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組織績效考核

時間:2024-08-23 07:22:33 績效考核 我要投稿

組織績效考核

組織績效考核1

  一、職能部考核試行結(jié)果

  (附:<職能部考核情況一覽表>)

  本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括:部門KPI指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容,通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的,初步達到了績效量化管理的目標(biāo),下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下:

  l部門KPI指標(biāo)考核(TP):部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高,再加上本次KPI指標(biāo)的設(shè)計還不是十分到位,所以本次只收集到部分數(shù)據(jù),這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作,暫時還不能全面反映一個部門的績效,所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門KPI的考核。

  l崗位工作目標(biāo)考核(IP):各個部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進行分解,變成員工的個人崗位工作目標(biāo),在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標(biāo),月底就該員工的工作目標(biāo)的達成情況進行考核,從三個月的IP考核試行情況來說,各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標(biāo)的達成,有效的傳遞了部門工作壓力,提高了工作效率,同時帶動了公司工作目標(biāo)與計劃管理,所這部分考核是基本有效的。

  l員工工作能力評估(CP):職能部經(jīng)理的CP考核是通過多維度(如:從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力),并采用的是上司直接考核的方式,從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映,職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平,這一部分的考核是有效的。

  l員工工作態(tài)度評價(AT):員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上,這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間,所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。

  二、考核試行中的問題與解決辦法

  試行中存在的主要問題:

  1、考核本身設(shè)計問題

  做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng),比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等,這些正是我們所缺乏的,同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

  績效考核體系相對公司來講是一個新事物,新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行,在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程,主觀上,我們在設(shè)計某些指標(biāo)時,考慮的還不是十分周全,某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位,比如部門TP的`設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù),目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。

  2、溝通問題

  通過三個月的考核試行,我們認為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題,如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標(biāo)的時候不與員工進行充分溝通,過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助,最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點,那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的,就不會起到績效改進的作用,從本次考核試行來看,部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的,被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。

  3、認識問題

  根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗,部分員工在認識上還不是十分到位,他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式,所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中,認為考核無非就是考倒員工,給員工找麻煩,或者說是走過場,給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等,這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

  4、推動問題

  考核在沒有形成習(xí)慣之前,考核推動仍然是一個很重要的問題,考核的推動除了人力資源部的強力推行之外,中高層領(lǐng)導(dǎo)的強力推動是關(guān)鍵問題,本次職能部考核試行部門較少,推動問題不是十分明顯,但如果在全公司全面推廣的話,推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

  針對以上問題,下一步人力資源部的主要解決辦法如下:

  1.探索與改善,在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;

  2.通過引導(dǎo)培訓(xùn),逐步的導(dǎo)入考核理念,逐步形成考核習(xí)慣;

  比如:最近的的<目標(biāo)管理>培訓(xùn),及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。

  3.加強溝通:

  人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作,并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。

  4.強力推行:

  以人力資源部牽頭,自上而下強力推行,其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度,所以人力資源部的工作重點就是:加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

  5.與績效掛鉤

  只有與績效掛鉤,才能充分引起員工的重視,也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題,然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

  三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路

  工作目標(biāo):建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng),

  工作思路:

  l職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效,能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展(5-7月)。

  l9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價,并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。

  l10-12月(三個月為一個考核周期)將實現(xiàn)行政、人力資源、財務(wù)三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤,具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實現(xiàn))。

  l下年上年,將已經(jīng)在公司運行的

  較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣,最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。

  附1、2、3:<行政、財務(wù)、人力資源部考核一覽表>

  附4:職能部考核試行情況調(diào)查表

  200X年二 季度 部績效考核一覽表

  (5月至7月)

  部門

  考評部門自評部門主管評分相關(guān)性評價綜合評分等級評價等級

  SABCD

  >95分

  >85分

  >75分

  ≧60分<60分

  員工個人考評部門成員IP

  工作目標(biāo)績效CP

  工作能力AT

  工作態(tài)度綜合

  評分原等級調(diào)整后的等級調(diào)薪

  浮度

  劉8673.6210082.10B

  劉7967.610075.94B

  馬8175.910080.42B

組織績效考核2

  一、具體工作職能:

  1、按照國家財務(wù)、稅務(wù)等相關(guān)法律、法規(guī)要求,結(jié)合本公司行業(yè)特點,科學(xué)合理地組織財務(wù)活動,制定統(tǒng)

