績效考核管理制度(匯編15篇)
現(xiàn)如今，制度使用的頻率越來越高，制度是指在特定社會范圍內(nèi)統(tǒng)一的、調(diào)節(jié)人與人之間社會關(guān)系的一系列習(xí)慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規(guī))、戒律、規(guī)章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會認(rèn)可的非正式約束、國家規(guī)定的正式約束和實(shí)施機(jī)制三個部分構(gòu)成。我敢肯定，大部分人都對擬定制度很是頭疼的，下面是小編收集整理的績效考核管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
績效考核管理制度1
一、宗旨
考核制度貫徹于研發(fā)工作全過程中，利用績效和獎金相結(jié)合的報酬機(jī)制，鼓勵積極，鞭策落后，提高產(chǎn)品開發(fā)效率和合格率，減少失誤，降低開發(fā)成本，增加公司產(chǎn)品的市場競爭力，同時調(diào)動每位研發(fā)人員的工作積極性，努力提高工作水平，統(tǒng)一員工的工作努力方向，推動公司的持續(xù)快速發(fā)展。
二、目的
通過考核評定實(shí)行相應(yīng)的績效處罰，并不斷的發(fā)現(xiàn)管理的工作不足之處，調(diào)整全公司的工作方向和管理目標(biāo)。原則：以獎為主，以罰為輔，重獎輕罰，獎罰分明。
三、適用范圍
研發(fā)人員
四、基本原則
1、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合
2、考核者必須依據(jù)員工實(shí)際表現(xiàn)和工作事實(shí)進(jìn)行評價。
3、公司成立技術(shù)開發(fā)評審小組，小組成員由董事長任命。
4、考核必須公開考核流程、公開考核指標(biāo)，堅持公正、公平、公開的原則，考核結(jié)果由考核雙方共同簽字確認(rèn)。
5、考核執(zhí)行人必須充公了解員工在考核期內(nèi)的工作內(nèi)容、工作過程和工作效果。在雙方平等溝通的基礎(chǔ)上展開考核工作。
五、細(xì)則
6、按照各人負(fù)責(zé)的工作類別不同，考核類別分為“優(yōu)秀、良好、合格、不合格”。
7、電路設(shè)計：視產(chǎn)品復(fù)雜性每2—3月完成一個完整產(chǎn)品，以設(shè)計任務(wù)書為準(zhǔn)。
8、結(jié)構(gòu)設(shè)計：視產(chǎn)品復(fù)雜性每2—3月完成一個完整產(chǎn)品，以設(shè)計任務(wù)書為準(zhǔn)。
9、硬件設(shè)計：視產(chǎn)品復(fù)雜性每2—3月完成一個完整產(chǎn)品，以設(shè)計任務(wù)書為準(zhǔn)。
10、軟件設(shè)計：視產(chǎn)品復(fù)雜性每2—3月完成一個完整產(chǎn)品，以設(shè)計任務(wù)書為準(zhǔn)。
11、文秘及后勤：及時、準(zhǔn)確、妥善的將設(shè)計師的文件歸檔、分發(fā)、收取，對需要打樣的產(chǎn)品落實(shí)追蹤到位，準(zhǔn)時是考核的主要條件。
六、考核對象
研發(fā)中心人員。
七、考核周期與時間
1、實(shí)行季度考核；每季度的第一個月為考核時間，考核上一季度的業(yè)績。其中每年的'1月份考核上一年度的業(yè)績。
2、考核月前十日部門開始進(jìn)行考核，兩個工作日提交辦公室匯總呈評審小組最后得分，三個工作日評審小組出具考核結(jié)果，由辦公室下達(dá)考核結(jié)果給部門經(jīng)理，五個工作日內(nèi)完成績效面談。
八、實(shí)施
1、考核的依據(jù)：設(shè)計計劃書中的進(jìn)度規(guī)定和設(shè)計要求。
2、考核方法：綜合評分，每個項目總分10分。
3、評分標(biāo)準(zhǔn)：總分10分，每檔0.5分計分檔。評分項目如有提前完成給予雙倍評分獎勵�；驹O(shè)計要求每達(dá)標(biāo)一項加1分，小批量生產(chǎn)要求達(dá)標(biāo)一項加分0.5分。
4、每季度匯總員工評分，得分90%以上的員工下一季度維持現(xiàn)有工資不變，得分低于90%的員工每少一個10%得分，下一季度下浮基本工資一級。連續(xù)兩個季度達(dá)不到90%得分的研發(fā)人員，公司將重新評定或定級。
5、公司設(shè)置獨(dú)立員工工資體系外的考核資金，每季度得分超過100%的員工，每增加1%獎勵基本工資的10%，最高不超過其基本工資的200%。有特殊貢獻(xiàn)的員工，公司予以獎勵，由董事會審批。
九、考核體制
6、由員工填寫本季度主要工作項目及業(yè)績，給考核者相應(yīng)參考數(shù)據(jù)。
7、部門評定：由員工直屬上級對員工個人本季度各考核項目做出綜合評分。
8、評審小組對其考核的結(jié)果做復(fù)評。
9、副總經(jīng)理進(jìn)行最終評定。
十、績效溝通與改進(jìn)
10、每季度部門經(jīng)理至少需和員工進(jìn)行一次績效面談，共同確定績效計劃，講解員工優(yōu)勢和需要改進(jìn)的績效，共同分析與實(shí)際結(jié)果存在差距的原因，達(dá)到組織績效與個人績效目標(biāo)一致。
11、各部門可根據(jù)工作需要增加面談次數(shù)。
12、面談方式為：以正式的、一對一、面對面的方式進(jìn)行。
十一、考核申訴考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
1、參加考核的任何員工對評估結(jié)果擁有申訴的權(quán)利，部屬與直接主管接到考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向直接主管提出申訴，由直接主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如直接主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向辦公室提出申訴，由辦公室進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
2、考核申訴的追訴時限至考核當(dāng)月結(jié)束為止。
十二、評估資料的保管
1、各部門部門經(jīng)理指定專人對員工所有的評估資料進(jìn)行集中保管，考核表必須以電子文檔形式及書面形式各保留壹份，電子文檔由部門及辦公室各留存一份，書面文檔由辦公室作為人事檔案留存。
2、季度評估表作為員工的人事檔案由行政部統(tǒng)一保管。
3、除管理人員因工作需要可查看員工的評估資料外，其他員工不得隨意翻看、查閱。
4、任何接觸到考核資料的人員都有保密的義務(wù)，不得散布、傳播。
十三、附則
1、本制度由公司管理部門負(fù)責(zé)修訂而成，解釋權(quán)歸辦公室。
2、整體考核進(jìn)程由辦公室負(fù)責(zé)推動，各相關(guān)部門協(xié)助完成。
3、本制度是公司績效考核的重要制度，每一位員工均可對其不完善之處向辦公室直接提出相關(guān)建議，被采納的建議將在制度中及時修訂。
4、本制度執(zhí)行后，與本制度有抵觸的規(guī)定或條款以本制度為準(zhǔn)。
績效考核管理制度2
第一章：總則
第一條為全面了解、評估員工工作績效，提高企業(yè)對人力資源控制和配備的有效性，經(jīng)過科學(xué)考核發(fā)現(xiàn)人才、使用人才，為員工提供一個競爭有序、積極向上的工作氛圍，特制定本辦法。
第二章：適用范圍
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三章：考核原則
第三條堅持公平、公正、公開的”三公”原則。要求考核者對所有考核對象一視同仁、對事不對人。堅持定量與定性相結(jié)合、建立科學(xué)的考核要素體系與考核標(biāo)準(zhǔn)。
第四條堅持全方位考核的原則。采取自我鑒定、上下級之間考評、外部考評、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核相結(jié)合的多層次考核方法，使所有層次員工均有機(jī)會參與公司管理和行使民主監(jiān)督權(quán)力。
第五條堅持責(zé)、權(quán)、利三者相結(jié)合的原則。
第六條堅持實(shí)行考核定期化、制度化的原則。
第四章：考核目的
第七條考核目的：
1、確定員工崗位薪酬、獎金、福利待遇的重要依據(jù)；
2、確定員工職務(wù)晉升、崗位調(diào)配的重要依據(jù)；
3、獲得專業(yè)（技能）培訓(xùn)、潛能開發(fā)的主要依據(jù)；
4、鞭策后進(jìn)、激勵先進(jìn)；
5、增強(qiáng)員工溝通、強(qiáng)化團(tuán)隊精神和提升企業(yè)競爭能力。
第五章：考核領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)
第八條公司成立員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡稱：考核領(lǐng)導(dǎo)小組），全面負(fù)責(zé)員工績效考核的組織管理工作，公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，小組成員由公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人組成，下設(shè)員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，隸屬人力資源部管理。
第九條公司各項目同時成立（設(shè)）員工績效考核小組，在公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下開展工作。
第六章：考核分類
第十條員工績效考核共分三類。即：經(jīng)理級員工績效考核、專業(yè)（技術(shù)）管理員工績效考核、普通員工績效考核。
第十一條經(jīng)理級員工是指項目領(lǐng)導(dǎo)班子成員及總部各部門經(jīng)理級員工。
第十二條專業(yè)（技術(shù)）管理員工是指公司各項目部門負(fù)責(zé)人及在專業(yè)崗位履行業(yè)務(wù)（技術(shù)）管理職能的員工（含：政工、測量、試驗）。
第十三條普通員工是指在生產(chǎn)一線從事技能操作的員工（含：通信員、打字員、小車司機(jī)）。
第七章：考核時間
第十四條定期考核分為半年度考核和年度考核兩種。
第十五條根據(jù)工作需要公司可對專項事件（崗位）進(jìn)行不定期考核。
第八章：考核形式和方法
第十六條
考核形式：3文檔僅供參考
1、任期內(nèi)工作述職；
2、上、下級考評；
3、同級同事考評；
4、外部（業(yè)主、甲方）考評。
第十七條
考核方法：
1、直接面談評議法；
2、無記名打分投票評議法；
3、記錄查詢法。重點(diǎn)查看員工任期內(nèi)出勤檔案和獎懲記錄；
4、述職報告評議法。主要適用于對經(jīng)理級員工、專業(yè)管理員工的`考核。由被考核對象向公司員工考核領(lǐng)導(dǎo)小組提交任期內(nèi)述職報告（詳見附件），考核領(lǐng)導(dǎo)小組按照本辦法對其述職報告進(jìn)行綜合評議；
