企業(yè)推行績效考核旨在提高企業(yè)經(jīng)營管理效率和盈利水平，同時也旨在提高員工的綜合能力和職業(yè)素質(zhì)。企業(yè)若要贏在績效，首先要落實好三方面的問題，一是管理者與員工就目標(biāo)及如何達到目標(biāo)需要達成共識；二是績效考核強調(diào)溝通、質(zhì)量審查輔導(dǎo)，而不是簡單的任務(wù)管理；三是績效考核重視達成目標(biāo)的過程，不要僅僅強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向。其次企業(yè)老總要有個清醒認識，即績效考核是對具有一定素質(zhì)的員工進行的，并考評其崗位應(yīng)承擔(dān)責(zé)任所達到的階段性結(jié)果，以及在達到過程中的行為表現(xiàn)、能力提升，并促進員工取得優(yōu)異績效的一個的閉環(huán)管理過程。但績效考核應(yīng)有所側(cè)重，一方面績效考核屬計劃式而非判斷式，著重于過程而非評價，尋求對問題的解決而非尋找錯處；另一方面績效考核是推動性的而非威脅性，績效考核根本目的在于績效的改進與提高，需要管理者與員工雙方的共同努力，其過程可以概括為四個環(huán)節(jié)：各大銀行財務(wù)分析報告：計劃、輔導(dǎo)、評價、報酬。
績效考核中的計劃
其一、制定績效目標(biāo)計劃及衡量標(biāo)準(zhǔn)，績效目標(biāo)分為兩種：一是結(jié)果目標(biāo)：指做什么，要達到什么結(jié)果，結(jié)果目標(biāo)的來源于公司目標(biāo)、部門目標(biāo)、市場需求目標(biāo)、以及員工個人目標(biāo)等。二是行為目標(biāo)：指如何做，確定一個明智的目標(biāo)就是既要確定要實現(xiàn)什么結(jié)果又要確定怎樣去做，才能更好地實現(xiàn)要達成的目標(biāo)。好的目標(biāo)(SMART)原則是指：S指具體的(反映階段的比較詳細的目標(biāo))；M指可衡量的(量化的)；A指可達到的(可以實現(xiàn)的)；R指相關(guān)的(與公司、部門目標(biāo)的一致性)；T指以時間為基礎(chǔ)的(階段時間內(nèi))。
其二、對目標(biāo)計劃的討論。在確定SMART目標(biāo)計劃后，組織員工進行討論，推動員工對目標(biāo)達到一致認同，并闡明每個員工應(yīng)達到什么目標(biāo)與如何達到目標(biāo)，共同樹立具有挑戰(zhàn)性又可實現(xiàn)的目標(biāo)，管理者與員工之間的良好溝通是達成共識、明確各自目標(biāo)分解的前提，同時也是有效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)。
其三、確定目標(biāo)計劃的結(jié)果。通過目標(biāo)計劃會議達到管理者與員工雙方溝通明確并接受，在管理者與員工之間建立有效的工作關(guān)系，員工意見得到聽取和支持，從而確定監(jiān)控的時間點和方式。戰(zhàn)略管理
績效考核中的輔導(dǎo)
在確定了階段性的SMART目標(biāo)和通過會議明確了各自的目標(biāo)之后，作為管理者的工作重點就是在各自目標(biāo)實現(xiàn)過程中進行對員工的輔導(dǎo)。輔導(dǎo)的方式有兩種：一是會議式：指通過正式的會議實施輔導(dǎo)過程；二是非正式：指通過各種非正式渠道和方法實施對員工的輔導(dǎo)。
對員工實現(xiàn)各自目標(biāo)和業(yè)績的輔導(dǎo)應(yīng)為管理者的日常工作，在輔導(dǎo)過程中既要對員工的成績認可，又要對員工實現(xiàn)的目標(biāo)進行幫助和支持。幫助引導(dǎo)達到所需實現(xiàn)的目標(biāo)和提供支援，同時根據(jù)現(xiàn)實情況雙方及時修正目標(biāo)，朝著實現(xiàn)的目標(biāo)發(fā)展。這也是對怎樣實現(xiàn)目標(biāo)(行為目標(biāo))過程進行了解和監(jiān)控。
需要強調(diào)指出的是：良好的溝通是有效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)。對于員工的參與，要求員工能夠：一要描述自己所要達到的目標(biāo)(或?qū)崿F(xiàn)的業(yè)績)，二要對自己實現(xiàn)的目標(biāo)進行評估。
