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中高層人員績效考核管理制度
在發(fā)展不斷提速的社會中，很多地方都會使用到制度，制度泛指以規(guī)則或運(yùn)作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結(jié)構(gòu)。那么相關(guān)的制度到底是怎么制定的呢？以下是小編精心整理的中高層人員績效考核管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
中高層人員績效考核管理制度1
一、目的
為了更好的加強(qiáng)行政人員的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘潛能，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動學(xué)�？傮w戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
二、考評分類及考評內(nèi)容：
根據(jù)考評崗位不同，分三類：一般行政人員、中層人員、高層人員，分別進(jìn)行績效考評，三者的考核范圍和側(cè)重點(diǎn)不同。同時每月對各部門進(jìn)行考評。
1、一般行政人員考評：
(1)考評周期：一般行政人員每月考評一次，一年綜合考評一次。
(2)考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、工作計(jì)劃制定及完成、工作目標(biāo)確定及達(dá)成評定等
(3)考評內(nèi)容
u工作業(yè)績(40%)
1)工作素質(zhì)(5%)：僅考慮工作的品質(zhì)，與期望值比較，工作過程、結(jié)果的符合程度(準(zhǔn)確性、反復(fù)率等)。
2)工作量(5%)：僅考慮完成工作數(shù)量。職責(zé)內(nèi)工作、上級交辦工作及自主性工作完成的總量。
3)工作速度(5%)：僅考慮工作的速度，完成工作的迅速性、時效性，有無浪費(fèi)時間或拖拉現(xiàn)象。
4)工作達(dá)成度(5%):與年度目標(biāo)或與期望值比較，工作達(dá)成與目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)之差距，同時應(yīng)考慮工作客觀難度。
u工作能力(30%)
1)計(jì)劃性(5%):工作事前計(jì)劃程度，對工作(內(nèi)容、時間、數(shù)量、程序)安排分配的合理性、有效性。
2)應(yīng)變力(5%):針對客觀變化，采取措施(行動)的主動性、有效性及工作中對上級的依賴程度。
3)改善創(chuàng)新(5%)：問題意識強(qiáng)否，為有效工作，在改進(jìn)工作方面的主動性及效果。
4)職能技能(5%)：對擔(dān)任職務(wù)相關(guān)知識的掌握、運(yùn)用，工作的熟練程度。
5)發(fā)展?jié)摿?5%)：是否具有學(xué)識、涵養(yǎng)，可塑程度。
6)周全縝密(5%)：工作認(rèn)真細(xì)致及深入程度，考慮問題的全面性、遺漏率。
u工作態(tài)度(30%)
1)合作性(6%)：人際關(guān)系，團(tuán)隊(duì)精神及與他人(部門)工作配合情況。
2)責(zé)任感(6%)：嚴(yán)格要求自己與否，遵守制度紀(jì)律情況。
3)工作態(tài)度(6%)：工作自覺性、積極性;對工作的投入程度，進(jìn)取精神、勤奮程度、責(zé)任心等。
4)執(zhí)行力(6%)：對上級指示、決議、計(jì)劃的執(zhí)行程度及執(zhí)行中對下級檢查跟進(jìn)程度。
5)品德言行(6%)：是否做到廉潔、誠信，是否具有職業(yè)道德。
(3)出勤及獎懲：遲到、早退、事假等考評行政人員出勤情況;每遲到、早退一次扣0.5分，每曠工一天扣2分，每請事假一次扣0.4分，每請病假一次扣0.2分
2、中層行政人員的考評
(1)考評范圍：
中層行政人員主要是部門負(fù)責(zé)人員。
(2)考評周期：每月考評一次，一年總評定。
(3)考評方法：百分考評匯總成績，部門工作計(jì)劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評議考核等。
(4)考評內(nèi)容
u工作業(yè)績(占績效考評總成績的70%)
�、俨块T工作安排與分配(10%)——考評中層人員的工作統(tǒng)籌安排能力。
