員工績效考核實施細則
員工績效考核實施細則1
以設計師季度評級目標產(chǎn)值為依據(jù)，為了充分發(fā)揮薪酬績效考核的激勵作用，促進各部門設計師按時按質(zhì)完成公司制定的目標，特制定本薪酬考核制度。
一、本制度適用范圍：
本制度適用于分公司各設計分部設計師。
二、薪酬績效考核周期：
本考核以月度為單位進行績效考核。
三、設計師薪酬結構：
基礎績效工資+業(yè)績提成（工程、主材、設計費）+獎金
四、設計師月度考核目標產(chǎn)值：
依據(jù)集團下達給分部的月度產(chǎn)值總?cè)蝿�，結合分部的設計師人員結構現(xiàn)狀制定月度考核目標產(chǎn)值標準。
五、月度目標產(chǎn)值考核指標計算規(guī)則：
1、基礎工程以當月實際合同額加上月實際發(fā)生的'增減項為準。
2、主材銷售以客戶已簽定主材定單并交納全款的實際銷售額加上月退補貨實際金額為準，定金及預付款不計入主材銷售額。
六、考核辦法：
1、設計師工程績效工資按當月完成比例發(fā)放，當月未簽單的取消工程績效
工資及工作質(zhì)量考核工資，連續(xù)二個月基礎工程產(chǎn)值未達到80%的第二個月下調(diào)一級。連續(xù)二個月未簽單的視情況按停單學習處理，合格后重新上崗或按離職處理，第二個月無工資。主材績效工資按實際完成比例發(fā)放，連續(xù)二個月未完成主材銷售指標80%的按停單學習主材知識處理，合格后重新上崗。工作質(zhì)量考核工資按實際考核結果發(fā)放，連續(xù)二個月工作質(zhì)量考核平均未達到80分的按停單學習相關制度及規(guī)范處理，合格后重新上崗。
2、基礎工程及主材提成的方案暫時不做調(diào)整。
3、未按公司規(guī)定辦理開工日期變更單的罰款100元。
4、未按公司規(guī)定辦理增減項變更單的罰款200元。
5、因設計變更未及時補充圖紙的罰款50元。
6、因設計師圖紙、報價問題，后期服務不到位、不及時，沒有貫徹落實公司各項規(guī)章制度等問題造成的客戶投訴，經(jīng)客戶工作部查實后視為有效投訴，處罰200元。重大投訴處以500元—3000元的處罰。
7、因設計師責任造成的經(jīng)濟損失由設計師承擔，由設計師責任造成的客戶退單按合同額的35%承擔公司損失。
8、各設計分部上報客戶表揚時需同時上交見證性資料，并且通過客戶工作部回訪核實后視為有效表揚進行獎勵。
9、新入職設計師入職當月不參與考核。
員工績效考核實施細則2
為認真落實《企業(yè)績效管理制度》，抓好績效管理，提高員工整體工作績效，促進企業(yè)發(fā)展，制定本實施細則。
一、考核范圍
常州商業(yè)大廈所有員工都必須進行考核，考核結果與個人績效工資掛鉤。
二、考核類別
所有員工考核均分為常規(guī)考核、績效考核兩部分。
1、常規(guī)考核
常規(guī)考核是對員工每月遵章守紀、文明辦公、工作作風、辦事效率等情況的考核。凡因常規(guī)考核扣分或病事假等原因扣減工資，不受保底工資限制。（附《職能部門常規(guī)考核表》、《銷售部門常規(guī)考核表》）
2、績效考核
績效考核指對員工履行崗位工作職責和實現(xiàn)工作目標情況的考核�？冃Э己朔衷露瓤己撕湍甓瓤己�。
（1）月度考核：結合每月工作計劃進行考核，結果與個人績效工資掛鉤。
�。�2）年度考核：結合崗位適應性測評進行考核，作為崗位變動依據(jù)。
三、常規(guī)考核的組織實施
1、職能管理部門的'常規(guī)考核，由人力資源部考核管理員負責制訂考核內(nèi)容，設
計考核程序，接受考核申訴，保存考核資料。各職能部門內(nèi)勤兼常規(guī)考核員對本部門員工進行常規(guī)考核，并接受考核管理員的考核和監(jiān)督指導。
職能管理部門包括：總經(jīng)理、行政總監(jiān)、運營總監(jiān)、財務總監(jiān)、辦公室、人力資源部、市場開發(fā)部、企劃營銷部、系統(tǒng)管理部、后勤保障部、現(xiàn)場管理部、財務部、審計部。
