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績效考核方案的感想
為了確保事情或工作科學(xué)有序進行,時常需要預(yù)先制定一份周密的方案,方案是計劃中內(nèi)容最為復(fù)雜的一種。那么你有了解過方案嗎?以下是小編精心整理的績效考核方案的感想,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。
績效考核方案的感想1
為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施,建立和完善公司績效考核體系,特制定本辦法。
一、基本原則
(一)堅持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則;
。ǘ┙⒚嫦蚬緫(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系;
。ㄈ┌凑諜(quán)責(zé)對等的要求,進一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系;
。ㄋ模┌凑宅F(xiàn)代人力資源管理的要求,公司各級管理者要認真履行績效管理的職責(zé),切實承擔(dān)起績效責(zé)任和績效管理責(zé)任;
(五)績效考核工作與評選先進工作相結(jié)合,兼顧部門績效與員工個人績效,兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門;
。┳⒅爻掷m(xù)不斷的績效溝通和績效改進。
二、總體要求
(一)考核工作要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上,考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評價標(biāo)準,客觀、公正的對被考核者進行績效評估;
。ǘ┛己苏咭芽冃Э己俗鳛橐豁椫匾墓芾砉ぷ,通過績效考核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反饋,指導(dǎo)、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長,不斷提升自身的.管理能力;
。ㄈ┘訌妼冃Э己斯ぷ鞯谋O(jiān)督,對員工反映的問題,要按職責(zé)范圍及時檢查和處理,追究有關(guān)人員的責(zé)任。
三、考核指標(biāo)
。ㄒ唬┎块T績效考核:結(jié)合年度全面預(yù)算工作,在各部門上報、匯總分析的基礎(chǔ)上,由公司財務(wù)管理部牽頭組織,各部門配合,共同制定部門年度績效考核指標(biāo)(即各部門經(jīng)濟指標(biāo)和重點工作)、方法和程序,報公司經(jīng)理辦公會議審定,并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績效合約,在公司年度工作會議上簽訂。
。ǘ﹩T工績效考核:包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。
1、考核指標(biāo)采取“定量+定性”的方式設(shè)計,盡可能量化,不能量化的盡量細化。主要考核以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績,由關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)組成。
2、關(guān)鍵績效指標(biāo)基于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解,是對戰(zhàn)略目標(biāo)的細化和具體化;一般績效指標(biāo)基于對工作職責(zé)的考核。
3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標(biāo)體系及評價標(biāo)準》,并對該指標(biāo)體系及評價標(biāo)準實行動態(tài)管理,每年進行修訂、完善,公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé),在溝通的基礎(chǔ)上,分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容,人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會議審定。
4、中層管理人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為60%、40%;一般員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為50%、50%;
四、組織實施
。ㄒ唬┛冃Э己藢嵭薪y(tǒng)一組織、分步實施、分級負責(zé)。
。ǘ┕矩攧(wù)管理部負責(zé)部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。
1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟指標(biāo)和重點工作考核及獎勵辦法;
2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作;
3、對各部門經(jīng)濟指標(biāo)完成情況進行核定;
4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。
。ㄈ┤肆Y源部負責(zé)員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是:
1、制定員工績效考核管理制度、流程,改進、完善員工績效考核體系;
2、組織實施績效考核培訓(xùn),對考核者、被考核者進行績效考核輔導(dǎo);
3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo),組織實施對中層管理人員的績效考核工作;
4、協(xié)助部門負責(zé)人,組織實施對一般員工的績效考核工作;
5、收集考核信息數(shù)據(jù),匯總并統(tǒng)計考核結(jié)果。
。ㄋ模┕靖鞑块T負責(zé)對本部門員工的績效考核實施工作。具體是:
1、提出本部門員工的績效考核指標(biāo)及評價標(biāo)準;
2、根據(jù)工作安排和計劃要求,組織實施本部門員工的績效考核工作;
3、向本部門員工反饋考核結(jié)果,制定績效改進措施。
(五)員工績效考核工作每年度進行兩次,半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實施開展,一般情況下,分別安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
。ㄒ唬┢鸩萃ㄖ、實施準備
每年6月底和12月底,由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知,印發(fā)績效考核評價打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時,需召開全體員工動員大會。
。ǘ﹤人述職
被考核者起草并提交年度述職報告,中層管理人員在全體員工大會上集中述職,一般員工由各部門自行組織述職,個人述職工作僅在年度考核進行。
。ㄈ┚C合評價
公司全體員工以無記名的方式互相評價打分,人力資源部匯總評分結(jié)果,綜合評價工作僅在年度考核進行,評價結(jié)果作為評選先進的參考。
。ㄋ模┛冃гu估
員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié),在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查,目的是肯定成績、指出不足,提出下半年工作的改進方向,半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。
1、中層管理人員:由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評價標(biāo)準,對中層管理人員進行評價打分,評分權(quán)重為總經(jīng)理30%,分管領(lǐng)導(dǎo)70%?偨(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員進行評價,并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評價打分依據(jù)。