5、民主座談評議法。根據(jù)不同考核對象，按比例隨機(jī)抽取部分公司領(lǐng)導(dǎo)、項目領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)管理員工和普通員工逐個對考核對象進(jìn)行綜合全面評議，上述人員比例原則上控制為15%：25%：35%：25%；
6、信函征求外部（業(yè)主、甲方）評議法。主要適用于對項目領(lǐng)導(dǎo)班子成員及項目部門負(fù)責(zé)人的考核。
第九章考核職責(zé)分工
第十八條根據(jù)公司實(shí)際，員工績效考核職責(zé)分工如下：
1、公司領(lǐng)導(dǎo)由上級主管部門進(jìn)行考核；
2、項目領(lǐng)導(dǎo)班子成員及總部各部門經(jīng)理的績效考核由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)考核；
3、專業(yè)（技術(shù)）管理員工及普通員工的績效考核由所在單位員工績效考核小組負(fù)責(zé)考核；
4、在涉及對考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員的考核時，當(dāng)事人應(yīng)予以回避；
5、公司考核評領(lǐng)導(dǎo)小組有權(quán)對員工績效考評結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。
第十章：考核內(nèi)容
第十九條根據(jù)公司管理實(shí)際及發(fā)展需要，并結(jié)合崗位職責(zé)，對不同層次員工分別確定考評要素，引進(jìn)權(quán)重。一般每個要素按優(yōu)劣程度劃分四個等級，每個等級對應(yīng)一個考評分?jǐn)?shù)（實(shí)行百分制）。第二十條考評重點(diǎn)從”德、能、勤、績”四個一級考核要素入手，在此基礎(chǔ)上結(jié)合崗位工作數(shù)量多少、專業(yè)知識含量高低、完成工作的難度系數(shù)和工作環(huán)境優(yōu)劣劃分二級考核要素。
第二十一條經(jīng)理級員工考核標(biāo)準(zhǔn)詳見附件<經(jīng)理級員工考核表1—4>；
第二十二條專業(yè)管理員工考核標(biāo)準(zhǔn)詳見附件<專業(yè)管理員工考1—3="">；
第二十三條普通員工考核標(biāo)準(zhǔn)詳見附件<普通員工考核表1—2>。
第十一章：考核結(jié)果評定
第二十四條各層次員工考核結(jié)果共分四個等級，即：優(yōu)秀5文檔僅供參考
（合計總分在90—100分之間）；良好（合計總分在75—90分之間）；稱職（合計總分在60—75分之間）；基本稱職（合計總分在55—60之間）；不稱職（合計總分在55分以下者）。
第十二章：考核程序
第二十五條公司人力資源部根據(jù)當(dāng)年員工績效考核工作計劃或工作需要，下發(fā)員工績效考核通知，明確考核對象、時間、地點(diǎn)。
第二十六條被考核員工認(rèn)真全面撰寫任期內(nèi)述職報告，其它有關(guān)主管、下級、同級員工準(zhǔn)備公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組或項目考核小組的考評、咨詢材料。
第二十七條公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組或項目考核小組分別按照職責(zé)分工和本辦法第六章考核形式和方法，對考核對象進(jìn)行靈活考評，并組織員工代表對各項考核要素進(jìn)行量化打分。
第二十八條考核對象的述職報告、員工代表的考評意見、評語一并匯總至公司人力資源部�？荚u意見、評語可不與考核對象見
績效考核管理制度3
績效管理與績效考核制度的重要性體現(xiàn)在：
1. 提升效率：明確的目標(biāo)和持續(xù)的反饋可以激發(fā)員工的積極性，提高工作效率。
2. 人才保留：公正的績效考核有助于留住優(yōu)秀員工，減少人才流失。
3. 戰(zhàn)略執(zhí)行：通過績效管理，確保員工的努力方向與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。
4. 文化塑造：良好的`績效管理有助于形成公平競爭、積極向上的企業(yè)文化。
績效考核管理制度4
一、員工出勤獎金辦法
(一)本公司為獎勵員工出勤，減少請假，恪遵公司規(guī)章，特訂定本辦法。
(二)出勤獎金按點(diǎn)計算，每點(diǎn)20元，每月計分30點(diǎn)(300元)凡本廠員工(包括契約工)在廠工作每出勤1天給予1點(diǎn)。
(三)凡員工于當(dāng)月份內(nèi)請假者，不論事病假均按下列標(biāo)準(zhǔn)扣減獎金。
1、請假一天扣7點(diǎn)(70元)。
2、請假二天扣14點(diǎn)(140元)。
3、請假三天扣21點(diǎn)(210元)。
4、請假四天扣30～31點(diǎn)(300～310元)
(四)全月份不請假，且輪休不超過2日者另加給全勤獎金8點(diǎn)(80元)凡請假曠工(包括1小時)或輪休超過2日(逢有法定假日的月份得增加為3日)及星期日固定休息人員均不加給。
(五)�；�，喪，生育假所請假日不予給點(diǎn)(如跨月者其全勤加給的8點(diǎn)只扣1次)。
(六)曠工：每曠工1天扣10點(diǎn)(4小時以內(nèi)扣5點(diǎn)，超過4小時按1天扣點(diǎn))。
(七)當(dāng)月份請事病假累計4小時以內(nèi)獎金不扣，超過4小時按1天扣點(diǎn)。
(八)為顧念員工確患重病必須住院(限公立或勞保醫(yī)院治療，情節(jié)特殊，其住院期間經(jīng)取得醫(yī)院xx者得予從輕扣點(diǎn)，即每住院1天扣發(fā)獎金5點(diǎn)，其余門診仍按本辦法第3條，的規(guī)定計扣獎金。)
(九)星期例假及輪休，特休：
1、常白班員工星期例假日或排定輪休日獎金照給，但被指定加班而不到工者扣獎金10點(diǎn)。
2、已排輪休的人員除輪休日外如有不上班者應(yīng)一律請假否則視作曠工。
3、特別休假必須于前一天下午5點(diǎn)鐘前提出申請經(jīng)核準(zhǔn)者，出勤獎金照給，事后(包括當(dāng)
(十一)本辦法經(jīng)核準(zhǔn)后公布實(shí)施，未盡事宜得隨時修改。
二、全勤獎金給付辦法
(一)本公司為使員工勤于職務(wù)，提高生產(chǎn)效率起見，特訂定本辦法以資獎勵。
(二)凡本公司生產(chǎn)線作業(yè)人員(領(lǐng)班除外)，守衛(wèi)人員及長期臨時xx生產(chǎn)工作人員適用本辦法。
(三)本獎金每季頒給一次，其給付日期為次月20日。
(四)凡當(dāng)季內(nèi)未請假(包括年休假)，未遲到及早退者，按下列標(biāo)準(zhǔn)給予全勤獎金：
1、月薪：按當(dāng)季最后一個月的月薪÷30天×6天。
2、日薪：按當(dāng)季最后一個月的日薪×6天。
(五)頒發(fā)獎金前，人事部將名單送廠長核閱后公布。
(六)新進(jìn)人員如到職日恰為當(dāng)季第1日者，獎金自該月份起計算，否則于次季第1日起計算。
(七)當(dāng)季服務(wù)未滿3個月而離職者，不予計算獎金。
(八)停薪留職期間不適用本辦法。
(九)本辦法經(jīng)呈準(zhǔn)后施行，修改時亦同。
三、終獎金發(fā)給辦法
第一條，依據(jù)本辦法依據(jù)本公司人事管理規(guī)則第39條，訂定。
第二條，適用范圍
(一)本公司從業(yè)年終獎金的發(fā)給，悉依本辦法的規(guī)定辦理。
(二)本辦法所稱從業(yè)人員以本公司編制內(nèi)的人員為限。顧問，聘約人員，定期契約人員，臨時人員均不適用。
第三條，獎金數(shù)額從業(yè)人員的年終獎金數(shù)額視公司當(dāng)年度的業(yè)務(wù)狀況及個人成績而訂。
第四條，按實(shí)際工作月數(shù)比例計算的范圍從業(yè)人員在年度內(nèi)有下列情形之一者，年終獎金按其該年度內(nèi)實(shí)際工作月數(shù)的比例計算(服務(wù)未滿半個月者以半個月計，半個月以上以一個月計)。
(一)準(zhǔn)給特別病假或公傷假者。但因執(zhí)行職務(wù)奮勇負(fù)責(zé)而致傷害，經(jīng)專案簽準(zhǔn)其請假間得予發(fā)給的公傷假除外。
(二)非受處分的停薪留職者。
(三)中途到職者。
第五條，發(fā)給前離職從業(yè)人員于當(dāng)年度年終獎金發(fā)給前離職或受停薪留職處分中者，不予發(fā)給。但退休，資遣人員服務(wù)已滿該年度者，不在此限。
第六條，發(fā)放日期每年度從業(yè)人員的年終獎金于翌年1月20日發(fā)給。
第七條，獎懲的加扣標(biāo)準(zhǔn)從業(yè)人員在當(dāng)年度曾受獎懲者，年終時依下列標(biāo)準(zhǔn)加減其年終獎金。
(一)嘉獎1次：加發(fā)1日份薪額的獎金。
(二)記小功1次：加發(fā)3日份薪額的`獎金。
(三)記大功1次：加發(fā)10日份薪額的獎金。
(四)申誡1次：扣減1日份薪額的獎金。
(五)記小過1次：扣減3日份薪額的獎金。
(六)記大過1次：扣減10日份薪額的獎金。
第八條，請假曠職的扣減標(biāo)準(zhǔn)從業(yè)人員于年度中曾經(jīng)請假或曠職者，其當(dāng)年度的年終獎金依下列標(biāo)準(zhǔn)計扣的(以元為單位)。
(一)病假1日扣減半日份薪額的獎金。
(二)事假1日扣減1日份薪額的獎金。
(三)婚假1日扣減1/4日份薪額的獎金。
(四)喪假1日扣減1日份薪額的獎金，但因承重祖父母，配偶等喪亡請假在5天以內(nèi)者，每日扣減1/4日份薪的獎金。
(五)產(chǎn)假1日扣減半日份薪額的獎金。
(六)曠職1日扣3日份薪額的獎金，曠職半日扣1.5日份薪額的獎金。
第九條，獎金提撥凡符合本辦法第4條，規(guī)定，工作不滿1年者，其獎金按實(shí)際工作月數(shù)比例提撥。
第十條，扣款處理依本辦法規(guī)定扣除的款額應(yīng)繳回公司。
第十一條，實(shí)施及修訂本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實(shí)施，修改時亦同。下表為各公司年終獎金核發(fā)標(biāo)準(zhǔn)
達(dá)成率獎勵標(biāo)準(zhǔn)
100%以上3個月(同特別休假在14天以內(nèi)者加發(fā)1個月份獎金)。
95%～100%未滿2.5個月(同上)
90%～95%未滿2個月(同上)
85%～90%未滿1.5個月(同上)
85%以下1個月(同上)
獎懲制度
第一條，員工獎勵分下列四種：
(一)嘉獎：每次加發(fā)3天獎金，并于年終獎金時一并發(fā)放。
(二)記功：每次加發(fā)10天獎金，并于年終獎金時一并發(fā)放。
(三)大功：每次加發(fā)1個月獎金，并于年終獎金時一并發(fā)放。
(四)獎金：一次給予若干元獎金。
第二條，有下列事情之一者，予以嘉獎：
(一)品行端正，工作努力，能適時完成重大或特殊交辦任務(wù)者。
(二)拾物不昧(價值300元以上)者。
(三)熱心服務(wù)，有具體事實(shí)者。
(四)有顯著的善行佳話，足為公司工廠榮譽(yù)者。
(五)忍受勉為困難，骯臟難受的工作足為楷模者。
