績效考核心得體會(huì)
當(dāng)我們積累了新的體會(huì)時(shí)，寫心得體會(huì)是一個(gè)不錯(cuò)的選擇，它可以幫助我們了解自己的這段時(shí)間的學(xué)習(xí)、工作生活狀態(tài)。那么如何寫心得體會(huì)才能更有感染力呢？以下是小編為大家收集的績效考核心得體會(huì)，希望對(duì)大家有所幫助。
績效考核心得體會(huì)1
隨著社會(huì)法制建設(shè)進(jìn)程不斷加快、公民的法制意識(shí)和維權(quán)意識(shí)不斷增強(qiáng)，以及行業(yè)內(nèi)專賣監(jiān)督管理不斷加強(qiáng)和完善，必然要求我們不斷提高專賣執(zhí)法水平和監(jiān)管能力，而“考核結(jié)果量化”正是解決這個(gè)問題的一劑猛藥。
一、“績效考核體系”運(yùn)行的基本情況
首先，“績效考核體系的建立”有助于建立科學(xué)高效的激勵(lì)約束機(jī)制,營造公平、公正的績效評(píng)價(jià)體系，有效地促使專管員、稽查員主動(dòng)從“要我干”向“我要干”轉(zhuǎn)變。
“績效考核”是對(duì)專管員、稽查員工作能力、工作表現(xiàn)及工作業(yè)績的全面、客觀的反映，它為獎(jiǎng)勵(lì)和約束專賣管理人員提供了科學(xué)依據(jù)，使獎(jiǎng)勵(lì)與約束等手段發(fā)揮指揮棒的作用。“績效考核體系”，要求核算每名專賣管理人員包括機(jī)關(guān)辦事員日常工作量和工作成績，實(shí)行“按績?nèi)〕辍�，打破分配上大鍋飯現(xiàn)象；通過“績效考核體系”的運(yùn)行，在專賣管理人員中確定選優(yōu)評(píng)先名單，一方面使優(yōu)秀專賣管理人員的工作能力和業(yè)績得到肯定和表彰，使他們感受到成就感、歸屬感，從而激發(fā)其工作熱情，另一方面也對(duì)其他后進(jìn)專賣管理人員進(jìn)行正面教育與典型引導(dǎo)；同時(shí)通過“績效考核體系”運(yùn)行結(jié)果的對(duì)比，對(duì)一部分工作能力差、工作業(yè)績不佳的專賣管理人員進(jìn)行戒勉，從而使“混日子”成為泡影，杜絕混天度日、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象，達(dá)到不斷優(yōu)化隊(duì)伍、提升整體水平的目的。
其次，“績效考核體系”優(yōu)化了基層專賣管理工作流程，使專賣管理工作實(shí)現(xiàn)由粗放型向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變。
“績效考核體系”要求把專賣隊(duì)伍建設(shè)、市場管理和文明執(zhí)法等工作目標(biāo)、任務(wù)通過合理分解，明確到每個(gè)專賣管理人員頭上，責(zé)任到人，使整體工作目標(biāo)和任務(wù)能得到深入、細(xì)致地貫徹實(shí)施。另外，還要通過每月對(duì)每名專賣管理人員的工作任務(wù)、內(nèi)容等進(jìn)行過程及結(jié)果的綜合考評(píng)，也使工作執(zhí)行的效果得到保證。最后，在逐月考核中，專賣部門可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)各項(xiàng)工作在執(zhí)行中出現(xiàn)的問題和不足，并且及時(shí)采取針對(duì)性措施予以解決和糾正。如：市場檢查中專管員的工作成績好壞可以通過先行登記保存的違規(guī)卷煙數(shù)量來體現(xiàn)，避免了過去評(píng)價(jià)隊(duì)員工作只憑印象的做法。
最后，“績效考核體系”的建立能有效提升隊(duì)伍建設(shè)水平，使基層專賣隊(duì)伍由參差型向整體提高型轉(zhuǎn)變。通過“績效考核”，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能更加準(zhǔn)確、客觀、全面地了解每名專賣管理人員的工作能力、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，并通過交流談心等渠道，將結(jié)果向被考核的人員進(jìn)行反饋，使專賣管理人員及時(shí)認(rèn)識(shí)并改進(jìn)不足；也使那些靠“混日子”的專管員及時(shí)端正工作態(tài)度，積極投身到工作中來。久而久之，能促進(jìn)上級(jí)與下級(jí)之間的有效互動(dòng)，增進(jìn)彼此間的溝通和信任。從8月份運(yùn)行實(shí)踐效果看，“績效考核體系”是有效解決長期困繞隊(duì)伍建設(shè)中的“木桶原理”問題的一劑良方。
二、專賣管理四個(gè)體系中“績效考核體系”的工作方向
