一、績效管理實施過程中，管理者與員工應相互信任，激發(fā)員工工作積極性
　　
　　領導對員工的信任，能夠讓員工真切地感受到自身價值的存在，獲得努力工作的動力之源。“疑人不用，用人不疑”。管理者應當認識到員工有愿意工作并希望被認可的積極的一面，應當保護和激勵這種積極性，深入發(fā)掘員工工作潛能，切實提高員工工作績效。當員工出錯時，要及時提供指導，讓他們從錯誤中吸取教訓，讓員工意識到領導信任他們，相信他們愿意積極參與團隊的工作并希望有所建樹，而不是冷嘲熱諷。
　　在管理實踐中，緣于管理者不信任下屬而導致下屬不信任管理者的現象是非常普遍的，這將直接導致績效低下。管理者不信任員工主要由管理者個性多疑和下屬專業(yè)知識和技能局限造成。同事曾講過這樣一段自身經歷：他曾在生產車間干內操，一天夜班，他負責的產品質量出奇的好，抽樣產品質量指標合格且波動很小。清晨，忙碌了一個班的他想：這回肯定會受到表揚。可結果卻恰恰相反，領導看了質量結果后，非但沒說一句贊揚的話，卻要他檢討是怎樣作弊的。原來是近期，產品質量一直很不穩(wěn)定，質量的突然好轉讓領導不相信自已的下屬有能力做到。這件事情過后，他發(fā)誓再也不好好干了。至今談起來他仍耿耿于懷。可以想
　　象，這樣的管理者怎能讓員工提高工作積極性，又如何能夠提高績效。
　　
　　二、績效管理在程序上要做到民主、公正、公開
　　
　　在制定、實施管理制度時，應堅持民主、公正、公開的原則。如果一項決策給人以“程序上公正”的感覺，那么它就可能贏得員工的支持；如果決策是以損害組織利益為代價來滿足特殊群體的利益，則可能遭到員工的抵制。對各項管理規(guī)范首先要讓當事人參加討論，共同制定，對制定好的規(guī)范要向所有員工公開，并深入人心，只有這樣才可能保證管理的公正性。另外，在執(zhí)行過程中要堅持公平獎罰的原則，做到獎罰分明，切記“賞不可不平，罰不可不均”。
　　在管理實踐中，領導一言堂，員工敢怒不敢言時有發(fā)生。管理者對手下員工的獎懲有著相當大的話語權。尤其是在績效考核中，考評者往往會考慮被考評者的關系網絡、家庭背景等因素，被考評者占有資源的多少與考評結果往往呈正相關關系。這種獎罰不平不但會令規(guī)章制度難以貫徹執(zhí)行，還會使人心渙散，眾叛親離。談話中有位基層負責人曾提到：“xx是我單位領導的孩子，工作能力不強，表現也不好，但考核中我仍然不能把他排在最后，否則……。”這種連自己都覺得不妥的行為，其后果可想而知。
　　
　　三、績效管理在績效反饋與改進環(huán)節(jié)中要加強與員工的溝通
　　
　　溝通，是人與人之間的思想和信息的交換。溝通不暢的表現為：不善于與下屬打交道，對員工意見和建議的處理結果不理想等。溝通不暢的結果導致管理者無法更快地理解下屬并贏得下屬的信任和尊重，難以得到他人更多的協作與幫助，也就無法取得更好的業(yè)績。員工最關心的是與個人相關的物質利益和與個人相關的職業(yè)發(fā)展機會，而管理者更多地肩負促進企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的重大責任。因此，管理者需要既充分了解和傾聽不同員工個人的意見和想法，同時又要將企業(yè)的發(fā)展目標傳播給員工。通過溝通使員工充分理解，企業(yè)是員工個人利益實現的一個可信賴的支持平臺。對工作中業(yè)績不佳的原因坦誠的交換意見，并不斷尋求達成更高業(yè)績的方法，同時促使員工將個人目標和利益與企業(yè)目標和利益有機地結合起來，達到與企業(yè)共同發(fā)展的目的。