  一、健全統(tǒng)

  一、健全的財務(wù)規(guī)章制度。

  2、依據(jù)公司經(jīng)營計劃,負責(zé)擬定相應(yīng)的資金需求量計劃和各種財務(wù)預(yù)算計劃,并積極籌措資金,合理地分配調(diào)度資金。

  3、遵照企業(yè)財務(wù)通則、會計準(zhǔn)則等,組織會計核算工作,實行會計監(jiān)督。做好各種款項和有價證券的收付,財物的收發(fā)、增減和使用和賬務(wù)處理,債權(quán)、債務(wù)發(fā)生的核算,經(jīng)營收支、費用成本的核算等項工作。

  4、嚴格按國家規(guī)定的現(xiàn)金使用范圍支付現(xiàn)金,控制庫存現(xiàn)金額。妥善保管庫存現(xiàn)金、各種有價證券、財務(wù)印章、空白支票和收據(jù)。按照銀行有關(guān)結(jié)算制度的規(guī)定辦理款項的收付。

  5、負責(zé)公司的經(jīng)濟統(tǒng)計工作,及時編制各種會計報表,按規(guī)定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作。

  6、計算和發(fā)放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項。負責(zé)固定資定的添置、調(diào)撥、清產(chǎn)核資、折舊、報損等項管理。

  7、參與主要經(jīng)濟合同的洽談、審核,做好合同登記、立卷歸檔工作,并負責(zé)組織檢查、督促經(jīng)濟合同的履行。

  8、妥善保管會計檔案資料,對各種會計帳冊、憑證、報表進行立卷、歸檔、調(diào)閱等作業(yè)管理。

  9、定期進行會計資料匯總、整理、統(tǒng)計,分析財務(wù)計劃執(zhí)行情況,考核資金使用效果,搞好經(jīng)濟活動分析,提示企業(yè)運作存在的問題,及時為領(lǐng)導(dǎo)決策提供準(zhǔn)確的財務(wù)信息、經(jīng)營管理的合理化建議。

  10、收集研究和分析國家有關(guān)的`財經(jīng)稅收方針、政策,結(jié)合公司實際,提出合理的財務(wù)動作方案。

  11、協(xié)助總經(jīng)理審核、確定各子公司財務(wù)預(yù)算和經(jīng)營目標(biāo),制定子公司的目標(biāo)管理考核方案,并實施過程監(jiān)督。

  12、按照國家審計法規(guī)、公司財務(wù)審計制度的規(guī)定,公司領(lǐng)導(dǎo)的具體指令,負責(zé)做好公司內(nèi)部的各項審計工作。

  13、完成總經(jīng)理交辦的其他工作任務(wù)。

  二、工作考核標(biāo)準(zhǔn)(主要項目)

  1、能夠堅決執(zhí)行總經(jīng)理下達的各項工作指令,并且圓滿地完成。

  2、建立了統(tǒng)

  一、健全的財務(wù)管理體系,能夠嚴格按照國家財經(jīng)法規(guī)合理地組織公司的各項財務(wù)活動,促進公司財務(wù)管理工作的科學(xué)化。

  3、能夠協(xié)助總經(jīng)理通過財會資料的統(tǒng)計分析,揭示經(jīng)營存在的問題,及時提出各種合理化建議。

  4、按照公司整體經(jīng)營計劃要求,能認真過細地策劃財務(wù)運作方案,并制定出切實可行的財務(wù)預(yù)算計劃,并且積極為公司籌措資金和合理地調(diào)度使用資金,為公司的經(jīng)營活動正常運行,起到了資金保障作用。

  5、通過對經(jīng)營過程中各款項收支的核算,財物收發(fā)、增減的核算,債權(quán)與債務(wù)發(fā)生的核算,各種費用成本的核算,對經(jīng)營活動實行了全面監(jiān)督和控制,發(fā)揮了財務(wù)工作為公司理財當(dāng)家的作用。

  6、審計工作能夠堅持按法規(guī)制度的要求完成領(lǐng)導(dǎo)指派的任務(wù)。工作原則性強,業(yè)務(wù)精明,為公司領(lǐng)導(dǎo)把好了經(jīng)濟審核監(jiān)督關(guān)。