“績效考核體系”運(yùn)行的工作方向應(yīng)放在對(duì)專賣管理人員的考核上。所謂專賣管理人員工作的“績效考核體系”，就是指通過一些關(guān)鍵性數(shù)據(jù)指標(biāo)對(duì)每名專賣管理人員每月工作的“質(zhì)”和“量”進(jìn)行全面、客觀、公正的.綜合評(píng)價(jià)，得出考核評(píng)價(jià)，以此衡量每位專賣管理人員稅務(wù)工作績效，作為確定工資獎(jiǎng)金收入、選優(yōu)評(píng)先、級(jí)別升降或末位淘汰的直接依據(jù)。對(duì)基層專賣隊(duì)伍建設(shè)而言,“績效考核體系”是一種績效管理機(jī)制，長期堅(jiān)持必能充分調(diào)動(dòng)一線專賣管理人員工作積極性，提高專賣管理水平，能消除收入分配不均和“濫竽充數(shù)”“吃大鍋飯”現(xiàn)象，其核心內(nèi)容是：分工明確、體系科學(xué)、考評(píng)到人、按績?nèi)〕辍ⅹ?jiǎng)勤罰懶、末位淘汰。
三、“績效考核體系”在實(shí)施中應(yīng)把握的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)
“績效考核體系”在基層專賣管理工作具有如此重要的作用，那么，怎樣才能有效實(shí)施“績效考核體系”呢？結(jié)合南安市局專賣管理隊(duì)伍的現(xiàn)狀，應(yīng)著重把握以下三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
一是要淡化任務(wù)指標(biāo)的概念。
專賣管理工作不同于銷售業(yè)務(wù)工作，主觀下達(dá)諸如查扣卷煙數(shù)量、查處違規(guī)戶等一些數(shù)量指標(biāo)都是不科學(xué)的。管理者首先要轉(zhuǎn)變觀念，不能就指標(biāo)談指標(biāo)，滿足于xx數(shù)量指標(biāo)的升降，而要重視市場管理實(shí)效。“績效考核體系”相對(duì)過去傳統(tǒng)的專賣管理考核辦法而言，是一種根本性轉(zhuǎn)變。要讓專賣管理人員本著切實(shí)提高市場管理實(shí)效的目的去開展日常卷煙市場檢查，著力提升市場凈化率�？己苏邉t是根據(jù)各管理所每月檢查成績、市場凈化率來開展量化考核，據(jù)此進(jìn)行分析，并把考核結(jié)果量化到每個(gè)專管員、稽查員身上，做到“陽光操作”，實(shí)實(shí)在在考評(píng)，寫出客觀的考評(píng)報(bào)告。也就是要做到：輕目標(biāo)任務(wù)的考核，重工作實(shí)績與結(jié)果的考評(píng)，變事前下任務(wù)指標(biāo)為事后監(jiān)督考評(píng)，達(dá)到促進(jìn)工作、循序漸進(jìn)的目的。
二是考核必須堅(jiān)持公正、公開、透明。
首先組織要有保證，確定考核人員，明確考核紀(jì)律；
其次要統(tǒng)一考核方法和程序，對(duì)適用定性、定量考核的指標(biāo)，所有被考核對(duì)象都應(yīng)使用相同方法及程序；
最后考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開，要讓每一名被考核的專管員、稽查員知道“自己哪些方面被加分，加分原因是什么？哪些方面被扣分，扣分理由是什么？”等等，加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白，讓被考核的專管員、稽查員心服口服，達(dá)到促進(jìn)工作的目的。
三是“績效考核體系”必須通過獎(jiǎng)懲予以兌現(xiàn)，與專賣管理員收入掛鉤。
建立“績效考核體系”的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)在于激勵(lì)每位專賣管理員，促進(jìn)工作，要做到這一點(diǎn)就必須兌現(xiàn)考核結(jié)果——獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。只有把考核結(jié)果與專賣管理員工資、獎(jiǎng)金、選優(yōu)評(píng)先及末位淘汰等指標(biāo)相掛鉤，讓每名專賣管理員都明白自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬、待遇及榮譽(yù)的關(guān)系，才能使他們?cè)鰪?qiáng)危機(jī)意識(shí)、責(zé)任意識(shí)，提高工作積極性和主動(dòng)性，獲得積極進(jìn)取、改進(jìn)工作的動(dòng)力。
四、依據(jù)現(xiàn)階段專賣管理工作的具體實(shí)際，繼續(xù)完善“績效考核體系”
“績效考核體系”是以考核業(yè)績?yōu)橹�，將�?zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來，大膽地引進(jìn)優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制和獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)機(jī)制。從打破“鐵飯碗”，激勵(lì)機(jī)制入手，以調(diào)動(dòng)職工積極性和發(fā)揮個(gè)人才能為目的，喚發(fā)人們積極進(jìn)取的精神，為廣大職工注入新的活力。因此在運(yùn)行“績效考核體系”中應(yīng)及時(shí)調(diào)整體系中的基本要素，具體體現(xiàn)以下幾方面：
