餐廳員工的績效考核可以規(guī)范餐廳人員的績效考核管理，提高餐廳服務(wù)質(zhì)量，下文就是小編收集的員工的績效考核的制度方案，歡迎大家閱讀!
一、目的
為了規(guī)范餐廳人員的績效考核管理，提高餐廳服務(wù)質(zhì)量，保證各項(xiàng)工作計(jì)劃的完成，特制定此方案。
二、原則
(一)定性與定量相結(jié)合原則
盡量采用量化指標(biāo)，同時(shí)結(jié)合客人評(píng)價(jià)、上級(jí)主管評(píng)估。
(二)公平、公正原則
盡量做到相對(duì)公平，保證公正
(三)公開原則
考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的。
三、考核辦法
①各餐廳均以百分制進(jìn)行考核
�、趯�(shí)施目標(biāo)管理，各種考核目標(biāo)均以年終考核，各類指標(biāo)分解到月，逐月考核，年終總決算。
③經(jīng)濟(jì)指標(biāo)以實(shí)際完成為準(zhǔn)，其他指標(biāo)按本餐廳實(shí)際情況，結(jié)合不定期檢查考核情況對(duì)目標(biāo)管理進(jìn)行考核
④設(shè)立考核考評(píng)小組，由餐廳經(jīng)理牽頭，負(fù)責(zé)目標(biāo)管理考核。
四、考核目標(biāo)
(一)總分考核
總考核分為100分。
(二)各項(xiàng)目標(biāo)及目標(biāo)值說明
1.經(jīng)濟(jì)目標(biāo)
經(jīng)濟(jì)目標(biāo)占35分，如下表所示。
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考核指標(biāo) |
指標(biāo)說明/計(jì)算公式 |
績效目標(biāo)值 |
分值 |
得分 |
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營業(yè)收入 |
考核期內(nèi)營業(yè)收入總數(shù) |
達(dá)到_萬元以上，其中： 1月_萬元 2月_萬元 3月_萬元 4月_萬元 5月_萬元 6月_萬元 7月_萬元 8月_萬元 9月_萬元 10月_萬元 11月_萬元 12月_萬元 |
20 |
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利潤率 |
（餐飲銷售凈利潤/餐飲銷售收入）×100% |
全年/月綜合利潤率達(dá)到_%以上 |
15 |
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2.餐品質(zhì)量目標(biāo)
餐品質(zhì)量目標(biāo)占15分
�、倜坎榈揭粋�(gè)不合格產(chǎn)品，扣0.1分
�、陬櫩屯对V一次，扣2分
3.服務(wù)質(zhì)量目標(biāo)
服務(wù)質(zhì)量目標(biāo)占15分
�、兕櫩屯对V一次，扣2分
�、跈z查發(fā)現(xiàn)一次服務(wù)質(zhì)量差，扣1分
�、勖吭旅吭u(píng)上一個(gè)優(yōu)秀服務(wù)員，加2分，每評(píng)上一個(gè)星級(jí)股服務(wù)員，加5分
4.財(cái)產(chǎn)管理目標(biāo)
財(cái)產(chǎn)管理目標(biāo)占10分
�、僭O(shè)備設(shè)施遺失的，扣1分;非正常損耗的，扣0.5分
②餐具遺失的，扣0.5分，非正常損耗損壞的，扣0.1分
5.安全目標(biāo)
安全目標(biāo)占10分
�、侔l(fā)生重大安全事故的，扣10分
�、诎l(fā)現(xiàn)一般安全事故的，扣2分
�、郯l(fā)現(xiàn)輕微安全事故的，扣0.5分
�、苌霞�(jí)安全檢查不合格的，每次扣1分
6.衛(wèi)生目標(biāo)
衛(wèi)生目標(biāo)占15分
�、侔l(fā)生重大衛(wèi)生責(zé)任事故的，扣15分
�、诎l(fā)生一般食品衛(wèi)生責(zé)任事故的，扣3分
�、郯l(fā)生輕微責(zé)任事故的，扣1分
�、苌霞�(jí)檢查衛(wèi)生不合格的，每次扣1分。
五、考核結(jié)果處理方法
①總考核分達(dá)到85分以上為合格;考核總分在85分以下的，每份扣每一責(zé)任人10元、主管10元、領(lǐng)班10元。
②經(jīng)濟(jì)目標(biāo)考核達(dá)到100%為合格;超額完成經(jīng)濟(jì)目標(biāo)達(dá)到10000元的，給予經(jīng)營管理成員獎(jiǎng)勵(lì)300元，其中經(jīng)理50%，主管30%、領(lǐng)班20%。
�、蹖�(duì)第一責(zé)任人的考核應(yīng)結(jié)合其崗位目標(biāo)考核細(xì)則同時(shí)給予考評(píng)
�、芙�(jīng)營管理成員均參與考核，并同獎(jiǎng)同罰。
相關(guān)說明
編制人員 審核人員 批準(zhǔn)人員
編制日期 審核日期 批準(zhǔn)日期
PS:餐廳的績效考核方案要以真正起到激勵(lì)員工的作用為標(biāo)準(zhǔn)去制定，此標(biāo)準(zhǔn)不能定的太高，也不能定的太低，總之要符合餐廳自身的情況和發(fā)展目標(biāo)。
幾種常見的績效考核方法
1、“PDCA閉環(huán)式”考核法
所謂PDCA，即計(jì)劃(Plan)、實(shí)施(Do)、檢查(Check)、行動(dòng)(Action)，最早是由美國質(zhì)量管理專家戴明提出來的。無論哪一項(xiàng)工作都離不開PDCA的循環(huán)，每一項(xiàng)工作都需要經(jīng)過計(jì)劃、執(zhí)行計(jì)劃、檢查計(jì)劃、對(duì)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整并不斷改善這樣四個(gè)階段。對(duì)HR經(jīng)理來說，這是一個(gè)有效控制管理過程并考核工作質(zhì)量和績效的工具。目前，它已經(jīng)在一些企業(yè)管理軟件中得到了成功的應(yīng)用。
