1 績效管理正確理念的提出
通俗來講，績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對個體和群體的行為表現(xiàn)、工作業(yè)績以及綜合素質(zhì)的全而監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程，實質(zhì)上是上級與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題持續(xù)進(jìn)行溝通的過程�？冃Ч芾聿皇菃为�(dú)的理論或?qū)嵺`，它應(yīng)當(dāng)是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個非常重要的有機(jī)組成部分。不管企業(yè)大小，經(jīng)理主管等管理者的本質(zhì)任務(wù)就是：制定績效目標(biāo)、追蹤工作進(jìn)展、實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)。
績效考核是推動這一過程順利進(jìn)行的執(zhí)行工具。通過績效考核，可收集多方面的管理資源和信息，幫助管理者做出正確的判斷。持續(xù)的績效考核可以幫助員工正確認(rèn)識自己的優(yōu)勢和不足，提高績效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，從而使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展。實際上，績效管理是所有人的工作，高層管理者需要通過績效管理來實施戰(zhàn)略，達(dá)成公司目標(biāo)，中層管理者通過績效管理來更好地完成部門任務(wù)，對個人來說，績效管理有助于達(dá)成工作目標(biāo)，提高個人績效，培養(yǎng)職業(yè)發(fā)展?jié)撃艿取？傊�，績效管理是組織中所有人的任務(wù)，人力資源部門只是恰好負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)它而已，正如質(zhì)量管理部門協(xié)調(diào)產(chǎn)品質(zhì)量一樣�？冃Ч芾戆ㄋ膫�環(huán)節(jié)，即計劃、執(zhí)行、評估與反饋。績效管理過程通常從計劃與設(shè)定目標(biāo)開始：績效執(zhí)行環(huán)節(jié)又稱輔導(dǎo)，它涵蓋員工工作、執(zhí)行任務(wù)的整個過程；評估環(huán)節(jié)也就是對員工的績效進(jìn)行評估；最后一個環(huán)節(jié)是反饋，也就是將評估結(jié)果應(yīng)用于薪酬分配、職位變動人力資源開發(fā)、員工個人職業(yè)生涯發(fā)展等。這四個環(huán)節(jié)中，績效評估環(huán)節(jié)是績效管理中最為明顯的環(huán)節(jié)，它的失效會導(dǎo)致整個績效管理失敗。
2 如何正確實施績效管理
首先，要正確理解倆效管理的真諦。它是戰(zhàn)略執(zhí)行工具，是目標(biāo)管理的一個方法。缺乏對績效管理的意義和價值的全面正確認(rèn)識，很容易將它看成頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳、就事論事的工具。這樣的后果是員工對它的截頭去尾的片面理解。我們知道，企業(yè)的使命和遠(yuǎn)景，如果不能轉(zhuǎn)化為日常的具體目標(biāo)，就很容易變?yōu)橘N在墻上、掛在嘴上、寫在紙上的條條框框，失去激勵員工的價值。通過績效管理中的目標(biāo)體系，將遠(yuǎn)景和員工的日常工作緊密聯(lián)系起來，并通過各類臨近指標(biāo)，隨時了解公司的戰(zhàn)略執(zhí)行情況。公司的目標(biāo)體系，不是用來控制員工，而是用來激勵員工。它是凝聚員工激情的力量。公司的遠(yuǎn)景象燈塔一樣指導(dǎo)員工的發(fā)展方向。讓員工因目標(biāo)而行動，因目標(biāo)而自信，通過目標(biāo)體系，使員工認(rèn)識到，自己的日常工作與公司的遠(yuǎn)大目標(biāo)休戚相關(guān)，使員工感覺到自己的工作意義和價值，從而激發(fā)員工的成就感和使命感，這種感覺轉(zhuǎn)化為實際行動后，他們往往會更自覺主動的做好自己的本職工作。