�、诓块T工作職責(zé)的履行情況和部門工作績效的改進(jìn)情況(10%)——考評中層人員對本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對部門工作的改進(jìn)能力。
�、鄄块T各項(xiàng)工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(30%)——考評中層人員領(lǐng)導(dǎo)下屬對學(xué)校安排的計(jì)劃完成情況。
�、懿块T臨時工作任務(wù)的完成情況(5%)——考評中層人員在領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時活動或任務(wù)的執(zhí)行情況。
�、菹聦賳T工工作表現(xiàn)和考評成績(5%)——考評中層人員教育、指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。
⑥各項(xiàng)綜合能力評定(10%)——由直接上級對管理人員的`分析決策能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達(dá)能力等進(jìn)行綜合評定。(此項(xiàng)評議在年底管理人員述職時進(jìn)行評定，作為平時匯總分項(xiàng)成績的補(bǔ)充。
u工作態(tài)度(30%)
6)合作性(6%)：人際關(guān)系，團(tuán)隊(duì)精神及與他人(部門)工作配合情況。
7)責(zé)任感(6%)：嚴(yán)格要求自己與否，遵守制度紀(jì)律情況。
8)工作態(tài)度(6%)：工作自覺性、積極性;對工作的投入程度，進(jìn)取精神、勤奮程度、責(zé)任心等。
9)執(zhí)行力(6%)：對上級指示、決議、計(jì)劃的執(zhí)行程度及執(zhí)行中對下級檢查跟進(jìn)程度。
10)品德言行(6%)：是否做到廉潔、誠信，是否具有職業(yè)道德。
(3)出勤及獎懲：遲到、早退、事假等考評行政人員出勤情況;每遲到、早退一次扣0.5分，每曠工一天扣2分，每請事假一次扣0.4分，每請病假一次扣0.2分
四、績效考評事項(xiàng)
1、總經(jīng)理為部門負(fù)責(zé)人考評。各部門負(fù)責(zé)人對下屬員工考評。
2、各部門員工的綜合平均分?jǐn)?shù)不得超過部門負(fù)責(zé)人得分。
3、考評重點(diǎn)以月度工作業(yè)務(wù)計(jì)劃為主線，分解各部們層層承擔(dān)，完成計(jì)劃目標(biāo)任務(wù)。
4、綜合部行政人事、財(cái)務(wù)部、運(yùn)營部主要以軟性指標(biāo)考核為主。
五、績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果
1、辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績效，對員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;
2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價
3、幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效;
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù);
6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
中高層人員績效考核管理制度2
總則
第一條
本規(guī)章所進(jìn)行的績效考核是企業(yè)定期地對管理人員的任務(wù)績效和管理績效進(jìn)行客觀的評價，并運(yùn)用評價結(jié)果，有效地進(jìn)行人力資源開發(fā)與經(jīng)營管理的一項(xiàng)重要的人事管理工作。
第二條
績效考核的目標(biāo)是通過“德、能、勤、績”的主要特征，進(jìn)行績效考核管理制度的建設(shè)，提升公司的生產(chǎn)力。其目的`是通過對管理人員的定期績效評價，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)。
第三條
績效考核采用絕對標(biāo)準(zhǔn)方式，即考評人按照員工的崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計(jì)劃、企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行考核。
第四條
