績效考核管理制度

時間：2024-09-24 14:11:06 績效考核我要投稿

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[優(yōu)]績效考核管理制度

　　在現(xiàn)在的社會生活中，制度的使用頻率呈上升趨勢，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，下面是小編精心整理的績效考核管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

[優(yōu)]績效考核管理制度

績效考核管理制度1

　　績效考評（以下簡稱"考評"）是指用系統(tǒng)的方法，客觀公正的評定過去的一段時間內(nèi)員工在崗位上的工作行為和工作效果。

　　一、考評的目的和用途

　　1、考評的最終目的是激勵員工，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

　　2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調(diào)整和工作改進。

　　二、考評的原則

　　1、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性；

　　2、客觀性：考評要客觀的反映員工的.實際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差；

　　3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；

　　4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結(jié)果。

　　三、考評的內(nèi)容和分值

　　1、考核的內(nèi)容分以下兩部分：

　　◆基本績效考核：考核內(nèi)容為所在崗位的基本業(yè)務能力及工作態(tài)度；

　　◆關鍵績效考核：考核崗位職責及日常管理行為的具體工作內(nèi)容；

　　2、分值計算：

　　原則上，總分滿分100分，各項考核標準具體分值詳見績效考核表。（附件一）

　　四、考評的一般程序

　　1、項目經(jīng)理直接由公司進行考評，包括基本績效考核和關鍵績效考核；

　　2、項目部其他管理人員的基本績效考核由項目經(jīng)理考評，關鍵績效考核由公司對應部門進行考評；

　　3、各級考核人必須嚴格執(zhí)行考評程序；

　　4、考評結(jié)束時，考評負責人與該員工單獨進行考評溝通；

績效考核管理制度2

　　1、績效考核文檔保存格式

　　員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再按時間順序排列；

　　各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。

　　2、績效考核文檔保存方法

　　由區(qū)域公司辦公室統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在3年后或員工離開公司半年后銷毀；

　　在季度績效考核完成后10個工作日內(nèi)，區(qū)域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作，同時將績效考核資料備案給集團人力資源中心；

　　在年度績效考核完成后20個工作日內(nèi)，區(qū)域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作，同時將績效考核資料備案給集團人力資源中心；

　　區(qū)域公司辦公室需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關部門查閱。

　　3、績效考核文件查閱權限

　　為了達到妥善保管績效考核文件的目的'，績效考核文件設定查閱權限，以便于保密與管理。查閱權限分為查閱和復印二種，查閱或復印考核文件必須簽字；

　　各部門負責人在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱；

　　為了解下屬員工歷年績效考核情況；

　　在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考核情況。

　　主管領導有權查閱分管部門員工績效考核文件；

　　集團績效管理領導小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司總經(jīng)理有權查閱公司全體員工績效考核文件；

　　集團績效管理領導小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司董事長（總經(jīng)理）有權打印、復印全體員工績效考核文件；公司高管人員、區(qū)域公司辦公室負責人在董事長（總經(jīng)理）授權的條件下有權打印、復印全體員工績效考核文件，其他人員無權復印員工績效考核文件。

績效考核管理制度3

　　簡單排序法

　　（一）簡單排序法的含義簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。該方法的優(yōu)點和缺點。

　　（二）簡單排序法的操作首先，擬定考核的項目。第二步，就每項內(nèi)容對被考核人進行評定，并排出序列。第三步，把每個人各自考核項目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分數(shù)與名次。

　　強制分配法

　　（一）強制分配法的含義強制分配法，是按預先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學正態(tài)分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。

　�。ǘ⿵娭品峙浞ǖ倪m用性。

　　要素評定法

　�。ㄒ唬┮卦u定法的含義要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。該方法的優(yōu)點與缺點。

　　（二）要素評定法的操作

　�。�1）確定考核項目。

　　（2）將指標按優(yōu)劣程度劃分等級。

　�。�3）對考核人員進行培訓。

　�。�4）進行考核打分。

　�。�5）對所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。

　　工作記錄法

　　工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。該方法的優(yōu)點和缺點。

　　目標管理法

　　（一）對于目標管理的認識

　　1、目標管理的含義：目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。

　　2、目標管理的優(yōu)點目標管理法的.優(yōu)點較多，也有一定的局限性。

　�。ǘ┠繕说牧炕瘶藴剩耗繕斯芾硪稀癝MART”的原則，其具體含義。

　�。ㄈ┠繕斯芾矸ǖ膶嵤┎襟E：

　　1、確定工作職責范圍

　　2、確定具體的目標值

　　3、審閱確定目標

　　4、實施目標

　　5、小結(jié)

　　6、考核及后續(xù)措施

　　360度考核法

　�。ㄒ唬�360度考核法的含義360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。

　　（二）360度考核法的實施方法首先，聽取意見，填寫調(diào)查表。然后，對被考核者的各方面做出評價。在分析討論考核結(jié)果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。

　�。ㄈ�360度考核法的優(yōu)缺點。

績效考核管理制度4

　　為客觀公正地評價員工的績效和貢獻，更好地激勵和挖掘員工的潛能，強化員工的競爭與職責意識，提高公司整體效能，體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的用人原則。特制訂《員工績效考核制度》。

　　第一章總則

　　一、考核目的

　　根本目的：1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。

　　2、為公司員工獎懲帶給參考依據(jù)。

　　3、作為公司成員提高競爭意識和職責意識的手段。

　　直接目的：考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績提成、任務獎金和崗位異動的參考。

　　二、考核范圍

　　創(chuàng)業(yè)投資擔保公司所有在職員工，包括：

　　1、公司總經(jīng)理

　　2、副總經(jīng)理

　　3、總經(jīng)理助理

　　4、部門各部長

　　5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員

　　三、考核原則

　　1、以提高員工績效為導向，重獎輕罰原則;

　　2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則;

　　3、個人績效目標與公司目標持續(xù)一致原則;

　　4、反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果，及時反饋，并對完成績效的過程進行指導。

　　四、考核組織和職責

　　1、綜合管理部根據(jù)公司指導思想，廣泛征求意見，負責制訂考核辦法，并予以組織實施。

　　2、總經(jīng)理及分管領導根據(jù)公司年度經(jīng)營目標任務，給各業(yè)務部門分配年度及月度工作任務，并根據(jù)考核辦法對各部門月度及年度具體完成業(yè)績予以考核。

　　3、分管領導負責向總經(jīng)理匯報考核狀況并帶給分析報告，并對存在的問題提出改善意見。

　　4、各業(yè)務部門負責人如實向財務部帶給目標達成數(shù)據(jù)，財務部審核后報分管領導審批，最后報總經(jīng)理批準簽字執(zhí)行。

　　5、分管領導對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負責，總經(jīng)理對考核結(jié)果負有監(jiān)督職責。

　　第二章業(yè)務部門(前臺)考核辦法及獎懲操作方法

　　一、考核辦法

　　以績效為導向，對經(jīng)營過程中可量化或可行為化的關鍵指標予以考核。

　　二、適用人員

　　前臺各業(yè)務部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔保部各部門、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司。

　　三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務項目采用年度考核外，其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn)。

　　四、考核操作辦法。

　　單位考核指標獎勵辦法處罰辦法

　　融資擔保部(1-6部)融資收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、完成月目標任務：

　　1)發(fā)放全額績效工資;

　　2)享受實際保費收入提成;

　　2、完成年度目標任務：

　　1)按實際保費收入0.5%給予獎勵;

　　2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。

　　3、超額完成年度目標任務：

　　超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保后給予業(yè)績獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、未完成月目標任務，按實際業(yè)績完成提成;

　　2、完成當月目標任務90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

　　3、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

　　工程履約(含各分公司及辦事處)保費收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、完成月目標任務：

　　1)發(fā)放全額績效工資;

　　2)實際到帳保費收入提成;

　　2、完成年度目標任務：

　　1)按實際保費收入3%給予獎勵。

　　2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。

　　3、超額完成年度目標任務：

　　各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎之上增加5%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、未完成目標任務，按實際業(yè)績完成提成;

　　2、完成當月目標任務90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

　　3、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

　　個貸部保費收入管理人員及內(nèi)控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、完成月度目標任務：

　　1)發(fā)放全額績效工資;

　　2)實際保費收入提成;

　　2、完成年度目標任務：

　　1)按實際保費收入2%給予獎勵;

　　2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。

　　3、超額完成年度目標任務：

　　超出部分按5%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、未完成月目標任務，按實際業(yè)績完成提成;

　　2、完成當月目標任務90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

　　3、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

　　個貸部業(yè)務員具體考核為：

　　1、完成目標任務，享受基本工資和業(yè)績提成;

　　2、超額完成目標任務，除享受全額基本工資和業(yè)績提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬元，基本工資增加100元。1、未完成目標任務，無基本工資，按實際業(yè)績提成。

　　2、連續(xù)三個月無業(yè)績，公司暫時凍結(jié)社保繳費，且由個人全額承擔社保費用。

　　拍賣公司標的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度績效工資，年底根據(jù)目標任務達成率予以考核發(fā)放，年底具體考核為：

　　1、完成年度目標任務：

　　1)一次性發(fā)放月度提取的全額績效工資;

　　2)實際業(yè)績提成;

　　3)按實際所收傭金xx%給予獎勵。

　　2、超額完成年度目標任務：

　　超出部份按xx%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度目標考核工資，具體考核為：

　　1、未完成年度目標任務，按實際業(yè)績完成提成;

　　2、完成年度目標任務90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成年度目標任務80%，則發(fā)放績效工資總額90%，以此類推

　　3、年度目標任務完成低于xx%，調(diào)整崗位或降薪。

　　投管公司咨詢服務收入、資金拆借業(yè)務收入及對外投資收益由于投管公司某些業(yè)務涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績效工資，其中20%為月度指標考核，10%作為年底指標考核，具體辦法如下：

