎(chǔ)和贏得別人尊重的前提，否則你什么都不知道，跟別人談什么，反而會(huì)被別人嗤之以鼻。這個(gè)我想大家多少有些體會(huì)，這個(gè)很重要。

　　3、整理起初的與各位主管溝通的意見，形成自己初步的整體績效管理推動(dòng)思路，包括績效體系大體架構(gòu)，以什么方式為主導(dǎo)的考核方式來進(jìn)行績效考核，績效考核指標(biāo)怎么設(shè)定，績效結(jié)果怎么應(yīng)用，以及其他部門在整個(gè)考核周期內(nèi)需要做的工作（公司領(lǐng)導(dǎo)、ＨＲ、各部門主管、員工本人）明確等等，這個(gè)里面比較重要的有選擇合適的考核方式（ＭＢＯ、ＫＰＩ、ＢＳＣ、３６０等等），績效指標(biāo)體系的設(shè)定還有應(yīng)用這幾塊是關(guān)鍵和核心，將大體思路成文后先提交公司領(lǐng)導(dǎo)審核——這個(gè)部分我建議各位一定要把各種評價(jià)方法認(rèn)真研究一下。

　　4、公司領(lǐng)導(dǎo)修改和通過后，再拿著這個(gè)大體思路與各部門主管和員工一起探討各個(gè)崗位的考核指標(biāo)，當(dāng)然首先HR要有自己的想法，因?yàn)閱T工包括一些主管對ＨＲ的績效管理并沒有經(jīng)驗(yàn)，是沒有什么想法的，要想做好績效管理，這個(gè)過程是很漫長的，一定要充分提取員工和主管的意見和建議，這樣才能使后續(xù)出來的體系和方案得到盡可能的認(rèn)同，實(shí)施也就容易一些。

　　5、績效考核指標(biāo)的設(shè)定是個(gè)難點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn)，很多公司為什么考核會(huì)漸漸流于形式，一是因?yàn)橹鞴艿牟恢匾�，二就是考核�?nèi)容并不能客觀、公正地反映員工真正的工作狀況和工作業(yè)績，最后還是主管大筆一劃來決定。指標(biāo)如果能讓員工很清晰的知道自己如果做到什么程度就能得多少分的話拓展訓(xùn)練，再跟自己的薪酬、晉升、職業(yè)發(fā)展等等掛鉤，員工不會(huì)不重視的。這個(gè)指標(biāo)設(shè)定的問題，歡迎跟大家交流學(xué)習(xí)，本人也有些經(jīng)驗(yàn)，具體就不在此贅述，設(shè)定ＫＰＩ指標(biāo)時(shí)有幾種評分辦法可以建議各位靈活應(yīng)用：經(jīng)驗(yàn)增減法、間歇增減法、正反比例法、難易折線法、扣分制法，同時(shí)我也把張文前輩的一句話送給各位：能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化，不能細(xì)化的盡量流程話。很實(shí)用。特別是在職能部門。

　　6、以上都做好了，就是整理各部門各崗位的績效考核計(jì)劃，形成計(jì)劃書，并要各崗位員工簽字確認(rèn)，之所以要確認(rèn)，一是方便以后很好的實(shí)施和執(zhí)行——都是經(jīng)得大家確認(rèn)同意才實(shí)施的。二是新的勞動(dòng)合同法要求一旦出現(xiàn)勞資糾紛，公司有舉證的義務(wù)和責(zé)任，這個(gè)簽字的確認(rèn)書就是證據(jù)。

　　7、再次進(jìn)行大張旗鼓的績效管理體系實(shí)施前的培訓(xùn)活動(dòng)，讓大家都知道這回事，知道開始作了，明白對各位同事的影響。

　　8、執(zhí)行績效考核，最好是考核周期能縮短到一個(gè)季度內(nèi)為佳（季度、月度），一來方便主管及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，過程控制，而是不要把問題都積到最后，很難收拾，每個(gè)月或者季度要求員工對考核結(jié)果進(jìn)行簽字確認(rèn)，ＨＲ存檔，作為半年或者年度績效考核的依據(jù)。這樣會(huì)大大減少期末考核的麻煩和大大提升員工的滿意度。不要小看看這些簽字這個(gè)簡單的動(dòng)作，至少會(huì)讓員工覺得，公司不會(huì)那么黑，暗箱操作，得到了尊重。

　　9、在執(zhí)行的過程中，主管或者員工會(huì)有很多疑惑或者問題，HR要出來解決和說明，當(dāng)然也有很多不合理的地方，需要不斷完善，績效管理過程本來就是個(gè)PDCA循環(huán)過程，作為HR推動(dòng)績效管理工作也是個(gè)PDCA的過程，只有這樣才能不斷完善，才能慢慢形成適合自己公司發(fā)展的一套績效管理模式。

　　最后再強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)就是績效溝通，很多公司在做績效管理時(shí)，這個(gè)往往是被忽視較多的，但是這個(gè)很重要。