第三條，有下列事情之一者，予以記功：
(一)對生產(chǎn)技術(shù)或管理制度建議改進(jìn)，經(jīng)采納施行，著有成效者。
(二)節(jié)約物料或?qū)U料利用，著有成效者。
(三)遇有災(zāi)難，勇于負(fù)責(zé)，處置得宜者。
(四)檢舉違規(guī)或損害公司利益者。
(五)發(fā)現(xiàn)職守外故障，予以速報或妥為防止損害足為嘉許者。
第四條，有下列事情之一者，予以記大功：
(一)遇有意外事件或災(zāi)害，奮不顧身，不避危難，因而減少損害者。
(二)維護(hù)員工安全，冒險執(zhí)行任務(wù)，確有功績者。
(三)維護(hù)公司或工廠重大利益，避免重大損失者。
(四)有其他重大功績者。
第五條，有下列事情之一者，予以獎金或晉級：
(一)研究發(fā)明，對公司確有貢獻(xiàn)，并使成本降低，利潤增加者。
(二)對公司有特殊貢獻(xiàn)，足為全公司同仁表率者。
(三)一年內(nèi)記大功2次者。
(四)服務(wù)每滿5年，考績優(yōu)良，未曾曠工或受記過以上處分者。
第六條，員工懲罰分為五種：
(一)xx告：每次減發(fā)3天獎金，并于年終獎金時一并減發(fā)。
(二)記過：每次減發(fā)10天獎金，并于年終獎金時一并減發(fā)。
(三)大過：每次減發(fā)一個月獎金，并于年終獎金時一并減發(fā)。
(四)降級：除級使用，相應(yīng)核減薪資。
(五)開除：予以解雇。
第七條，有下列特殊事情之一者，予以xx告：
(一)未經(jīng)許可，擅自在廠內(nèi)推銷物品者。
(二)上班時間，躲臥休息，擅離崗位，怠忽工作者。
(三)因個人過失致發(fā)生工作錯誤，情節(jié)輕微者。
(四)妨害生產(chǎn)工作或團(tuán)體秩序，情節(jié)輕微者。
(五)不服從主管人員合理指導(dǎo)，情節(jié)輕微者。
(六)不按規(guī)定穿著服裝或佩掛規(guī)定標(biāo)志或穿拖鞋上班者。
(七)不能適時完成重大或特殊交辦任務(wù)者。
第八條，有下列事情之一者，予以記過：
(一)對上級指示或有期限命令，無故未能如期完成，致影響公司權(quán)益者。
(二)在工作場所喧嘩，嬉戲，吵鬧，妨礙他人工作而不聽勸告者。
(三)對同仁惡意攻擊或誣害，偽xx，制造事端者。
(四)工作中酗酒致影響自己或他人工作者。
(五)未經(jīng)許可不候接替先行下班者。
(六)因疏忽致機(jī)器設(shè)備或物品材料遭受損害或傷及他人者。
(七)未經(jīng)許可攜帶外人入廠參觀者。
第九條，有下列事情之一者，予以記大過：
(一)擅離職守，致公司蒙受重大損失者。
(二)在工作場所或工作中酗酒滋事，影響生產(chǎn)，業(yè)務(wù)，事務(wù)等團(tuán)體秩序者。
(三)損毀涂改重要文件或公物者。
(四)怠忽工作或擅自變更工作方法，使公司蒙受重大損失者。
(五)不服從主管人員合理指導(dǎo)，屢勸不聽者。
(六)輪班制員工拒不接受輪班者。
(七)工作時間內(nèi)，作其他事情，如睡覺，玩弄樂器，下棋，閱讀，炊煮……等(干部連帶處分)。
(八)一個月內(nèi)曠工達(dá)5日者。
(九)機(jī)器，車輛，儀器及具有技術(shù)xx工具，非經(jīng)常使用人及單位主管同意擅自xx作者(如因而損害并負(fù)賠償責(zé)任)。
(十)其他重大違規(guī)行為者(如違反安全規(guī)定措施，情節(jié)重大者……)。
第十條，有下列事情之一者，予以開除(不發(fā)資遣費(fèi))：
(一)對同仁xx威脅，恐嚇，妨害團(tuán)體秩序者。
(二)毆打同仁，或相互毆打者。
(三)在公司廠區(qū)，宿舍內(nèi)賭博者。
(四)偷竊或侵占同仁或公司財物經(jīng)查事實(shí)者。
(五)無故損毀公司財務(wù)，損失重大或第二次損毀涂改重大文件或公物者。
(六)未經(jīng)許可，兼任其他職務(wù)或兼營與本公司同類業(yè)務(wù)者。
(七)在公司服務(wù)期間，受刑事處分者。
(八)一年中記大過滿2次功過無法平衡抵銷者。
(九)無故連續(xù)曠工3日或全月累計曠工6日或1年曠工達(dá)12日者。
(十)煽動怠工或xx者。
績效考核管理制度5
為激發(fā)大家的工作主動性，提高整體工作效率，促進(jìn)公司的效益提升，依據(jù)公司實(shí)際，現(xiàn)制定員工績效考核方法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門經(jīng)理人員。
主要考核內(nèi)容有一下幾條，各部門依據(jù)此條款意向細(xì)化詳細(xì)本部門的考核要求：
一、實(shí)力考核
由于我們公司還特別年輕，我們公司的成員大多數(shù)也特別年輕，大家就業(yè)務(wù)實(shí)力方面都還須要廣泛熬煉，因此將實(shí)力考核納入績效考核非常必要；實(shí)力考核分成一下幾個等級，各等級標(biāo)準(zhǔn)如何：
A、優(yōu)：立完成管理、項目開發(fā)、測試、施工或商務(wù)溝通；
B、良：獨(dú)立完成部分事項，但還須要部門經(jīng)理指導(dǎo)；
C、差：基本上要靠部門經(jīng)理或同事幫助，才能完成所安排任務(wù)；或處事不牢靠，簡單做錯事，影響部門業(yè)績；
二、業(yè)績考核
業(yè)績是公司的生命，考核的目的.也是為此，因為有必要將個人業(yè)績成果納入考核內(nèi)容；業(yè)績考核的各級標(biāo)準(zhǔn)如下：
A、優(yōu)：按時按量按質(zhì)或超過預(yù)期的完成上級主管交代的任務(wù)和安排，同時給同事或部門帶來示范性借鑒；
B、良：按時按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和安排，但沒有給同事或部門帶來示范性借鑒，即屬于一種常規(guī)性的完成；
C、差：沒有按時按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和安排，或者發(fā)生較大差錯，影響業(yè)務(wù)安排的進(jìn)程；
三、看法考核
看法反映員工對安排執(zhí)行的心態(tài)問題，也反映對部門對公司各層面的認(rèn)知和接受問題，這些均影響著公司的整體執(zhí)行力，這點(diǎn)目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，看法考核標(biāo)準(zhǔn)如下：
A、優(yōu)：主動主動為部門、團(tuán)隊或公司進(jìn)言獻(xiàn)策，努力做好本職工作，團(tuán)隊意識強(qiáng)，主動維護(hù)公司利益，主動上進(jìn)，虛心學(xué)習(xí)者為優(yōu)秀；
B、良：主動完成本職工作，主動上進(jìn)、虛心學(xué)習(xí)，團(tuán)隊合作均較為順當(dāng)，但對部門和團(tuán)隊的整體關(guān)注不是很主動，或說不是很明顯，對公司的利益關(guān)注一般；
C、差：完成本質(zhì)工作比較被動，進(jìn)取心不強(qiáng)，不擅長團(tuán)隊合作，工作安排協(xié)調(diào)關(guān)注自己個人，對部門和團(tuán)隊的整體不太關(guān)注；
四、制度執(zhí)行考核
因公司初創(chuàng)時間不長，目前又面臨制度規(guī)范建設(shè)，因此，很有必要將其納入考核條款，并實(shí)施一項推翻制，即出現(xiàn)此項不達(dá)標(biāo)，總成果不能得優(yōu)，詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
A、合格：嚴(yán)格遵循公司全部規(guī)章制度，每月沒有一項違越行為；
B、不合格：不仔細(xì)遵循公司的一些規(guī)章制度，月統(tǒng)計有一項以上違越行為，給公司造成一些不良影響。
績效考核管理制度6
一、績效考核的目的
�。ㄒ唬┐龠M(jìn)積極、嚴(yán)謹(jǐn)、創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)的企業(yè)文化，有效地引導(dǎo)員工的職業(yè)價
值觀。
（二）增進(jìn)溝通，促進(jìn)員工成長。
�。ㄈ┩晟乒镜某晒峙潴w系，充分激勵員工的工作熱情，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部
的活力。
�。ㄋ模槿藛T培訓(xùn)需求、人才培養(yǎng)、人員任用等提供客觀的依據(jù)。
二、績效考核的原則
公正合理全面考察及時反饋幫助改進(jìn)
三、績效考核實(shí)施細(xì)則
公司績效考核的對象為公司總經(jīng)理以外的職員，具體考核實(shí)施辦法如下：
（一）考核人
依照總經(jīng)理辦公室發(fā)布的考核對應(yīng)關(guān)系執(zhí)行（見附件）。
�。ǘ┛己酥芷�
每季度考核一次（被考核人需每月上報月度計劃，但不做考核。季度計劃由月度計劃組成。入司一年內(nèi)的新職員在部門內(nèi)部進(jìn)行月度考核，考核結(jié)果部門留底并送總經(jīng)理辦公室核查與備案）。
�。ㄈ┛己肆鞒毯头N類
考核流程：考核人每月初匯總被考核人上月的月度計劃完成情況并報總經(jīng)理辦公室，季度末由被考核人根據(jù)月度計劃完成情況填寫季度考核表并由考核人進(jìn)行考核，考核人將考核結(jié)果送總經(jīng)理辦公室核查與備案，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果反饋給考核人及被考核人。
�。ㄋ模┛己说囊罁�(jù)
考核的依據(jù)是公司發(fā)布的全年經(jīng)營計劃指導(dǎo)下對公司計劃進(jìn)行分解的個人季度工作計劃，有關(guān)的會議決議，公司的各項制度和規(guī)范等等。個人月度工作計劃，作為考核指標(biāo)的基本內(nèi)容，由考核人和被考核人共同確定填寫，由總經(jīng)理辦公室核查。
公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理需要在各季度工作開展之前制訂并提交個人季度工作計劃，其考核依據(jù)為個人季度工作計劃的完成情況；
部門第一負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核依據(jù)為部門季度工作計劃的完成情況。部門第一負(fù)責(zé)人以下職員的業(yè)績考核依據(jù)為個人季度工作計劃完成情況。
�。ㄎ澹┛己酥笜�(biāo)說明：
1、業(yè)績指標(biāo)考核（占70%權(quán)重）：
業(yè)績指標(biāo)考核是考核員工的工作業(yè)績，包括完成工作的質(zhì)量、進(jìn)度、成本、綜合因素指標(biāo)。
2、行為指標(biāo)考核（占30%權(quán)重）：
�。�1）非部門第一負(fù)責(zé)人：核心職能（敬業(yè)精神、合作意識、創(chuàng)新表現(xiàn)、進(jìn)取精神、工作紀(jì)律）。
�。�2）部門第一負(fù)責(zé)人：管理職能（團(tuán)隊建設(shè)、輔導(dǎo)下屬、授權(quán)管理、決策能力、創(chuàng)新能力）。
3、考核評分標(biāo)準(zhǔn)、對應(yīng)分值、等級和人數(shù)比例