2、銷售部門的常規(guī)考核，由現(xiàn)場管理部現(xiàn)場管理員負責制訂考核內(nèi)容，設計考核程序，匯總分析考核結果，接受考核申訴，保存考核資料。考核結果次月5日前報人力資源部。各銷售部門助理兼常規(guī)考核員對本部門員工進行常規(guī)考核，并接受現(xiàn)場管理員的考核和監(jiān)督指導。
銷售部門包括：鞋帽商場、首飾部、化妝部、女一部、女二部、男裝部、運動休閑部、文化部、家電總公司、鱷魚專賣店。依仕丹參照執(zhí)行。
四、績效考核的組織實施
1、績效考核實行分層負責制，一般由直接上級對下屬進行考核。
2、員工與直接上級在充分溝通基礎上明確考核期間績效指標與評價標準，報人力資源部備案。
�。�1）企業(yè)績效指標由董事會與總經(jīng)理討論決定，與總經(jīng)理的績效結果掛鉤。
�。�2）總監(jiān)的績效指標由總經(jīng)理與總監(jiān)討論決定。
�。�3）部門績效指標由總經(jīng)理會同總監(jiān)與各部門經(jīng)理討論決定。
（4）各崗位績效指標由部門經(jīng)理與工作人員討論決定，后勤人員績效指標由班組長與后勤人員討論決定，營業(yè)員績效指標由柜長與營業(yè)員討論決定。
3、每月2日前，各部門經(jīng)理按照部門工作職責和工作目標，與分管總監(jiān)溝通確
定部門績效目標與考核標準，填寫《部門月度績效考核表》（附表三）；在此基礎上，各崗位人員根據(jù)崗位職責與直接上級溝通確定績效目標與考核標準，填寫《崗位月度績效考核表》（附表四），每月5日前報人力資源部審核。
4、各銷售部門經(jīng)理、助理、柜長、營業(yè)員等，原則上同崗位績效指標項目要素相一致。
五、績效溝通與反饋
1、每月末，各級主管與直接下級進行績效溝通面談，在《部門月度績效考核表》和《崗位月度績效考核表》上考評打分，經(jīng)考評者與被考評者簽字確認后，將所有《績效考核表》于次月5日前匯總至人力資源部，作為績效工資發(fā)放依據(jù)。
2、每次溝通，直接上級有義務明確指出下屬的優(yōu)勢和不足，進行指導幫助。對員工反映需培訓的知識技能，作為培訓需求向人力資源部提出。
3、部門或員工對常規(guī)考核和績效考核結果有異議，可越級申訴或向人力資源部提出疑問并申請復議。
六、年度績效考核
1、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營計劃，各部門經(jīng)理每年元月在與總經(jīng)理、分管總監(jiān)溝通的基礎上擬定年度工作計劃和績效目標。崗位人員在與直接上級溝通的基礎上擬定個人年度工作計劃和績效目標。計劃目標每年2月15日前交人力資源部存檔。
2、助理以下人員年度考核由自評、直接上級與部門經(jīng)理評價組成，助理以上（含助理）人員年度考核由自評、部門經(jīng)理、人力資源部評價組成。
3、年度考核合格作為繼續(xù)聘用原崗位的必要條件。
七、其他
員工內(nèi)部崗位調(diào)動時，必須由直接上級于員工調(diào)動后10日內(nèi)按年度標準進行在崗期間績效綜合考評，考評結果報人力資源部。銷售人員調(diào)動，由直接上級按比例核算各項指標完成情況，部門經(jīng)理提出考核意見后報人力資源部。
員工績效考核實施細則3
第一條目的
1、為公平、公正、科學地評價管理人員工作績效，完善激勵與約束機制，充分調(diào)動管理人員的工作積極性，合理配置人力資源，有效促進工作績效改進。
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善部門考評體系，更好地指引部門開展考評工作。第二條原則
嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核結果。第三條適用范圍
本辦法適用于本部門全體管理人員（含中層管理人員與一般管理人員）。
第二章考核體系
第四條考核內(nèi)容
1、工作業(yè)績考核（占80%）：分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指管理人員月（季)度工作計劃中的工作內(nèi)容（包含臨時增加的計劃外工作），專項工作考核根據(jù)管理人員月(季）度工作計劃或臨時工作計劃完成的進度、質(zhì)量及完成率等進行綜合評價。