一是將所有的業(yè)績考核指標(biāo)都設(shè)計(jì)成可以衡量的量化考核形式，采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi)的形式，用具體的數(shù)值、比率、時(shí)間等作為考核標(biāo)準(zhǔn)，杜絕人為主觀因素的干擾。
二是實(shí)行考核目標(biāo)管理。為了提高工作質(zhì)量，把專賣管理工作目標(biāo)橫向分解到各部門，落實(shí)到每個(gè)人，縱向分解到各個(gè)月份，周乃至具體到完成日期，使得每個(gè)人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務(wù)的數(shù)量帳，什么時(shí)間完成的時(shí)同帳，達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量帳。
專賣精細(xì)化管理，就是以法律法規(guī)為依據(jù)，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運(yùn)用現(xiàn)代管理手段，對(duì)管理對(duì)象和管理行為實(shí)施精細(xì)、準(zhǔn)確、快捷的規(guī)范和控制。精細(xì)化管理更多體現(xiàn)地是一種管理要求和一種工作方法。精細(xì)化中的“精”就是要善于站在全局的高度，從眾多的專賣管理工作中抓主要矛盾，抓重要環(huán)節(jié)，抓工作的精髓：“細(xì)”就是要在“精”的基礎(chǔ)上，對(duì)“精髓”工作做細(xì)、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能。總體要求就是堅(jiān)持科學(xué)管理的基本思想、基本思維和基本思路，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運(yùn)用現(xiàn)代管理手段，以“全員參與、規(guī)范流程、細(xì)化目標(biāo)、嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)、精確控制、認(rèn)真考核、持續(xù)改進(jìn)、不斷完善”的核心思想為指導(dǎo)，從根本上解決“工作中的被動(dòng)應(yīng)付、執(zhí)行上的敷衍了事、部門間的扯皮推諉、考核上的得過且過”等不規(guī)范問題；對(duì)專賣管理行為實(shí)施精細(xì)、準(zhǔn)確、快捷的規(guī)范和控制。只有實(shí)行了精細(xì)化管理，才能不斷提高專賣管理工作的水平，保障各項(xiàng)專賣管理工作任務(wù)的圓滿完成。
綜上所述，以“績效考核體系”為核心建立專賣隊(duì)伍管理長效機(jī)制是充分調(diào)動(dòng)專賣隊(duì)員工作積極性，全面提升隊(duì)伍執(zhí)行能力和執(zhí)行效率的一條有效途徑。要切實(shí)解決制約“績效考核體系”運(yùn)行中存在的問題和難題，必須結(jié)合專賣工作的實(shí)施的工作實(shí)際，全面分析查找問題根源，落實(shí)監(jiān)管責(zé)任，嚴(yán)格監(jiān)管考核，規(guī)范監(jiān)管流程，充分發(fā)揮“績效考核體系”的實(shí)施效能。
績效考核心得體會(huì)2
xx月份xx分公司有幸成為績效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對(duì)于績效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結(jié)，在這里與全體同事進(jìn)行分享：
一、優(yōu)點(diǎn)：
1、將工作以計(jì)劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計(jì)劃性、階段性。
2、以權(quán)重形式評(píng)定工作結(jié)果，有形更生無形，給員工加壓，壓力是最好的動(dòng)力，不僅員工工作更加積極主動(dòng)，各部門間的溝通協(xié)調(diào)也更加順暢、配合更加緊密了，而且對(duì)工作的意義、對(duì)結(jié)果導(dǎo)向和執(zhí)行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高。
3、績效考核分?jǐn)?shù)與工資直接掛鉤，員工拿自身結(jié)果和價(jià)值與公司進(jìn)行交換，不僅體現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的'公平，而且員工個(gè)人的價(jià)值觀與公司的價(jià)值觀更加統(tǒng)一，能夠自愿接受公司價(jià)值觀，自覺按公司價(jià)值觀行事。
4、xx中層干部通過績效考核，與公司價(jià)值觀更加一致，對(duì)公司文化更加認(rèn)同。
二、不足：