以應(yīng)用PDCA最為有效的北森為例，在即將上線的北森新考核模塊中，基于平臺(tái)，企業(yè)老板或部門領(lǐng)導(dǎo)發(fā)起部門下的績效考核活動(dòng)，員工接到績效通知后創(chuàng)建考核目標(biāo)。在制作考核目標(biāo)的同時(shí)，可以打通所有的工作計(jì)劃和項(xiàng)目任務(wù)，一鍵導(dǎo)入所有計(jì)劃內(nèi)和計(jì)劃外的日常項(xiàng)目任務(wù)，同步所有工作狀態(tài)和評(píng)價(jià)結(jié)果，最直觀的反饋到員工考核表里。通過靈活的考核流程配置，員工可以很輕松的完成自評(píng)環(huán)節(jié)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)也可以直觀的根據(jù)日常執(zhí)行過程和任務(wù)結(jié)果給予綜合評(píng)分，最終匯總生成一份員工的考核結(jié)果。
北森tita.com通過PDCA閉環(huán)，更加強(qiáng)調(diào)績效過程，上下級(jí)匯報(bào)關(guān)系間可針對(duì)某項(xiàng)計(jì)劃任務(wù)實(shí)時(shí)溝通、及時(shí)反饋，真正將績效提升落實(shí)在每項(xiàng)具體工作中。這樣的績效管理優(yōu)勢(shì)在于，一是形成激勵(lì);二是有效管理;三是明確任務(wù);四是達(dá)到自我管理。
操作難度指數(shù)：★☆☆☆☆ 風(fēng)險(xiǎn)指數(shù)：★☆☆☆☆
2、360度績效反饋法
360度考核法又稱為全方位考核法，最早由英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。該方法是指通過員工的主管、同事、下屬、顧客和員工自己等不同主體的反饋來評(píng)價(jià)員工績效。360度考核有自身的優(yōu)點(diǎn)，一是它打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢(shì)”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。二是反映出不同考核者對(duì)于同一被考核者的不同看法，較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。三是員工參與管理的一種方式。但近乎完美的工具往往缺點(diǎn)也是致命的：一是成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評(píng)與建議，將工作上的問題上升為個(gè)人情緒，利用考核機(jī)會(huì)“公報(bào)私仇”。二是考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對(duì)所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，因?yàn)樗械膯T工既是考核者又是被考核者。操作難度和風(fēng)險(xiǎn)也較高。
操作難度指數(shù)：★★★☆☆ 風(fēng)險(xiǎn)指數(shù)：★★★★☆
3、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法
關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)即完成某項(xiàng)任務(wù)、勝任某個(gè)崗位所具備的決定性因素，是基于崗位職責(zé)而設(shè)定并與員工工作任務(wù)密切相關(guān)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)了各崗位的工作重點(diǎn)。進(jìn)行考核時(shí)，從每個(gè)崗位的考核指標(biāo)中選取3-5個(gè)與員工本階段工作密切相關(guān)的重要指標(biāo)，以此為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行績效考核。關(guān)鍵指標(biāo)在單獨(dú)使用時(shí)，衡量的是員工的能力與素質(zhì)，而不是工作業(yè)績，在做綜合評(píng)價(jià)的時(shí)候也能起到一定的作用，適合年度的或階段性的員工能力素質(zhì)考評(píng)，而不適合短期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的考核。
操作難度指數(shù)：★★☆☆☆ 風(fēng)險(xiǎn)指數(shù)：★★☆☆☆
4、“德能勤績”考核法
這是我國傳統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)方法，是典型的模糊考核。大部分國有企業(yè)和政府機(jī)關(guān)單位采用的都是這種考核工具。這種考核工具在內(nèi)容上較為全面，不僅僅考核業(yè)績，“德能勤”也占到非常大的部分。“但德能勤績”考核法最大問題是人情因素占的比重較大，主觀性強(qiáng)，有時(shí)“老好人”、“庸人”的考核分?jǐn)?shù)會(huì)很高，考核結(jié)果與實(shí)際績效相脫節(jié)。作為考核工具其風(fēng)險(xiǎn)最高。
操作難度指數(shù)：★☆☆☆☆ 風(fēng)險(xiǎn)指數(shù)：★★★★★
從以上分析中可以看出，每一種績效考核方法都有其本身的缺點(diǎn)和局限性，它們所適用的公司類型和規(guī)模也是不同的。另外，不同的文化背景下對(duì)其有效性也有所影響。對(duì)于企業(yè)而言，沒有必要刻意去追求或刻意模仿那些世界先進(jìn)企業(yè)的績效工具，關(guān)鍵是吃透企業(yè)自身的管理實(shí)際，選擇最適合自己的績效管理工具——適合的才是最有效的!
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