　　月度指標考核(咨詢及資金拆借等)：

　　1、完成月度目標任務：

　　1)享受全額績效工資;

　　2)實際業(yè)績提成;

　　2、完成年度目標任務：

　　1)按3%給予獎勵。

　　2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。

　　3、超額完成年度目標任務：

　　超出部份按xx%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取30%(月度考核指標20%+年度考核指標10%)作為績效工資，具體考核為：

　　1、未完成目標任務，按實際業(yè)績完成提成，本月績效工資的發(fā)放與當月完成目標任務的比值成正比。如：完成目標任務90%，則享受績效工資的90%，完成目標任務80%，則享受績效工資80%，以此類推。

　　2、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于40%，調(diào)整崗位或降薪。

　　關于年度考核指標：

　　1、未完成目標任務，按實際業(yè)績提成。

　　完成目標任務90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成目標任務80%，則發(fā)放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。

　　績效考核管理制度方案

　　(一)考核指標:

　　1、公司對銷售人員的考核指標有:銷售計劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價格持續(xù)率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客持續(xù)率。

　　2、銷售計劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場等因素負責制定每月銷售人員的銷售計劃任務、網(wǎng)絡開發(fā)建設任務等相關任務指標。

　　(二)考核頻次:

　　1、月度考核，每月評分一次。

　　2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度12個月度考核分之和)÷12、

　　3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員(含區(qū)域經(jīng)理)的考核表報送人力資源部。績效考核管理制度。

　　(三)、考核細則:

　　月度考核得分=(日常工作考核得分×權重70%)+(出勤×權重30%)

　　出勤(百分制):權重30%

　　當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)

　　(四)區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核(100分):權重70%

　　1、月報(60分):月報的主要資料包括月工作總結(jié)、月工作計劃和針對當?shù)厥袌龅臓顩r提出合理化方案。

　　(1)月工作總結(jié)要求資料詳細，字跡清楚，語句通順;(20分)

　　(2)月工作計劃要求思路清晰，資料詳細，字跡清楚，語句通順;(20分)

　　(3)根據(jù)當?shù)氐膶嶋H狀況提出近期可操作性強的銷售方案;(20分)

　　2、區(qū)域經(jīng)理應針對銷售業(yè)務員的周報，認真審查，及時發(fā)現(xiàn)問題并給予指導。(10分)

　　3、區(qū)域經(jīng)理應定期組織銷售員培訓，每月最少一次，要求培訓資料詳細記錄。(10分)

　　4、區(qū)域經(jīng)理應于每月30日前將月報上報到銷售計劃部，上報不及時。(10分)

　　5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務員的職責。銷售業(yè)務員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴重的`，所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)狀況相應扣分。績效考核管理制度。(10分)

　　注:如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

　　(五)銷售員日常工作考核(百分制):權重70%

　　1、經(jīng)銷商的管理方面(30分)，出現(xiàn)下列狀況，每項扣5分

　　(1)經(jīng)銷商終端日報(須在發(fā)生終端銷售當日16:00前上報至各區(qū)域計劃員)上報不及時;

　　(2)未完成每月的網(wǎng)絡開發(fā)計劃;

　　(3)終端用戶存在問題，經(jīng)銷商未能及時解決;

　　(4)沒有嚴格執(zhí)行公司商務政策，對進貨、銷量、存貨狀況不了解;

　　(5)經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問題未及時上報領導;

　　(6)各種返利表(在每月25日前上報銷售計劃部)不及時上報。

　　2、銷售員管理方面(70分)

　　(1)周報(40分):認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分;

　�、偕现芄ぷ骺偨Y(jié)(10分):務必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分;

　�、谙轮芄ぷ饔媱�(10分):務必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分;

　�、鄞罂蛻糇咴L狀況(10分):每周須走訪2家以上，并對走訪狀況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分;(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分);

　�、芸蛻舭菰L紀實(10分):拜訪客戶結(jié)束后及時將走訪的詳細狀況填寫在《客戶拜訪紀事》中以備日后查詢;

　　(2)市場信息反饋(5分):務必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分;

　　(3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分):認真填寫，要求做到及時有效;

　　(4)廣告計劃表(5分):每月13日前報給廣告信息部，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分;

　　(5)促銷活動計劃報告(5分):每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說明活動的時間、地點、資料、費用計劃及預期效果。未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分;

　　(6)促銷效果評價(5分):用心配合經(jīng)銷商做好促銷活動，活動結(jié)束后5日內(nèi)提交活動總結(jié)報告，上報給廣告信息部。如實際活動與上報計劃不符、不按時提交活動資料的，每項扣2分;

　　(7)周轉(zhuǎn)車輛管理(5分):銷售員須嚴格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項條款，該考核分數(shù)全部扣除。

　　注:如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

　　(六)、現(xiàn)場服務代表日�？己�(百分制):權重70%

　　1、現(xiàn)場區(qū)域服務代表工作素質(zhì)(10分):對本崗位業(yè)務技術能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分;沒熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣4—10分，由現(xiàn)場管理組負責考核。

　　2、駐區(qū)現(xiàn)場區(qū)域服務代表去向(10分):售后服務部各職能部門、特約服務中心反映在工作時間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣1—10(特殊狀況除外)，由現(xiàn)場管理組、函電組、索賠組、技術組、配件組負責考核。

　　3、用戶投訴(10分):特約服務中心服務態(tài)度不好或服務不及時，造成用戶投訴升級的一次扣2—5分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴重者直至下崗，由現(xiàn)場管理組、函電組負責考核。

　　4、特約服務中心工作質(zhì)量(20分):區(qū)域特約服務中心索賠單填寫無誤的得10分，有空項但不影響核查的扣1—2分，工作質(zhì)量較差影響索賠進度的扣5—10分，由索賠組負責考核;區(qū)域特約服務中心按時提報配件采購計劃的得10分，沒按時提報計劃但對三包服務沒造成不良影響的扣1—4分，沒按時提報計劃造成急調(diào)件頻次多的扣3—5分。沒按時提報計劃并對三包服務造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負責考核。

　　5、各地經(jīng)銷商意見(10分):對售前、售中、售后服務滿意得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負責考核。

　　6、走訪報告，月工作計劃、總結(jié)(10分):按時提報工作計劃、工作總結(jié)敘述清楚、全面得10分，有計劃、總結(jié)但敘述方面、簡單扣2—5分，無走訪報告或月工作總結(jié)、計劃不得分，由現(xiàn)場管理組負責考核。

　　7、內(nèi)部培訓(10分):無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術組負責考核。

　　8、服務活動(10分):轄區(qū)內(nèi)開展專項服務活動，協(xié)助組織保障有力并取得用心效果的得10分，能夠使服務活動較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分，沒能正常開展活動的扣5—10分，由現(xiàn)場管理組負責考核。

　　9、信息反饋(10分):特殊批量質(zhì)量問題及時提報反饋信息的得10分，不能按時提報質(zhì)量信息的扣1—5分，由現(xiàn)場管理組、技術組考核。

　　10、特殊考核項目(10分):每月的考核中，如發(fā)現(xiàn)特約服務中心虛填、虛報索賠單，發(fā)現(xiàn)一次扣該區(qū)域現(xiàn)場代表10分，發(fā)現(xiàn)兩次扣該區(qū)域現(xiàn)場服務代表30分，發(fā)現(xiàn)兩次或兩次以上調(diào)離崗位。

　　(七)考核權限:

　　1、采取逐級考核原則。

　　2、銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評分，由銷售計劃部負責考核匯總，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復審。

　　3、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷售計劃部負責人評分，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復審。

　　4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長(或授權人)考核。

　　(八)薪酬發(fā)放

　　1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調(diào)職”的依據(jù)。

　　2、月度薪酬=基礎工資+計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金

　　其中:基礎工資=工資總額×50%;

　　計劃完成率考核工資=工資總額×35%×計劃完成率;

　　日常工作考核工資=工資總額×15%×日�？己说梅致省�

　　銷售人員工資考核方案詳見《銷售公司績效考核方案》

　　注:銷售人員其它福利待遇按公司相關規(guī)定執(zhí)行。

績效考核管理制度5

　　工作績效管理制度是一套系統(tǒng)性的規(guī)則，旨在衡量、評估和改進員工的工作表現(xiàn)。它涵蓋了目標設定、績效考核、反饋機制、激勵策略等多個環(huán)節(jié)，以確保個人與組織目標的一致性，提高工作效率，激發(fā)員工潛能。

　　內(nèi)容概述：

　　1.目標設定：明確每個員工的'工作職責和期望達成的目標，確保目標smart（具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關性強、有時間限制）。

　　2.績效考核：定期進行績效評估，依據(jù)預先設定的標準，對員工的工作成果和行為進行評價。

　　3.反饋機制：及時給予員工工作表現(xiàn)的反饋，包括正面肯定和建設性批評，促進員工自我提升。

　　4.激勵策略：根據(jù)績效結(jié)果制定獎勵和懲罰措施，如晉升機會、獎金、培訓等，激勵員工提高工作積極性。

　　5.培訓與發(fā)展：識別員工能力短板，提供必要的培訓和發(fā)展機會，以提升整體團隊效能。

　　6.溝通與參與：鼓勵開放、透明的溝通環(huán)境，讓員工參與決策過程，提高其歸屬感和工作滿意度。

績效考核管理制度6

　　一、前言

　　績效考核是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它不僅是評估員工表現(xiàn)的重要手段，也是激勵員工、提升組織績效的有效途徑。為了進一步完善公司的，提高員工的工作積極性和效率，特制定本績效考核管理制度及辦法。