　　在管理實踐中，許多企業(yè)采取了開設總經理信箱、工會信箱、員工建議信箱，甚至采取定期接訪等措施，鼓勵下屬開誠布公地發(fā)表自己的意見。但員工參與程度很低，究其原因多是管理層并沒有認真對待各種渠道中提出的建議和意見。對員工意見和建議沒有反饋結果，如石沉大海。這種結果，使員工感到由下向上的溝通渠道不過是擺設而已，管理層沒有誠意。近幾年，我們通過定期召開職工工作專題例會，征集職工意見和建議，由領導班子集體研究并及時給予答復，再由各部門根據答復意見，按照責任落實和分工要求，將各項工作落到實處，這種溝通方式得到了職工認可，取得了較好效果。
　　
　　四、績效管理在激勵方式上，要重獎勵輕懲罰
　　
　　激勵是指激發(fā)員工的工作動機，調動員工的積極性和創(chuàng)造性，實現績效目標。激勵對人的能力的發(fā)揮有極大的促進作用，通過建立高效的激勵機制可以充分挖掘職工的潛能。受重視、被關懷，是每個員工內在的特殊動機和需求。因此，可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。“重獎勵輕懲罰”就是以人為本，從職工的實際需要出發(fā)，多采用表揚、加薪等“正面”激勵，創(chuàng)設滿足職工各種需要的條件，調動其積極性、主動性，激發(fā)職工的潛能，使之與物質資源達到最佳整合，促進績效。
　　但在管理實踐中，扣薪酬往往是企業(yè)管理者最常用的方法。在有關激勵的諸多方法中，扣薪酬、炒魷魚等被認為是“負面”激勵。“負面”激勵完全依賴懲罰，用嚴厲手段保證員工遵守企業(yè)準則。“負面”激勵雖然有時候也能起到重要作用，但實施這類激勵手段風險是很大的，如果把握不好“度”，不但起不到激勵的作用，說不定還會適得其反，使管理者與員工形成兩個對立面，不利于績效提高。另外，“負面”激勵能實現的也就是讓人照章行事而已，你可以通過懲罰讓人服從，但卻無法通過懲罰讓他們敬業(yè)。
　　管理實踐中有一個行之有效的激勵原則——“使功不如使過”。它啟示人們：由感恩心激發(fā)出的忠誠遠勝于由物質利益激發(fā)起的忠誠。一個管理者若能寬以容人，舉賢薦能，不斷激發(fā)下屬的感恩心，他的周圍必定會人才濟濟，優(yōu)勢互補，成就一番事業(yè)。現代管理者除了要時刻提醒自己“攻人之過勿太嚴”外，還應營造出一種“寬容失敗”的和諧氛圍。在當前創(chuàng)新越來越難、風險越來越高之時，要想贏得員工的認同與擁戴，卓越的管理者應該具有寬容失敗的雅量。凡是員工認為正確的，就放手去干；如果出了錯，員工就會得到教訓，只要不再犯同樣的錯誤就行。把“寬容失敗”置于績效管理之中，創(chuàng)造一個允許人犯錯誤，并從錯誤和失敗中不斷成長的環(huán)境，激發(fā)人們的挑戰(zhàn)精神和戰(zhàn)勝各種困難的勇氣。把失敗變作鋪路石，永葆員工創(chuàng)新的激情。
　　績效管理的重要職能是尋找產生更高績效的驅動因素，指導員工產生更高的績效。在績效管理中應努力創(chuàng)設出一種奮發(fā)、進取、平等的和諧氛圍，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體。倡導企業(yè)員工通過充分正確發(fā)揮其能力，為企業(yè)多做貢獻，實現個人的社會價值，真正實現“個人價值與企業(yè)績效共提高”、“員工與企業(yè)同成長”。