  7、對直屬下級部門工作要求嚴謹,各職能崗位的日常工作均能按程序和規(guī)范的運作要求進行,并且做到了工作質(zhì)量到位,工作效率較高。

  8、與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協(xié)作配保合。

  另:集團公司經(jīng)過多年來對分公司的各項考核與管理工作,使分公司整體財務(wù)管理水平不斷提高,比如通過實行“收支兩條線”,保證了總公司貨幣資金的安全和貨款回籠的及時性;通過費用預(yù)決算的控制和對“費用賬戶”的管理,控制了分公司虧損的發(fā)生;通過對超期應(yīng)收款的全程跟蹤管理,控制了應(yīng)收款壞賬的發(fā)生;通過對存貨的月度實物盤點,保證了實物賬、電腦賬、手工賬三賬一致等等。目前集團對分公司的資產(chǎn)管理已經(jīng)走上了一條健康、永續(xù)發(fā)展之路。那么,究竟靠什么去管理好分公司的資產(chǎn)呢?

  首先,在體制上根據(jù)經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)相分離的原則,對分公司的資產(chǎn)管理采取了財務(wù)總監(jiān)委派制的架構(gòu)。

  經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離,可以使經(jīng)營者對其經(jīng)營成果負責(zé),也可以使所有者能有效地對其資產(chǎn)的安全性進行評估與控制。

  其次,總公司對分公司的資產(chǎn)管理制訂了《分(子)公司財務(wù)管理制度匯編》,共17項管理制度。這是總公司對分公司的資產(chǎn)管理精髓,也是分公司財務(wù)總監(jiān)行使管理職能的行動綱領(lǐng)性文件。

  最后,由總公司職能部門——銷售財務(wù)部負責(zé)對分公司財務(wù)總監(jiān)進行日常管理與考核,包括人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘、員工培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等方面的工作(根據(jù)經(jīng)驗,前四部分在執(zhí)行中的權(quán)重比例各為12%,后兩部分的權(quán)重比例各為26%)。其中,尤為重要的是績效考核與薪酬管理,下面我們就這兩個方面重點介紹。

  績效考核

  1。對分公司財務(wù)管理實行“財務(wù)總監(jiān)負責(zé)制”,是行之有效的方法之一。所謂“財務(wù)總

  監(jiān)負責(zé)制”,即由財務(wù)總監(jiān)代表總公司行使對分公司的資產(chǎn)管理權(quán),而總公司主要對財務(wù)總監(jiān)直接進行考核與管理;財務(wù)總監(jiān)下屬人員(包括主管會計、出納等)由財務(wù)總監(jiān)負責(zé)管理與考核。

  2。根據(jù)集團公司制訂的《分(子)公司/辦事處部門職責(zé)及崗位責(zé)任制》以及分公司管理的實際情況,制訂《財務(wù)總監(jiān)考核評分標(biāo)準(zhǔn)》、《主辦會計考核評分標(biāo)準(zhǔn)》、《倉庫主管考核評分標(biāo)準(zhǔn)》、《電腦管理員考核評分標(biāo)準(zhǔn)》、《出納員考核評分標(biāo)準(zhǔn)》等一系列考核評分標(biāo)準(zhǔn)與辦法,其中最重要的是對財務(wù)總監(jiān)的考核評分標(biāo)準(zhǔn)。

  財務(wù)總監(jiān)的績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)劃分為三部分:第一部分是“財務(wù)管理與制度執(zhí)行”,總分值為60分;第二部分是“會計核算與財務(wù)管理”,總分值為40分。由此可以清楚地看出,作為一個管理者最主要抓的工作是什么、要達到什么目的。比如,在“財務(wù)管理與制度執(zhí)行”考核中的內(nèi)容有發(fā)貨控制、倉庫管理、費用預(yù)決算、收支兩條線、超期應(yīng)收款管理、稽查與審計、各科目清理等考核大類,而后再根據(jù)考核大類制訂考核細則。

  3。根據(jù)公司管理的實際需要,每月通過及時調(diào)整考核內(nèi)容和考核分值來加強對分公司的財務(wù)管理和對財務(wù)總監(jiān)的管理。例如,可以對“財務(wù)管理與制度執(zhí)行”中的“倉庫管理”考核細則進行調(diào)整,如增加“庫齡分析”的內(nèi)容,并將“倉庫管理”考核細則中的其他考核內(nèi)容的分值進行調(diào)整。同時,也可將“倉庫管理”的考核分值從原來的5分增加到10分,并將其他類別次要考核分值減少。這樣,不斷通過月度考核使公司的管理目標(biāo)得以實現(xiàn)。