　　二、考核原則

　　1、公平、公正、公開：考核過程將遵循公平、公正的原則，考核結(jié)果將公開，以增加考核的透明度。

　　2、結(jié)合目標和過程：考核不僅關注結(jié)果，也關注過程，考察員工在工作中的表現(xiàn)及其對工作的貢獻。

　　3、鼓勵和提升：績效考核的目的是對員工的工作表現(xiàn)進行評估，同時也是為了激勵員工、提升他們的能力和績效。

　　三、考核內(nèi)容及方法

　　1、工作業(yè)績考核：包括任務完成情況、工作質(zhì)量、工作效率等。采用定量的方法，根據(jù)員工的工作成果進行評分。

　　2、工作能力考核：考察員工的能力素質(zhì)、專業(yè)水平、思維能力、溝通協(xié)調(diào)能力等。根據(jù)實際情況和評價者的意見進行評分。

　　3、工作態(tài)度考核：考察員工的.工作態(tài)度、責任心、團隊精神、職業(yè)道德等。根據(jù)評價者的觀察和感受進行評分。

　　4、綜合評價：將以上三方面的得分進行匯總，得出員工的綜合評價，作為績效考核的結(jié)果。

　　四、考核周期與結(jié)果應用

　　1、考核周期：員工的績效考核周期可以根據(jù)崗位和職務的不同而異，通常以月度、季度、年度為單位進行。

　　2、結(jié)果應用：績效考核的結(jié)果將用于薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、崗位晉升等決策中。此外，優(yōu)秀的績效考核結(jié)果還可以作為員工培訓和發(fā)展計劃的依據(jù)。

　　五、具體實施辦法

　　1、制定考核計劃：各部門負責人應提前兩周將本部門的工作計劃和目標提交人力資源部，人力資源部據(jù)此制定合理的績效考核計劃。

　　2、成立考核小組：成立由部門負責人、同事評價、上級領導和相關管理人員組成的考核小組，負責組織實施績效考核工作。

　　3、實施績效考核：考核小組按照績效考核標準和流程，對員工進行全面、客觀、公正的評價，得出績效考核結(jié)果。

　　4、反饋與改進：將績效考核結(jié)果及時反饋給員工，指出其優(yōu)點和不足，幫助員工改進工作。同時，根據(jù)員工的反饋和組織的評估，不斷優(yōu)化績效考核制度和流程。

　　5、特殊情況處理：對于在績效考核中存在爭議或特殊情況的員工，應進行特別調(diào)查處理，確�？己说墓�。

　　六、監(jiān)督與反饋

　　1、人力資源部對績效考核工作進行監(jiān)督和指導，確�？己说墓胶陀行浴�

　　2、員工有權對績效考核過程和結(jié)果提出異議和申訴，人力資源部應及時調(diào)查處理，保障員工的權益。

　　3、定期對績效考核制度和辦法進行審查和反饋，不斷完善管理制度，提高管理水平。

　　通過實施本績效考核管理制度及辦法，我們期望能夠提高員工的工作積極性和效率，增強組織的競爭力和穩(wěn)定性。同時，也為公司的人才選拔、薪酬福利等重大決策提供有力的支持。

績效考核管理制度7

　　一、績效考核規(guī)定：

　　1)主管級以上(含主管級、不含分店店長)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數(shù)為90分;第二檔(良好檔)分數(shù)為75分;第三檔(及格檔)分數(shù)為60分。

　　2)主管級以下(不含主管級)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數(shù)為90分;第二檔(良好檔)分數(shù)為75分;第三檔(及格檔)分數(shù)為60分。

　　3)累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各分店月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報行政人事部進行統(tǒng)計。

　　4)第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報財務部。

　　5)領班級以上(含領班級)績效考核分數(shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總;績效獎金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分數(shù)匯總，達到相對應檔位分數(shù)，領取相應的績效獎金;未達標月績效獎金取消;若月績效考核分數(shù)出現(xiàn)負數(shù)，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。

　　6)基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數(shù)，采取倒扣形式;月底剩余分數(shù)為績效獎金;若月底績效分數(shù)出現(xiàn)負分，負分部分按照1元1分的標準進行扣罰。

　　7)分店店長績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、團隊建設與管理合格率、營業(yè)指標完成率幾方面。

　　8)主管級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

　　9)領班級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

　　10)基層員工績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

　　二、獎罰程序與權限：

　　1、公司部門、分店獎罰流程：直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認—執(zhí)行

　　—周匯總分類報行政人事部審核備檔。

　　2、行政檢查獎罰流程：檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認—店長根據(jù)總單下獎罰單—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。

　　3、獎罰權限：

　　1)公司、分店有權取消員工績效獎金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理

　　2)公司、分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理;

　　3)公司各部門獎懲權限最高為100分/人的管理人員：財務經(jīng)理、采購部長、營銷經(jīng)理;

　　4)分店有權取消員工績效獎金的管理人員：各分店店長

　　5)分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：各分店店長

　　6)分店獎懲權限為30分/人的管理人員：各分店廚師長(見習廚師長)、前廳經(jīng)理(見習前廳經(jīng)理)

　　7)分店獎懲權限為20分/人的管理人員：各分店組長(見習組長) 注：

　　1)各級管理人員嚴格按照此規(guī)定，行使權限;如超出權限，可向自己直屬上級申請執(zhí)行;

　　2)如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權限;見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。

　　3)同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認;行政人事部經(jīng)理除外。

　　4)管理人員不得以累計獎懲的形式，規(guī)避權限行使。

　　三、獎勵制度細則：

　　(一)在執(zhí)行總公司的`各項規(guī)章制度中，有下列條件之一者當月予以21-50分獎勵:

　　1)工作富有成效，分店管理經(jīng)濟效益特別突出者; 2)分店經(jīng)濟效益長期保持穩(wěn)定并有一定增長幅度者; 3)戰(zhàn)勝嚴重或特殊困難，使分店保持較好經(jīng)濟效益者。

　　4)分店保持高水平的管理且具有推廣價值，經(jīng)濟效益良好者; 5)提出的營銷策劃方案對公司系統(tǒng)內(nèi)各分店具有普遍而明顯的實際效果并被采納者;

　　6)針對公司的管理、營運、發(fā)展等方面做出合理化建議，并被采納者; 7)積極致力于新產(chǎn)品的開發(fā)，其創(chuàng)造、發(fā)明對公司的發(fā)展具有重大影響者; 8)所領導的分店受到當?shù)卣蚵毮懿块T授予榮譽稱號者; 9)其它具體情況;

　　(二)各分店員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：

　　1)行政檢查多次受到表揚者;

　　2)顧客給予口頭、書面、電話表揚;

　　3)在店長帶領下分店全員月績效考核合格率達到98%以上; 4)努力鉆研業(yè)務，對提高業(yè)務技術水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng)造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者;

　　5)愛店如家、積極工作、熱情服務，為本店贏得榮譽者; 6)妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚者; 7)努力拓展業(yè)務，對本店經(jīng)營有特殊貢獻者;

　　8)控制開支、節(jié)約有顯著成績者;

　　9)同壞人、壞事和不良傾向作斗爭，舍己為人，保護賓客、同事的人身安全及本店資財方面有突出成績者;

　　10)在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟損失者; 11)拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者; 12)檢舉損害本店利益或其他不法行為，經(jīng)查屬實：向公司舉報本店管理人員違犯規(guī)章制度經(jīng)查屬實者;

　　(三)其它獎勵：

　　1)月績效考核員匯總員工流失率控制在5%以內(nèi)，節(jié)省部分按照店長3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人獎勵。

　　2)年度匯總績效考核優(yōu)秀率達8次，年度績效考核加5分; 3)年度匯總績效考核優(yōu)秀率達10次，無須考評可直接晉級。

　　四、處罰制度細則:

　　(一)1、其它處罰：

　　1)公司下店行政檢查發(fā)現(xiàn)問題按照兩倍扣績效考核分數(shù)。

　　2)月績效考核員匯總員工流失率超出5%，超出部分按照店長3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人處罰。

　　3)月匯總分店全體員工約績效考核不合格率達30%，店長當月崗位工資按照85%領取。

　　4)月考勤匯總，有一次曠工記錄當月績效考核獎金取消;未按照制度請病、事假超過三天(不含三天)，當月績效獎金按照50%領取;未按照制度請病、事假超過七天(含七天)取消當月績效獎金。(國家法定假日補休或制度規(guī)定的假日除外)

　　5)年匯總出勤率：有曠工記錄;年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考核資格。

　　6)顧客表揚獎勵，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長證實真實性，報行政人事部審核后方可給予獎勵;如出現(xiàn)虛假顧客表揚獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領取，取消當月所有浮動工資和年度晉級考核資格。

　　7)本年度工作出現(xiàn)嚴重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟損失和名譽影響;取消年度晉級考核資格。

　　8)連續(xù)兩個月績效考核不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領取。

　　9)年度匯總績效考核不合格率達6次，給予降級處理。

　　10)年度分店店長出現(xiàn)本店員工或其它部門員工的重大投訴;年度晉級考核延長一個周期。

　　11)年度匯總月績效考核全員不合格率達到6次，取消店長近期年度晉級考核資格。

　　12)年度出現(xiàn)顧客到社會行政部門投訴服務質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量，給企業(yè)造成名譽影響或1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟損失，取消店長年度晉級考核資格。

　　(二)員工有以下行為之一者給予1—20分/次處罰：

　　1)上班無故遲到、早退2分/次;

　　2)事假2分/天;

　　3)曠工20分/天;

　　4)病、事假未按照制度申請，即開始休假10分/天; 5)管理人員未按照制度，給員工批假10分/人;

