相比大型企業(yè)，中小型企業(yè)有著一些先天的劣勢(shì)：第一，實(shí)力有限，抵抗市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的能力相對(duì)較弱，企業(yè)業(yè)績(jī)易受市場(chǎng)環(huán)境影響；第二，沒(méi)有完善的管理信息系統(tǒng)，信息收集處理能力較弱；第三，員工職責(zé)不明確，易出現(xiàn)"因人設(shè)崗"、"多頭領(lǐng)導(dǎo)"、"越級(jí)管理"等現(xiàn)象；第四，決策者(老板)對(duì)員工的評(píng)價(jià)及考核不夠規(guī)范，個(gè)人喜好往往決定職位及薪金的升降。
　　
　　由于以上原因，所以中小型企業(yè)人員流動(dòng)現(xiàn)象較為頻繁，為公司人力資源管理及運(yùn)營(yíng)造成了很大的不便。那么，有沒(méi)有一種方法可以改變這種現(xiàn)狀，使中小型企業(yè)的人力管理走向正規(guī)化呢?下面，筆者就此問(wèn)題談?wù)勛约旱目捶ǎ�希望能為中小型企業(yè)主們提供一些有益的提示。
　　
　　公司階段分析：
　　
　　中小型企業(yè)一般在經(jīng)過(guò)2~3年的市場(chǎng)歷練后，企業(yè)發(fā)展會(huì)進(jìn)入快車(chē)道，銷(xiāo)售額激增，但管理水平相對(duì)滯后。此時(shí)，企業(yè)需要補(bǔ)充大量的中高級(jí)管理人才。但是，與此相悖的現(xiàn)象是創(chuàng)業(yè)初期與老板一起打天下的功臣被逐一提拔到中高級(jí)管理職位，這些人員雖然具有很高的業(yè)務(wù)實(shí)戰(zhàn)操作本領(lǐng)及忠誠(chéng)度，但是管理能力卻未必很強(qiáng)，最終這種"低級(jí)人才高位使用"便會(huì)造成公司整體營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)緩慢，利潤(rùn)率不斷下降。
　　
　　公司優(yōu)勢(shì)分析：
　　
　　第一，中小型企業(yè)一般員工數(shù)較少，信息傳遞鏈條短，信息可控性較高；第二，企業(yè)管理手段靈活多變，船小好調(diào)頭；第三，公司整體凝聚力較強(qiáng)，員工對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的理解相對(duì)較好，所以員工的個(gè)人目標(biāo)易于和公司目標(biāo)相統(tǒng)一。
　　
　　通過(guò)以上分析，我認(rèn)為建立健全企業(yè)績(jī)效考核制度是解決人力問(wèn)題的根本所在。而從具體操作角度考慮，我們可以把中小型企業(yè)的績(jī)效管理確立在三大方面--靈活性、制度性、適用性。
　　
　　一靈活性
　　
　　由于員工崗位不同，所以考核方法也就存在巨大的區(qū)別。如，銷(xiāo)售人員的考核更多體現(xiàn)在業(yè)務(wù)指標(biāo)的完成狀況；行政人員的考核更多體現(xiàn)在職責(zé)履行方面；財(cái)務(wù)人員的考核主要體現(xiàn)在對(duì)資金鏈的把控與帳務(wù)處理方面等等。所以，這也就需要我們的管理者能靈活理性的看待績(jī)效管理，將一些考核指標(biāo)趨于人性化。
　　
　　二制度性
　　
　　做好績(jī)效管理就需要在獎(jiǎng)懲方面有嚴(yán)格的制度，這主要體現(xiàn)在員工的升降職、福利、待遇等方面。在具體操作方面就需要制定升降職的標(biāo)準(zhǔn)、福利的等級(jí)及待遇改善指標(biāo)等等。
　　
　　三適用性
　　
　　對(duì)于一個(gè)信息系統(tǒng)不完善的中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核過(guò)程中涉及到的數(shù)據(jù)收集工作也是比較占用時(shí)間和精力的，行政部門(mén)的數(shù)據(jù)收集則更是如此。如果業(yè)績(jī)考評(píng)方法選擇不當(dāng)不僅會(huì)使考核成本大幅度上升，更會(huì)導(dǎo)致適得其反的效果。因此中小企業(yè)的業(yè)績(jī)考核方法應(yīng)該以適用性為主。
　　
　　在這里筆者著重談一下行政部門(mén)的考核方法。行政部門(mén)一般包括財(cái)務(wù)部、督察部、企劃部、售后服務(wù)部、人力資源部等等，這些部門(mén)的特點(diǎn)的業(yè)績(jī)反映在許多方面，比較難以量化，如果使用像業(yè)務(wù)部門(mén)那樣的的考核指標(biāo)的話，會(huì)在收集技術(shù)數(shù)據(jù)方面有很大的阻力。比如，企劃部的主要任務(wù)是產(chǎn)品宣傳、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的規(guī)劃、日常文案的編寫(xiě)、企業(yè)內(nèi)部診斷等等。所以，企劃部的業(yè)績(jī)表現(xiàn)就顯得非常零散，而且很多指標(biāo)是不能在短期內(nèi)得以驗(yàn)證的，比如企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與實(shí)施。
　　
　　所以，完全精細(xì)化、數(shù)據(jù)化的考核在中小型企業(yè)是用不上的。最好的方法是通過(guò)內(nèi)部員工滿意度調(diào)查的形式來(lái)考核行政部門(mén)的業(yè)績(jī)，通過(guò)問(wèn)卷了解公司員工對(duì)行政部門(mén)每個(gè)崗位工作內(nèi)容的滿意程度。下面筆者介紹一下設(shè)計(jì)內(nèi)部評(píng)測(cè)問(wèn)卷的方法：由于公司每個(gè)部門(mén)都不是孤立的，所以每一道題應(yīng)該針對(duì)相關(guān)部門(mén)進(jìn)行調(diào)查。比如下面的兩道題：
　　
　　1.督察部對(duì)日常衛(wèi)生的檢查是否嚴(yán)格?
　　
　　a.過(guò)于嚴(yán)厲b.嚴(yán)格c.一般d.散漫、疏忽大意
　　
　　2.文員對(duì)日常文件的處理速度如何?
　　
　　a.很及時(shí)b.符合標(biāo)準(zhǔn)c.較慢d.跟不上各部門(mén)步伐
　　
　　根據(jù)內(nèi)部評(píng)測(cè)問(wèn)卷中每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)的題目及得分，同時(shí)再對(duì)這些題目設(shè)定相應(yīng)的權(quán)重，就可以得出每個(gè)崗位在內(nèi)部相關(guān)部門(mén)的滿意度，最終加權(quán)計(jì)算得出該崗位員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)測(cè)結(jié)果。
　　
　　隨著中小型企業(yè)銷(xiāo)售額的增加及規(guī)模的不斷擴(kuò)大，績(jī)效考核的作用會(huì)變的更加明顯，對(duì)績(jī)效考核的要求及系統(tǒng)要素也會(huì)越來(lái)越高，考核過(guò)程的主觀性也應(yīng)該越來(lái)越少，以便使企業(yè)早日步入正規(guī)化。企業(yè)數(shù)據(jù)處理能力和績(jī)效考核的成本有著直接的關(guān)聯(lián)，在企業(yè)規(guī)模到一定地步后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)成立內(nèi)部信息處理中心，以提高數(shù)據(jù)收集和處理能力，最終將績(jī)效考核的成本降到最低。