�。�1）非部門第一負(fù)責(zé)人考核評分標(biāo)準(zhǔn)、對應(yīng)分值、等級和人數(shù)比例（見表一）。
對應(yīng)分值(X)占部門人考核等級數(shù)的比例（參考值）1.2-1.310%評分標(biāo)準(zhǔn)不僅完全達(dá)到要求，還有超出上級預(yù)期的業(yè)績；完全可以作為從事相似工作的職員（或同級別職員）的典型表率。達(dá)到了全部要求，沒有出現(xiàn)失誤或不合適的`地方，領(lǐng)導(dǎo)很放心�；具_(dá)到各項要求，沒有重大失誤，偶爾需要領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)，總體效果合乎要求。離各種要求有一定差距，需要領(lǐng)導(dǎo)不時地指導(dǎo)，總體效果一般但尚可接受。比較難達(dá)到相關(guān)要求，總體效果不好，迫切需要提高。X≥8578≤X
（2）部門第一負(fù)責(zé)人考核評分標(biāo)準(zhǔn)、對應(yīng)分值、等級（見表二）。
評分標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)分值考核等級X≥8578≤X
表二4、績效考核表的使用
（1）A類績效考核評議書：適用于有下屬的職員。
（2）B類績效考核評議書：適用于沒有下屬的職員。
�。╆P(guān)于考核等級的特別規(guī)定：
1、對非部門第一負(fù)責(zé)人的特殊規(guī)定。
（1）員工若因自身原因未完成部門季度工作計劃中的任務(wù)，當(dāng)季度考核等級不高于1.0。
�。�2）以下情況之一一經(jīng)確認(rèn)，當(dāng)季度考核等級將根據(jù)問題嚴(yán)重性，在正常評分的基礎(chǔ)上，降低0.1—0.2不等：
績效考核管理制度7
第一章 總則
第一條 為全面客觀考核評價ABCD實(shí)業(yè)股份有限公司(以下簡稱“ABCD”)員工，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績效，全面貫徹落實(shí)ABCD的發(fā)展目 標(biāo)以及各項管理制度和工作計劃，特制定本制度。
第二條 績效管理指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過管理人員和其下屬保持持 續(xù)和有效的溝通，經(jīng)過績效計劃、管理績效、績效考核和績效反饋四個環(huán)節(jié)的不 斷循環(huán)，不斷地改善員工的績效，進(jìn)而提高整個企業(yè)績效的管理過程。
第三條 績效考核是各級管理者的重要工作內(nèi)容。管理者通過績效考核可以 客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對性地提出改進(jìn)措施，
進(jìn)而實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，提高工作效率。
第四條 績效考核是綜合管理部的重要工作內(nèi)容。通過實(shí)施績效考核，各級管理者可以準(zhǔn)確評價員工工作績效，也為公司制定員工薪酬、核發(fā)績效工資、人 事任免等決策提供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)信息。
第五條 本制度適用于ABCD董事長外的公司所有員工，不包括以下員工:
1) 臨時員工;
2) 外部兼職人員;
3) 試用期員工。
第六條 本績效考核制度適用于常規(guī)性的績效管理工作，不適用于臨時性或 其他非常規(guī)的考核工作。
第二章 組織和職責(zé)
第七條 薪酬與考核委員會
公司成立薪酬與考核委員會，對公司的績效管理工作進(jìn)行全面領(lǐng)導(dǎo)和管理。
主要職責(zé)包括:
1) 負(fù)責(zé)提出績效考核總體要求;
2) 負(fù)責(zé)組織召開薪酬與考核委員會會議，就績效管理體系運(yùn)行中的重大問題進(jìn)行討論、確認(rèn);
3) 對年度考核結(jié)果及其應(yīng)用進(jìn)行審議;
4) 指導(dǎo)、監(jiān)督績效管理在所分管范圍內(nèi)有效實(shí)施;
5) 負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核;
6) 對績效管理體系提出完善和修改建議;
7) 對薪酬與考核委員會會議或擴(kuò)大會議有關(guān)討論事項進(jìn)行表決。
第八條 薪酬與考核委員會成員組成
公司董事長為薪酬與考核委員會主任，對公司的績效管理工作進(jìn)行全面領(lǐng) 導(dǎo)。具體機(jī)構(gòu)組成以公司下文為準(zhǔn)。
第九條 薪酬與考核委員會的常務(wù)工作機(jī)構(gòu)是綜合管理部
綜合管理部在公司薪酬與考核委員會的領(lǐng)導(dǎo)下組織公司績效管理工作，開展有關(guān)績效管理工作職責(zé)包括:
1) 制定并完善公司員工績效管理辦法;
2) 對各部門管理人員進(jìn)行有針對性的績效管理培訓(xùn);
3) 對各部門員工績效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查;
4) 績效考核后，進(jìn)行考核成績的計算、匯總、分析，并提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議;
5) 接受和處理員工有關(guān)績效考核的投訴。
第十條 考核方式
績效考核實(shí)行直接上級考核制，考核者為被考核者的直接上級，即由直 接上級對下屬進(jìn)行打分。
1) 考核者根據(jù)考核周期工作內(nèi)容每月與被考核者進(jìn)行績效計劃面談，確定 被考核者的考核指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法等，雙方在考核表上簽字確認(rèn);
2) 考核者需要向被考核者進(jìn)行考核結(jié)果的反饋，指出其優(yōu)點(diǎn)和不足，并提 出改進(jìn)建議。
考核關(guān)系見下表:(如有變動按照變動后執(zhí)行)
被考核者考核者
總經(jīng)理董事長
副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、董秘、項目公司總經(jīng)理總經(jīng)理
財務(wù)管理部負(fù)責(zé)人財務(wù)總監(jiān)
董事會辦公室負(fù)責(zé)人董秘
其他部門負(fù)責(zé)人分管副總經(jīng)理
普通員工所屬部門負(fù)責(zé)人
第三章 考核原則
第十一條 客觀原則:考核依據(jù)應(yīng)符合客觀事實(shí)的，考核結(jié)果應(yīng)以各種統(tǒng)計數(shù) 據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。
第十二條 溝通原則:考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要與被 考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正 合理。
第十三條 時效原則:績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本 考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的 一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。
第十四條 可行原則:考核者應(yīng)正確執(zhí)行考核;考核者應(yīng)保證考核的公正性;
考核指標(biāo)是盡可能的量化指標(biāo);考核信息是盡可能可以獲得的信息。
第四章 考核內(nèi)容、周期和時間
第十五條 考核的內(nèi)容為公司確定的目標(biāo)指標(biāo)及分解的業(yè)績指標(biāo)。
第十六條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核
關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)來自公司年度目標(biāo)的層層分解，能夠反映公司關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營活 動情況，用來定期衡量中層及以上完成重要工作和關(guān)鍵工作的成果。制定指標(biāo)應(yīng)該遵循以下原則:
1) 少而精原則:指標(biāo)的制定應(yīng)體現(xiàn) 20/80 原則，即:指標(biāo)總和應(yīng)能反映被考核者 80%以上的工作成果;
2) 結(jié)果導(dǎo)向原則:指標(biāo)主要側(cè)重于對被考核者工作成果的考核;
3) 可控性原則:指標(biāo)均應(yīng)是被考核者可控制的或能夠產(chǎn)生重大影響的指標(biāo);
4) 可衡量性原則:指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性，且必須量化，并有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);
第十七條考核周期
考核分為月度和年度考核。
第十八條 考核時間
1) 月度考核�？己藭r間為次月 1 日起，5 日前結(jié)束。
2) 年度考核一年開展一次:在每年的 1 月 5 日—1 月 10 日進(jìn)行;
注:上述考核時間如遇節(jié)假日，實(shí)際開展時間可根據(jù)公司具體安排和節(jié)假日情況予以 靈活調(diào)整，由綜合管理部臨時下發(fā)通知規(guī)定。
第五章 績效考核的實(shí)施
第十九條 績效管理專員應(yīng)對應(yīng)考核方案涉及的內(nèi)容，準(zhǔn)備考核用表，轉(zhuǎn)發(fā)各 個部門經(jīng)理確定其下屬各崗位考核的指標(biāo)。
第二十條綜合管理部根據(jù)各個部門提出各崗位績效考核表涉及的指標(biāo)要求， 單獨(dú)組織各層面經(jīng)理協(xié)商報考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定。
第二十一條 被考核人根據(jù)溝通確定的績效考核目標(biāo)要求，落實(shí)后續(xù)工作計劃， 并圍繞績效考核指標(biāo)要求實(shí)現(xiàn)擬訂的目標(biāo)，并配合考核人作績效目標(biāo)達(dá)到的評 價。
第二十二條 考核流程
步驟時間內(nèi)容備注
附表 1:年度績效考核表
董事會確定公司下年度工作目標(biāo)并分解到各部門(分解為高層的年度目標(biāo)和月度目標(biāo))，
經(jīng)公司董事會確認(rèn)，簽訂年度績效責(zé)任狀。
各部門主管領(lǐng)導(dǎo)和中層根據(jù)各部門的職能將目標(biāo)分解為部門及每個員工的年度、月度目標(biāo))
按照第十條考核關(guān)系分別進(jìn)行打分考核
中高層年度述職，并進(jìn)行全員年度考核打分