　　6)管理人員在月考勤相關證明不完整的情況下，批準給予發(fā)放工資10分/人; 7)財務人員在月考勤相關證明不完整的情況下，給予發(fā)放工資10分/人; 8)上班期間儀容儀表不整;

　　9)當值區(qū)衛(wèi)生不合格;

　　10)當值區(qū)擺臺標準不合格;

　　11)當值區(qū)備品未按要求準備;

　　12)未按照標準化工作流程操作;

　　13)上班時間做與工作無關的事者;

　　14)工作時間吃東西;

　　15)上班時間打私人電話、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者; 16)交接班未詳細交接事宜就離開;

　　17)在公共場所大聲喧嘩、吹哨、唱歌或做不雅的動作。

　　18)越權擅自運用設施設備者;

　　19)隨地吐痰，隨手亂扔煙頭，果皮，紙屑等雜務; 20)上班時間看書報雜志，收聽(看)廣播、錄像、電視者，

　　21)前廳、后廚基層員工在工作時間接聽私人電話或手機; 22)下班后無故在餐廳逗留者;

　　23)將閑雜人員帶入工作場所者;

　　(三)員工有下列行為之一者給予5—30分處罰：

　　1)第二次違反第一條過錯;

　　2)私自換班、換休者、脫崗者;

　　3)上班睡覺;

　　4)損壞制服;

　　5)在公共場所、食品制作場所或禁止吸煙區(qū)域吸煙;

　　6)上班期間在酒店內(nèi)喝酒;

　　7)擅自使用餐廳客用餐具;

　　8)擅自張貼、涂改通告、文件;

　　9)因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者; 10)無正當理由不參加例會、培訓、會議者;

　　11)在同事中拉幫結(jié)派、惡語傷人者;

　　12)因帶情緒工作，造成顧客就餐投訴者;

　　13)代客人在本店外購本店有售的商品，造成本店經(jīng)濟損失者; 14)對所屬物品保管不善或造成丟失者;

　　15)發(fā)現(xiàn)營私舞弊行為而又不及時上報者;

　　16)未按規(guī)定時間查夜或查夜中有徇私者;

　　17)對賓客不禮貌，與客人爭吵;

　　18)在店內(nèi)聚眾賭博或觀看賭博。

　　19)偷吃分店或客人的食物;

　　20)未經(jīng)店長允許私拿店內(nèi)公物使用者;

　　21)在爐灶上有明火時，擅離崗位，未造成事故; 22)未定期進行盤點，對財務清算工作造成不便，情節(jié)較輕者; 23)丟失出入庫單據(jù)或其它原始憑證，情節(jié)較輕者; 24)違反操作規(guī)程，造成損失;

　　25)所犯錯誤與上述條款性質(zhì)類似者;

　　(四)員工有下列行為之一者給予通報批評并處以20-50分處罰：

　　1)未經(jīng)領導允許在店內(nèi)擅自向客人販賣、索取、舉行募捐活動或要求客人代辦私事;

　　2)上班前飲酒，當班飲酒或管理人員無應酬當班飲酒; 3)未經(jīng)總公司行政人事部審批，私調(diào)員工工資; 4)將店內(nèi)物品、工具、材料、設備、器材等私藏; 5)未經(jīng)批準私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏; 6)打架斗毆之雙方當事人或與顧客發(fā)生斗毆之當事人;

　　7)向顧客索要小費或其他報酬;

　　8)盤點時未及時清理、檢查快過期食品，造成財產(chǎn)損失者; 9)接受供貨商的宴請娛樂者;

　　10)店長違反工作制度或?qū)ο聦俣綄Р粐�，造成較嚴重影響者; 11)未嚴格執(zhí)行檢查制度造成安全隱患者;

　　12)營業(yè)時間內(nèi)無正當理由拒客者;

　　13)擅自移動或動用消防器材、設備、設施或改做它用; 14)管理人員對員工投拆打擊、報復;

　　15)遺失本店重要物品導致中度損失;

　　16)擅自越權打折、簽字;

　　17)在爐灶上有明火時，擅離崗位，造成較輕事故; 18)保安人員擅離職守、造成損失;

　　19)所犯錯誤與上述條款相類似者;

　　(五)員工有下列行為之一者給予50分以上處罰：

　　1)對客人及同事粗言穢語、出言不遜或恐嚇、威脅同事; 2)拒不執(zhí)行公司對其最終處罰決定;

　　3)不服從或拒絕執(zhí)行上級工作安排;

　　4)對違法行為視而不見甚至包庇隱瞞;

　　5)蓄意損耗、破壞本店或客人物品者;

　　6)在爐灶上有明火時，擅離崗位，造成較重事故; 7)所犯錯誤與上述條款性質(zhì)類似者。

績效考核管理制度8

　　一個財政年度結(jié)束時，旨本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解并評估員工的.工作精神與潛在能力以作為培訓發(fā)展的參考。

　　一、考核宗旨

　　春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉；年度考績事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。

　　二、考核程序

　　員工考績每年定為一次，作為年終考績；農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核廈批示；

　　各單位主管考績由總經(jīng)理初復核；為了考核員工的工作成績，作為獎勵、調(diào)遷、升降職的依據(jù)，公司往往對員工的總體情況進行評估，并據(jù)此發(fā)給年終獎，獎勵員工在剛過去的一年中所取得的成績。

　　編寫要點：

　　員工年終獎是最常用的一種獎勵方式，絕大多數(shù)公司均設有年終獎獎項。員工年終獎分配方案通常又包括兩大部分內(nèi)容

　　(1)員工年終獎的考核；

　　(2)員工年終獎的發(fā)放。

　　三、績效分等

　　年度考績分為四等：90分以上為特等；80至分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。

　　注：考績分數(shù)一律為整數(shù)。

　　四、考核限制

　　1.員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

　　(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；

　　(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；

　　(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

　　2.于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

　　(1)曾受記過以上

　　①特等考績?nèi)藬?shù)xx限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。

　�、诟鞑块T考繢平均總分數(shù)不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數(shù)不得超過8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認為該部門表現(xiàn)xx，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分(含)。

　　注：特等考績分數(shù)不并入該單位考績總分數(shù)的核計。

　　五、分數(shù)增減

　　1、員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應執(zhí)行加減分數(shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：

　　(1)記大功或大過一次者：加減5分；

　　(2)記小功或小過一次者：加減3分；

　　(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；

　　(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；

　　(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。

　　(4)人數(shù)限制：

　�、偬氐龋�

　　人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)xx限為1人。

　　人數(shù)5人以上的單位(

　　(4)曠工1日者：扣2分；

　　(5)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣05分。

　　2、本項增減分數(shù)，于第四條考績平均總分數(shù)(80～85分)限制之外。

　　六、獎勵實施

　　注：考績獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。

　　得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金xx(固定年終獎金x4%)；得L等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘(固定年終獎壘x4%)

　　七、考績要求

　　辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。

　　八、申訴

　　經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數(shù)，再呈批示。

　　本辦法呈交總經(jīng)理核實后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。

績效考核管理制度9

　　內(nèi)容概述：

　　1. 業(yè)績評價：針對員工的工作完成情況，如任務達成度、項目進度、銷售額等進行量化評估。

　　2. 工作質(zhì)量：考察員工的工作成果是否符合公司的質(zhì)量標準，包括錯誤率、客戶滿意度等。

　　3. 行為準則：對員工的出勤、協(xié)作精神、職業(yè)道德等非業(yè)績因素進行考核。

　　4. 團隊合作：評估員工在團隊中的.溝通協(xié)作能力，對團隊氛圍的影響。

　　5. 創(chuàng)新與改進：鼓勵員工提出創(chuàng)新想法，對工作流程或產(chǎn)品進行改進，對成功案例給予獎勵。

績效考核管理制度10

　　本績效評定管理制度旨在建立一套公正、公平、透明的員工績效評估體系，以提升組織效率，激發(fā)員工潛能，推動公司業(yè)務持續(xù)發(fā)展。

　　內(nèi)容概述：

　　1.績效指標設定：明確各崗位的關鍵績效指標（kpis），確保指標與公司戰(zhàn)略目標相一致。

　　2.績效周期：確定績效評定的時間周期，如季度、半年度或年度。

　　3.評估標準：設定客觀、量化的.評估標準，包括工作質(zhì)量、工作效率、團隊協(xié)作等方面。

　　4.評估流程：詳細規(guī)定績效評估的步驟，包括自我評估、上級評價、同事反饋等環(huán)節(jié)。

　　5.結(jié)果應用：明確績效評定結(jié)果如何影響薪酬調(diào)整、晉升機會、培訓發(fā)展等人力資源決策。

　　6.申訴機制：設立公平的申訴程序，處理員工對績效評定結(jié)果的異議。

績效考核管理制度11

　　第一章總則

　　第二章考核方法

　　第三章月度考核

　　第四章年度考核

　　第五章高管人員績效考核辦法

　　第六章中層管理人員績效考核辦法

　　第七章基層人員績效考核辦法

　　第八章考核組織與申訴處理

　　第九章附則

　　第一章總則

　　第一條為提高xx公司基礎管理水平，建立科學的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務，根據(jù)xx公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。

　　第二條績效考核指企業(yè)在既定戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，評估的結(jié)果作為崗位人員業(yè)績優(yōu)劣的評判依據(jù)，并對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法。

　　第三條適用范圍

　　本制度適用于xx公司全體員工。

　　第四條考核目的

　�。ㄒ唬┩ㄟ^目標逐級分解和考核，促進xx公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)；

　�。ǘ┩ㄟ^考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；

　　（三）通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；

　　（四）通過考核規(guī)范工作流程，提高xx公司的整體管理水平；

　�。ㄎ澹┩ㄟ^評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升xx公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。