日常工作是指每月(季)例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進度及相關指標達成情況進行考核。由于本部門各崗位工作性質(zhì)的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重將結合各崗位工作要求
2及實際工作情況進行劃分。
2、工作能力和態(tài)度考核（占20%）：考核管理人員為達到工作目標所需的各項知識、技能以及管理人員的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應能力等；
3、加分項：考核管理人員創(chuàng)新、自主學習、特殊貢獻等方面，符合公司獎勵規(guī)定，獲得公司表彰及書面認可的給予加分。如：通報表揚、記小功、記大功。
4、減分項：違反公司勞動紀律及規(guī)章制度，受到處罰的，在該人員受處罰月(季)度內(nèi)給予考核扣分。
此處“違反公司勞動紀律”特指：如遲到、早退、脫崗、違規(guī)請假、未按規(guī)定使用穿戴勞保用品、違規(guī)駕駛等情節(jié)較輕的違紀行為，且未達到員工獎懲條例規(guī)定處罰條件的。加、減分項分別依據(jù)公司《員工獎懲條例》規(guī)定對照評分。
5、考核分值組成情況表。月(季)度考核
考核內(nèi)容權重
綜合考核得分
工作業(yè)績
專項工作兩項比例將根據(jù)各崗位工作要求及實際工作情況進行劃分，但總和為70分不變。
得分=工作業(yè)績+工作能力和態(tài)度+加分項-減分項
日常工作
工作能力和態(tài)度
30分加分項—減分項
年度考核
年度考核得分取考核年度12個月考核成績之總和。得分計算方法如下：年度考核得分=考核年度內(nèi)每月考核成績某12第五條考核方式
本部門考核以各被考核人員每月工作實施計劃為基礎，依據(jù)考核標準
3對照進行逐項打分，采取三級考核的`方式進行評分：
1、部門經(jīng)理：先自評，考核季度下屬管理人員平均成績作為二級考核成績（計算方法：二級得分=直接下屬管理人員考核季度成績總和÷下屬管理人員人數(shù)，屬一般管理人員者，考核季度成績?nèi)≡摷径?個月的平均成績），再由部門主管（指公司級領導）考核，自評與二級考核評分作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結果。
2、部門副經(jīng)理：先自評，后由直接主管（指部門經(jīng)理）評分作為二級考核成績，最后由部門主管（指公司級領導）考核，自評與二級考核評分作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結果。
3、一般管理人員：先自評，后由部門副經(jīng)理或經(jīng)理評分作為二級考核成績，最后由部門主管（指部門經(jīng)理）考核，自評與二級考核評分作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結果。第六條考核評分標準
根據(jù)本部門各崗位管理人員工作性質(zhì)、分工的不同以及所占權重比例，分別制定評分標準，詳情請見《管理人員績效考核評分標準》（附表4）。
第七條考核周期
根據(jù)公司《員工績效考核實施辦法》要求，一般管理人員每月考核一次，部門正、副經(jīng)理每季度考核一次；以年度考核時間：當年的11月1日至次年的10月31日為基準，進行月、季度考核，季度考核從當年的11月開始計，每3個月為一個季度。
為提高績效考核的透明度，每月、每季度或每年度公布考核結果的時間為：每月5日前公布上月度考核結果，每年的2、5、8、11月份的5日前公布上季度考核結果，每年12月15日公布上年度考核結果。
第八條考核檔案管理。
考核結果由本部門自行存檔，并復印一份送財務核算績效工資及獎金�？己藱n案的保存期為兩年。
員工績效考核實施細則4
