第一章總則
第一條：為強化績效意識，加強裕龍物流對員工績效結(jié)果及其形成過程的有效控制，特制定本制度�？冃Ч芾砼c績效考核的宗旨在于：
1.考察員工的工作績效；
2.作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；
3.了解、評估員工工作態(tài)度與能力；
4.作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；
5.有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與業(yè)績所做的管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期評估，是績效管理的重要環(huán)節(jié)。
第四條：績效管理與績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督，并提供技術(shù)方面支持。
第五條：績效管理與績效考核檔案，是公司人力資源管理的基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象：控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工（計件制員工除外）。
第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是有直接下屬、并對下屬承擔(dān)直接管理責(zé)任的各級管理人員。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括：
1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；
2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任；
4、在績效管理與績效考核過程中，管理者必須與下屬溝通，保證下屬高度的參與性。
第二章績效管理與績效考核的程序和實施辦法
第一條：績效管理與績效考核考核的基本程序：
第二條：制定績效目標：各級主管根據(jù)公司對員工要求和期望以及上一考核周期的考核結(jié)果，在與各部門和員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定本考核周期工作目標。
第三條：中高層管理人員的考核內(nèi)容：
1、本制度規(guī)定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門經(jīng)理（或相當(dāng)）及主管（或相當(dāng)）；下屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門經(jīng)理（或相當(dāng)）及主管（或相當(dāng)）。
2、中高層管理人員的考核依據(jù)目標考核與述職報告制度來進行，并對中高層管理人員每個月的關(guān)鍵業(yè)績指標的完成情況進行考核。（詳見《裕龍物流目標考核與述職報告制度》）。
3、中高層管理人員的考核內(nèi)容包括：
3.1關(guān)鍵業(yè)績指標考核：針對由企業(yè)關(guān)鍵指標分解而來的個人關(guān)鍵指標的考核；
�。ㄒ陨喜糠衷驴肌⒓究�、半年評，其中半年評權(quán)重為80%，其他為100％。指標權(quán)重分配由述職人提出，人力資源部核定）；
3.2綜合素質(zhì)考核：目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質(zhì)，實現(xiàn)員工素質(zhì)與工作業(yè)績的共同提升；
（該項半年評，半年評時權(quán)重為20%；參見附表一和《裕龍物流目標考核與述職報告制度》附表）。
3.3不良事故考核。
第四條：職員的考核內(nèi)容：
1、職員關(guān)鍵業(yè)績指標考核系統(tǒng)的適用對象為第三條1款規(guī)定以外的其他員工。
2、職員的考核內(nèi)容包括：
2.1關(guān)鍵業(yè)績指標考核：員工在考核周期內(nèi)的個人關(guān)鍵業(yè)績指標的考核，指標數(shù)量一般在5個左右； 附表二（該項月考和年評，其中年評指標權(quán)重為80%。指標權(quán)重分配由上級主管核定并報人力資源部或本單位相關(guān)部門備案。）
2.2工作行為與態(tài)度考核：（該項年評，指標權(quán)重為20%）
�。▍⒁姼奖砣�
2.3不良事故考核。
2.4職員的績效考核重點指月度績效考核；年度績效考評是對本人工作表現(xiàn)的總評價，影響勞動合同的簽訂或續(xù)簽。
3、臨時職員的考核內(nèi)容：參照聘用合同，另行規(guī)定。
第五條:各單位、各部門需根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標的逐級分解確認不同績效考核周期所適用的各項指標，同時就各項指標的權(quán)重比例（或重要性排序）及評價標準進行設(shè)定，并呈報上級主管認定。
第六條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填寫考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通；
2、溝通的基本內(nèi)容包括：
2.1期望員工達到的業(yè)績標準；
2.2衡量業(yè)績的方法和手段；
2.3實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；
2.4管理者在下屬達成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；
2.5出現(xiàn)意外情況的處理方式；
2.6員工個人發(fā)展與改進要點與指導(dǎo)等。
3、在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫“績效改進指導(dǎo)書”（見附表四）。
第七條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管理者的指導(dǎo)，如實隨時記錄在“行為監(jiān)督指導(dǎo)記錄”（見附表五）中，以便為實施績效管理積累評價依據(jù)。
第八條：各級管理者在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第九條：在一個考核周期結(jié)束后，各級管理者必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效改進目標；
3、在員工與主管互動的過程中，確定下一考核周期的各項工作目標和績效改進指導(dǎo)書；
如有必要，經(jīng)上級主管同意后可修訂考核周期內(nèi)的“績效改進指導(dǎo)書”。
第十條：員工的考核結(jié)果，經(jīng)其直接上級核準后報各級人力資源部，以便統(tǒng)一備案與管理；
第十一條：公司人力資源部和下屬公司相關(guān)部門在對考核結(jié)果進行確認后，報總裁及下屬公司總經(jīng)理核準，并按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第十二條：考核資料必須嚴格管理，人力資源部和子公司相關(guān)部門須將原始表格歸入員工檔案，其他部門和員工個人只能保留復(fù)印件。
第十三條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。
第十四條：考核資料的管理
1、公司所有人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案；
2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案；
3、各下屬公司等級制職工的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查；
4、職工季度考核資料在次月15日內(nèi)以書面和電子形式報人力資源部；
5、職員的年度考核資料在次年30日內(nèi)以書面和電子形式報人力資源部；
6、考核資料保存?zhèn)洳槠跒槿辍?/p>
第三章考核結(jié)果的應(yīng)用
第一節(jié)總論
第一條：本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。
第二條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、績效工資的確認；
2、工資晉級資格的確認；
3、職務(wù)晉升資格的確認；
4、培訓(xùn)資格的確認；
5、其他資格的確認。
第三條：考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，人力資源部另行擬訂，呈總裁核準后執(zhí)行。
第四條：培訓(xùn)資格的確認：