知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，使得企業(yè)的生存方式和管理模式發(fā)生了深刻的變革，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)轉(zhuǎn)向知識(shí)和科技。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，作為知識(shí)的載體，知識(shí)型員工扮演著關(guān)鍵的作用。因此，分析知識(shí)型員工的績(jī)效特征，對(duì)知識(shí)型員工實(shí)施有效的績(jī)效管理，成為當(dāng)務(wù)之急。
　　一、知識(shí)型員工的含義及特征
　　管理大師彼得·德魯克將知識(shí)型員工描述為“那些掌握、運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。弗朗西斯·赫瑞比則認(rèn)為“知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們，他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。”知識(shí)型員工一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作的效率，另一方面他們本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力。
　　知識(shí)型員工與組織內(nèi)的一般員工相比，具有以下典型的特征：較強(qiáng)的自主性、較高的創(chuàng)造性、對(duì)權(quán)威的蔑視、工作過(guò)程難以監(jiān)督控制、強(qiáng)烈的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望、較高的流動(dòng)性等。這些特征決定了在對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)表現(xiàn)出不同于一般員工的績(jī)效特征。
　　二、知識(shí)型員工績(jī)效特征
　　1.績(jī)效行為難以監(jiān)控
　　一般員工的績(jī)效考評(píng)通常建立在工作規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的基礎(chǔ)上，對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)化的工作內(nèi)容便于進(jìn)行過(guò)程監(jiān)控，從而使得對(duì)工作過(guò)程的考評(píng)科學(xué)有據(jù)。而知識(shí)型員工創(chuàng)造性的工作特點(diǎn)決定了他們的工作一般重復(fù)程度較低，沒(méi)有確定的流程和步驟，不存在固定的工作規(guī)則，工作方式發(fā)生了根本性的變化。因此，其工作過(guò)程往往是無(wú)形的，這種非標(biāo)準(zhǔn)化的自主性強(qiáng)的工作內(nèi)容及非程序化的績(jī)效行為很難進(jìn)行過(guò)程上的監(jiān)控與考評(píng)。
　　2.績(jī)效成果難以衡量
　　由于知識(shí)型員工工作特點(diǎn)的特殊性，他們的工作主要是思維性活動(dòng)，勞動(dòng)過(guò)程往往是無(wú)形的，其績(jī)效結(jié)果的取得一般需要較長(zhǎng)的時(shí)間或經(jīng)歷一定的時(shí)間周期，有些工作甚至具有很大的不確定性，不會(huì)馬上產(chǎn)生效益。因此，工作成果在短期內(nèi)難以體現(xiàn)出來(lái)，更不易量化，這使傳統(tǒng)的基于行為和結(jié)果的績(jī)效評(píng)價(jià)體系受到了挑戰(zhàn)。
　　3.績(jī)效取得的團(tuán)隊(duì)合作性
　　知識(shí)的專業(yè)化，使得知識(shí)型員工價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)以分工與協(xié)作的形式進(jìn)行，因此，知識(shí)型員工的許多工作任務(wù)都是以團(tuán)隊(duì)的形式來(lái)完成的，勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和勞動(dòng)的結(jié)晶，其績(jī)效的取得更多依賴于團(tuán)隊(duì)的合作而非個(gè)人的力量。在知識(shí)型員工的工作團(tuán)隊(duì)中，雖然團(tuán)隊(duì)的工作業(yè)績(jī)和個(gè)體的努力密不可分，但團(tuán)隊(duì)合作的成果卻很難分割到每個(gè)人身上。因此，很難量化地界定出某個(gè)人貢獻(xiàn)了多少并以此為依據(jù)考評(píng)知識(shí)型員工的個(gè)人績(jī)效。
　　三、關(guān)于知識(shí)型員工績(jī)效管理的幾點(diǎn)思考
　　1.加強(qiáng)溝通，鼓勵(lì)參與