　　第五條考核原則

　　（一）以提高員工績效為導向；

　　（二）定性考核與定量考核相結(jié)合；

　�。ㄈ┒嘟嵌瓤己耍�

　�。ㄋ模┕�、公正、公開原則。

　　第六條考核用途

　　核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

　�。ㄒ唬┰露瓤冃ЧべY的發(fā)放；

　�。ǘ┬匠甑燃壍恼{(diào)整；

　�。ㄈ⿳徫粫x升及調(diào)整；

　�。ㄋ模﹩T工培訓安排；

　�。ㄎ澹┫冗M評比。

　　具體實施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。

　　第二章考核方法

　　第七條考核對象分類

　　考核對象共分四類：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。

　　第八條考核周期

　　根據(jù)考核對象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項目周期型考核。

　　（一）月度考核于每月1-5日內(nèi)完成上月考核，其考核指標主要來源于崗位職責、分解到崗位的月度目標要求；

　�。ǘ┘径瓤己擞诿考径�1-10日內(nèi)完成上季度考核，考核指標主要來源于崗位職責、分解到崗位的季度目標要求；

　�。ㄈ┠甓瓤己擞诿磕暝�25日前完成上年度考核，考核指標主要來源于年度戰(zhàn)略規(guī)劃；

　　（四）項目周期型考核以項目節(jié)點為周期，于下節(jié)點開始的1-5日內(nèi)完成上節(jié)點考核，考核指標主要來源于項目階段性目標要求。

　　第九條績效考核方法

　　xx公司績效考核方法以KPI關鍵業(yè)績指標為主，利用BSC平衡計分卡的四個維度提取KPI考核指標，結(jié)合年度能力考核的方式，進行綜合性績效考核。

　　第十條績效考核工具

　　（一）月度考核工具為月度績效考核表，各崗位均有與崗位相對應的月度績效考核表格；

　�。ǘ┘径瓤己斯ぞ哂袃煞N，即分子公司總經(jīng)理以競爭力排名為主要考核工具，其他參加季度考核的人員以季度績效考核表格為主；

　�。ㄈ┠甓瓤己斯ぞ哂袃煞N，即公司高層管理人員的年度績效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績效考核評分的平均值+年度能力考核表格；

　�。ㄋ模╉椖繄F隊的考核工具為項目節(jié)點的績效考核表格。

　　第十一條考核維度

　　考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、品行維度。

　　（一）業(yè)績維度：指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責指標、任務目標完成情況、對下屬的管理、人員培養(yǎng)和工作指導的績效。

　�。ǘ┢沸芯S度：即對被考核人員的工作品行進行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。

　　不同層級的崗位業(yè)績維度與品行維度占比如下表所示：

　　第十二條考核主體

　　考核主體分為直接上級評分與自評兩種，其中直接上級評分權重占比85%，自評打分權重占比15%；

　　考核順序為先自我評分，再由直接上級評分，從公司高層起由上至下逐級完成評分過程。

　　第十三條績效考核評分與權重

　　考核表中所有的指標均需量化，對于不能量化的指標不能作為考核指標，考核表中業(yè)績指標與行為指標滿分均為100分，按各指標對公司的貢獻程度進行權重分配。

　　權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，權重總分為100%，崗位的考核指標權重相加不得高于或低于100%。

　　第十四條能力考核

　　年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時可增加能力考核。

　　能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：

　　部門負責人以上級別人員考核指標：

　�。ㄒ唬┤穗H交往能力

　�。ǘ┯绊懥�

　�。ㄈ╊I導能力

　　（四）溝通能力

　�。ㄎ澹┡袛嗪蜎Q策能力

　�。┯媱澓蛨�(zhí)行能力

　�。ㄆ撸┲R學習能力

　　一般人員能力考核指標：

　�。ㄒ唬贤ɡ斫饽芰�

　　（二）計劃和執(zhí)行能力

　�。ㄈ⿲I(yè)技能

　　（四）知識學習能力

　　第十五條考核指標的設立

　�。ㄒ唬┛己酥笜烁鶕�(jù)崗位職責、工作計劃、部門重點、年度計劃等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領導審批后實施；

　�。ǘ┕ぷ饔媱澓涂己酥笜说母男杞�(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準方可生效。如有爭議，薪酬與考核委員會有最終裁決權；

　�。ㄈI(yè)績考核指標的數(shù)量依不同層級、不同類型崗位而定，基層崗位一般3-7個，中層崗位一般7-11個，高層崗位一般11-14個；

　�。ㄋ模I(yè)績考核指標的制定應結(jié)合崗位自身職責與公司各層級目標，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標。

　　第十六條考核指標設立的要求

　　（一）重要性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標；

　�。ǘ┨魬�(zhàn)性：考核標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；

　�。ㄈ┮恢滦裕焊鲗蛹壞繕藨３忠恢�，下一級目標要以分解、保證上一級目標的實現(xiàn)為基礎；

　�。ㄋ模┟裰餍裕嚎己酥笜说闹贫☉缮舷录壢藛T共同商定，而不單單由上級指定。

　　第十七條提取業(yè)績考核指標的原則

　�。ㄒ唬┚唧w的：績效指標要切中特定的工作目標，不是籠統(tǒng)的而是應該適度細化，并且隨情境變化而發(fā)生變化。

　�。ǘ┛啥攘康模嚎冃е笜诵杈邆淞炕A，其指標可通過數(shù)據(jù)化或階段性的標準進行測量，不可量化的主觀因素指標不能作為考核指標。

　�。ㄈ┛蓪崿F(xiàn)的：績效指標的設置應在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，切忌將目標設置過高或過低，從而失去設立考核指標的意義。

　�。ㄋ模┈F(xiàn)實的：績效指標是實實在在的，是可以證明和觀察得到的，是現(xiàn)實的而不是假設的。

　�。ㄎ澹┯袝r限的：績效指標中要使用一定的時間單位，即設定完成這些績效指標的期限。

　　第十八條考核記錄

　　考核周期開始前，由被考核者上級向被考核人說明本次考核周期內(nèi)的考核維度、指標和權重，相互認可后進入考核周期。同時，由被考核人上級建立日常考核記錄，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。

　　第十九條考核實施流程

　　考核具體實施全流程如下圖所示：

　　圖2-1：績效考核全流程圖

　　（一）公司全員開展各崗位工作分析；

　�。ǘ┤肆︐Y源部、各部門負責人從各崗位工作分析、戰(zhàn)略規(guī)劃等指標來源中提取績效考核指標與行為考核指標，形成考核指標庫；

　�。ㄈ⿵目己酥笜藥熘羞x取下一考核周期的關鍵績效指標，并對指標進行量化、賦予各項權重；

　�。ㄋ模⿵男袨榭己酥笜藥熘羞x取各崗位關鍵行為，進行量化分解，并賦予權重；

　�。ㄎ澹┬纬煽己吮�，公司全員由上至下進行考核前面談，考核者與被考核者對考核內(nèi)容達成共識；

　�。┻M入考核周期，由考核者記錄被考核者關鍵指標數(shù)據(jù)，作為考核評分依據(jù)；對考核期內(nèi)的員工行為、業(yè)績情況進行指導，并對設置不當?shù)闹笜私?jīng)上報后進行必要修訂；

　�。ㄆ撸┛己酥芷诮Y(jié)束五日內(nèi)，各級考核主體進行由上至下的逐級考核評分（包括自評、上級評定）；

　�。ò耍┲苯由霞墝χ苯酉录夁M行考核結(jié)果面談，下級人員對上級進行述職；

　�。ň牛└鞑块T向人力資源部遞交考核結(jié)果，計算結(jié)果并匯總公布；

　�。ㄊ┤肆︐Y源部進行績效考核實施培訓，各部門進行績效改進計劃。

　　第二十條人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。

　　第三章月度考核

　　第二十一條xx公司全體員工（除分子公司總經(jīng)理）均需進行月度考核。

　　第二十二條月度考核由考核主體由上至下逐級進行考核，其考核結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，同時，作為年度考核、崗位工資等級調(diào)整的基礎數(shù)據(jù)。

　　第二十三條月度考核由人力資源部門組織實施，每月1-5日對上月績效進行考核評分。考核過程中依據(jù)考核表逐級管理、逐級考核，人力資源管理部門輔助監(jiān)督，并對考核結(jié)果進行記錄。

　　第二十四條每月26-28日各部門負責人確定被考核人下一月度的考核內(nèi)容，形成績效考核表并向崗位任職者正式公布，報人力資源部備案。

　　第二十五條對于月度病、事假超過10天的員工，取消當月績效工資，不參與當月績效考核。病假員工月度工資累計不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。

　　第二十六條月度考核詳細流程如下圖所示。

　　圖3-1：月度考核流程圖

　　第四章年度考核

　　第二十七條年度考核適用于公司全體員工。

　　第二十八條每年元月16-20日同步開展各級人員能力考核，元月25日前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。

　　下一年度計劃的制定于12月10日啟動，12月25日前完成。各部門于12月10日提交下年度工作計劃及目標，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，分解執(zhí)行。

　　第二十九條個人年度考核

　�。ㄒ唬﹤€人年度綜合考核

　　年度績效考核作為計算年底獎金的依據(jù)，主要是對員工本年度業(yè)績指標、品行指標、能力指標進行全面綜合考核。業(yè)績指標、品行指標考核不再單獨進行（高層管理崗位除外），以全年月度考核為基礎，結(jié)合年度能力考評，得出年度績效考核綜合得分。

　　年度綜合考核對員工的`長期發(fā)展和能力的長期表現(xiàn)進行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓的依據(jù)；能力考核占年度考核總比重的20%。

　�。ǘ⿲υ趚x公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)薪酬與考核委員會批準可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良。