  4。對分公司財務(wù)總監(jiān)月工資實行“月考核扣分制度”,即財務(wù)總監(jiān)月考核滿分為100分,每月實際得分=100—每月實際扣分;月工資=每月實際得分/100×月基本工資。通過將財務(wù)總監(jiān)的工資與考核扣分掛鉤的形式,最大限度地鞭策了分公司財務(wù)總監(jiān)嚴格按照總公司的各項管理要求去做。

組織績效考核3

  對于企業(yè)而言,做績效考核工作是為了激勵員工,使其更好地為企業(yè)服務(wù)。

  一、總則

  1、為提升經(jīng)理人員的工作績效管理,提高酒店的整體運行效率,促進酒店持續(xù)快速發(fā)展,特制定本則員工績效考核管理制度。

  2、通過對經(jīng)理人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進行客觀評價,為酒店經(jīng)理人員薪酬管理提供有效依據(jù),激勵經(jīng)理人員努力改善工作績效,提高自身能力,提升管理水平。

  3、本制度適用于公司經(jīng)理級人員。

  二、考核實施主體

  4、酒店成立經(jīng)理人員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負責(zé)經(jīng)理人員績效考核工作的組織實施,由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)。

  5、考核小組成員由行政、財務(wù)、經(jīng)營工作高層管理人員擔(dān)任,行政人事部為考核小組下設(shè)日常工作辦公室。

  6、考核小組根據(jù)考核工作實際下設(shè)相關(guān)工作小組,安排相關(guān)人員具體負責(zé)考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。

  三、考核類別

  考核分為月度考核和考核兩個類別。四考核內(nèi)容

  1、考核內(nèi)容分為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三部分。

  2、工作業(yè)績考核,是對經(jīng)理人員履行崗位職責(zé)、完成酒店各項指令、實施部門管理情況的考核。

  工作業(yè)績重點考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)如下:

  (1)組織落實經(jīng)營工作計劃,部門年營業(yè)目標(biāo)額,并按月分解,完成率達100%。

 。2)部門成本費用控制在酒店規(guī)定預(yù)算內(nèi),成本費用節(jié)約率達%。

 。3)有規(guī)范健全各崗位服務(wù)質(zhì)量(工作質(zhì)量)標(biāo)準(zhǔn)和流程,執(zhí)行率100%。

 。4)嚴格落實酒店下達各項工作指令,指令性工作完成率100%。

 。5)嚴格執(zhí)行走動式管理,監(jiān)督檢查員工的工作狀態(tài)和工作質(zhì)量,指導(dǎo)員工的工作,及時發(fā)現(xiàn)員工存在問題隨時解決。

  (6)妥善處理客人投訴,處理客人投訴及時率100%。

  (7)酒店聯(lián)合檢查無不良通報,日常質(zhì)檢出現(xiàn)的問題認真對待和處理。

  (8)積極開展部門崗上培訓(xùn)、崗位練兵,培訓(xùn)計劃完成率100%,員工業(yè)務(wù)技能達標(biāo)率100%。

 。9)積極參加酒店優(yōu)質(zhì)服務(wù)百日競賽活動,活動達標(biāo)率70%。

  (10)加強員工隊伍日常管理,無嚴重違紀(jì)行為,員工違紀(jì)率低于%,出勤率達100%。

 。11)認真落實酒店會議接待和婚宴接待各項工作,涉及本部門的工作安排詳實周密,無組織疏漏,客戶滿意度100%。

 。12)與各部門溝通協(xié)調(diào)情況良好,內(nèi)部投訴率為0。

  (13)部門資產(chǎn)管理規(guī)范,責(zé)任落實到人,設(shè)施設(shè)備報修及時,設(shè)施設(shè)備完好率100%。

 。14)部門營業(yè)、辦公、庫房各區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生合格率100%。

 。15)導(dǎo)致酒店經(jīng)濟損失和影響酒店社會聲譽的工作失誤為零。

  3、工作能力考核,是對經(jīng)理人員的組織協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、業(yè)務(wù)能力、指導(dǎo)能力、執(zhí)行能力、授權(quán)與激勵能力等的考核。