本規(guī)定對績效考核的程序和內(nèi)容、績效考核的要素與評價標(biāo)準(zhǔn)、績效考核結(jié)果的運(yùn)用等作了規(guī)定。
第五條
本規(guī)章適用于公司總經(jīng)理以下所有的在崗管理人員。
績效考核程序和內(nèi)容
第六條
績效考核程序見行政工作運(yùn)行程序。
第七條
考核依據(jù)基準(zhǔn)主要包括：崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計(jì)劃、企業(yè)規(guī)章制度、學(xué)習(xí)承諾書。
第八條
考核內(nèi)容主要分為任務(wù)績效、管理績效兩個方面。
考核要素構(gòu)成、定義及簡要操作如下：
1.任務(wù)績效是指個人及部門任務(wù)完成情況
本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率、責(zé)任行為到位率。
本職工作數(shù)量：單位時間內(nèi)完成的工作總量(有效負(fù)荷、超額或提前)本職責(zé)任事故：一般性責(zé)任事故出現(xiàn)頻率。
額外工作任務(wù)：上級領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的有關(guān)任務(wù)。
2.管理績效(管理人員角色行為到位程度)
紀(jì)律性：服從領(lǐng)導(dǎo)指揮、遵規(guī)守紀(jì)、有效管理控制。
組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。
團(tuán)隊(duì)建設(shè)：下屬團(tuán)隊(duì)和諧、進(jìn)取。
忠誠性：維護(hù)(不非法侵占)企業(yè)利益，積極預(yù)防和解決問題。
工作創(chuàng)新：為穩(wěn)定提高部門或組織的未來績效所做的工作貢獻(xiàn)。
第九條
對績效考核每個因素的評價標(biāo)準(zhǔn)均采用四等級記分，記分含義如下：4分：良好，明顯超出崗位要求;3分：較好，總體滿足崗位要求;2分：尚可，與崗位要求稍有差距;1分：差，不能達(dá)到崗位要求。考核總評結(jié)果采用五級制，評價含義分別為：A，卓越;B，良好;C，達(dá)到要求;D，有待改進(jìn);E，不能勝任。
第十條
績效考核分為年度考核和日�？己�。年度考核每年一次，日常考核每季一次。
績效考核的方法
第十一條
各崗位人員績效考核的直接責(zé)任人為其直接上級，人力資源部依據(jù)本規(guī)程提供技術(shù)支持和服務(wù)。
第十二條
個人崗位描述由上級提前制定，在工作實(shí)踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原文件后，雙方簽字并報(bào)人力資源部備案。
第十三條
考核對象在直接上級的指導(dǎo)下，根據(jù)崗位要求和上級部門的年度工作目標(biāo)和任務(wù)計(jì)劃擬定《個人年度目標(biāo)計(jì)劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為崗位年度績效考核的重要依據(jù)。《個人年度目標(biāo)計(jì)劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。
第十四條
考核對按照《個人年度目標(biāo)計(jì)劃書》，根據(jù)不同時期工作重點(diǎn)和工作任務(wù)變化情況擬定《個人季度目標(biāo)計(jì)劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日�？己说闹匾罁�(jù)�！秱�人季度目標(biāo)計(jì)劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。
第十五條
在考核期內(nèi)，如有重要工作任務(wù)和目標(biāo)變化，考核對象須及時將變更情況記錄在計(jì)劃書內(nèi)。
第十六條
日�？己擞芍苯由霞壐鶕�(jù)考核對象的工作表現(xiàn)定期對其進(jìn)行簡要評估，并記錄在案�？己苏哂辛x務(wù)將日常觀察的評估印象與考核對象進(jìn)行溝通，指導(dǎo)其改進(jìn)工作�？己似谀�，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實(shí)施年度績效考核�？己嗽u估依據(jù)由四方面構(gòu)成：1.個人年度總結(jié)。被考核者預(yù)先提交《個人年度工作總結(jié)書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進(jìn)行述職。2.直接上級日�？己嗽u估記錄和年度綜合評估意見。3.橫向部門主管人員評估意見。4.隔級上級和企業(yè)外部客戶評估意見。