1、前期宣傳不夠、準(zhǔn)備工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，實(shí)行績效考核時(shí)有些倉促，實(shí)行起來存在一定的困難，定了80分，80分以下扣了績效工資，但是80——100沒有績效獎(jiǎng)勵(lì)，有罰沒有獎(jiǎng)，第一個(gè)月就感覺不公平，那么我完全可以做滿80分，其他的下月再繼續(xù)。
2、對(duì)于計(jì)劃多不多、少不少、對(duì)不對(duì)沒有明確界定，充分體現(xiàn)在績效考核成績上，對(duì)外客戶，存在客觀的不可調(diào)控因素，最明顯的例子是收費(fèi)，開發(fā)商就是不配合，就是不給錢，但是績效考核30分沒有結(jié)果就是零分，這不公平，對(duì)內(nèi)客戶基本都是可以完成的，在制定計(jì)劃時(shí)應(yīng)該考慮這個(gè)問題，在對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)定時(shí)，應(yīng)該關(guān)注這個(gè)問題，對(duì)員工努力的過程忽略不計(jì)與企業(yè)提倡人性化管理相違背，而且對(duì)員工積極性一定程度上是存在打擊的。
3、客觀因素和借口、理由的定義應(yīng)該區(qū)分開，對(duì)員工的評(píng)定應(yīng)該著眼于客觀公正，對(duì)不可抗因素有一個(gè)界定。
4、沒有明確的績效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā)。
5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進(jìn)行磨合，現(xiàn)在推行績效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
xx對(duì)于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進(jìn)，充分體現(xiàn)了發(fā)揚(yáng)開放分享的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會(huì)對(duì)工作進(jìn)行總結(jié)和分享，防止閉門造車。只有開放分享才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！
績效考核心得體會(huì)3
8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對(duì)于績效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結(jié)，在這里與全體同事進(jìn)行分享：
優(yōu)點(diǎn)：
1、將工作以計(jì)劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計(jì)劃性、階段性；
2、以權(quán)重形式評(píng)定工作結(jié)果，有形更生無形，給員工加壓，壓力是最好的動(dòng)力，不僅員工工作更加積極主動(dòng)，各部門間的溝通協(xié)調(diào)也更加順暢、配合更加緊密了，而且對(duì)工作的意義、對(duì)結(jié)果導(dǎo)向和執(zhí)行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高；
3、績效考核分?jǐn)?shù)與工資直接掛鉤，員工拿自身結(jié)果和價(jià)值與公司進(jìn)行交換，不僅體現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的公平，而且員工個(gè)人的價(jià)值觀與公司的價(jià)值觀更加統(tǒng)一，能夠自愿接受公司價(jià)值觀，自覺按公司價(jià)值觀行事；
4、遵化中層干部通過績效考核，與公司價(jià)值觀更加一致，對(duì)公司文化更加認(rèn)同；
不足：
1、前期宣傳不夠、準(zhǔn)備工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，實(shí)行績效考核時(shí)有些倉促，實(shí)行起來存在一定的困難，eg.：定了80分，80分以下扣了績效工資，但是80-100沒有績效獎(jiǎng)勵(lì)，有罰沒有獎(jiǎng)，第一個(gè)月就感覺不公平，那么我完全可以做滿80分，其他的下月再繼續(xù)；
2、對(duì)于計(jì)劃“多不多、少不少、對(duì)不對(duì)”沒有明確界定，充分體現(xiàn)在績效考核成績上，eg.:對(duì)外客戶，存在客觀的不可調(diào)控因素，最明顯的例子是收費(fèi)，開發(fā)商就是不配合，就是不給錢，但是績效考核30分沒有結(jié)果就是零分，這不公平，對(duì)內(nèi)客戶基本都是可以完成的，在制定計(jì)劃時(shí)應(yīng)該考慮這個(gè)問題，在對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)定時(shí)，應(yīng)該關(guān)注這個(gè)問題，對(duì)員工努力的過程忽略不計(jì)與企業(yè)提倡人性化管理相違背，而且對(duì)員工積極性一定程度上是存在打擊的；