第二十三條 中高層人員在每年初需進(jìn)行年度述職，回顧上年的工作情況，并為 考核結(jié)果運(yùn)用提供參考。 中高層需在每年的 1 月 5 日-1 月 7 日對考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行年度述職。述職 報告包括本年度工作目標(biāo)的完成的整體情況、對存在的問題的分析、改進(jìn)的措施 等相關(guān)內(nèi)容。述職后，薪酬與考核委員會進(jìn)行年度評價和確定。
第二十四條 績效指標(biāo)的調(diào)整
在績效實(shí)施期間，如遇特殊情況，確實(shí)有必要調(diào)整績效指標(biāo)可以通過上下級 之間的溝通和協(xié)商進(jìn)行指標(biāo)的調(diào)整。
指標(biāo)調(diào)整的必要條件:
1)在績效實(shí)施期間，如遇戰(zhàn)略調(diào)整、重大變故等特殊情況，確實(shí)有必要進(jìn)行指標(biāo)的調(diào)整;
2)新增或取消權(quán)重超過 20%以上的指標(biāo)，或原有指標(biāo)的權(quán)重變動超過 20%以上;
指標(biāo)的調(diào)整需要履行以下程序:
1) 被考核者部門領(lǐng)導(dǎo)組織討論，提出績效指標(biāo)調(diào)整的申請;
2) 被考核者和其直接上級進(jìn)行面談，首先確認(rèn)績效指標(biāo)調(diào)整的'必要性，在此基礎(chǔ)上，雙方重新制定指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并重新填寫考核表;
3) 薪酬與考核委員會對指標(biāo)的變動進(jìn)行審批;
4) 考核雙方在重新填寫的考核表簽字確認(rèn)，各自留存一份，并報綜合管理 部備案。
第六章 考核結(jié)果的計算
第二十五條 考核分?jǐn)?shù)的計算
1)年度考核分?jǐn)?shù)的計算
見附件 1:年度績效考核表
2)月度考核分?jǐn)?shù)的計算
見附件 3:月度績效考核表
第七章 考核結(jié)果的應(yīng)用
第二十六條 月度考核結(jié)果應(yīng)用:用于月度浮動績效工資的發(fā)放績效工資發(fā)放數(shù)額的計算公式為:
月度績效獎金=總得分/100xx月度浮動績效獎金基數(shù)
其中:
月度浮動績效獎金基數(shù)為:中高層為月度工資的 10%，其他員工為月度工資的 5%.
第二十七條 為了糾正由于月度指標(biāo)分解不合理帶來的月度考核偏差，實(shí)行季度 修正平衡，對于收入、費(fèi)用和成本類指標(biāo)，每季度進(jìn)行一次綜合績效修正和平衡。
根據(jù)季度累計完成情況對整個季度的績效工資實(shí)行多退少補(bǔ)，即每季度的前兩個 月績效工資按照月度考核執(zhí)行，第三個月績效工資等季度績效指標(biāo)考核結(jié)束后實(shí) 行多退少補(bǔ)。
第二十八條 年度考核結(jié)果應(yīng)用
應(yīng)用于中高層年薪預(yù)留部分的考核兌現(xiàn)。高層(中層)預(yù)留年薪的 30%(20%)作為年底績效考核，其中 50%和公司的利潤掛鉤(見《亞星集團(tuán)目標(biāo)管理激勵制度》)，其余 50%和年終績效考核掛鉤，具體如下:
年終績效獎金發(fā)放數(shù)額的計算公式為:
績效獎金=年度實(shí)際得分/100×績效獎金基數(shù)
其中績效獎金基數(shù):高層為年度預(yù)留基本年薪的 15%;中層為年度預(yù)留基本 年薪的 10%。
員工每年年底預(yù)留應(yīng)發(fā)工資總額的 10%作為績效與公司經(jīng)營利潤掛 鉤，具體考核辦法見《ABCD目標(biāo)管理激勵制度》。
次年度總薪酬調(diào)整(針對公司全體)——
公司沒有完成當(dāng)年目標(biāo)，總體薪酬降低 10%。
公司完成最低經(jīng)營目標(biāo)，總體薪酬保持不變。
公司完成經(jīng)營目標(biāo)超過 5%，總體薪酬增加 10%。
第二十九條 年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工工作崗位的調(diào)整
1) 用于員工晉升:完成年度目標(biāo)并年度績效評價結(jié)果在部門第一名的員工， 綜合管理部根據(jù)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將其列 入職位晉升候選人名單，并由薪酬與考核委員會討論，最后做出職位晉升決策;
2) 用于工作調(diào)動:根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于沒有完成年度績效目標(biāo)的員工，公司可以進(jìn)行調(diào)整崗位;
3) 用于解除勞動合同:出現(xiàn)以下三種考核結(jié)果，公司有權(quán)調(diào)整直至解除勞動合同:
A、連續(xù) 3 個月績效分值排名部門最低的
B、年度累計 4 個月績效分值排名部門最低的;
C、年度目標(biāo)沒有完成或考核結(jié)果排名部門最低的。
第三十條 年度考核結(jié)果應(yīng)用于年度優(yōu)秀員工的評選
年度績效分值排名部門前兩名的員工，作為年度優(yōu)秀員工的評選入圍條件。
第八章 績效考核制度的修訂
第三十一條 績效考核制度的修訂時間
績效考核制度修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后 2 周內(nèi)。
若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由公司薪酬與考核委員會決定:
1) 目前績效管理體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營;
2) 公司發(fā)生重大變動，必須改變績效管理體系;
3) 公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整;
4) 公司薪酬與考核委員會中有 1/3 以上人員提議。
第三十二條 績效考核制度修訂議案的提出
任何對績效考核制度有疑問的員工，都有權(quán)提出績效考核制度修訂提案。提 案發(fā)起人應(yīng)在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告，交綜合管理部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交 薪酬與考核委員會評審后確定。
第三十三條 績效考核制度修訂議案的受理
在修訂期間，員工提出的修訂書面議案將由綜合管理部集中轉(zhuǎn)交考核領(lǐng)導(dǎo)小 組�？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組將在隨后的一周時間內(nèi)組織委員會成員討論考核制度修訂提案。
第三十四條 績效考核制度的修訂過程
1) 在年度績效管理修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得 到超過 三分之二成員贊成票的提案視為初步通過，會后綜合管理部負(fù)責(zé)整理通過的修訂 提案，綜合管理部便根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度并提交薪酬與考核委員會審 議。薪酬與考核委員會審議通過后，報董事會審議并簽發(fā)執(zhí)行。
2) 不論提案通過與否，綜合管理部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。
第九章 考核結(jié)果的申訴
第三十五條 申訴條件
1) 在考核結(jié)束后，員工如對考核結(jié)果感到不滿意，有權(quán)在績效反饋面談后2日內(nèi)，直接向隔級上級書面申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理;
2) 隔級上級在接到員工書面申訴 3 日內(nèi)未予受理，或員工對處理結(jié)果仍不 滿意， 可以向綜合管理部提起書面申訴(見附表 4: 績效管理申訴表)。
第三十六條 申訴處理
1)綜合管理部在接到正式書面申訴后 3 日內(nèi)必須對申訴人確認(rèn)并對其申訴 報告進(jìn) 行審核，最終將審核處理意見提交薪酬與考核委員會。如逾期沒有受理，申訴人可直接向薪酬與考核委員會再次提起書面申訴;
2)如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，薪酬與考核委員會需要按季度或年度考核流程對 申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并反饋申訴人本人;
3)薪酬與考核委員會還需要確定考核者對員工考核過程中是否存在不公平 現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)考核者在考核過程確有不公平行為并確有相關(guān)工作證據(jù)，公司將采取相應(yīng)的處罰措施;
4)薪酬與考核委員會的評審結(jié)果為員工申訴的最終結(jié)果。
第十章 績效考核資料的使用與保存
第三十七條 績效考核資料保存格式
1)績效考核資料包括月度、年度各部門員工考核分?jǐn)?shù)匯總，年度各類考核表原件;
2)員工績效管理袋內(nèi)績效考核資料按年度順序排列，各年內(nèi)績效資料再按時 間順序排列;
3)各部門員工的績效管理袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各崗 位員工 的績效管理檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工績效管理袋順序按員工編 號排列。
第三十八條 績效考核資料保存方法
1)由綜合管理部統(tǒng)一保管績效考核資料，以書面文檔和電子文檔形式存檔， 保存資料在 3 年后或員工離開公司半年后銷毀;
2)在年度考核完成后 20 個工作日內(nèi)，綜合管理部必須將所有崗位員工的績 效考核有關(guān)的資料進(jìn)行收集整理，并完成統(tǒng)一編號工作;
3)綜合管理部需要妥善保存員工各年績效考核資料以便查閱;
4)綜合管理部績效管理專員負(fù)責(zé)公司績效考核資料，負(fù)有整理歸檔及保密職 責(zé)。
第三十九條 績效考核資料查閱權(quán)限
1)為了達(dá)到妥善保管績效管理資料的目的，績效考核資料設(shè)定查閱權(quán)限，以 便于保 密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印兩種，查閱或復(fù)印考核文件必須得到總經(jīng)理簽字認(rèn)可;
2)各中層在以下兩種情況下有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱:
�、� 為了解下屬員工歷年績效情況;
② 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效情況。
3)副總經(jīng)理以上管理人員有權(quán)查閱分管部門員工績效管理資料;
4)總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效管理資料;