第十七條
部門內(nèi)各級主管人員績效評估結(jié)果應(yīng)與部門工作成效呈一致性。如出現(xiàn)較大偏差，部門主管須向人力資源部提交書面解釋，并回答有關(guān)質(zhì)詢。
第十八條
最總績效考核結(jié)果依據(jù)數(shù)據(jù)匯總得出。直接上級評定、部門間評定、隔級上級評定數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)合成關(guān)系為4：3：3，具體權(quán)重系數(shù)依據(jù)部門績效標(biāo)準(zhǔn)的清晰性、部門間工作關(guān)聯(lián)性和部門工作環(huán)境條件的可控性進(jìn)行確定。
第十九條
績效考核結(jié)果的匯總和使用。
1.績效考核數(shù)據(jù)應(yīng)在考核結(jié)束后以部門為單位送達(dá)人力資源部。
2.人力資源部依據(jù)規(guī)程對所報(bào)考核數(shù)據(jù)的質(zhì)量進(jìn)行審查匯總分析，形成管理人員績效考核報(bào)告呈報(bào)總經(jīng)理。
3.考核數(shù)據(jù)和報(bào)告作為重要管理檔案由人力資源部及時存檔，妥善保管。
4.主要考核結(jié)果反饋對考核對象的直接上級和隔級上級存用。
第二十條
年度績效考核工作完成后，由總經(jīng)理在公司年度工作總結(jié)會上通報(bào)終績效考核結(jié)果。
附則
第二十一條
本規(guī)章由行政部部制定，總經(jīng)辦主任審閱后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)施行。
第二十二條
本規(guī)章自20xx年月日起施行。
東營盛世石油科技有限責(zé)任公司
中高層人員績效考核管理制度3
一、考核指標(biāo)體系
(1)考核指標(biāo)由工作態(tài)度指標(biāo)和工作成果構(gòu)成，其中工作態(tài)度指標(biāo)權(quán)重為占40%分，工作成果權(quán)重為60%分。采用10分制評分，滿分為10分。工作成果主要是業(yè)績指標(biāo)完成情況。
(2)招商月度業(yè)績指標(biāo)的確定與下達(dá)
每月1-3日，由招商經(jīng)理根據(jù)項(xiàng)目年度、季度或階段性招商計(jì)劃或公司高層布置的任務(wù)情況，分解落實(shí)，對招商人員下達(dá)當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)，并根據(jù)實(shí)際任務(wù)完成情況評定招商員業(yè)績得分。
二、月度績效考核流程
(1)每月3日前，招商經(jīng)理組織進(jìn)行上月績效考核，首先由招商人員、招商主管填寫考核表，計(jì)算業(yè)績，給出自評分，最終由招商經(jīng)理、副經(jīng)理根據(jù)招商人員日常表現(xiàn)、招商業(yè)績計(jì)算得分等綜合評議后，由招商經(jīng)理確定招商人員的上月度考核得分。
(2)月度考核得分出來后，應(yīng)當(dāng)當(dāng)天公布，并對未完成招商任務(wù)的人員提出考評意見，建議整改。
三、季度考評流程
(1)招商部每季度結(jié)束后的5日內(nèi)，進(jìn)行一次季度考評，計(jì)算招商人員季度績效平均得分。
(2)月度考核得分出來后，應(yīng)當(dāng)召開工作總結(jié)會，考核結(jié)果當(dāng)天公布，并對未完成季度招商任務(wù)的人員提出考評意見，建議整改。
四、所有招商人員的撻定、退定均不計(jì)入業(yè)績考核與提成范圍。
(1)擬定：指客戶交了臨時定金或正式定金或已交首付放棄權(quán)益的行為。
(2)退定：指客戶交的定金、首期款、全款，經(jīng)公司批準(zhǔn)全額退回的行為。
(3)招商提成結(jié)算的'租金標(biāo)準(zhǔn)為所招物業(yè)實(shí)際成交租金折合的標(biāo)準(zhǔn)月租金。
五、績效考核表及計(jì)算案例
招商人員月度績效考核表(模板)
姓名：
職位：
考核月度：
員工填寫
序號
工作內(nèi)容
工作要求
完成情況
考核內(nèi)容
權(quán)重
評分
工作態(tài)度自評分：
工作態(tài)度40%
工作成果60%