  4、工作態(tài)度考核,是對經(jīng)理人員工作事業(yè)心、責(zé)任感、主動性、紀(jì)律性、協(xié)作性、奉獻精神等進行考核。

  5、根據(jù)經(jīng)理人員所在職位特征不同,考核具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)有所不同,酒店按職位制定相應(yīng)崗位經(jīng)理人員績效考核量表,按量表進行考核評定。

  四、績效考核管理辦法

  1、月度考核,以工作業(yè)績考核為重點,按經(jīng)理人員績效考核量表規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)實施考核。月度考核是考核的基礎(chǔ)。

  2、月度考核總分100分,每個考核項目分達標(biāo)、基本達標(biāo)、不達標(biāo)三個考核評價。被考核項目達到考核要求標(biāo)準(zhǔn),為“達標(biāo)”,得標(biāo)準(zhǔn)分滿分;被考核項目未達到考核要求標(biāo)準(zhǔn),小有差異,或因不可抗力因素影響未能完全符合考核標(biāo)準(zhǔn)要求,申訴理由正當(dāng)屬實,為“基本達標(biāo)”,考核者依據(jù)實際情況評標(biāo)準(zhǔn)分的60%—90%分值;未能達到考核標(biāo)準(zhǔn)要求,又沒有正當(dāng)申訴理由,為“不達標(biāo)”,不得分值。

  3、考核,是對工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的綜合評定?己说梅=月度考核的平均得分×60%+測評得分×40%

  4、測評以工作能力和工作態(tài)度考核為重點,考核實行百分制,考核內(nèi)容包括:

  (1)述職報告評定,10分。經(jīng)理級人員對全年工作業(yè)績情況形成書面述職報告,并進行述職演說?己诵〗M依據(jù)述職情況進行考評計分。

 。2)基礎(chǔ)知識考試測評,10分,考察被考核者酒店知識、管理知識、專業(yè)知識儲備情況。

 。3)直屬下級和下級員工代表民意測評,20分。

 。4)經(jīng)理級人員互評,10分。

  (5)其他部門員工代表民意測評,10分。

 。6)直屬上級總經(jīng)理評定,20分。

 。7)考核調(diào)查,20分,考核組依據(jù)擬定的調(diào)查提綱對被考核者進行考核調(diào)查,分別與被考核者本人、直屬下級、下級員工代表進行面談,了解被考評者工作情況和綜合表現(xiàn)。

  測評得分統(tǒng)計后,測評總分公開,具體項目得分情況保密。

  五、考核分工

  1、考核小組下設(shè)安全保障、財務(wù)統(tǒng)計、行政質(zhì)檢三個工作組。

  2、財務(wù)統(tǒng)計工作組負責(zé)對經(jīng)理人員財務(wù)運營類績效指標(biāo)完成情況進行月度和統(tǒng)計,對部門財務(wù)運營管理進行考核評定。

  3、行政質(zhì)檢工作組負責(zé)對經(jīng)理人員下屬部門日常管理和下屬員工管理工作進行考核,包括對酒店指令性工作完成情況和員工服務(wù)(工作)質(zhì)量、儀容儀表、勞動紀(jì)律、員工培訓(xùn)、獎懲記錄、內(nèi)外部投訴等方面工作進行考評。

  4、安全保障工作組由安全保衛(wèi)、設(shè)備維護、客戶投訴相關(guān)工作負責(zé)人組成,負責(zé)對經(jīng)理人員部門相關(guān)工作進行考評。

  5、考核小組依據(jù)各工作組考評計分,對經(jīng)理人員工作績效進行綜合分析和考評,測算考核得分,填寫考核結(jié)果表,撰寫考核評語,提出初步改進意見。

  六、績效溝通與改進

  1、考評小組將考評結(jié)果告之被考核者,就績效考評的結(jié)果與被考核者進行面談。若被考核者對考核結(jié)果無異議,則在考核結(jié)果表上簽字表示確認;若有異議,可進行考核申訴。

  2、在對被考核者的績效考評結(jié)束后,考核小組與被考核者共同對被考核者績效中未達到酒店要求的內(nèi)容進行深入分析,并制定相應(yīng)的改進計劃,為被考核者提供績效改進指導(dǎo)和幫助,并跟蹤其改進結(jié)果。