　　績(jī)效管理應(yīng)是一種雙向的交互過(guò)程。知識(shí)型員工績(jī)效指標(biāo)的確定應(yīng)該從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，按照企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)的邏輯順序，進(jìn)行逐級(jí)分解。管理者在制定績(jī)效指標(biāo)過(guò)程中，應(yīng)與每個(gè)知識(shí)型員工就目標(biāo)所涉及的主要工作與衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反復(fù)溝通協(xié)商，雙方達(dá)成一致后，這些工作和標(biāo)準(zhǔn)就成為績(jī)效評(píng)價(jià)的依據(jù)。對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)講，工作意愿是影響他們績(jī)效的最主要因素。用這種績(jī)效指標(biāo)指導(dǎo)知識(shí)型員工的績(jī)效行為，員工自身的能力與業(yè)績(jī)的發(fā)展就能與部門的目標(biāo)、企業(yè)的戰(zhàn)略緊密地結(jié)合起來(lái)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。
　　此外，由于知識(shí)型員工的工作自主性較高，他們要求及時(shí)了解工作過(guò)程的績(jī)效狀況，及時(shí)得到評(píng)估的反饋結(jié)果，以幫助他們改進(jìn)工作，提高自身的能力水平和業(yè)績(jī)。管理者應(yīng)鼓勵(lì)知識(shí)型員工參與績(jī)效反饋，使知識(shí)型員工可以有機(jī)會(huì)與管理者就績(jī)效考評(píng)結(jié)果做雙向溝通，對(duì)不客觀、不準(zhǔn)確的評(píng)估結(jié)果有一個(gè)申訴的機(jī)會(huì)，能夠及時(shí)進(jìn)行改正，管理者與員工之間主動(dòng)的、持續(xù)的溝通可以讓員工充分意識(shí)到他們存在的重要性，從而感覺(jué)到被肯定和尊重，滿足了知識(shí)型員工的自我尊重和自主管理的要求，有效地起到激勵(lì)作用。
　　2.個(gè)體考評(píng)與團(tuán)隊(duì)考評(píng)相結(jié)合
　　由于知識(shí)型員工在很多情況下是以團(tuán)隊(duì)合作的形式進(jìn)行工作的，這種工作特點(diǎn)決定了評(píng)價(jià)知識(shí)型員工時(shí)不能僅僅針對(duì)員工個(gè)人的工作，還應(yīng)該考評(píng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作狀況。如果只考慮個(gè)人績(jī)效指標(biāo)，則可能使員工只注重自身工作質(zhì)量和績(jī)效，缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神，協(xié)作程度差，這種情況將導(dǎo)致整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作效率低下，甚至于團(tuán)隊(duì)成員各自為戰(zhàn)，從而整體工作陷入混亂。因此在設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)時(shí)，一方面要考慮員工個(gè)人的工作行為和工作成果，另一方面要考慮所在工作團(tuán)隊(duì)的工作進(jìn)展、工作質(zhì)量和團(tuán)隊(duì)凝聚力等要素，注意個(gè)體指標(biāo)與團(tuán)隊(duì)指標(biāo)的融合及一致性。將團(tuán)隊(duì)指標(biāo)納入知識(shí)型員工的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，有利于提高員工的團(tuán)隊(duì)精神，鼓勵(lì)員工之間團(tuán)結(jié)協(xié)作，使團(tuán)隊(duì)能夠高質(zhì)高效地完成既定目標(biāo)。
　　3.績(jī)效成果與績(jī)效行為綜合考評(píng)
　　通常關(guān)注結(jié)果的績(jī)效考評(píng)以工作結(jié)果為導(dǎo)向，注重工作的最終業(yè)績(jī)，評(píng)估內(nèi)容主要集中在工作的實(shí)際產(chǎn)出；而關(guān)注過(guò)程的績(jī)效考評(píng)注重員工的工作態(tài)度和能力，評(píng)估內(nèi)容主要集中在員工工作過(guò)程中的行為、努力程度和工作態(tài)度。知識(shí)型員工的工作過(guò)程復(fù)雜，績(jī)效有較明顯的復(fù)合性的特點(diǎn)，必須綜合考評(píng)其工作過(guò)程與行為結(jié)果。對(duì)非程序性知識(shí)型員工績(jī)效的考評(píng)，盡量以結(jié)果為主；對(duì)于程序性知識(shí)型員工績(jī)效的考評(píng)，可采用基于行為的方法；如果知識(shí)型員工的績(jī)效結(jié)果具有很大的不確定性，成果本身又不易量化，價(jià)值體現(xiàn)滯后，專業(yè)性、創(chuàng)新性強(qiáng)，那么在對(duì)其績(jī)效進(jìn)行考評(píng)時(shí)，需要將行為考評(píng)與結(jié)果考評(píng)相結(jié)合。