1. 績效計劃：每季度結束前3個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效計劃會議，與各部門面談溝通填寫《部門目標管理計分卡》，確定考核指標的目標值和權重，制訂具體工作任務計劃；各部門經(jīng)理根據(jù)《部門目標管理計分卡》與本部門員工在每季度結束前一個工作日溝通填寫《工作任務考核表》。
2. 績效考核的啟動：下季度的第1個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效考核動員會，宣布上季度績效考核工作正式開始。
3. 分發(fā)《部門目標管理計分卡》：績效考核動員會結束后，人力資源部向作為考核人的各部門直接上級發(fā)放《部門目標管理計分卡》。
4. 提供考核信息：考核開始后第1個工作日到第6個工作日，人力資源部負責組織可提供指標所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數(shù)據(jù)。
5. 部門目標責任制考核：考核開始后第2個工作日，考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項指標的評分標準，對《部門目標管理計分卡》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。
6. 回收《部門目標管理計分卡》：考核開始后第3個工作日10：00之前，考核人應將所屬全部被考核人（部門經(jīng)理）的《部門目標管理計分卡》、提交人力資源部。
7. 部門考核結果的統(tǒng)計處理：人力資源部對《部門目標管理計分卡》中的數(shù)據(jù)進行審核、統(tǒng)計，并填寫《部門目標管理計分卡》匯總表，處理完畢，人力資源部在考核開始后第4個工作日9：00之前將《部門目標管理計分卡》匯總表以及有關的原始表單提交總經(jīng)理。
8. 部門目標責任制考核結果的審批：總經(jīng)理對《部門目標管理計分卡》匯總表進行審批，并在考核開始后第4個工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。
9. 部門目標責任制考核結果的.反饋：人力資源部在考核開始后第5個工作日10：00之前將部門經(jīng)濟責任制考核結果反饋給各部門。
10. 被考核人（部門內(nèi)員工）自評：考核開始后第5個工作日，績效考核方案部門經(jīng)理向部門內(nèi)員工反饋部門經(jīng)濟責任制考核結果及部門（本人）的考核結果，被考核人（部門內(nèi)員工）填寫《工作任務考核表》中應由被考核人填寫的部分，完成自評。
11. 部門內(nèi)員工的績效考核：考核開始后第5到第6個工作日，考核人（部門經(jīng)理及主管）在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評之后提交的《工作任務考核表》，與被考核人充分溝通之后，根據(jù)考核說明，參照本部門的考核結果，對《工作任務考核表》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。
12. 回收《工作任務考核表》：考核開始后第6個工作日12：00之前，薪酬設計方案部門經(jīng)理應將所屬全部被考核人的《工作任務考核表》提交人力資源部。
13. 《工作任務考核表》間接上級評分：人力資源部將回收的《工作任務考核表》傳遞給相應的分管副總，由分管副總對《工作任務考核表》進行打分，分管副總在第7個工作日12：00之前將《工作任務考核匯總表》反饋給人力資源部。
14. 部門內(nèi)員工的考核結果的統(tǒng)計處理：人力資源部對全公司《工作任務考核表》中的數(shù)據(jù)進行加權、統(tǒng)計、確定等級，并填寫《工作任務考核匯總表》，并在第8個工作日12：00之前將《工作任務考核匯總表》提交總經(jīng)理。
15. 部門內(nèi)員工的考核結果的審批：總經(jīng)理對《工作任務考核匯總表》進行審批，并在考核開始后第7個工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。