5)總經(jīng)理有權(quán)打印和復(fù)印全體員工績效考核資料;副總經(jīng)理和綜合管理部經(jīng) 理在總 經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)打印和復(fù)印全體員工績效管理資料;其他人員無權(quán)復(fù)印和 打印員工績效管理資料。
附 則
第四十條 本制度解釋權(quán)在董事會。
第四十一條 本制度自頒布之日起正式執(zhí)行，公司原有其他績效管理辦法自本制 度實(shí)施之日起停止執(zhí)行。
第四十二條 項目公司參照此制度執(zhí)行，有特殊情況另行協(xié)商確定。
第四十三條 如有其他制度與本制度相抵觸，以薪酬與考核委員會裁定結(jié)果為準(zhǔn)。
績效考核管理制度8
第一條、品牌經(jīng)理等級標(biāo)準(zhǔn)及薪資待遇：
�。ㄒ唬┑燃墭�(biāo)準(zhǔn)：品牌經(jīng)理預(yù)備級、品牌經(jīng)理C級、品牌經(jīng)理B級、品牌經(jīng)理A級。
�。ǘ┢放平�(jīng)理薪酬標(biāo)準(zhǔn)：
1、薪酬總額=基本工資+職務(wù)津貼+交通補(bǔ)助+通訊津貼+全勤獎+社保費(fèi)+業(yè)績提成+年終獎金。
2、業(yè)績提成=服務(wù)業(yè)績提成+開發(fā)業(yè)績提成（其余品牌5%）。
3、年終獎金：即品牌年終分紅或年終獎金。每年春節(jié)前發(fā)放。
�、倌杲K分紅：
完成年度銷售業(yè)績目標(biāo)，享有所負(fù)責(zé)品牌的年度利潤分紅。
�、跊]有完成年度銷售業(yè)績目標(biāo)80%則不享有品牌年終分紅，但酌情給予0.5－1.5個月（基本工資+職務(wù)工資）系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)的年終獎金。
4、品牌經(jīng)理底薪執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)：
每天8：00—22：00須開手機(jī)，隨時和公司保持聯(lián)絡(luò)，否則每發(fā)現(xiàn)一次扣減通訊津貼50元，達(dá)三次者扣發(fā)100%通訊津貼。
5、全勤獎根據(jù)考勤制度核發(fā)：一個月內(nèi)遲到、早退累計達(dá)三次者扣發(fā)全勤獎50%，達(dá)五次者扣發(fā)100%全勤獎。無故曠工達(dá)半日者，扣發(fā)當(dāng)月全勤獎。一個月請假累計達(dá)二天扣發(fā)全勤獎50%，一個月請假累計達(dá)三天，扣發(fā)100％全勤獎。
6、社保費(fèi)：每月于工資中發(fā)放，可自行向社保部門繳納。若由公司代交，則個人負(fù)擔(dān)部分和個人薪資
所得稅從工資中扣除。
第二條、品牌經(jīng)理月度績效考核：
（一）月度績效考核于每月提成掛鉤；
�。ǘ┰露瓤冃Э己朔种涤嬎惴椒ǎ海ㄔ斠姟镀放平�(jīng)理月度績效考核表》）
�。ㄒ唬┰露葮I(yè)績提成：
�、僭露葮I(yè)績提成點(diǎn)為2％②開發(fā)業(yè)績提成（其余品牌5%）
�。ǘ┰露葮I(yè)績提成發(fā)放根據(jù)：
1、計算公式：實(shí)發(fā)業(yè)績提成＝應(yīng)發(fā)業(yè)績提成×月度業(yè)績提成系數(shù)。
2、未完成銷售業(yè)績目標(biāo)的60％則無提成。
�。ㄈ┢放平�(jīng)理銷售業(yè)績計算：
1、品牌經(jīng)理銷售業(yè)績按負(fù)責(zé)品牌和市場區(qū)域計算。
2、品牌經(jīng)理銷售業(yè)績計算以當(dāng)月的銷售原始記錄、實(shí)際出貨額為準(zhǔn)，計算期為每月1日至當(dāng)月最后一天。下列情況產(chǎn)生的銷售，不計算在業(yè)績之內(nèi)：
�、贌o利潤的產(chǎn)品銷售
�、谖唇�(jīng)請示核準(zhǔn)的削價銷售（含超出正常規(guī)定的特殊返利及因亂承諾降低毛利率的產(chǎn)品銷售）③余款和欠款。
3、品牌經(jīng)理按月統(tǒng)計、按月計算提成獎金。凡當(dāng)月到職后或離職前出勤工作時間（含星期天）不足半個月的不予計算提成，到職后出勤工作時間（含星期天）滿15天，不足全月的按出勤率核發(fā)提成（即原提成獎金×實(shí)際出勤率）。離職前出勤工作時間（含星期天）滿15天，不足全月的則按實(shí)際出勤期間的`業(yè)績計算提成。
4、品牌經(jīng)理連續(xù)請休假超過7天（含）以上（含星期日），該期間業(yè)績不予計算提成。若全月出勤工作日（含星期天）在15天以下，全月業(yè)績不予計算提成獎金。
5、各品牌之間因特殊情況下經(jīng)公司同意客戶等值退換的銷量一律平衡處理，即不增不減相互業(yè)績。
6、品牌經(jīng)理擁有對加盟店資格、區(qū)域的審核權(quán)和最終決定權(quán)，對加盟店質(zhì)量要嚴(yán)格把關(guān)，簽定合約時按照規(guī)定執(zhí)行（月進(jìn)貨量、返利等）。凡同檔次的品牌共一個網(wǎng)點(diǎn)及同一區(qū)域重復(fù)開發(fā)加盟，其業(yè)績?yōu)闊o效業(yè)績，除不予計算獎金外，并予處罰500元。
7、品牌經(jīng)理銷售業(yè)績提成根據(jù)當(dāng)月銷售目標(biāo)達(dá)成率核發(fā)。未完成銷售業(yè)績目標(biāo)的60％則無提成。
8、品牌經(jīng)理的月基本銷售任務(wù)為5萬元，每月在完成月基本銷售任務(wù)的基礎(chǔ)上方給予業(yè)績提成。未完成當(dāng)月基本銷售任務(wù)則失去當(dāng)月業(yè)績提成的資格。
9、公司對品牌經(jīng)理所分配的品牌資源結(jié)構(gòu)為1＋X模式，即每個品牌團(tuán)隊在負(fù)責(zé)一個主打品牌的基礎(chǔ)上，可分配若干個項目來進(jìn)行推廣。
10、品牌經(jīng)理每年銷售業(yè)績目標(biāo)增長率設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)：每年銷售業(yè)績目標(biāo)至少增長30－50％
第四條、品牌經(jīng)理季度績效考核：
1、季度績效考核與底薪掛鉤；2、季度績效考核分值計算方法：（相見《員工季度績效考核表》）
季度績效考核分值＝德能綜合平均分（）×30%+業(yè)績考核季度平均分（）×70%
（一）降級標(biāo)準(zhǔn)：
1、每輪考核期間，連續(xù)或累計2個月銷售業(yè)績目標(biāo)達(dá)成率低于60%以下者，則下月直接降級。
2、每輪考核期間，月銷售業(yè)績目標(biāo)達(dá)成率低于60%以下者，則下月直接降級。 3、每輪考核期間，連續(xù)或累計3次未達(dá)成銷售業(yè)績目標(biāo)者，則下輪降級。
4、每輪考核期間，發(fā)生嚴(yán)重違紀(jì)事件或出現(xiàn)重大工作失誤，且態(tài)度和改進(jìn)速度不良者，則下輪降級。
�。ǘ┨蕴瓨�(biāo)準(zhǔn)：
1、半年末位淘汰制：每輪考核期滿，半年度銷售業(yè)績目標(biāo)達(dá)成率在所有經(jīng)理人中排行末位者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導(dǎo)師）。完成半年銷售業(yè)績目標(biāo)者除外。 2、半年雙六淘汰制：每輪考核期間（6個月），連續(xù)或累計2個月銷售業(yè)績目標(biāo)達(dá)成率低于60%以下者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導(dǎo)師）。
3、年度三六淘汰制：在全年考核期間，連續(xù)或累計3個月銷售業(yè)績目標(biāo)達(dá)成率低于60%以下者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導(dǎo)師）。
4、嚴(yán)重事件淘汰制：發(fā)生嚴(yán)重違紀(jì)事件或出現(xiàn)重大工作失誤，給公司造成一定損失者，請自動離職或降職為銷售代表（美容導(dǎo)師）。
第六條、品牌經(jīng)理年度績效考核：
�。ㄒ唬┢放平�(jīng)理年終分紅激勵制度：
1、為實(shí)現(xiàn)品牌的長期發(fā)展目標(biāo)，對完成年度銷售業(yè)績目標(biāo)品牌經(jīng)理推行年度品牌分紅股份激勵制度。
2、完成全年銷售業(yè)績目標(biāo)的優(yōu)秀經(jīng)理人可享有所負(fù)責(zé)品牌的年度利潤分紅：
計算公式：實(shí)發(fā)利潤分紅＝應(yīng)發(fā)利潤分紅×年度利潤目標(biāo)達(dá)成率。
4、未完成年度銷售業(yè)績目標(biāo)的品牌經(jīng)理：
根據(jù)年度績效考核結(jié)果酌情給予0.5－1.5個月（基本工資+職位津貼）的年終獎金。
5、中途離職及在年底放假前淘汰的品牌經(jīng)理則不享有年度利潤分紅及年終獎金。連續(xù)請假達(dá)15天，則該月不予享有年終分紅。
計算方法：實(shí)際年終分紅額＝應(yīng)發(fā)年終分紅額÷12（以簽約月數(shù)為準(zhǔn)）×實(shí)際工作月數(shù)。
6、品牌經(jīng)理年終分紅每年需留存30％作為獎金預(yù)留保障費(fèi)，1）效力公司滿三年且離職三個月后，無任何未了事宜則無息全額返還。
2）未完成三年工作期限而離職的，公司將發(fā)放部分獎金預(yù)留保障費(fèi)；
具體計算方式：實(shí)際應(yīng)得的獎金＝獎金總額÷約定應(yīng)完成的工作期限×已完成約定工作期限。
�。ǘ┠甓瓤冃Э己四杲K獎金；
�。ㄈ┠杲K獎金自年底由行政、財務(wù)考核核定標(biāo)準(zhǔn)，呈送總經(jīng)理審核簽字后，于農(nóng)歷春節(jié)前一周內(nèi)統(tǒng)一發(fā)放。具體詳見《年終獎金核發(fā)辦法》。
績效考核管理制度9
經(jīng)理管理制度績效考核是一種衡量和評估經(jīng)理工作表現(xiàn)的系統(tǒng)，旨在提升組織效率和員工滿意度。它關(guān)注的是經(jīng)理在執(zhí)行職責(zé)、達(dá)成目標(biāo)以及引領(lǐng)團(tuán)隊等方面的能力和成果。
內(nèi)容概述：
1. 目標(biāo)設(shè)定：明確經(jīng)理的工作目標(biāo)，這些目標(biāo)應(yīng)與公司的.戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。
2. 行為評估：考察經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、溝通能力、決策水平和團(tuán)隊建設(shè)能力。
3. 結(jié)果衡量：分析經(jīng)理所負(fù)責(zé)的項目、部門或業(yè)務(wù)單元的業(yè)績指標(biāo)。
4. 反饋機(jī)制：定期提供績效反饋，包括自我評估、同事評價和上級評價。
5. 獎勵與懲罰：基于績效結(jié)果，實(shí)施激勵措施或改進(jìn)計劃。
績效考核管理制度10
第一章總則
第一條:目的