60%×實(shí)際出租面積÷業(yè)績指標(biāo)面積×10合計(jì)
月度得分(經(jīng)理評)
考評意見：
1、評分每項(xiàng)采用0-10分的量表進(jìn)行測評，其中0分為非常差，10分為合格。10分封頂。
2、工作態(tài)度權(quán)重為40%，主要從工作積極性、主動性、責(zé)任心、執(zhí)行力及協(xié)作性幾方面進(jìn)行考核;工作成果權(quán)重為60%，根據(jù)業(yè)績的數(shù)據(jù)進(jìn)行計(jì)算。
六、績效考核的結(jié)果和處理辦法
(1)根據(jù)月度績效考核得分
對浮動工資部分按照績效得分與滿分的比例發(fā)放，比如最終月度考核得7分，按照7/10發(fā)放。依此類推，得10分全額發(fā)放。
(2)根據(jù)季度考評結(jié)果
如果招商人員累計(jì)完成業(yè)績指標(biāo)，則根據(jù)季度考評結(jié)果，對扣發(fā)的浮動工資部分給予補(bǔ)發(fā)。
中高層人員績效考核管理制度4
一、績效考核的目的
(一)促進(jìn)敬業(yè)、奉獻(xiàn)、嚴(yán)謹(jǐn)、執(zhí)行、團(tuán)結(jié)的企業(yè)文化，有效地引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)和職員的價值觀;
(二)增進(jìn)溝通，促進(jìn)職員成長。
(三)完善公司的成果分配體系，充分激勵職員的工作熱情，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的活力。
(四)為人員培訓(xùn)需求、人才培養(yǎng)、人員任用等提供客觀的依據(jù)。
二、績效考核的原則
公正合理、全面考察、及時反饋、幫助改進(jìn)
三、績效考核的適用范圍
1、z物業(yè)公司除總經(jīng)理以外的所有在冊職員。
2、z物業(yè)公司所有部門。
四、績效考核實(shí)施細(xì)則
(一)職員考核
1、考核人
依照總經(jīng)理辦公室發(fā)布的考核對應(yīng)關(guān)系執(zhí)行。
對于物業(yè)服務(wù)中心的會計(jì)、出納專業(yè)人員，其考核人是公司財(cái)務(wù)管理部第一負(fù)責(zé)人或其授權(quán)人和物業(yè)服務(wù)中心第一負(fù)責(zé)人或其授權(quán)考核的人員。其考核系數(shù)按7/3的權(quán)重加權(quán)計(jì)算。
總經(jīng)理為個人考核的最終審定人。
2、考核周期：
“每月一次(W系列職員，工作內(nèi)容和程序標(biāo)準(zhǔn)相對固定的操作層崗位，如司機(jī)、維修技術(shù)員、前臺)
“每季度一次(各職能部門職員、物業(yè)服務(wù)中心管理人員)
“每季度一次(部門第一負(fù)責(zé)人(含)以上級)
3、考核流程：
考核流程與現(xiàn)行的考核流程基本一致。部門第一負(fù)責(zé)人匯總部門考核表后，須抄送分管領(lǐng)導(dǎo)。(具體考核流程附后)
4、考核的依據(jù)
部門第一負(fù)責(zé)人及總經(jīng)理助理的考核依據(jù)為部門季度工作目標(biāo)的完成情況，見附件《管理類用考核表》;
部門第一負(fù)責(zé)人以下級別人員的考核依據(jù)為個人月度工作目標(biāo)完成情況，見附件《普通職員類用考核表》。
5、考核指標(biāo)說明：
業(yè)績指標(biāo)考核(占70%權(quán)重)：業(yè)績指標(biāo)考核是考核職員的工作業(yè)績，包括完成工作的質(zhì)量、進(jìn)度、成本、綜合因素指標(biāo)。
行為指標(biāo)考核(占30%權(quán)重)：
-無下屬的職員：核心職能(服務(wù)意識、敬業(yè)精神、品質(zhì)意識、團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新意識、執(zhí)行力)
-有下屬的職員：管理職能(服務(wù)意識、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、輔導(dǎo)下屬、創(chuàng)新意識、執(zhí)行力)
6、職員考核評分標(biāo)準(zhǔn)、對應(yīng)分值、等級和人數(shù)比例(表一)
考核等級評分標(biāo)準(zhǔn)參考分值
(*)對應(yīng)
系數(shù)占考核總?cè)藬?shù)的比例
優(yōu)秀不僅完全達(dá)到要求，還有超出上級預(yù)期的業(yè)績;完全可以作為從事相似工作的職員(或同級別職員)的典型表率。*≥3.91.1-220%