　　第三十條個人年度考核方法

　　個人年度考核針對不同人群，有兩種考核辦法：

　　（一）針對公司高層管理人員以外的崗位

　　個人年度考核為全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占年度考核綜合得分的權重為80%，能力考核得分占年度綜合考核得分的權重為20%，具體計算公式如下：

　　個人年度考核綜合得分=（∑每月績效考核得分）/12個月×80%+年度能力考核得分×20%

　�。ǘ┽槍靖邔庸芾砣藛T

　　參加年度考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月16－20日對高管人員年度績效考核表、能力考核表進行評分，無需再對月度考核結(jié)果進行匯總，具體計算公式如下：

　　高管人員年度考核綜合得分＝年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%

　　參加年度考核的高管人員，由其直接上級在每年度元月16－20日對有關能力指標進行評分。年度考核評定于每年度元月20日前完成，并匯總到人力資源管理部門，作為年度獎金發(fā)放、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)。

　　第三十一條個人年度考核結(jié)果的用途

　　個人年度考核結(jié)果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《xx公司薪酬管理方案》。

　　依據(jù)考核結(jié)果的不同，xx公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：

　　（一）職務升降

　　績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升候選對象。

　　年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級領導決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理、連續(xù)兩年考核為“差”的員工將被辭退處理。

　�。ǘ┕べY等級升降

　　工資等級升降結(jié)合業(yè)績考核、品行考核、目標實現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動申請，報直屬上級和人力資源部，經(jīng)審批通過后予以調(diào)整。

　　具體詳見《xx公司薪酬管理方案》。

　　（三）培訓

　　針對考核成績，xx公司提供不同的培訓。年度績效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。考核為“合格”、“差”的員工，由人力資源管理部門聯(lián)合其直接上級對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。

　　第五章高管人員績效考核辦法

　　第三十二條高管人員構成

　　企業(yè)高層管理人員指企業(yè)內(nèi)擔任重要職務、負責公司經(jīng)營管理、掌握公司重要信息的崗位人員，一般為總監(jiān)及以上級別的管理人員，如營銷總監(jiān)（CSO）、行政總監(jiān)（COO）、財務總監(jiān)（CFO）、人力總監(jiān)（CHO）、技術總監(jiān)（CTO）、副總經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理、總經(jīng)理（CEO）、董事長等崗位。

　　第三十三條考核指標類型

　　高管人員的考核主要有兩類指標：目標類指標和職能類指標。目標類指標與公司整體目標實現(xiàn)掛鉤，職能類指標與該崗位日常職能工作掛鉤。

　　第三十四條績效考核周期

　　高管人員的考核周期分兩種：

　�。ㄒ唬┠繕祟愔笜说目己酥芷谝话阋约径�、半年度、年度為主

　　（二）職能類指標的考核周期一般以月度為主

　　對于技術研發(fā)類高管人員，也可按技術研發(fā)的階段性成果作為考核周期。

　　第三十五條績效考核方法

　　（一）月度考核

　　1.依年度考核指標要求，分解各月考核重點，直屬上級于每月26－28日制定次月績效考核表格，經(jīng)雙方確認后，由人力資源部備案；

　　2.每月1－5日完成考核主體的評分過程，其具體考核流程同《第三章月度考核》；

　　3.月度考核指標主要以其崗位職能指標、分解至各月的階段性目標成果為主，其結(jié)果與月度績效工資關聯(lián)；

　　4.月度考核的順序：自評——〉上級或薪酬績效委員會評分——〉為下級崗位人員評分；

　　5.對考核過程中的指標進行評定，發(fā)現(xiàn)不當指標時由薪酬績效委員會做出適當修訂；

　　6.月度考核不適用于分子公司總經(jīng)理。

　�。ǘ┠甓瓤己�

　　1.每年12月10日前董事會制定下年度戰(zhàn)略規(guī)劃目標，并將目標分解至各高管崗位；

　　2.每年12月20日前，各高管崗位人員與集團總經(jīng)理簽訂下年度目標責任書，約定考核指標范圍；

　　3.每年元月16－20日，高管人員及直屬上級完成年度考核的自評與上級評分，并完成其能力指標考評；

　　4.每年元月20日直屬上級完成對高管人員的績效結(jié)果面談，并將考核結(jié)果報人力資源部，作為年度獎金發(fā)放、人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)；

　　5.年度考核指標主要以目標性指標達成、目標責任書為主，其結(jié)果與獎金、分紅掛鉤；

　　6.年度考核具體計算公式如下：

　　高管人員年度考核得分＝年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%；

　　7.對考核過程中的指標進行評定，發(fā)現(xiàn)不當指標時由薪酬績效委員會做出適當修訂；

　　8.年度考核適用于所有高管人員、分子公司總經(jīng)理。

　�。ㄈ└偁幜ε琶己�

　　1.競爭力排名考核適用于所有分子公司總經(jīng)理；

　　2.采用競爭力排名的方法進行各關鍵指標的考核，考核周期以季度、年度為主；

　　3.每年12月10日前董事會制定下年度戰(zhàn)略規(guī)劃目標，集團總經(jīng)理于12月20日前與各分子公司總經(jīng)理簽訂下年度目標責任書；

　　4.每年12月30日前，集團董事會根據(jù)戰(zhàn)略目標，制定分子公司總經(jīng)理競爭力排名各項指標，包括：銷售額、銷銷比指標、團隊打造、利潤率等，形成競爭力排名考核表及獎懲措施，并向各分子公司總經(jīng)理公布實施；

　　5.每季度結(jié)束后10日內(nèi)，由集團總部進行各分子公司業(yè)績統(tǒng)計，填寫競爭力排名表的各項指標數(shù)據(jù)，并向全員公布排名結(jié)果；

　　6.對排名前三名與后三名的分子公司總經(jīng)理進行獎懲辦法；

　　7.年度競爭力排名結(jié)果于每年元月20日前計算并公布，并執(zhí)行年度排名獎懲措施；

　　8.競爭力排名與年度績效考核并行。

　　第三十六條考核結(jié)果應用

　　高管人員績效考核以年度考核為主，其考核結(jié)果一般用于獎金與分紅的發(fā)放、下年度目標責任書的指標參考、升降級參考、薪酬的調(diào)整等。

　　第六章中層管理人員績效考核辦法

　　第三十七條中層管理人員構成

　　中層管理者指處于高層管理人員和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，一般以各部門經(jīng)理級人員、生產(chǎn)車間負責人為主。

　　第三十八條考核指標類型

　　中層管理崗位的考核主要以BSC（平衡記分卡）指標為主，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標，利用BSC考核工具，從財務、顧客、內(nèi)部流程、學習與創(chuàng)新這四個方面對各崗位提取考核指標。

　�。ㄒ唬┴攧辗矫妫褐笜税▊鹘y(tǒng)的財務指標，如銷售額、利潤額、資產(chǎn)利用率等；

　�。ǘ╊櫩头矫妫褐笜税ㄋ拓洔蕰r率、顧客滿意度、產(chǎn)品退貨率、合同取消數(shù)等；

　�。ㄈ﹥�(nèi)部流程方面：指標包括生產(chǎn)率、生產(chǎn)周期、成本、新品開發(fā)速度、工作流程改進等；

　　（四）學習和創(chuàng)新方面：指標包括參加培訓并考試通關、培養(yǎng)儲備干部人數(shù)、專利創(chuàng)造次數(shù)等。

　　第三十九條中層管理崗位考核周期

　　中層管理人員的考核周期一般分月度、年度兩種，月度以考核崗位職責、月度目標達成指標為主；年度以月度考核的平均分為主，兼顧年度能力測評。

　　第四十條考核方法

　　月度與年度考核方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致，中層管理人員在完成自身考核評分后，需對下級人員進行考核評分。

　　第四十一條考核結(jié)果應用

　　月度考核結(jié)果主要用于：

　�。ㄒ唬┩怀鲋袑庸芾砣藛T工作重點，指導中層管理者的工作方向，避免戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的偏差；

　　（二）人員調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)；

　�。ㄈ┡嘤杻�(nèi)容選擇的來源之一；

　�。ㄋ模┠甓染C合考核的主要數(shù)據(jù)。

　　第七章基層人員績效考核辦法

　　第四十二條基層崗位組成

　　基層崗位主要包括部門主管及以下基層管理人員、基層員工。

　　第四十三條考核指標類型

　　基層人員考核的指標類型以目標指標為主，依據(jù)被考核人完成工作目標的情況作為評價員工的依據(jù)。

　　第四十四條考核周期

　　基層人員的考核周期以月度為主，其指標主要以崗位職責、當月目標性指標為主；年度進行各月度考核結(jié)果匯總，與年度能力考核結(jié)果一同構成年度綜合考核。

　　第四十五條考核方法

　　基層人員考核方法只有月度考核與年度考核兩種，其具體方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致。

　　第四十六條考核結(jié)果應用

　　基層人員考核結(jié)果主要應用于：

　�。ㄒ唬﹩T工崗位薪酬等級的調(diào)整；

　�。ǘ┤藛T調(diào)級調(diào)崗的依據(jù)；

　�。ㄈ┲贫ㄡ槍π耘嘤杻�(nèi)容的來源；

　　（四）年度綜合考核的主要數(shù)據(jù)。

　　第八章考核組織與申訴處理

　　第四十七條考核組織機構及職責劃分

　�。ㄒ唬┬匠昱c考核委員會

　　薪酬與考核委員會是xx公司考核的最高決策機構，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各主要部門（門店）負責人、財務部、人力資源部組成，承擔以下職責：