16. 公布考核結果：考核開始后第9個工作日，人力資源部在公司公告板及內(nèi)部網(wǎng)絡上公布季度績效考核分數(shù)、等級。
員工績效考核實施細則5
一、目的
為有效推動部門員工各項工作，通過績效管理讓員工有計劃、按規(guī)定、保質(zhì)保量完成工作，人力資源部建立了部門員工績效考核實施細則，部門可參照執(zhí)行。
二、遵循原則
嚴格遵循“公平、公正、公開、科學合理”的原則，真實、有效反映被考核人員的實際情況，避免因個人或其它主觀因素影響最終考核結果。
三、適用范圍
適用于各部門對主管及以下人員的考核四、考核內(nèi)容組成
1、通用考核（占比20%）：主要考核公司規(guī)章制度遵守情況
出勤狀況、工作態(tài)度、團隊精神等內(nèi)容（詳見附一：績效考核表），通用考核內(nèi)容每月相對固定不變。
2、工作任務考核（80%）：主要考核員工月度工作計劃完成情況，對工作計劃中主要內(nèi)容完成進度、質(zhì)量及完成率進行考核。
五、考核周期
部門考核為一月考核一次。
六、考核分值
考核總分100分，其中通用考核占20%，工作任務考核占80%。
七、考核方式
部門考核采用逐級考核的方式，如經(jīng)理對主管考核，主管對基礎員工考核。若無上級主管，直接由經(jīng)理考核。
八、工作任務考核操作流程
1、制定月度工作計劃。
部門一般員工每月30日前制定好個人下月月度工作計劃并提交給部門主管（無上級主管的，直接提交經(jīng)理），主管審核月度計劃是否全面完整并適當修改。主管的工作計劃須提交經(jīng)理。
2、工作計劃轉(zhuǎn)化為可考核的目標。
主管（或經(jīng)理）將員工工作計劃內(nèi)容進行定量或定性，并根據(jù)每
條計劃內(nèi)容的重要程度配比一定的分數(shù)，填寫評分標準，添加到《績效考核表》
3、考核目標確定并備案
部門員工考核目標確定后，部門將《績效考核表》考核信息反饋給員工，并提交一份給人力資源部備案。
4、執(zhí)行考核
每月5日前，主管（或經(jīng)理）依據(jù)《績效考核表》內(nèi)容對員工上月表現(xiàn)進行考核并評分，經(jīng)理直接考核主管，主管考核一般員工。
5、績效申訴
如被考核人員對考核結果有異議，可向直屬主管領導提出，直屬主管應及時給予答復。若被考核人員對直屬主管的答復仍有異議，由直屬主管將被考核人的.異議再向上級領導申報，上級領導及時給予答復。6.考核公示
對本部門員工的得分情況
進行公示7.績效面談
7.1部門針對績效考核業(yè)績不佳的人員應進行績效面談，面談由被考核人員的直屬上級進行，績效面談結果應存入員工績效考核檔案中。
7.2考核面談需貫穿于考核的全過程，通過面談達到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，并對下一階段工作的期望達成一致意見。
7.3部門主管應指導績效考核結果為60分以下的人員編制績效改進計劃，并監(jiān)督執(zhí)行
8、考核存檔
考核檔案原件部門自行存檔，建立績效考核檔案，并復印一份送人力資源部，績效考核檔案的保存期為3年。
九、考核獎勵
部門員工的月度考核與年終獎進行掛鉤，個人年終考核成績?yōu)槿暝露瓤己说钠骄�，即年度考核得�?當年度所有月份考核分值總和/考核月份。
十、附表
員工績效考核實施細則6
近年來，越來越多的煤炭企業(yè)實施了多元化和規(guī)模擴張的發(fā)展戰(zhàn)略，由過去單一的煤炭生產(chǎn)礦井向跨行業(yè)、跨區(qū)域、多種所有制結構并存、多元化發(fā)展的現(xiàn)代化的綜合性企業(yè)轉(zhuǎn)變。如何實現(xiàn)對下屬企業(yè)及工作業(yè)績的公正、公平評價，構建科學合理的薪酬體系，調(diào)動企業(yè)所有員工積極性，成為企業(yè)關注的重點和難點問題，實施多元績效薪酬制度是破解這一難題的有效手段。
一、實施多元績效薪酬制度的背景