有效的輔導(dǎo)應(yīng)該是：(1)隨著目標(biāo)的實現(xiàn)過程，輔導(dǎo)溝通是連續(xù)的；(2)不僅限于在一些正式的會議上，強調(diào)非正式溝通的重要性；(3)明確并加強對實現(xiàn)目標(biāo)的期望值；(4)激勵員工，對員工施加推動力；(5)從員工獲得反饋并直接參與；(6)針對結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。
績效考核中的評價
在階段性工作結(jié)束時，對階段性業(yè)績進行評價，以便能客觀、績效評估公正地反映階段性的工作業(yè)績，目的在于對以目標(biāo)計劃為標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)績實現(xiàn)的程度進行總結(jié)，進行業(yè)績的評定，不斷總結(jié)經(jīng)驗，促進下一階段業(yè)績的改進。通過實際實現(xiàn)的業(yè)績與目標(biāo)業(yè)績的比較，明確描述并總結(jié)業(yè)績的發(fā)展表現(xiàn)趨勢。在對階段性業(yè)績評價之前，要進行信息收集，尤其是對實現(xiàn)目標(biāo)過程的信息收集，在溝通和綜合員工與管理者雙方所掌握的資料后，通過會議的形式進行階段性業(yè)績的評價，包括對實際業(yè)績與預(yù)期業(yè)績的比較、管理者的反饋、支持與激勵、業(yè)績改進建議、本階段總結(jié)、確定下階段的計劃等。
在評價過程中需要管理者的具備較好的交流技能：如提問、傾聽、反饋和激勵等。一般績效評價的內(nèi)容和程序包括以下幾個方面：(1)量度：量度原則與方法；(2)評價：評價的標(biāo)準(zhǔn)和評價資料的來源；(3)反饋：反饋的形式和方法；(4)信息：過去的表現(xiàn)與業(yè)績目標(biāo)的差距，需要進行業(yè)績改進的地方。SiteMap4：一般評價的標(biāo)準(zhǔn)是選擇主要的績效指標(biāo)KPI(定量和定性的指標(biāo))來評價業(yè)績實現(xiàn)過程中的結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。
績效考核中的報酬
以考核為基礎(chǔ)的個人回報，個人績效回報形式包括：工資、獎金、股權(quán)、福利、機會、職權(quán)等。確定合理的具有以實現(xiàn)和激勵為導(dǎo)向的業(yè)績報酬方面，企業(yè)目前一般以通過與績效考核相結(jié)合的崗位職能工資制度來實現(xiàn)。通過員工崗位的KPI(員工的關(guān)鍵業(yè)績衡量指標(biāo))的設(shè)定，評定職位的輸出業(yè)績，對關(guān)鍵的業(yè)績進行考核，同時綜合考評工作能力、工作態(tài)度等方面，并將它們與報酬相結(jié)合，這些是目前比較通行的做法。
績效考核中的計劃
其一、制定績效目標(biāo)計劃及衡量標(biāo)準(zhǔn)，績效目標(biāo)分為兩種：一是結(jié)果目標(biāo)：指做什么，要達到什么結(jié)果，結(jié)果目標(biāo)的來源于公司目標(biāo)、部門目標(biāo)、市場需求目標(biāo)、以及員工個人目標(biāo)等。二是行為目標(biāo)：指如何做，確定一個明智的目標(biāo)就是既要確定要實現(xiàn)什么結(jié)果又要確定怎樣去做，才能更好地實現(xiàn)要達成的目標(biāo)。好的目標(biāo)(SMART)原則是指：S指具體的(反映階段的比較詳細的目標(biāo))；M指可衡量的(量化的)；A指可達到的(可以實現(xiàn)的)；R指相關(guān)的(與公司、部門目標(biāo)的一致性)；T指以時間為基礎(chǔ)的(階段時間內(nèi))。
其二、對目標(biāo)計劃的討論。在確定SMART目標(biāo)計劃后，組織員工進行討論，推動員工對目標(biāo)達到一致認同，并闡明每個員工應(yīng)達到什么目標(biāo)與如何達到目標(biāo)，共同樹立具有挑戰(zhàn)性又可實現(xiàn)的目標(biāo)，管理者與員工之間的良好溝通是達成共識、明確各自目標(biāo)分解的前提，同時也是有效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)。