其次，要把立足點(diǎn)放在最大限度地激發(fā)員工的工作熱情。順應(yīng)績效管理的真諦，我們自然而然的得出"以人為本"的管理理念是推廣績效管理的前提。公司的遠(yuǎn)景能否轉(zhuǎn)化為員工心中的燈塔，公司的計劃能否轉(zhuǎn)化為員工日常的工作目標(biāo)，關(guān)鍵在于它們能否調(diào)動員工的積極性，而主管的主要職責(zé)不是監(jiān)督員工的行為而是創(chuàng)造一個催人奮進(jìn)，和諧的工作環(huán)境，創(chuàng)造一種個人需要與公司管理目標(biāo)相到統(tǒng)一，最大限度激勵士氣的環(huán)境。這就需要管理者重新思考企業(yè)與員工之間的定位。上下級之間本著人格上平等、尊重、依賴，工作上相互理解、支持，上級為下級提供服務(wù)、資源、信息等，下級對上級和自己的目標(biāo)提供承諾、責(zé)任、熱情、主動等，達(dá)到"上下同欲者勝"的思想境界。秉承這種管理理念，實施績效管理的具體方法也就很明確。那就是參與、共識、溝通、反饋、宣傳、協(xié)調(diào)、信任、激勵。公司落實戰(zhàn)略目標(biāo)的過程就是員工參與共同制定的過程。員工參與共同制定才會產(chǎn)生責(zé)任感，才會產(chǎn)生內(nèi)在承諾，而不是依靠行政命令的服從，在執(zhí)行過程中需要隨時保持溝通和反饋，了解目標(biāo)的執(zhí)行狀況，隨時提供各種資源支持，總結(jié)推廣良好的經(jīng)驗，解決過程中遇到的各種問題和障礙，對員工給予必要的幫助和關(guān)心，激發(fā)員工的信心和斗志，保證各個部門、各個長遠(yuǎn)期目標(biāo)協(xié)調(diào)平衡發(fā)展，這樣一來，績效管理的過程就變成一個增強(qiáng)共識、凝聚人心、促進(jìn)溝通、能力提升的過程。
第三，要積極開展"對話"解決績效管理中存在的問題。業(yè)界普遍共識的觀點(diǎn)認(rèn)為績效管理的癥結(jié)在于缺乏溝通，溝通不暢，走過場，形式主義，表面文章。熟悉績效管理的人都知道，績效管理是個難題，經(jīng)理和員工都比較回避這一過程。對經(jīng)理來說，這一過程簡直就是危情時刻，痛苦的回憶，沒有人愿意把績效考核的結(jié)果擺到桌面上來討論，因為這會給自己帶來麻煩。從績效管理的流程上看，績效溝通是串聯(lián)整個績效管理過程的重要環(huán)節(jié)，它貫穿于整個過程的始終，在其系統(tǒng)中的任何一個環(huán)節(jié)都發(fā)揮重要的作用，離開了溝通，經(jīng)理任何的單方面決定都將影響員工的工作熱情，影響績效管理的進(jìn)程，降低績效管理體系效用的發(fā)揮。也就是說，績效管理的整個過程都是在經(jīng)理和員工的溝通與對話中完成的，可以說是績效溝通決定了績效管理的進(jìn)程，決定了績效管理是朝良性還是惡性方向發(fā)展。沒有了溝通與對話，績效管理不不能稱其為績效管理，也不能到達(dá)基本應(yīng)該達(dá)到的效果，必將淪為"雞肋"的下場。由于模式或體制的原因，企業(yè)的績效管理多是經(jīng)理對員工做某事，比如懲罰、降薪、降職、解雇。也正因為如此，決定了經(jīng)理不可能做好績效溝通，如果非做不可的話，至多也只是一個形式，蜻蜓點(diǎn)水式，要么不切題，要么打馬虎眼，應(yīng)付了事，之所以出現(xiàn)這樣的問題，既有觀念的問題，也有方法的問題。但更多是方法的問題，很多工作沒有做好并非經(jīng)理和員工的錯誤，流程性東西的限制作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出人們的想象，如果沒有一個完善的流程，沒有一套正確的運(yùn)作方法，績效管理注定是歸于失敗。所以，為了使績效管理在正常的軌道上正常運(yùn)行，真正發(fā)揮其綜合效應(yīng)，就必須做好經(jīng)理與員工的績效對話，讓績效對話成為經(jīng)理的習(xí)慣，用對話解決問題，使績效管理落到實處。經(jīng)理與員工之間的對話與互動，使問題在經(jīng)理和員工的對話溝通中逐步得到澄清和解決，使績效管理為企業(yè)核心競爭力的提升，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
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