  七、考核申訴

  1、被考核者對考核結(jié)果不服,有權(quán)進行考核申訴。

  2、考核申訴有效期為績效溝通面談結(jié)束后的一個星期之內(nèi),進行績效考核申訴須填寫“績效考核申訴表”交至行政人事部。

  3、考核小組在接到申訴后的.10個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進行復(fù)查,并給予答復(fù)。

  八、考核管理與應(yīng)用

  1、經(jīng)被考核者簽字確認后的考核成績資料由行政人事部整理后,報送總經(jīng)辦存檔。

  2、考核小組對經(jīng)理人員的考評成績分成A、B、C、D四個等級。A級,考核成績90分以上(含90分)者;B級,考核成績80—89分者;C級,考核成績60—79分者;D級,考核成績60分以下者。

  3、考核成績可作為被考核者評先選優(yōu)、獎金發(fā)放、薪資調(diào)整、職務(wù)升降、培訓(xùn)考察等的重要依據(jù)。

  4、A、B級成績獲得者,酒店給予其兌現(xiàn)獎金;C級成績獲得者,須在20個工作日內(nèi)制定并上報績效改進報告,考核小組審議通過后,方可發(fā)放兌現(xiàn)獎金;D級成績者,取消其兌現(xiàn)獎金及下一錄用資格。

  5、被考核者考核期內(nèi)出現(xiàn)下列行為,酒店實行一票否決,取消被考核者全部年終獎金并按酒店規(guī)定實施處罰:

  A、貪污索賄、吃拿卡要行為;

  B、嚴重的安全保衛(wèi)事件;

  C、由于管理不善造成資產(chǎn)嚴重損壞的行為;

  D、出現(xiàn)嚴重的客傷投訴;

  E、因管理混亂,出現(xiàn)嚴重的經(jīng)濟責(zé)任和經(jīng)濟糾紛事件;

  F、擾亂酒店正常工作秩序、對酒店社會聲譽造成不良影響的其他行為。

  6、成本費用(包括管理成本、經(jīng)營成本、工資成本等)超出財務(wù)規(guī)定預(yù)算指標(biāo),按超出預(yù)算額占預(yù)算額比例,扣出被考核者年終兌現(xiàn)獎金相應(yīng)等值比例,扣完為止。

  九、附則

  1、本制度同樣適用于考核小組成員經(jīng)理的考評,對小組成員經(jīng)理和小組工作人員進行考評時,被考評者須進行有效回避。

組織績效考核4

  一、被考核人員

  各區(qū)域公司財務(wù)部經(jīng)理、會計人員

  二、考核責(zé)任人:

  財務(wù)部經(jīng)理的考核人為財務(wù)總監(jiān)、財務(wù)部負責(zé)人

  財務(wù)部會計人員的考核人為會計、出納

  三、考核方法:

  上級評價:采用級別評價法,即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)打分的方法。

  四、考核時間:

  1。季度考核:

  2、考核:所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下個人工作計劃交直接上級,直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報財務(wù)部。

  3、在試用期間的管理人員不參加考核。

  注:由人力資源部將考核資料整理歸入員工個人檔案。

  五、考核內(nèi)容:

  考核內(nèi)容以考核表的'形式計分,具體內(nèi)容包括以下幾項:

  1、崗位職責(zé)考核(考核的重點):權(quán)重:70%

  2、能力考核:

  指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評;疽匕〒(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

  3、品德考核:

  指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等

  構(gòu)成。

  4、組織紀(jì)律考核:

  指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進行測評;疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。

  說明:2—4項考核占總考核分數(shù)的30%

  六、考核等級:

  1、A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異,有創(chuàng)新性成果。

  2、B級(良好級)80—94分工作成果達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),且成績突出。

  3、C級(合格級)65—79分工作成果均達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。

  4、D級(較差級)60—64分工作成果未完全達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),但經(jīng)努力可以達到。

  5、E級(極差級)59分以下工作成果均未達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

  八、考核紀(jì)律:

  1、上級考核必須公正、公平、認真、負責(zé),不可對親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評價;上級領(lǐng)導(dǎo)不負責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

  2、各部門負責(zé)人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者,一經(jīng)查實,將給予扣分或免去全月獎金。

  3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門,扣其考核總分的15%。

  4、扣分必須要有依據(jù),做到認真、客觀、公正。

  5、弄虛作假者,一律按總分的50%記分。

組織績效考核5

  一、管理評估實施導(dǎo)向

  本績效管理評估考核方案以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向進行考核,考核內(nèi)容突出部門和個人的工作重點?冃Ч芾碓u估方案既強調(diào)了對結(jié)果的關(guān)注,通時也關(guān)注過程控制。