3、客觀因素和借口、理由的定義應(yīng)該區(qū)分開，對(duì)員工的評(píng)定應(yīng)該著眼于客觀公正，對(duì)不可抗因素有一個(gè)界定；
4、沒有明確的`績效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā)；
5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進(jìn)行磨合，現(xiàn)在推行績效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
遵化對(duì)于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進(jìn)，充分體現(xiàn)了發(fā)揚(yáng)"開放分享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會(huì)對(duì)工作進(jìn)行總結(jié)和分享，防止閉門造車。只有"開放分享"才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！
績效考核心得體會(huì)4
農(nóng)商銀行經(jīng)營理念的創(chuàng)新、管理制度的創(chuàng)新，績效考核的創(chuàng)新，讓我們印象深刻。
農(nóng)商銀行在績效考核中，堅(jiān)持做到了“六個(gè)結(jié)合緊密”：
一、考核與戰(zhàn)略結(jié)合緊密。江南農(nóng)商銀行所有的考核體系圍繞轉(zhuǎn)型發(fā)展的戰(zhàn)略來制定、調(diào)整、實(shí)施，并且保持相對(duì)的連續(xù)性和穩(wěn)定性。湖北省聯(lián)社高瞻遠(yuǎn)矚，也提出了“三大銀行”建設(shè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，我們的績效考核也應(yīng)該緊密結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略來展開。
二、考核與科技結(jié)合緊密�？萍际堑谝簧a(chǎn)力，江南農(nóng)商銀行對(duì)科技的投入為績效考核提供了強(qiáng)有力的系統(tǒng)支撐。“系統(tǒng)能夠完成的，堅(jiān)決不要手工來完成�！毕到y(tǒng)貼近業(yè)務(wù)、貼近市場，貼近需要，實(shí)施KPI與BSC考核能靈活取數(shù)，既提升了效率，又增加了透明度。
三、考核與條線結(jié)合緊密。在江南農(nóng)商銀行，績效考核不但僅財(cái)務(wù)部門的工作，是每個(gè)條線都廣泛參與的工作，分條線分崗位建立“資金池”切塊考核，支行對(duì)40%實(shí)行二次分配考核，對(duì)機(jī)關(guān)也實(shí)施單獨(dú)的量化考核，使各個(gè)業(yè)務(wù)條線的工作履職與績效考核緊密關(guān)聯(lián)起來。
四、考核與員工結(jié)合緊密。江南農(nóng)商銀行的考核員工有參與度、有獲得感，有知情權(quán)，很好地保護(hù)了員工的積極性。對(duì)員工實(shí)行等級(jí)管理制、數(shù)量單價(jià)制、信息公開制，而且專門對(duì)員工實(shí)行績效考核的宣講，在手機(jī)銀行APP上嵌入“員工天地”，使績效考核工作具備良好的群眾基礎(chǔ)。
五、考核與實(shí)際結(jié)合緊密。江南農(nóng)商銀行在考核過程中與時(shí)俱進(jìn)，適時(shí)調(diào)整考核重點(diǎn)與考核要求，跟進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要和年度工作目標(biāo)的達(dá)成，使考核體系保持持久的生命力。比如今年5—9月對(duì)客戶經(jīng)理的考核中，將二次分配的重點(diǎn)列為組織資金與信貸投放，促使該行保持在常州的地位。
六、考核與使用結(jié)合緊密。江南農(nóng)商銀行將考核結(jié)果即時(shí)兌現(xiàn)，并使用到機(jī)構(gòu)等級(jí)、員工等級(jí)的動(dòng)態(tài)管理中，對(duì)單位、對(duì)員工形成正向激勵(lì)。
與其臨淵羨魚，不如退而結(jié)網(wǎng)。荊州農(nóng)商銀行借助江南農(nóng)商銀行績效考核的“神”與“形”，確實(shí)有很多學(xué)習(xí)的地方。在績效考核中，我們將在省聯(lián)社的統(tǒng)籌推動(dòng)下，對(duì)機(jī)構(gòu)和人員實(shí)行等級(jí)管理，努力做好以下五個(gè)方面的工作：
做好考核體系設(shè)計(jì)工作�？己梭w系不但要體現(xiàn)監(jiān)管部門的要求，人民銀行的要求，省聯(lián)社的業(yè)務(wù)發(fā)展要求，還要緊跟本行的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展愿景，考核體系要保持相對(duì)的.穩(wěn)定性和連續(xù)性，基層支行才能更好地適合“指揮棒”，推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展。