良好達(dá)到了全部要求，沒有出現(xiàn)失誤或不合適的`地方，領(lǐng)導(dǎo)很放心;
3.4≤*<3.91-1.130%
合格基本達(dá)到各項(xiàng)要求，沒有重大失誤，偶爾需要領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)，總體績效合乎要求;
2.5≤*<3.40.9-140%
需改進(jìn)離各種要求有一定差距，需要領(lǐng)導(dǎo)不時地指導(dǎo)，總體績效一般但尚可接受;
*<2.50-0.910%
7、績效考核評議書的使用
A類績效考核評議書：適用于有下屬的職員
B類績效考核評議書：適用于沒有下屬的職員
(二)對部門的績效考核：
1、考核人
分管各部門的公司領(lǐng)導(dǎo)為本部門工作業(yè)績的直接考核人;周邊部門提供客觀數(shù)據(jù)考核各部門的客觀指標(biāo)成績;
2、考核周期：
“每季度考核一次，考核成績?nèi)〔块T第一負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核的業(yè)績指標(biāo)得分，考核等級計(jì)算方式同“表一“。
“年度考核一次。每年1月各部門與公司簽署《部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書》，第二年1月由總經(jīng)理辦公室組織公司考核小組評分完成。
3、考核依據(jù)
各部門根據(jù)公司發(fā)布的整體經(jīng)營計(jì)劃在每年12月底之前制定年度工作目標(biāo)、各季度工作開展之前制訂部門季度工作目標(biāo)，年度、季度工作目標(biāo)的完成情況是部門績效考核的評量基礎(chǔ)，部門工作目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該可衡量、可量化。
公司總經(jīng)理與各部門以公司確認(rèn)的部門年度工作目標(biāo)簽署《部門年度經(jīng)營管理責(zé)任書》。
4、部門年度考核指標(biāo)說明：
部門年度考核指標(biāo)分為“工作業(yè)績績效得分“和“部門客觀指標(biāo)績效得分“：
工作業(yè)績績效得分(占50%權(quán)重)：
考核部門工作業(yè)績，包括關(guān)鍵業(yè)務(wù)，基本業(yè)務(wù)以及臨時業(yè)務(wù)，其內(nèi)容是根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)分解的部門計(jì)劃的完成情況或是部門內(nèi)認(rèn)為重要的指標(biāo)性質(zhì)目標(biāo)或其他重要臨時交辦事宜，該部分填寫指引見附件《工作業(yè)績績效模塊填寫指引》;部門客觀指標(biāo)績效得分(占50%權(quán)重)：
考核部門內(nèi)部管理水平。主要是對公司經(jīng)營管理效果影響較大的過程數(shù)據(jù)。該部分指標(biāo)或者對公司年度經(jīng)營指標(biāo)有直接貢獻(xiàn)，或者對改善業(yè)務(wù)流程效果有直接影響，由周邊部門提交相關(guān)客觀數(shù)據(jù)并進(jìn)行評分、匯總和甄別。客觀指標(biāo)的詳細(xì)說明見附件：《部門考核表格》。
5、部門考核的評分標(biāo)準(zhǔn)、對應(yīng)分值和等級(表二)
評分標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)分值考核等級
超出上級預(yù)期的業(yè)績;得到公司表揚(yáng);完全可以作為從事相似工作的職員(或同級別職員)的典型表率。*≥901.2-1.5達(dá)到了全部要求，沒有出現(xiàn)失誤或不合適的地方，領(lǐng)導(dǎo)很放心
80≤*<901.1基本達(dá)到各項(xiàng)要求，沒有大的失誤，偶爾需要督促，總體效果比較好70≤*<801.0離各種要求有一定差距，需要不時地督促、提醒，總體效果一般但可接受60≤*<700.9比較難達(dá)到相關(guān)要求，總體效果不好，迫切需要提高*<600-0.8(三)對于部門考核等級的特別規(guī)定：
1、若部門在沒有合理原因的情況下未完成季度重要工作計(jì)劃或重要決議事項(xiàng)，則部門當(dāng)季度考核等級不高于1.0;部門第一負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核等級不高于0.8。