  本績效考核體系設(shè)計思想,原則上不會與員工每月的薪資掛鉤。但會和年終獎金的個人發(fā)放比例、個人評優(yōu)、職務(wù)晉升、任免息息相關(guān)。

  二、管理評估實施對象:

  本績效體系評估實施對象為金土地公司部門第一負責(zé)人,主管級別以上干部。(各案場設(shè)有經(jīng)理負責(zé)制的,則直接考核對象為經(jīng)理,主管不納入考核)。

  本績效體系考核結(jié)果的負責(zé)人為:金土地公司各職能部門負責(zé)人、各分管工作的副總經(jīng)理。

  三、管理評估實施方法:

  各公司副總經(jīng)理的'分數(shù),都與參與管理評估的下屬人數(shù)和下屬得分有關(guān)。例如:公司副總下屬共有5位經(jīng)理參與管理評估,則該副總的得分為五位經(jīng)理考核的總得分平均值。

  金土地公司總經(jīng)理的考核得分,依據(jù)其下設(shè)副總的分數(shù)40%(權(quán)重),加上公司總經(jīng)理責(zé)任狀的完成情況60%(權(quán)重),進行綜合統(tǒng)計而來。公司總經(jīng)理責(zé)任狀考核指標(biāo)方案,由集團董事會另行討論,報董事會決議另定)。(金土地總經(jīng)理為本公司總負責(zé)人,現(xiàn)不予以考核,以董事會為準(zhǔn))。

  四、管理評估指標(biāo)構(gòu)成:

  金土地系統(tǒng)各成員單位的考核指標(biāo)內(nèi)容為:

  (1)公司總經(jīng)理辦公室秘書下發(fā)文件,交辦事項完成情況。

 。2)各成員單位責(zé)任人季度工作計劃完成執(zhí)行情況。(注:此計劃內(nèi)容列為總經(jīng)辦的交辦事項內(nèi)容合并考核)。

 。3)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達成情況。

 。4)管理面談。

  五、管理評估指標(biāo)比例及權(quán)重

  六、管理評估考核時間及總結(jié)

  1、管理評估時間:為每月15日前,由金土地人力資源部、總經(jīng)辦對各部門進行管理評估工作。各部門被評估考核人員予以配合完成此項工作。

  2、管理評估總結(jié):以每個季度為一周期,由總部人力資源部通知各部門參與管理評估的人員,集中參加管理評估工作總結(jié)會議。通報每個季度,各部門管理運行狀況,并就公司存在的普遍性問題,進行交流探討學(xué)習(xí)。

  例:銷售部經(jīng)理(關(guān)鍵指標(biāo))

  例:銷售部經(jīng)理(管理面談)

組織績效考核6

  根據(jù)目標(biāo)任務(wù)分解形成的工作計劃,結(jié)合醫(yī)院各項規(guī)章制度及崗位說明書的具體要求,制訂醫(yī)院績效考核方案如下:

  第一條績效考核目的

  規(guī)范醫(yī)院內(nèi)部管理,更好地激發(fā)員工實現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)和改善績效的積極性,使醫(yī)院步入現(xiàn)代醫(yī)院管理的軌道上來,建立和完善以目標(biāo)為導(dǎo)向與以人為本相結(jié)合的,體現(xiàn)公平、公正、公開的激勵考評體系,提升醫(yī)院的組織效能和員工積極性,確保醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

  第二條績效考核原則

  公開的原則·考評的標(biāo)準(zhǔn)、程序、責(zé)任公開

  客觀的原則·方式、規(guī)則、方法由人力資源管理部門制定

  ·目標(biāo)由部門制定

  ·數(shù)據(jù)由財務(wù)科、信息科出具反饋的原則·考評結(jié)果反饋·肯定成績、進步

  ·指出缺點、不足·提供改進建議實用的原則·簡單、易操作、有效制度的原則·是鐵的紀(jì)律和約束

  培訓(xùn)的原則·對考評實施者進行不斷培訓(xùn)差別的原則·差別要明顯

  雙向的'原則·員工與主管進行充分溝通交流,主管評價下屬,下屬也評價主管第三條績效考核時間

  醫(yī)院績效考核包括月度績效考核和績效考核。月度考核一月開展一次,考核一年開展一次;年終個人考評以科室為單位進行。

  第四條績效考核辦法

  按照誰主管、誰考評,誰知情、誰考評,誰負責(zé)、誰考評的原則進行績效考評。績效考核者是被考核者的相關(guān)部門或主管,績效考核者需要熟練掌握績效考核流程、考核制度,做到與被考核者的及時溝通與反饋,公正地完成考核工作。