其三、確定目標(biāo)計劃的結(jié)果。通過目標(biāo)計劃會議達到管理者與員工雙方溝通明確并接受，在管理者與員工之間建立有效的工作關(guān)系，員工意見得到聽取和支持，從而確定監(jiān)控的時間點和方式。戰(zhàn)略管理
績效考核中的輔導(dǎo)
在確定了階段性的SMART目標(biāo)和通過會議明確了各自的目標(biāo)之后，作為管理者的工作重點就是在各自目標(biāo)實現(xiàn)過程中進行對員工的輔導(dǎo)。輔導(dǎo)的方式有兩種：一是會議式：指通過正式的會議實施輔導(dǎo)過程；二是非正式：指通過各種非正式渠道和方法實施對員工的輔導(dǎo)。
對員工實現(xiàn)各自目標(biāo)和業(yè)績的輔導(dǎo)應(yīng)為管理者的日常工作，在輔導(dǎo)過程中既要對員工的成績認可，又要對員工實現(xiàn)的目標(biāo)進行幫助和支持。幫助引導(dǎo)達到所需實現(xiàn)的目標(biāo)和提供支援，同時根據(jù)現(xiàn)實情況雙方及時修正目標(biāo)，朝著實現(xiàn)的目標(biāo)發(fā)展。這也是對怎樣實現(xiàn)目標(biāo)(行為目標(biāo))過程進行了解和監(jiān)控。
需要強調(diào)指出的是：良好的溝通是有效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)。對于員工的參與，要求員工能夠：一要描述自己所要達到的目標(biāo)(或?qū)崿F(xiàn)的業(yè)績)，二要對自己實現(xiàn)的目標(biāo)進行評估。
有效的輔導(dǎo)應(yīng)該是：(1)隨著目標(biāo)的實現(xiàn)過程，輔導(dǎo)溝通是連續(xù)的；(2)不僅限于在一些正式的會議上，強調(diào)非正式溝通的重要性；(3)明確并加強對實現(xiàn)目標(biāo)的期望值；(4)激勵員工，對員工施加推動力；(5)從員工獲得反饋并直接參與；(6)針對結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。
績效考核中的評價
在階段性工作結(jié)束時，對階段性業(yè)績進行評價，以便能客觀、績效評估公正地反映階段性的工作業(yè)績，目的在于對以目標(biāo)計劃為標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)績實現(xiàn)的程度進行總結(jié)，進行業(yè)績的評定，不斷總結(jié)經(jīng)驗，促進下一階段業(yè)績的改進。通過實際實現(xiàn)的業(yè)績與目標(biāo)業(yè)績的比較，明確描述并總結(jié)業(yè)績的發(fā)展表現(xiàn)趨勢。在對階段性業(yè)績評價之前，要進行信息收集，尤其是對實現(xiàn)目標(biāo)過程的信息收集，在溝通和綜合員工與管理者雙方所掌握的資料后，通過會議的形式進行階段性業(yè)績的評價，包括對實際業(yè)績與預(yù)期業(yè)績的比較、管理者的反饋、支持與激勵、業(yè)績改進建議、本階段總結(jié)、確定下階段的計劃等。
在評價過程中需要管理者的具備較好的交流技能：如提問、傾聽、反饋和激勵等。一般績效評價的內(nèi)容和程序包括以下幾個方面：(1)量度：量度原則與方法；(2)評價：評價的標(biāo)準(zhǔn)和評價資料的來源；(3)反饋：反饋的形式和方法；(4)信息：過去的表現(xiàn)與業(yè)績目標(biāo)的差距，需要進行業(yè)績改進的地方。SiteMap4：一般評價的標(biāo)準(zhǔn)是選擇主要的績效指標(biāo)KPI(定量和定性的指標(biāo))來評價業(yè)績實現(xiàn)過程中的結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。
績效考核中的報酬
以考核為基礎(chǔ)的個人回報，個人績效回報形式包括：工資、獎金、股權(quán)、福利、機會、職權(quán)等。確定合理的具有以實現(xiàn)和激勵為導(dǎo)向的業(yè)績報酬方面，企業(yè)目前一般以通過與績效考核相結(jié)合的崗位職能工資制度來實現(xiàn)。通過員工崗位的KPI(員工的關(guān)鍵業(yè)績衡量指標(biāo))的設(shè)定，評定職位的輸出業(yè)績，對關(guān)鍵的業(yè)績進行考核，同時綜合考評工作能力、工作態(tài)度等方面，并將它們與報酬相結(jié)合，這些是目前比較通行的做法。