為持續(xù)改進(jìn)提高工作績效,將員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及個人績效相結(jié)合,確保員工工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致;為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機(jī)制,對員工業(yè)績進(jìn)行客觀、公平、公正地評價,并通過此評價合理地進(jìn)行價值分配,特制訂本辦法。
第二條:范圍
德通公司正式錄用員工。(銷售部、后勤人員或試用期員工除外)
第三條:考核原則
客觀原則:對被考核者的任何評價都應(yīng)明確的評價標(biāo)準(zhǔn),以事實(shí)為依據(jù),客觀地反映員工的實(shí)際情況,避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果;
自主原則:各部門可根據(jù)自身工作特點(diǎn)在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價標(biāo)準(zhǔn),形成部門的考核實(shí)施細(xì)則,部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的考核指標(biāo);
公開原則:各級考核指標(biāo)(含項目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評價標(biāo)準(zhǔn))的制定與過程調(diào)整,對員工公開;
反饋原則:過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人,肯定成績,指出不足,并提出今后努力改進(jìn)的方向;
改進(jìn)原則:考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施,促進(jìn)責(zé)任者對公司/部門經(jīng)營目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn),因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價;
第二章考核體系
第四條:考核對象
�、☆悊T工:車間生產(chǎn)人員;
�、㈩悊T工:基層管理人員;
�、ｎ悊T工:管理人員;
第五條:考核內(nèi)容
考核根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。
第六條:考核類型
員工績效考核分為月度、季度、年度考核3種,具體以實(shí)際操作為準(zhǔn)。
第三章考核實(shí)施
第七條:考核權(quán)責(zé)
總經(jīng)理:對于副總、銷售、行政、財務(wù)部進(jìn)行追蹤。
副總:對于生產(chǎn)、技術(shù)、采購、品管、動力部第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行評分。
各部門:按照本辦法負(fù)責(zé)本部門的考核具體實(shí)施,由部門第一負(fù)責(zé)人對本部門人員進(jìn)行評分;
綜合管理部:負(fù)責(zé)考核辦法的制定,對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進(jìn)行說明,組織、指導(dǎo)、督促考核的.實(shí)施過程。
第八條:考核等級對照表(ⅱ、ⅲ類人員適用)
考核得分
考核結(jié)果及等級
績效系數(shù)
95(含)以上
績效特優(yōu)(a)
1
90-95分
績效優(yōu)秀(b)
0.8
80-89分
績效良好(c)
0.7
60-79分
績效達(dá)標(biāo)(d)
0.5
60分以下
績效不合格(e)
0.1
第九條:考核程序
1.總經(jīng)理室每月30日前對公司各部門上月績效進(jìn)行考核評分,確定等級;
2.副總每月29日前對所屬各部門上月績效進(jìn)行考核評分,確定等級;
3.各部門第一責(zé)任人每月27日前對本部門人員上月工作績效進(jìn)行考核評分,確定等級;
第十條:工資核算
1、ⅱ類員工與ⅲ類人員工資=基本工資+崗位工資+績效工資+其他補(bǔ)貼
備注:其中各部門基本工資詳見表一,由總經(jīng)理確定該員工基本工資
工資等級
第五檔
第四檔
第三檔
第二檔
第一檔
管理職系
備注
1
5000
3500
3000
2500
20xx
經(jīng)理
2
4500
3500
3000
2800
2200
主任
3
4000
3500
2800
2500
20xx
主管
4
3500
2500
20xx
1500
1200
其他人員
表一崗位基本工資標(biāo)準(zhǔn)表
2、ⅱ類員工與ⅲ類人員績效工資=預(yù)定績效工資x個人考核績效系數(shù)
備注:其中各部門績效工資詳見表二,由總經(jīng)理確定該員工績效工資
表二績效工資上下限額度
3、i類人員月工資=ⅰ類計件工資+考核獎50元
職等
職級
下限
上限
管理職系
備注
a
a1
500
800
經(jīng)理
b
b1
300
500
主任
c
c1
200
400
主管
d
d1
100
300
其他人員
第十一條:考核流程
第四章考核面談與績效改進(jìn)
第十二條:考核面談
員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標(biāo),干部對下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和對工作思路和績效改進(jìn)上提供幫助,因此每次考核結(jié)束后,考核者應(yīng)被考核者進(jìn)行考核面談。
考核面談為考核者與被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到:
(1)分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項及弱點(diǎn),讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn),幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項、改進(jìn)弱點(diǎn);
(2)反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn);對被考核者提出期望并訂立下階段的目標(biāo),對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見;
(3)明晰被考核者發(fā)展及對培訓(xùn)的需要,以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作;
第十三條:績效改進(jìn)
考核人員跟被考核人員面談后應(yīng)達(dá)成一致績效改進(jìn)計劃(如:進(jìn)行培訓(xùn),調(diào)動工作崗位,重新分配工作職能等),并將此計劃作為下一階段考核的依據(jù)。
第五章考核結(jié)果運(yùn)用
第十四條:培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗
經(jīng)過考核不合格人員,部門針對考核反映出工作存在的問題,對不合格人員有針對性的開展培訓(xùn),培訓(xùn)后考核仍不達(dá)標(biāo)者或者連續(xù)2次考核達(dá)標(biāo)但成績?yōu)?0分以下給予調(diào)離原崗位處理;
第十五條:晉升、調(diào)薪
年度考核優(yōu)秀(b等)人員,可根據(jù)實(shí)際情況,給予職務(wù)晉升,以促進(jìn)其工作積極性,繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢,承擔(dān)更大工作職責(zé);晉升時機(jī)不成熟時,但員工考核績效特優(yōu),可視情況調(diào)整其薪津與級別,以提高其積極性;
第十六條:評選優(yōu)秀員工
各類人員考核為優(yōu)秀者(a等)自動成為該部門優(yōu)秀員工。
第十七條:其他獎勵
各類人員月度或年度考核特優(yōu)(a等),可視實(shí)際情況給予獎勵。
第十八條:備注
以上幾張運(yùn)用方式作為考核結(jié)果一種參考,具體以實(shí)際操作為準(zhǔn)。
第六章考核結(jié)果管理
第十九條:考核指標(biāo)和結(jié)果的修正
因客觀環(huán)境的變化,員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核標(biāo)準(zhǔn)時,經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后,可以進(jìn)行調(diào)整和修正�？己私Y(jié)束后行政辦還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評定;
第二十條:考核結(jié)果反饋
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果,行政辦應(yīng)在每月5日前將結(jié)果反饋給部門負(fù)責(zé)人,部門負(fù)責(zé)人將結(jié)果反饋給被考核人員。
第二十一條:考核結(jié)果歸檔
考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料,將嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只對被考核者本人、部門負(fù)責(zé)人和行政辦主管,對其他人員一律保密,考核結(jié)果由行政辦存檔。
第二十二條:考核結(jié)果申訴
被考核者如對考核結(jié)果有異議,首先應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人溝通來解決;如不能妥善解決,被考核者可向行政辦提出申訴,行政辦需在接到申訴之日起五日內(nèi),對申訴者的申訴請求予以答復(fù)。
第七章附則
第二十三條:本辦法由行政辦制定、解釋和修訂;
第二十四條:本辦法自二0一0年十一月起實(shí)施。
第二十五條:附件各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)
績效考核管理制度11
薪資績效管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心部分，它旨在通過科學(xué)的評價機(jī)制，合理地分配薪酬，激勵員工提升工作績效，從而推動企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
內(nèi)容概述：
1.績效評估標(biāo)準(zhǔn)：明確各部門、各崗位的工作職責(zé)和期望成果，制定客觀、公正的績效指標(biāo)。
2.薪資結(jié)構(gòu)：包括基本工資、績效獎金、福利補(bǔ)貼等組成部分，確保薪資體系的靈活性和競爭力。
3.績效考核周期：設(shè)定合理的考核周期，如季度、半年或年度，以便及時反饋員工的`工作表現(xiàn)。