　　1.考核制度及相關制度修訂的審批；

　　2.各考核周期結(jié)束后考核結(jié)果的評議與審批；

　　3.員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定；

　　4.員工考核申訴的受理與最終處理。

　�。ǘ┤肆︐Y源部

　　人力資源部是考核工作具體組織執(zhí)行的常設機構，主要負責：

　　1.對考核各項工作進行組織、培訓和指導；

　　2.對考核過程進行監(jiān)督與檢查；

　　3.匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告；

　　4.協(xié)調(diào)、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；

　　5.對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；

　　6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎懲等的依據(jù)；

　　7.規(guī)范化管理公司績效考核指標庫，并定期更新；

　　8.對考核制度提出修改建議。

　　（三）各部門負責人的職責

　　1.負責幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標并制定下屬的考核表；

　　2.負責本部門員工考核和等級評定；

　　3.負責根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進計劃。

　　第四十八條考核申訴提交

　　被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。

　　第四十九條申訴受理機構

　　薪酬與考核委員會是員工考核申訴的最終機構。人力資源部是薪酬與考核委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議；重大申訴事項提交薪酬與考核委員會受理。

　　如果暫未成立薪酬與考核委員會，則由人力資源部代行薪酬與考核委員會職責，由總經(jīng)理直接負責。

　　第五十條申訴受理

　�。ㄒ唬┤肆︐Y源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

　�。ǘ┦芾淼纳暝V事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報薪酬與考核委員會處理。

　　（三）申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報薪酬與考核委員會處理，并將進展情況告知申訴人。薪酬與考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。

　　（四）詳細流程如下圖所示：《申訴流程圖》。

　　圖8-1：申訴流程圖

　　表8-2：員工考核申訴表

　　員工考核申訴表

　　表8-3:員工考核申訴處理記錄表

　　員工考核申訴處理記錄表

　　第九章附則

　　第五十一條績效考核過程文件（含考核評分表、統(tǒng)計表）應嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。

　　第五十二條本制度實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本制度相抵觸的規(guī)定，一律以本制度為準。

　　第五十三條本制度自頒布之日起實施，由人力資源部負責解釋。

績效考核管理制度12

　　1、季度考核

　　區(qū)域公司季度考核流程

　　區(qū)域公司負責人應于每季度初前7個工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上季度績效目標完成情況，集團績效管理領導小組在每季度前15個工作日之內(nèi)完成對區(qū)域公司的季度績效評估，報總裁批準。

　　區(qū)域公司部門季度考核流程

　　區(qū)域公司績效工作小組應于每季度初前5個工作日內(nèi)完成各部門上季度績效目標完成情況，各相關部門于每季度初前5個工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關的核實數(shù)據(jù)。

　　個人季度考核流程

　　部門負責人應于下季度初前3個工作日內(nèi)完成對下屬的季度績效評估，并將結(jié)果提交給分管領導審核，并將部門內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績效工作小組。

　　季度考核評分方法

　　部門和季度績效評估依據(jù)績效計劃中確定的各項指標的評分標準和實際完成情況進行評分，結(jié)合權重計算最終績效得分。

　　部門協(xié)作滿意度評價由績效工作小組統(tǒng)一組織，根據(jù)《部門協(xié)作滿意度評價表》（詳見附件三）進行打分。

　　重點工作目標依據(jù)《部門/個人工作目標》中確定的進度和質(zhì)量標準，使用《重點工作目標評分表》（詳見附件四）進行打分。

　　普通員工的個人職業(yè)化行為項根據(jù)《個人職業(yè)化行為評價表》（詳見附件五）由部門負責人進行評價。

　　季度考核績效等級評定

　　季度考核區(qū)域公司績效等級的評定：由集團績效管理領導小組依據(jù)區(qū)域公司季度績效表現(xiàn)進行審議后評定，集團總裁批準后發(fā)布。對應等級標準見下表：

　　季度考核部門績效等級的評定：由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)部門季度績效表現(xiàn)進行審議后評定，區(qū)域公司董事長（總經(jīng)理）批準后發(fā)布。對應等級標準同區(qū)域公司評定表：

　　季度考核個人績效等級的評定：由區(qū)域公司績效工作小組依據(jù)個人季度績效表現(xiàn)進行審議后評定，董事長（總經(jīng)理）批準后發(fā)布。對應等級標準見下表：

　　2、年度考核

　　區(qū)域公司年度考核流程

　　區(qū)域公司負責人應于年度初前7個工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公司上年度績效目標完成情況，集團績效管理領導小組在年度前15個工作日之內(nèi)完成對區(qū)域公司整體的年度績效評估，報總裁審批。

　　部門年度考核流程

　　區(qū)域公司績效工作小組應于年度初前5個工作日內(nèi)完成各部門上年度績效目標完成情況，各相關部門于年度初前5個工作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關的核實數(shù)據(jù)。

　　個人年度考核流程

　　個人年度考核結(jié)果由部門負責人根據(jù)個人四個季度的`考核結(jié)果的平均值計算得出，結(jié)果提交給分管領導審核后，將部門內(nèi)員工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績效工作小組。

　　年度考核評分方法

　　年度考核評分方法同季度考核。

　　集團副總裁年度績效得分=各區(qū)域公司平均季度績效得分×50%+區(qū)域公司平均年度績效得分×25%+分管集團部門平均年度績效得分×25%

　　集團副總裁兼區(qū)域公司總經(jīng)理年度績效得分=（分管區(qū)域公司季度績效平均得分×80%+其他區(qū)域公司平均季度績效得分×20%）×50%+（分管區(qū)域公司年度績效得分×80%+其他區(qū)域公司平均年度績效得分×20%）×25%+分管集團部門平均年度績效得分×25%

　　區(qū)域公司董事長/總經(jīng)理年度實際績效得分=區(qū)域公司平均季度績效得分×50%+區(qū)域公司年度績效得分×50%

　　區(qū)域公司部門年度實際績效得分=部門年度績效考核得分

　　員工年度績效得分=四個季度考核平均績效得分

　　年度考核績效等級評定

　　年度考核區(qū)域公司、部門和個人績效等級的評定同季度考核。

　　3、考核后的績效溝通與反饋

　　在考核期結(jié)束后，直接上級（考核人）應與員工（被考核人）進行績效溝通與反饋，績效溝通與反饋采取績效面談的方式。

　　績效面談時，直接上級（考核人）應與員工（被考核人）就考核結(jié)果進行討論和充分交流，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認下一考核期的考核內(nèi)容。

　　進行績效面談前，應準備以下材料：

　　員工《職位說明書》；

　　員工《績效計劃》；

　　直接上級認為必要的其他材料。

　　績效面談應選擇不受干擾的地點，直接上級應營造輕松、自然、坦誠的交流環(huán)境。

績效考核管理制度13

　　1、根據(jù)公司關于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細則提供技術支持。

　　2、督促各部門根據(jù)績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細則。

　　3、收集各部門績效方案進行評審，找出不合理項并與相關部門溝通解決，直至相關部門對考核細則做出合理修改。

　　4、指導部門負責人開展考核工作，為績效管理實施過程提供幫助，向員工解釋相關績效考核制度問題。

　　5、監(jiān)督績效考核實施過程，檢查各部門在實際工作中對考核細則的執(zhí)行情況，杜絕徇私舞弊等不正當現(xiàn)象發(fā)生。

　　6、月底收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進行檢查分析，指出其中不合理的考核項目令其及時改正，監(jiān)督績效工資的制定與執(zhí)行。

　　7、將當月考核中出現(xiàn)的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。

　　8、以月報的.形式總結(jié)當月全廠績效考核工作情況

　　9、完成上級領導安排的其它工作任務。

績效考核管理制度14

　　第一部分總則

　　第一條：公司員工考評目的

　�。ㄒ唬┩ㄟ^績效考核，傳遞組織目標，促使員工提高工作績效，達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。

　　（二）加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規(guī)范化。

　�。ㄈ┛陀^、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據(jù)。

　�。ㄋ模┓答亞T工的績效表現(xiàn)，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。

　�。ㄎ澹┘径瓤冃Э己酥饕康脑谟冢和ㄟ^對1個季度內(nèi)工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。

　�。┠杲K考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。第四季度直接進行年度考評。

　　第二條：理念

　�。ㄒ唬┮阅繕擞媱潪榛A，以關鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核，強調(diào)績效的達成。

　　（二）強調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。

　�。ㄈ┳⒅乜己私Y(jié)果面談，通過考核發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。

　　第三條：考核原則

　　（一）相對一致性

　　在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標及權重分配做相應的調(diào)整。

　�。ǘ┛陀^性

　　考核要客觀地反映員工的實際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現(xiàn)，以事實說話，避免由于光環(huán)效應，親近、偏見等帶來誤差。

　�。ㄈ┕叫�

　　對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。

　　（四）公開性

　　每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結(jié)果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。

　�。ㄎ澹┍Ｃ苄�

　　主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。

　�。┕芾砣藛T主導性

　　公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。

　�。ㄆ撸┒ㄆ诨c制度化

　　績效考核既是對員工工作情況的過去和現(xiàn)在的考察，也是對他們未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而促進企業(yè)的發(fā)展。

　�。ò耍贤ㄅc反饋

　　考核評價結(jié)束后，人力資源部或各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。

　�。ň牛┛己藢嵤┎块T

　　人力資源部門組織企業(yè)各部門負責人對員工進行評估。

　　第四條：適用范圍

　　本制度適用于正式員工�？己藢ο缶唧w分為：部門主管、行政、市場、技術、財務、人力資源各類人員。

　　第二部分考核規(guī)定與流程

　　第一條：考核要素

　�。ㄒ唬┠甓冉�(jīng)營目標計劃及季度工作關鍵業(yè)績指標達成情況

　�。ǘ┺k公室提供的員工辦公秩序管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄

　�。ㄋ模┍豢己苏叩纳霞壷鞴苋藛T提供的季度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄

　�。ㄎ澹﹩T工月報

　　第二條：考核責任

　�。ㄒ唬┰瓌t上實行自評、直接上級主考、人力資源主辦復核相結(jié)合的多級考評體制。

　�。ǘ┲苯由霞壓捅豢己苏吖餐袚己素熑巍１豢己苏咦鳛橐患壙己苏哌M行自評，直接上級作為二級考核者進行主評；人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導責任，按季度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。