做好機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)型發(fā)展工作。對(duì)支行準(zhǔn)確定位，分綜合型、基本型、智慧型網(wǎng)點(diǎn)匹配不同的人力資源，將支行從交易服務(wù)型轉(zhuǎn)向服務(wù)營銷型。對(duì)部室實(shí)行區(qū)分，分前中后臺(tái)實(shí)行管理。對(duì)管理人員按照對(duì)業(yè)績的貢獻(xiàn)度，匹配不同的崗位工資。
做好資本消耗考核工作。在業(yè)務(wù)考核中要充分考慮對(duì)經(jīng)濟(jì)資本的消耗，對(duì)低資本消耗業(yè)務(wù)重點(diǎn)激勵(lì)。充分考慮對(duì)人力資本的消耗，對(duì)人力投入少、替代率高的產(chǎn)品和渠道實(shí)行傾斜。
做好績效考核激勵(lì)工作。調(diào)動(dòng)基層網(wǎng)點(diǎn)實(shí)行“二次分配”的積極性，對(duì)公共資源營銷產(chǎn)生的績效，讓員工享受到“紅利”。調(diào)動(dòng)條線參與績效考核的積極性，分塊實(shí)行考核。對(duì)績效考核即時(shí)兌現(xiàn)，多層級(jí)公開，對(duì)機(jī)構(gòu)和人員根據(jù)考核結(jié)果動(dòng)態(tài)管理，真正發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用。
做細(xì)考核指標(biāo)調(diào)整工作。對(duì)部分指標(biāo)完成設(shè)定時(shí)間系數(shù)、對(duì)部分業(yè)務(wù)量合理實(shí)行折算，對(duì)年度中間需要重點(diǎn)推動(dòng)的項(xiàng)目預(yù)留“接口”，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展進(jìn)度和同業(yè)競爭狀態(tài)適時(shí)調(diào)整，確保經(jīng)營目標(biāo)的圓滿實(shí)現(xiàn)。
績效考核心得體會(huì)5
通過參與此次會(huì)議，讓我認(rèn)識(shí)到自己在對(duì)班組績效管理中的缺陷和缺乏，學(xué)習(xí)了優(yōu)秀供電企業(yè)在績效管理方面的先進(jìn)閱歷。作為配電運(yùn)檢班班長，在溝通學(xué)習(xí)后，倍感責(zé)任重大任務(wù)困難，同時(shí)也更加布滿了信念面對(duì)將來的工作；依據(jù)會(huì)議所學(xué)，結(jié)合實(shí)際我談一下我的心得體會(huì)。
一、班組績效管理中存在的問題及認(rèn)識(shí)
1、對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)缺乏。有些部門領(lǐng)導(dǎo)連自己都認(rèn)識(shí)不到績效管理的宗旨是什么，形態(tài)上認(rèn)為績效管理只不過是一種獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的手段。在實(shí)施過程中以工作匯報(bào)的形式應(yīng)付企業(yè)高層，以冷淡的管理意識(shí)傳達(dá)班組，正是這種理念造成果
效管理工作形同一紙空文，從而也造成了班組對(duì)績效管理工作的漠視。
班組作為企業(yè)最基本的生產(chǎn)團(tuán)體，是落實(shí)績效方案的執(zhí)行者。這其中班組長的作用不容忽視。作為企業(yè)基礎(chǔ)團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)者，班組長首先要明白績效管理打算的主要內(nèi)容，并且在傳達(dá)過程中要讓班組每一個(gè)成員充分了解績效管理的重要。班組并不是單純的生產(chǎn)工具，而是要在了解企業(yè)宗旨的基礎(chǔ)上與生產(chǎn)相結(jié)合。要從根本上轉(zhuǎn)變班組長與班組每一個(gè)成員對(duì)于績效管理方案的漠視看法，首先應(yīng)從領(lǐng)導(dǎo)做起。正確的認(rèn)識(shí)并實(shí)施績效管理工作，使班組賜予高度熱忱的協(xié)作，以確保績效管理工作得以順當(dāng)實(shí)行，是企業(yè)構(gòu)建績效管理方案的首要工作。
2、溝通與具體實(shí)施關(guān)聯(lián)�？冃Ч芾硎羌�(lì)班組每一個(gè)成員促進(jìn)生產(chǎn)的一種方式，它要求在整個(gè)運(yùn)行環(huán)節(jié)中對(duì)消滅的問題進(jìn)行準(zhǔn)時(shí)反饋，準(zhǔn)時(shí)解決，從而使整個(gè)生產(chǎn)流程更加順暢，通過協(xié)作生產(chǎn)得到共同利益。