自20世億80年代后期以來，煤炭企業(yè)的薪酬制度先后實行了等級工資、單純計件工資、內(nèi)部承包、崗位技能工資等多種形式的“工效掛鉤”內(nèi)部分配形式，在由計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌過程中，在貫徹按勞分配、兼顧公平的分配原則，調(diào)動員工工作積極性和主觀能動性方面，發(fā)揮了積極的作用。但是，由于條件限制，上述工資制度也不同程度的存在著制約企業(yè)發(fā)展的弊端和不足。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、存在著內(nèi)部不公平現(xiàn)象。以往的薪酬制度，缺少科學、客觀的評價標準，缺乏系統(tǒng)的崗位分析，無法準確衡量員工的價值創(chuàng)造，權利與責任不能對等，無法實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平。
2、薪酬制度的激勵性不足。煤炭企業(yè)制定的各類薪酬制度中激勵性的薪酬所占的比例普遍偏低，只占到薪酬總額的10%到30%，激勵性不足，無法實現(xiàn)薪酬的激勵導向作用。
3、沒有形成多元化的薪酬體系。煤炭企業(yè)下屬的多元化發(fā)展企業(yè)，大多沿用原有的煤炭企業(yè)薪酬制度，未建立起與企業(yè)多元化發(fā)展相配套的多元化薪酬制度。
4、員工薪酬不能與企業(yè)整體效益掛鉤。以為薪酬制度的設計只注重了員工個人的，未能與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和經(jīng)濟效益掛鉤，也沒有與企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相結合，沒有建立起使企業(yè)與員工之間的互存同榮共損的利益關系。
二、實施多元績效薪酬制度的具體做法
多元績效薪酬制度，是混合所有制企業(yè)針對企業(yè)中不同的單元和員工個體在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，所產(chǎn)生出來的業(yè)績，應用科學的定性和定量方法，進行考核和評價，用考核和評價結果對生產(chǎn)經(jīng)營過程進行有效調(diào)整和判斷員工與其崗位要求的適應程度，并與薪酬、選拔、聘用、晉升、培訓等掛鉤，使員工的責權利明確，績效決定報酬，激勵員工士氣，提高員工工作效率效率，最終實現(xiàn)企業(yè)目標�？冃匠晔墙⒃诳冃Э己嘶A上的，績效考核是實行績效薪酬的關鍵。
（一）科學合理設計，構建多元績效考核體系
1、高層管理人員。推行年薪制考核，分為基薪和績效薪兩部分�；礁鶕�(jù)企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營難度等因素確定，績效薪按照行業(yè)性質(zhì)、分管范圍不同設定不同指標，年度考核兌現(xiàn)，權利與義務對等，收益與風險匹配，激勵與約束統(tǒng)一。
2、部室人員。根據(jù)部室職責確定工作任務、工作目標、日常管理和部室建設等考核內(nèi)容。部室實行定崗定員，工資總額執(zhí)行核定總額。其中：部室正職月度工資由固定工資和績效工資兩部分組成，分別占月度工資基數(shù)的40%、60%，其中：績效工資根據(jù)績效考核得分浮動兌現(xiàn)；部室副職及一般人員，由各部室根據(jù)單位的績效考核分配辦法和本部室內(nèi)部崗位職責及工作標準，制定績效考核進行考核。
3、區(qū)隊、車間及負責人考核。對區(qū)隊和車間的考核，根據(jù)生產(chǎn)任務、安全、質(zhì)量、成本費用等內(nèi)容進行。正職考核：根據(jù)本單位的主要工作性質(zhì)來確定考核指標，以工作任務目標的完成情況即工作量作為主要指標，同時聯(lián)責工作態(tài)度、工作能力等輔助指標。工資由固定和績效兩大部分構成，分別占工資基數(shù)的40%、60%，績效工資根據(jù)績效考核得分浮動兌現(xiàn)。副職及工程技術人員的考核：根據(jù)單位制定的績效考核辦法和內(nèi)部崗位職責和崗位工作標準制定績效考核實施細則進行考核。副職月度工資執(zhí)行正職工資的一定系數(shù)。班組長考核：根據(jù)其工作職責和內(nèi)部實際制定績效考核實施細則，工資與所轄班組掛鉤。