2、一般員工:由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評價標(biāo)準,對一般員工進行評價打分,評分權(quán)重為總經(jīng)理10%,分管領(lǐng)導(dǎo)20%,部門負責(zé)人70%?偨(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對一般員工進行評價,總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負責(zé)人的評價打分依據(jù)。
3、匯總績效評估得分
人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分,各部門負責(zé)人匯總本部門員工的績效評估得分,計算方法為:
績效評估得分=∑[考核者打分(或平均分值)×考核者評分權(quán)重]
4、描述性評語
根據(jù)員工績效評估得分,由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員形成描述性評語,各部門負責(zé)人對本部門員工形成描述性評語,描述性評語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進點和期望等。
。ㄎ澹┛己私Y(jié)果審核
人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會議審核,并形成決議。
。┛己私Y(jié)果反饋、績效面談
1、根據(jù)績效評價結(jié)果,按照分級負責(zé)的原則,公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。
2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時,考核者與被考核者要進行正式的績效面談(績效溝通),并形成績效面談記錄。
3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步,指出被考核者的不足之處,并共同研究制定績效改進方案。
(七)考核結(jié)果存檔
人力資源部將績效考核表格、結(jié)果存檔。
。ò耍├馇闆r
1、年度內(nèi)變動部門的中層管理人員,由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核;
2、年度內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工,由現(xiàn)在工作部門負責(zé)人在征求原工作部門負責(zé)人意見的基礎(chǔ)上考核;
3、其他特殊情況,由公司經(jīng)理辦公會議研究決定。
六、考核的等級
根據(jù)員工績效評估得分,考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。
1、A級,績效評估得分為90分(含)以上;
2、B級,績效評估得分為80分(含)以上90分以下;
3、C級,績效評估得分為70分(含)以上80分以下;
4、D級,績效評估得分為60分(含)以上70分以下;
5、E級,績效評估得分為60以下。
七、考核結(jié)果的運用
。ㄒ唬┎块T績效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。
。ǘ﹩T工績效評估結(jié)果是勞動合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。
(三)根據(jù)公司《薪酬管理辦法》,員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的(對應(yīng)考核等級為D級以上),可從下一考核年度相應(yīng)月份(入職滿兩年)起,在本崗位所對應(yīng)的工資標(biāo)準內(nèi)晉升一個工資檔次。
。ㄋ模└鶕(jù)公司《勞動合同管理辦法》,對在公司連續(xù)工作滿三年,且年度考核均為優(yōu)秀的員工,可與公司簽訂無固定期限勞動合同。
。ㄎ澹└鶕(jù)公司《員工獎懲管理辦法》,連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(對應(yīng)考核等級為E級)的員工,公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。
八、考核申訴
被考核者對本人考核結(jié)果有異議時,應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進行溝通,仍不能解決時,在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi),向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴,填寫考核申訴表。
人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進行調(diào)查核實,并提出處理意見,報公司經(jīng)理辦公會議審定。
九、附則
(一)本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。
(二)本辦法由公司人力資源部負責(zé)解釋。
。ㄈ┫聦僮庸緫(yīng)參照本辦法,制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。
績效考核方案的感想2
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價,特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍、并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制、
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績效改善做好準備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)帶給人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在同方構(gòu)成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);
2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準則;
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi):
1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼 職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
注:1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn),績效改善計劃,新的績效目標(biāo)共同進行討論的時間
2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總,新的績效目標(biāo)進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進行考核,年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬,部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁資料)度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見下表:
考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核
分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核