工作得以順當(dāng)實(shí)行，是企業(yè)構(gòu)建績效管理方案的首要工作。
班組不是獨(dú)立的個(gè)體，它的上下關(guān)聯(lián)確定著產(chǎn)品質(zhì)量的優(yōu)劣。不溝通，消滅問題不反饋，以一種反正錯(cuò)不在我的心態(tài)進(jìn)行生產(chǎn)，最終導(dǎo)致生產(chǎn)和服務(wù)的質(zhì)量不達(dá)標(biāo)，從而影響了班組或部門的整體利益，這種生產(chǎn)理念完全顛覆了績效管理工作的實(shí)質(zhì)，這對(duì)無論是部門經(jīng)理還是班組長在內(nèi)的管理人員來說都是一種極大的考驗(yàn)。也正是由于如此，學(xué)會(huì)溝通，學(xué)會(huì)在生產(chǎn)中解決實(shí)質(zhì)性問題，是績效管理得以順當(dāng)進(jìn)行的基本理念。加強(qiáng)班組間的關(guān)聯(lián)性，加強(qiáng)班組成員間的關(guān)聯(lián)性，以強(qiáng)化利益、突出重點(diǎn)為引導(dǎo)，以班組班組成員間相互協(xié)調(diào)溝通為重點(diǎn)，是解決班組績效管理問題的重要手段。
3、績效考核的落實(shí)�？冃Э己说慕Y(jié)果對(duì)于班組來說至關(guān)重要。這不僅關(guān)系著班組的整體利益，還包含了對(duì)個(gè)人素養(yǎng)、班組整體優(yōu)劣的表達(dá)�？冃Э己送ǔＥc酬薪掛鉤，這對(duì)績效管理能否取得實(shí)效至關(guān)重要。落實(shí)績效考核制度，落實(shí)績效
方案中的合理利益安排，是提升企業(yè)信譽(yù)度的重要表現(xiàn)。要讓班組充分認(rèn)識(shí)到自身所存在的問題，激勵(lì)、掛念和引導(dǎo)班組成員改良績效觀念，端正工作看法，提高自身力量。
二、班組績效管理下一步工作的思路
績效管理作為一種先進(jìn)的管理手段，需要全面推行，貫徹始終。在這一過程中，運(yùn)維部班組將堅(jiān)持以往績效管理工作的可執(zhí)行性與同步性，并進(jìn)一步進(jìn)行工作優(yōu)化。
“不斷改良，持續(xù)提升”是績效管理的終極目標(biāo)，或者說是績效管理的追求�？冃Ч芾韽�(qiáng)調(diào)績效考核只是績效管理的一個(gè)重要組成部分，完好的績效管理是指“績效目標(biāo)制定―實(shí)際績效監(jiān)控和指導(dǎo)―績效評(píng)價(jià)―績效改良”這樣一種良性循環(huán)過程。
績效管理中最為重要的`內(nèi)容是班組每一個(gè)成員在管理者的輔導(dǎo)和掛念下提高個(gè)人績效來達(dá)成部門業(yè)績的提升，管理者在工作過程中時(shí)刻關(guān)注、記錄以及評(píng)價(jià)班組每一個(gè)成員的業(yè)績，隨時(shí)預(yù)備為班組每一個(gè)成員供應(yīng)達(dá)成目標(biāo)績效的各種掛念和指導(dǎo)，而不是等到班組有成員績效不佳時(shí)用扣減薪酬來引起班組每一個(gè)成員的留意。總之，績效管理的最終目的在于確保企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、掛念班組每一個(gè)成員提升績效，最終才是將考核結(jié)果運(yùn)用于獎(jiǎng)懲。
各種爭辯和實(shí)踐閱歷都說明，假如管理者在績效打算制定以及工作實(shí)施過程中與班組每一個(gè)成員保持充分的溝通，后期的績效考核工作就好做，班組每一個(gè)成員的不滿心情也就會(huì)減小。
三、心得體會(huì)總結(jié)
總結(jié)會(huì)議內(nèi)容和精神，績效管理工作中還有考核過程粗放，指標(biāo)設(shè)置不合理，產(chǎn)生績效管理信任危機(jī)等等的具體而又冗雜的問題；必需認(rèn)識(shí)到，隨著標(biāo)準(zhǔn)化體系建設(shè)的不斷深入，運(yùn)檢修理部班組專業(yè)內(nèi)容將進(jìn)一步發(fā)生轉(zhuǎn)變，班組將連續(xù)優(yōu)化績效管理工作方法，保證績效管理適應(yīng)工作模式轉(zhuǎn)變，并使之與標(biāo)準(zhǔn)化績效管理工作共同進(jìn)展。
總結(jié)兄弟公司和已有經(jīng)典的優(yōu)秀績效管理方法，推行績效管理，還要要講究科學(xué)，單位需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核。考核應(yīng)按單位實(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問題，而績效管理是全方位的績效考評(píng)、全面評(píng)估，都不是千篇一律的對(duì)一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用。績效管理應(yīng)是整個(gè)單位的大事，是“大合唱”而非“獨(dú)角戲”，績效管理需全部部門共同參與，任何班組任何員工都應(yīng)當(dāng)重視。
