問題：我們公司是一家小型超市，現(xiàn)有人員近200名，近一年來公司業(yè)績不很理想，許多員工工作狀態(tài)不佳，經(jīng)常有顧客或同仁的投訴。
　　
　　為此我們曾經(jīng)用獎懲制度試圖規(guī)范員工的工作態(tài)度與積極性，但是效果不佳。根據(jù)這種現(xiàn)狀，想到用績效考核來規(guī)范�，F(xiàn)已擬做工資與績效掛鉤的工資模式（每月對員工進(jìn)行考核），想通過量化考核指標(biāo)，指導(dǎo)員工更好的工作。公司所有職位加起來20多個，可負(fù)責(zé)行政人事就我一個人，而崗位職責(zé)都沒有，量化與考核工作量很大，我覺得小公司做這么細(xì)的考核不太現(xiàn)實(shí)。
　　
　　請問專家我們公司的績效考核做還是不做，細(xì)還是粗？怎么做才可行呢？
　　
　　解答：員工工作狀態(tài)不佳，或經(jīng)常有投訴的原因到底是什么呢？只有找出了根本原因，才能“對癥下藥”。“用獎懲制度試圖規(guī)范員工的工作態(tài)度與積極性”是解決這個問題合適的“藥物”嗎？只有先解決好這兩個問題，才能談如何做好績效考核。
　　
　　關(guān)于績效考核，有三點(diǎn)建議
　　
　　首先，績效考核從考核項目的內(nèi)容上來說，會分為兩類：一是結(jié)果導(dǎo)向為主的考核，一是行為導(dǎo)向的考核。對于超市的考核，由于其業(yè)務(wù)的服務(wù)型特征，應(yīng)該偏重于以行為考核為主，因此多一些對各崗位的行為規(guī)范的要求和考核是必要的。
　　
　　其次，無論是量化考核還是定性考核，都要充分考慮數(shù)據(jù)的收集能否簡單方便。操作要點(diǎn)是，盡量讓考核數(shù)據(jù)的收集成為業(yè)務(wù)流程中的必要環(huán)節(jié)，這樣就不需要特別為了考核而收集某個數(shù)據(jù)了。
　　
　　比如對收銀員的收費(fèi)出錯考核，與其給他一個出錯次數(shù)的考核指標(biāo)，還不如直接規(guī)定收費(fèi)的“規(guī)定動作”和復(fù)核程序來得有效。至于說是否量化，做的粗還是細(xì)，應(yīng)該以是否有利于公司各部門質(zhì)量、效率、成本方面的改善為導(dǎo)向（這是績效管理最重要的目的），根據(jù)具體情況而定。
　　
　　另外，公司人事部門在考核中主要是起組織考核與體系維護(hù)方面的作用，更多的工作是靠各部門主管人員來做的，本公司只有20多個崗位，工作量上應(yīng)該可以忙過來的。
　　
　　績效指標(biāo)要年年變嗎？
　　
　　問題：HR在修改或制定新的考核指標(biāo)時，往往針對的是目前某些人或公司中普遍存在的問題。強(qiáng)烈的針對性常常讓被考核者很敏感。這樣的做法對嗎？應(yīng)不應(yīng)該每年都修改指標(biāo)呢？
　　
　　解答：既然是考核，為了避免目標(biāo)稀釋，不可能方方面面全都考，只可能考核關(guān)鍵績效指標(biāo)。一般而言，關(guān)鍵績效指標(biāo)會從以下三個方面提�。阂皇枪ぷ鞯碾y點(diǎn)；二是占工作期絕大部分時間的重點(diǎn)工作（或該崗位的主要職責(zé)）；三是當(dāng)前的主要任務(wù)。這三方面指標(biāo)的提取都是有針對性的，但都是“對事”而不是“對人”。員工之所以會感覺是針對他個人，常常是績效考核的前期宣導(dǎo)工作沒有做到位，沒有讓員工真正了解績效考核的意義與作用。
　　
　　至于指標(biāo)是否需要每年都修改，就要看員工的績效數(shù)據(jù)是否處于一個“統(tǒng)計管制狀態(tài)”之中。即，把員工的績效數(shù)據(jù)按時間維度畫成圖表，如果數(shù)據(jù)總是圍繞著某個值上下呈穩(wěn)定的波動狀態(tài)，就是處于統(tǒng)計管制狀態(tài)了。這時，意味著不良結(jié)果的所有特殊原因都已消除了，剩下的都是共同原因。
　　
　　在一個穩(wěn)定系統(tǒng)中的個人即使再努力也無法改善自己的績效，就好像一個力氣再大的人也無法把自己舉起來一樣；99%的事故都是共同原因造成的，而個人因素導(dǎo)致的事故只占1%.員工一些績效好，一些績效差，都是隨機(jī)因素造成的結(jié)果；調(diào)整指標(biāo)并輔以更大的獎勵與處罰也就沒有意義了，只會使士氣低落。這時，績效改善的責(zé)任落在了管理者身上，監(jiān)督工作應(yīng)集中在超出統(tǒng)計管制的員工身上，而不是績效差的員工，管理者要力爭通過消除共同原因、降低變異以及改進(jìn)流程來提升系統(tǒng)表現(xiàn)的平均值。
　　
　　而如果績效數(shù)據(jù)的表現(xiàn)未處于統(tǒng)計管制狀態(tài)之下，意味著未來的績效表現(xiàn)是無法預(yù)測的，許多特殊原因?qū)е铝瞬涣嫉目冃ЫY(jié)果。這時，有針對性的、定量的、以改善為導(dǎo)向的考核就非常有意義；同時，依據(jù)實(shí)際情況來調(diào)整指標(biāo)也才是可行的。