職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定
注:對于分公司副總經(jīng)理級以下人員,均是由員工先自評,再由直接主管復(fù)評,員工間接主管(高于員工兩級)最后核定認可。
七、考核標(biāo)準
人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準來評價不同崗位的任職人,尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計考核標(biāo)準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責(zé)大小,將員工分為三個層次,總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核標(biāo)準與量表;其次,針對同方高科技公司的特點,將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類,并專門設(shè)計考核標(biāo)準與量表。
公司的考核標(biāo)準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職潛力三方面,不同部門類的員工,其考核標(biāo)準的權(quán)重也不一樣,具體如下:
各類員工考核權(quán)重比例圖:
考核項目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類
業(yè)績考核約占70%50%40%
潛力考核約占15%30%30%
態(tài)度考核約占15%20%30%
員工考核總得分=業(yè)績分+潛力分+態(tài)度分
八、考核表
1、考核表按工作性質(zhì)進行分類,分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種,各類下面再細分成主管和非主管,由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標(biāo)制定有必須通用性的評分參考表,各部門可根據(jù)本部門實際狀況對考評因素和要點進行調(diào)整,但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過前,不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。
2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中,除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外,其他人員一概不得查閱。
九、考核評價
1、考核結(jié)果的等級評定:
全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分,劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級,并作如下界定:
等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下
2、考核等級比例控制:
為減少考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應(yīng),比較效應(yīng),平均化等),考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門(分公司)比例控制,各部門,各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時,一律按下面比例:
特優(yōu)秀人數(shù):不超過本部門(分公司)員工總數(shù)5%
優(yōu)秀人數(shù):不超過本部門(分公司)員工總數(shù)15%
中等人數(shù):占本部門(分公司)員工總數(shù)65%
有待提高人數(shù):約占本部門(分公司)員工總數(shù)10%
急需提高人數(shù):約占本部門(分公司)員工總數(shù)5%
注:考核列入極優(yōu)秀或急需提高者,務(wù)必同時帶給具體的事實依據(jù)
十、考核程序
考核的一般操作程序:
1、員工自評:按照“考核權(quán)限表”,員工選取適當(dāng)?shù)?考核量表進行自我評估
2、直接主管復(fù)評:直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評。
3、間接主管復(fù)核:間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估,并最后認定。
補充推薦:
當(dāng)直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大,甚至跨越檔級時:
1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評
2、如員工再次自評分數(shù)變化不大時,直接主管能夠進行復(fù)評,并向該員工的間接主管說明狀況
3、當(dāng)員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別,推薦主管就應(yīng)與該員工進行面談,并完成“績效面談表”
當(dāng)員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時
1、推薦該員工主管與員工進行面談,并完成“績效面談表”
2、如有必要,可另外附具體的事實說明,作為考核結(jié)果的補充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核資料和結(jié)果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,可向人事決策委員會提出申訴,由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。
3、考核申訴的同時務(wù)必帶給具體的事實依據(jù)。
十二、考核與獎懲
1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調(diào)整,調(diào)整原則如下:
、偬貎(yōu)員工:原則上崗位津貼上調(diào)一級
、趦(yōu)秀員工:崗位津貼不作調(diào)整,在機會適當(dāng)時,可作職務(wù)晉升處理
、壑械葐T工:崗位津貼不作調(diào)整、
、苡写岣邌T工:崗位津貼不作調(diào)整,但列為年中考核對象。
、菁毙杼岣邌T工:崗位津貼下調(diào)一級,且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
①崗位津貼暫不調(diào)整,在年中考核前不作晉升處理
②若年中考核再評為“有待提高”,則崗位津貼下調(diào)一級,若等級在“有待提高”之上,則崗位津貼不調(diào)整,也可按正常程序作晉升處理。
、廴裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”,且在第二次年度考核又評為“急需提高”,則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
、僭搯T工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。
②同時,如在年中考核前,公司與該員工聘用合約到期,則該員工與公司聘用期滿后,公司不再聘用。在這期間,該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級
③如在年中考核時,公司與該員工聘用合約仍未到期,則對員工進行年中考核,如仍評為“有待提高”或“急需提高”,則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系;如評為“中等”或以上等,則公司繼續(xù)聘用,但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。
十三、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。
3、本制度生效時間為20xx年1月10日。
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