  考核結(jié)果審核者是薪酬績效管理委員會,主要作用是對考核結(jié)果的審核批復(fù),接受被考核者對考核結(jié)果的申訴。

  第五條績效考核流程

  主管領(lǐng)導(dǎo)和部門負責(zé)人每月底將本月各科室考核情況上報薪酬績效管理委員會,經(jīng)薪酬績效管理委員會審核批準(zhǔn)后交人力資源科匯總,報財務(wù)科實施。

  第六條主要指標(biāo)(KPI)

  KPI指標(biāo)主要有:行政管理、工作質(zhì)量、優(yōu)質(zhì)服務(wù)

  行政管理:行政管理指標(biāo)在考核科室及員工時使用,主要考核勞動紀(jì)律和各種指令性任務(wù)完成情況;

  工作質(zhì)量:工作質(zhì)量指標(biāo)主要包括科室員工醫(yī)療文書書寫情況、各項制度落實情況、專業(yè)理論知識的掌握情況、專業(yè)技能操作及法律法規(guī)遵守情況和其它各項工作指標(biāo)完成情況,具體內(nèi)容根據(jù)職位說明書而定;

  優(yōu)質(zhì)服務(wù):優(yōu)質(zhì)服務(wù)包括服務(wù)對象滿意度、關(guān)聯(lián)科室滿意度等。第七條月度考核評分

  KPI考核指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn):采取百分制考核方式,1分為10元,可累計人次扣分。第八條考核評分

  全年各月考核指標(biāo)的算術(shù)平均成績+財務(wù)類指標(biāo)+流程類指標(biāo)+客服類指標(biāo)+發(fā)展類指標(biāo)+雷區(qū)激勵指標(biāo)得出考核評分。

  第九條月度考核結(jié)果決定科室績效工資的發(fā)放比例

  1、各科室的績效工資依據(jù)醫(yī)院制定的績效考核方案每月進行一次考核,考核結(jié)果應(yīng)用到醫(yī)院對科室的一級分配中;

  2、科室內(nèi)部的績效工資依據(jù)本科室制定的績效考核方案進行二次分配,科室二次分配方案每月5日前上報人力資源科、分配結(jié)果上報財務(wù)科,由人力資源科提請薪酬績效管理委員會審核批準(zhǔn)后實施。薪酬績效管理委員會有權(quán)對分配不合理部分提出修改或建議。

  3、院長對各級考核結(jié)果不定期進行抽查,發(fā)現(xiàn)與考核結(jié)果不符,對各級考核者進行連帶處罰。

  第十條

  科室考核結(jié)果與各科室評獎評先及科室貢獻獎掛鉤;個人考評結(jié)果作為員工晉級、調(diào)資、評優(yōu)、評先、培訓(xùn)、進修等依據(jù)。

  第十一條

  在月度績效考核和績效考核過程中,員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束2天內(nèi)直接向薪酬績效管理委員會申訴。申訴時需要填寫《考核申訴表》,薪酬績效管理委員會負責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。薪酬績效管理委員會組織申訴人直接領(lǐng)導(dǎo)、績效委員會對申訴評定處理,如果申訴事實成立,更正被考核人的處理和處罰,并對惡意報復(fù)者進行相應(yīng)處理和處罰,情節(jié)嚴重的還將依據(jù)有關(guān)規(guī)定進行處理。薪酬績效管理委員會在申訴評審?fù)瓿珊?天內(nèi)將申訴評定處理結(jié)果反饋給申訴人。

  第十二條績效考核文件及每月考核結(jié)果由薪酬績效辦公室(人力資源科)統(tǒng)一存檔。

  第十三條由于實際情況發(fā)生變化需要對本考核方案進行修訂時,由薪酬績效管理委員會草擬修改方案,經(jīng)班子研究、黨總支討論,提交院委會審議通過后執(zhí)行。

  第十四條本考核辦法由醫(yī)院薪酬績效管理委員會負責(zé)解釋。

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