4.薪資調(diào)整機(jī)制：依據(jù)績效考核結(jié)果，調(diào)整員工的薪資水平，體現(xiàn)績效與收入的關(guān)聯(lián)性。
5.員工溝通與反饋：定期進(jìn)行績效面談，提供反饋，幫助員工改進(jìn)和提高。
6.公平與透明：確保制度的公平性，避免內(nèi)部競爭失衡，增強(qiáng)員工信任感。
績效考核管理制度12
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實(shí)施進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);
2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條考核時間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。
第五條考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進(jìn)行。
第七條考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實(shí)際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。
4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期;
2、后進(jìn)員工考核
對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的.、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。
4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改善意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資100%;
�、�90分》考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資80%;
�、�80分》考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資60%;
�、�60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%;
⑤50分》考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達(dá)8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。
績效考核管理制度13
一、制定績效考核管理制度的必要性
1.1提高企業(yè)績效
制定績效考核管理制度可以促進(jìn)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和工作質(zhì)量，從而提高企業(yè)績效。
1.2優(yōu)化企業(yè)管理
制定績效考核管理制度可以幫助企業(yè)建立科學(xué)的管理體系，完善企業(yè)管理制度，規(guī)范企業(yè)管理行為，提高企業(yè)管理水平。
1.3提高員工自我管理能力
制定績效考核管理制度可以幫助員工了解自己的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)自己的不足之處，提高員工的自我管理能力。
二、績效考核管理制度范本
2.1績效考核管理制度的目的
績效考核管理制度的目的是為了評價員工的工作表現(xiàn)，促進(jìn)員工的成長和發(fā)展，提高企業(yè)績效。
2.2績效考核管理制度的內(nèi)容
�。�1）考核指標(biāo)：制定合理的考核指標(biāo)，包括工作業(yè)績、工作行為等方面。
（2）考核周期：明確考核周期，一般為半年或一年。
（3）考核方式：制定考核方式，包括考核方式、考核人員、考核權(quán)重等方面。
�。�4）考核結(jié)果：確定考核結(jié)果，包括優(yōu)秀、良好、合格、不合格等等。
2.3績效考核管理制度的`實(shí)施流程
�。�1）目標(biāo)制定：制定考核目標(biāo)，包括目標(biāo)制定、目標(biāo)分解等方面。
（2）考核執(zhí)行：執(zhí)行考核流程，包括考核計劃、考核準(zhǔn)備、考核實(shí)施等方面。
（3）考核結(jié)果：確定考核結(jié)果，包括考核結(jié)果統(tǒng)計、考核結(jié)果分析等方面。
�。�4）考核反饋：提供合理的考核反饋，包括考核結(jié)果告知、考核結(jié)果解釋等方面。
2.4績效考核管理制度的改進(jìn)
�。�1）反饋機(jī)制：建立反饋機(jī)制，及時了解員工的需求和意見，不斷改進(jìn)績效考核管理制度。
�。�2）培訓(xùn)機(jī)制：建立培訓(xùn)機(jī)制，提高員工的績效考核意識和能力，提高績效考核管理的質(zhì)量。
三、績效考核管理制度實(shí)施方案
3.1制定實(shí)施方案前的準(zhǔn)備工作
（1）明確目標(biāo)：明確制定績效考核管理制度的目標(biāo)和意義。
�。�2）調(diào)研分析：調(diào)研其他企業(yè)的績效考核管理制度，分析其優(yōu)缺點(diǎn)。
（3）制定方案：制定績效考核管理制度的方案，包括范本和實(shí)施方案。
3.2績效考核管理制度實(shí)施方案
�。�1）實(shí)施計劃：制定實(shí)施計劃，包括時間、人員、流程等方面。
（2）人員培訓(xùn)：對相關(guān)人員進(jìn)行績效考核管理制度的培訓(xùn)。
（3）試運(yùn)行：對績效考核管理制度進(jìn)行試運(yùn)行，及時發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行改進(jìn)。
�。�4）正式實(shí)施：根據(jù)試運(yùn)行的結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，正式實(shí)施績效考核管理制度。
制定績效考核管理制度是企業(yè)管理中的一個重要環(huán)節(jié)，可以提高企業(yè)的績效，優(yōu)化企業(yè)管理，提高員工自我管理能力。制定績效考核管理制度需要遵循一定的范本和實(shí)施方案，才能取得良好的效果。
績效考核管理制度14
一、根據(jù)排班、按時到崗，必須按崗位規(guī)定著裝，佩帶名牌，保持儀表儀容整潔。
二、服從領(lǐng)導(dǎo)，服從分配。嚴(yán)格按照星級標(biāo)準(zhǔn)，程序進(jìn)行，對客服務(wù)，主動熱情，規(guī)范化操作。
三、工作時間內(nèi)，不得擅離崗全，不得看書，看報，做與工作無關(guān)的事項。
四、每周組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)一次，時間為二小時，每月考評一次與工資掛釣。
五、準(zhǔn)時參加餐前會，按要求做好工作。
六、不得在餐廳內(nèi)吸煙，吃東西，梳頭、嬉鬧、化妝。
七、不得在餐廳內(nèi)講臟話，不得辱罵客人，同事。
八、服務(wù)時必須講普通話，不得竊竊私語，交頭接耳。
九、不得使用工作電話談私事，上班時手機(jī)不允許帶在身上。
十、服務(wù)人員不得坐在前廳的3-7號桌的客用椅子。
十一、不得私拿和私用餐廳服務(wù)用品，損壞公物需按規(guī)定加倍懲罰。要自覺維護(hù)餐廳設(shè)備和服務(wù)用品。
十二、服務(wù)人員不允許帶大包和不透明的包進(jìn)入后場（除錢包、化妝包外）。下班時間，工作人員不允許走后門。
十三、做好部門計劃衛(wèi)生，日常衛(wèi)生及個人衛(wèi)生，隨時保持服務(wù)區(qū)的清潔衛(wèi)生和個人衛(wèi)生。
十四、值臺包間服務(wù)員不允許出包間，如客人要求出包間，應(yīng)站在門口。（以便客人招呼）
十五、公司規(guī)定工作人員及服務(wù)人員辭職，須提前一個月書面申請。如擅自離開視同曠工處理。
十六、員工假期定為每月二天，根據(jù)營業(yè)情況安排輪休時間。
十七、員工的病、身假，要提前告知領(lǐng)班，如有特殊情況核實(shí)后再作處理。
十八、上班時間服務(wù)員會客時間不能超過五分鐘，不能把自己的朋友帶入包間聊天。
十九、在餐廳內(nèi)不允許奔跑，要輕快的'走路。
二十、值班人員要做好值班工作，保持工作范圍清潔，遵守值班制度。
儀表儀容
頭發(fā)服務(wù)員上班時長發(fā)一定要盤起來，經(jīng)常洗頭，保持頭發(fā)清潔，無頭屑，無異味。
面部化淡妝，要求得體，不得濃妝艷抹。
手保持清潔，不能留長指甲，不能涂有色指甲油。
飾物不戴夸張項鏈，耳環(huán)：不許戴戒指、手鏈。
工作服穿工作服時要求整潔，無油污，無缺損。佩戴工號名牌，穿裙子時，應(yīng)穿長筒肉色絲襪。
腳穿平跟成坡跟皮鞋，布鞋。鞋的顏色一般為黑色，皮鞋要擦亮。
洗澡彩勤洗澡，洗頭發(fā)，保持體味清新。
餐飲部服務(wù)員考勤和評分標(biāo)準(zhǔn)
1、出勤情況4分11、賓客投訴10分
2、儀表儀容4分12、三輕工作2分
3、餐前準(zhǔn)備4分13、值臺8分
4、服從分配8分14、主動服務(wù)2分
5、擺臺規(guī)格2分15、正確結(jié)帳2分
6、愛護(hù)餐具2分16、恢復(fù)臺面4分
7、餐前會4分17、餐后結(jié)束工作4分
8、崗位要求8分18、無扎堆閑聊8分
9、服務(wù)程序8分19、計劃衛(wèi)生8分
10、微笑服務(wù)6分20、培訓(xùn)2分
附：錯上菜或錯設(shè)訂單，按菜肴零售價賠償。私拿飲料、食品等，按零售價五倍賠償。
績效考核管理制度15
績效評定管理制度是企業(yè)管理中的一項核心機(jī)制，旨在評估員工的工作表現(xiàn)，為員工提供反饋，激勵優(yōu)秀表現(xiàn)，以及指導(dǎo)改進(jìn)。它涉及多個環(huán)節(jié)，包括設(shè)定明確的績效指標(biāo)、定期進(jìn)行評估、結(jié)果的反饋與應(yīng)用、以及持續(xù)的`制度優(yōu)化。
內(nèi)容概述：
1.績效指標(biāo)設(shè)定：明確每個職位的關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpis），確保它們與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。
2.評估周期：確定合適的評估時間，如季度、半年或年度評估。
3.評估方法：選擇適當(dāng)?shù)脑u估方法，如360度反饋、自我評估、直接上級評估等。
4.評分標(biāo)準(zhǔn)：建立公平、公正的評分體系，確保評價的客觀性。
5.反饋與溝通：確保評估結(jié)果及時、有效地傳達(dá)給員工，并進(jìn)行深入的反饋討論。
6.結(jié)果應(yīng)用：將績效評定結(jié)果與薪酬、晉升、培訓(xùn)等人力資源管理活動掛鉤。
7.制度審查：定期回顧和更新績效評定制度，以適應(yīng)組織變化和員工需求。
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