　�。ㄈ┰趯徍俗罱K結(jié)果時，考核小組根據(jù)監(jiān)督情況，調(diào)整考核分數(shù)上下浮動限制為總分的5%。

　�。ㄋ模┠杲K考核由公司成立考核領導小組組織實施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會議決定，人數(shù)應為奇數(shù)，最少3人，最多7人。

　　第三條：考核責權

　�。ㄒ唬┤肆︐Y源部門：

　　（1）負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準

　�。�2）負責組織績效考核工作

　�。�3）負責培訓參與考核各級管理人員

　　（4）負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程

　�。�5）考評分的匯總和考核資料的歸檔

　�。�6）考核結(jié)果與薪資掛鉤，計算并報批實施

　　（7）辦理考核領導小組委托的相關工作

　�。ǘ┮患壙己苏撸▎T工本人）和二級考核者（員工直接上級）

　�。�1）了解考核的程序及方法

　　（2）確�？己说墓⒐�

　�。�3）對責任范圍內(nèi)的直線下級進行考核

　�。�4）考核后對被考核者進行詳細的.工作指導和輔導

　　（三）由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃的真實性，確�？己私Y(jié)果的公正、公平

　�。�1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個人

　�。�2）負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經(jīng)營目

　　標推行新的考核體系。

　�。ㄋ模┛冃Э己祟I導小組負責：

　�。�1）擬定相關考核細則報總經(jīng)理批準，負責年終考核方案的組織執(zhí)行

　�。�2）考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào)。

　�。�3）重大申訴、投訴考核事件的處理。

　　第三條：考核權限

　　每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核，績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監(jiān)督并負最終審核責任。

　　第四條：申訴

　�。ㄒ唬└黝惪荚u結(jié)束后，被考核者有權了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務。

　�。ǘ┍豢己苏呷鐚荚u結(jié)果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應及時聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門進行復議并在一周內(nèi)給予明確答復：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領導小組提出申訴，由考核領導小組負責進行最終復議。

　　第五條：考核面談

　　績效面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇地參與。

　　第三部分各類人員考核的具體實施

　　第一條：季度績效考核的實施

　　季度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的績效期間工作表現(xiàn)記錄和實際工作業(yè)績、崗位職責說明、周報�？己吮碇�，若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。

　�。ㄒ唬﹩T工自評

　　員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據(jù)之一。

　�。ǘ┲苯由霞壙己�

　　直接上級根據(jù)員工的績效期間表現(xiàn)和實際工作業(yè)績給員工進行評分，直接上級應本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照員工的自評情況。

　�。ㄈ┤肆︐Y源主辦會同部門負責人復核員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負責人要進行最后的把關復核，防止人為因素影響考評的客觀性。

　　人力資源主辦會同部門負責人復核無異議后，按以下權重匯總計算：

　　第二條：考核結(jié)果與系數(shù)的換算

　�。ㄒ唬┛己巳藛T分類及對應的考核辦法：

　�。ǘ﹩T工的績效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：

　　系數(shù)=員工的最終得分÷100（如：某員工的最終得分為85分，則系數(shù)為0.85）

　　員工的當月績效工資=績效獎勵額度×系數(shù)（如：某員工的績效獎勵額度為500元，考核系數(shù)為0.85，則員工的績效月薪為425元）

　�。ㄈ┠甓龋◢徫唬┛冃財�(shù)的計算

　　中層管理人員年年度（崗位）績效系數(shù)=年終（崗位）績效得分× 80% +季度績效得分× 20%非管理層員工年度（崗位）績效系數(shù)=季度（崗位）績效得分的1/4 × 60% +年終（崗位）績效得分× 40%

　　第三條：績效管理過程

　�。ㄒ唬┛冃в媱潯？己似诔�，被考核人和直接上級在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當前的工作重點，以關鍵業(yè)績指標體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結(jié)果為導向以及時間性”的原則。

　�。ǘ┛冃лo導。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能；下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級。

　　（四）在此基礎上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結(jié)果。被考評者如對考核者的考核評價結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。

　　第四條：季度績效考核工作流程

　�。ㄒ唬┯晒究冃Э己诵〗M對公司各部門負責人及所管下屬員工的季度績效進行統(tǒng)一考核。

　�。ǘ┛己顺潭仁菃T工自評、直接上級考評。

　�。ㄈ┥弦患径瓤荚u在下一個季度開始時間，1日為員工自評，2—3日為主管評分，4日人力資源部統(tǒng)計分數(shù)并進行排序，5日提交管理層審核，公示優(yōu)秀與不及格人員分數(shù)，無異議8日提交財務部核發(fā)績效工資。

　　第五條：年度績效考核流程

　�。ㄒ唬┕究冃Э己祟I導小組對公司各部門負責人及其所管下屬員工的季度、年度績效進行統(tǒng)一考核。

　�。ǘ┠杲K考核在次年1月5—10號進行，15日前匯總考核結(jié)果報財務部。

　　（三）年度績效考核由人力資源主辦會同部門負責人、績效考核領導小組進行全程監(jiān)督、指導，由績效考核領導小組進行復核。

　�。ㄋ模┠甓瓤己藱嘀乇壤峙�

　　第四部分考核結(jié)果及運用

　　第一條：考核等級

　　考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結(jié)論。

　　考核級別劃分：A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）

　　第二條：考核結(jié)果的運用

　�。ㄒ唬┮罁�(jù)考評結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理。

　　（二）對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足三個月或有其它特殊原因的，經(jīng)考評委員會批準可以不參加年度考評，考評結(jié)果視為中。

　　（三）績效考核工資比例

　�。ㄋ模┆剳痛胧�

　　對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應取消該項考核結(jié)果。被考核者為考核小組成員時應回避。

　　上述各類人員的半年度績效得分參照考核等級表中劃分等級。

　　第五部分附則

　　第一條解釋權

　　本制度的解釋說明權屬公司人力資源部。

　　第二條實施細則

　　本制度未盡事宜及相關實施細則，由公司辦公室與各部門共同補充，由總經(jīng)理核準后實施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。

　　第三條修改、廢除權

　　本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。

　　第四條實施時間

　　本制度的實施時間為20xx年9月1日

績效考核管理制度15

　　一、目的：

　　為建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學的人事決策提供可靠的依據(jù)，特制訂本制度。

　　二、范圍：

　　適用于公司所有員工。

　　三、原則：

　　嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

　　四、績效管理組織體系：

　　1、績效管理領導小組：

　　由總經(jīng)理、部門經(jīng)理、綜合管理部、人事部或主管組成公司績效考核領導小組。

　　2、績效管理推進小組：

　　主要為人事部，是考核工作具體組織執(zhí)行部門.五、績效考核內(nèi)容：

　　員工個人績效管理：包括月度個人績效考核、季度個人績效考核、年

　　度核心勝任力評估考核。

　　六、考核周期：

　　員工按月度進行考核；主管級人員按季度進行考核（一年為四個季度）；

　　副經(jīng)理級以上人員按季度及年度進行考核。

　　七、考核方法：

　　1)績效考核采取“工作目標考核”和“360°考核”結(jié)合的方式，以工作目標考核為主。

　　2)月度績效考核是按被考核人員根據(jù)公司月度工作目標，對本人制定月度

　　工作計劃及每日工作計劃根據(jù)其當月工作情況通過加（減）分進行計分考核�？己巳藨诳己酥芷趦�(nèi)及時收集被考核人工作狀態(tài)、業(yè)績等信息，作為考核加減分的依據(jù)。具體可按《人員月度績效考核表》、《職位說明書》。

　　3)季度績效考核可分為二部分，一部分是被考核人員根據(jù)其管理職能之下的員工每月績效考核通過情況做出相應加（減）分進行計分考核，該權重比例占50%；另外一部分是根據(jù)領導評價、同事評價、工作安排等方面進行考核，具體可按《人員季度績效考核表》。考核人應在考核周期內(nèi)及時收集被考核人管理能力、部門配合等信息，作為考核加減分的依據(jù)。

　　4)年度績效考核可分為三部分，⑴是根據(jù)被考核人其直屬管理職能的下屬每季績效考核通過情況做出相應加（減）分進行計分考核，該權重比例占40%。

　�、剖歉鶕�(jù)被考核人的年度工作述職情況由上級領導層做出相應加（減）分進行計分考核，該權重比例占20%。

　�、歉鶕�(jù)領導能力、同事評價、工作安排等方面進行考核，具體可按《人員年度績效考核表》�？己巳藨诳己酥芷趦�(nèi)及時收集被考核人管理能力、部門配合等信息，作為考核加減分的依據(jù)。

　　八、績效系數(shù)：

　　1、月度系數(shù)

　　2、季度系數(shù)

　　3、年度系數(shù)

　　說明：績效工資基準是按《薪酬管理制度》個人崗位績效金額確立。

　　九、考核程序：

　　1、次月2號相關人員將需要填寫的績效考核表提交至總經(jīng)辦。

　　2、考核領導小組成員將對公司人員進行考核，其結(jié)果在于5號會轉(zhuǎn)至行人事部。

　　3、行政人事部需在8號之前依據(jù)考核辦法，匯總考核對象總分，并上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理審批后交由財務部兌現(xiàn)績效工資。