4、工人的考核。采掘工人，實行“以質(zhì)計量，按量計分”，結合綜合評價進行綜合計分，綜合評價主要包括安全、技術熟練程度、工作態(tài)度、工作質(zhì)量等內(nèi)容，綜合計分后以分計資。輔助工人，中實行間接計件的，按照不同崗位、不同服務對象和崗位職責分別制定考核內(nèi)容，同時聯(lián)責安全、工作態(tài)度、技能、工作質(zhì)量等輔助指標。地面工人，對于有量可計的，實行計件考核，無法直接計量的，按照服務質(zhì)量和崗位職責進行考核。
5、新建項目籌建人員的考核。新建項目籌建人員推行目標結構工資，收入與項目工程的形象進度完成情況掛鉤考核。
6、對企業(yè)營銷人員推行不定時工作制結構工資，收入與銷量和市場占有率等指標掛鉤考核。
7、對非煤企業(yè)在外部人才市場招聘的緊缺專業(yè)人才推行市場結構工資，薪酬水平與外部市場聯(lián)動，實現(xiàn)外部公平。
�。ǘ﹪栏窨己寺鋵崈冬F(xiàn)，健全多元績效考核保障體系
1、建立多元績效考核機構。根據(jù)企業(yè)管理層級，在各層級均設立相應的績效考核管理機構，負責本層級的績效考核管理工作，建立“縱到底、橫到邊”的多元績效考核體系。
2、健全績效考核管理制度。建立健全績效考核管理制度，確定考核規(guī)則，提高績效考核的的科學性和規(guī)范性。
3、加強績效考核綜合調(diào)控。一是嚴格控制人工成本投入與其他生產(chǎn)要素投入之間的比例關系，將人工成本所占原煤制造成本比例適當控制在30%—40%左右，實現(xiàn)生產(chǎn)力諸要素的合理配置；二是在勞動組織配置上，正確分析確定井上和井下之間，采掘直接產(chǎn)環(huán)節(jié)與輔助生產(chǎn)環(huán)節(jié)之間人員配置的合理比例，科學地進行勞動分工和協(xié)作，實現(xiàn)人、財、物的最佳結合；三是在內(nèi)部分配控制上，克服平均主義分配現(xiàn)象，堅持工資分配向井下生產(chǎn)一線和科研等重點崗位傾斜的'原則；四是對各單位考核指標采取動態(tài)管理，根據(jù)不同單位，不同經(jīng)營時期，制訂不同的考核指標，確�？己酥笜诉m度合理，既保障礦井的短期經(jīng)營效益，又兼顧礦井的長遠發(fā)展。
4、強化績效考核監(jiān)督檢查。制定嚴格的考核獎懲辦法，嚴格獎懲落實，保證績效考核的正常運行。
三、實施多元績效薪酬制度的顯著成效
1、實現(xiàn)了多層次人員的多角度激勵，克服了激勵作用的片面性問題。針對不同行業(yè)、不同崗位，建立科學合理的綜合評價指標體系，內(nèi)容涵蓋工作量、成本、工程質(zhì)量等各項內(nèi)容，實現(xiàn)了定性與定量的結合，達到定性的標準化，定量的數(shù)據(jù)化，能夠客觀、全面、公正的評價每一個員工的工作業(yè)績，體現(xiàn)員工的工作價值，從多角度激發(fā)了員工工作欲望和價值認同感。
2、實現(xiàn)了員工的責權利對等，解決了分配的內(nèi)部公平性問題。將員工個人收入與個人工作績效密切掛鉤，理順了工資收入與個人工作技能、責任、工作強度之間的關系，充分體現(xiàn)了責、權、利的有機結合，使不同部門之間或者同一個部門不同人之間，個人的薪酬水平真實反映崗位職責的區(qū)別和個人能力的大小，較好地解決了單位之間員工的內(nèi)部不公平現(xiàn)象，有效調(diào)動了員工的積極性和能動性。
3、實現(xiàn)了個人收入與企業(yè)效益的同步提高，解決了個人業(yè)績與企業(yè)效益脫節(jié)問題。個人收入與個人工作業(yè)績、企業(yè)整體效益掛鉤聯(lián)動，使企業(yè)與員工之間形成了互存同榮共損的利益關系，充分調(diào)動了員工的積極性、自覺性、創(chuàng)造性，促進了企業(yè)效益顯著提升。
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