2、若部門當(dāng)季度出現(xiàn)或發(fā)現(xiàn)重大工作失誤，則部門當(dāng)季度考核等級不高于1.0;部門第一負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核等級不高于0.8。
(四)關(guān)于個人考核等級的特別規(guī)定：
1、職員若因自身原因未完成部門季度工作任務(wù)書中的工作計(jì)劃，當(dāng)季考核等級不高于1.02、以下情況之一，一經(jīng)確認(rèn)，當(dāng)季考核等級將根據(jù)問題嚴(yán)重性，在正常評分的基礎(chǔ)上，降低0.1-1.2不等：
受到公司內(nèi)部或外部客戶的有效投訴;
出現(xiàn)工作失誤;
有明顯違反公司相關(guān)制度的行為。
3、公司范圍內(nèi)受到通報(bào)批評的人員，其當(dāng)月考核等級不超過0.8，在部門范圍內(nèi)受到通報(bào)批評的職員，其當(dāng)季考核等級不超過0.9。
4、公司或部門范圍內(nèi)受到通報(bào)表揚(yáng)的人員，其當(dāng)月考核等級將根據(jù)具體情況，在正常評分的基礎(chǔ)上，增加0.1-0.3。
5、職員季度行政違規(guī)扣分達(dá)5分及以上者當(dāng)季考核不得超過0.9。
6、若部門季度行政違規(guī)人均扣分達(dá)3分以上者，部門第一負(fù)責(zé)人的季度考核系數(shù)不超過0.9。
五、績效考核結(jié)果的運(yùn)用
(一)考核結(jié)果是季度獎金、年終獎金分配的核心依據(jù)之一(見《獎金分配制度》)
(二)考核結(jié)果是職員職級級別確定的核心依據(jù)之一;是將來的任用、發(fā)展的重要參考因素：如熟練度的評定、是否應(yīng)輪崗、調(diào)動、職位晉升、降職、進(jìn)一步培養(yǎng)等。
連續(xù)兩個季度不能完成公司下達(dá)的業(yè)務(wù)與管理任務(wù)，或連續(xù)兩個季度考核系數(shù)低于0.9，公司有權(quán)予以崗位輪換或降職、降級處理;
連續(xù)三個季度考核系數(shù)在1.1(含)以上，有晉級資格;
(三)了解并判斷職員的培訓(xùn)的需要和評估培訓(xùn)成效的標(biāo)準(zhǔn)。
六、績效面談制度：
(一)“增進(jìn)上下級之間的溝通，促進(jìn)職員成長“是績效考核的主要目的之一，績效面談是績效考核工作的重要環(huán)節(jié)，績效面談同時是在職輔導(dǎo)工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。
(二)績效面談的作用：
1、通過績效面談，讓每位職員清楚自身的工作對部門計(jì)劃、公司計(jì)劃的影響;
2、通過績效面談，肯定、表揚(yáng)職員的優(yōu)點(diǎn)，指出職員的不足，鼓勵、幫助職員改進(jìn)工作績效;
3、通過績效面談，及時反饋考核結(jié)果。
(三)績效面談分為：
月度面談：考核人與被考核人每月初就上月的績效進(jìn)行一次簡短的面談，并共同制定下月工作計(jì)劃，可以采用月度例會形式;
季度面談：考核人與被考核人每季度初就上季度的績效進(jìn)行一次詳細(xì)的面談;其中二、四季度必須留存面談記錄;
年度面談：考核人與被考核人在每年初進(jìn)行一次上年度績效面談，考核人必須對被同時共同指定新一年的工作計(jì)劃。
七、職員對考核結(jié)果有申訴權(quán)：
職員對績效考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議者可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級申訴或向總經(jīng)理辦公室員工關(guān)系專員或考核專員申訴，申訴一經(jīng)確認(rèn)有效，則公司可根據(jù)具體情況，有權(quán)調(diào)整申訴人及被申訴人的考核結(jié)果。
如：不與職員進(jìn)行應(yīng)有的績效面談、未將考核結(jié)果及時反饋給被考核人或考核結(jié)果缺乏客觀、公正性都屬申訴內(nèi)容之列。
八、支持性文件
1、《行政違規(guī)行為記分辦法》
2、《工作績效模塊填寫指引》
九、相關(guān)記錄
1、個人考核表格
2、部門考核表格
3、部門年度經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書(待制)
十、本制度的解釋權(quán)歸總經(jīng)理辦公室。
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