我堅(jiān)信，績效管理工作的優(yōu)化提升，勢(shì)必為班組工作供應(yīng)更加有力的支持和更加強(qiáng)勁的動(dòng)力，在將來的工作和班組建設(shè)工作中，運(yùn)檢修理部班組將秉承公司立足實(shí)際，與時(shí)俱進(jìn)的工作精神，把自身的績效管理工作進(jìn)一步推廣開來，為公司工作作出更大的奉獻(xiàn)。
績效考核心得體會(huì)6
雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績效這個(gè)詞還是在現(xiàn)在的單位，年初硬著頭皮搞了點(diǎn)皮毛，并不明白真正的道理，這些天我在系統(tǒng)的看有關(guān)績效考核的書，確實(shí)受益匪淺，起碼有了條理。以后我逐章的將學(xué)習(xí)心得寫出來，望老師和大家指教。
第一章要求我重點(diǎn)掌握以下五方面知識(shí)：
一、什么是績效？
通俗地說員工的績效就是他們經(jīng)過考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)極其結(jié)果�？冃�(duì)組織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、效率方面的完成情況。對(duì)員工而言，就是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)定。
績效可以是看得見的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動(dòng)者、事務(wù)性工作的人員，就是完成了的工作，他們的績效就是行為；而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員，績效就是結(jié)果和產(chǎn)出，是行為和素質(zhì)。
二、什么是績效考核？
績效考核就是用系統(tǒng)的方法、原理、評(píng)定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。即以工作績效為基礎(chǔ)，以工作事實(shí)為依據(jù)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。
績效考核是員工滿足高層次需求服務(wù)的一種體現(xiàn)，它是一種激勵(lì)方式。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，提高員工的滿意程度和未來的成就感。其結(jié)果是用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作改進(jìn)。
為什么要搞績效考核？
績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它為人力資源計(jì)劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù)。
三、績效考核當(dāng)前面臨的困難。
1、信任危機(jī)。首先考核者對(duì)人力資源部的信任危機(jī)。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車，暗箱操作？其次員工對(duì)人力資源部的信任危機(jī)。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結(jié)果能否兌現(xiàn)，如果有委屈能得到公正處理嗎？再次員工對(duì)考核者的信任危機(jī)。他們認(rèn)為考核是領(lǐng)導(dǎo)手中的王牌，想整誰就整誰，另外人際關(guān)系決定考核結(jié)果。
2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡單粗暴與謹(jǐn)小慎微的考核者、得過且過的員工。
3、誤區(qū)重重，流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對(duì)績效考核都充滿偏見、績效考核職責(zé)權(quán)限不清。
四、績效考核流程
績效考核是一個(gè)系統(tǒng)的流程，不是單純?cè)O(shè)計(jì)表格、填表、存檔等。完整的績效考核流程如下：
1、設(shè)定績效考核目標(biāo)——上下級(jí)建立的`績效合約。
2、制定標(biāo)準(zhǔn)——企業(yè)、員工共同制定，年中修改。
3、選擇科學(xué)合理的考核方法——如平衡計(jì)分法。
4、實(shí)施考核——確定時(shí)間、周期、績效記錄‘
5、考核結(jié)果反饋——使被考核人了解結(jié)果，有待改進(jìn)和提高。
6、考核結(jié)果的運(yùn)用——人力資源計(jì)劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲及薪酬等。
關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
1、培訓(xùn)——讓大家明白考核的目的，掌握方法。
2、持續(xù)溝通——持續(xù)在整個(gè)過程中，目的是增進(jìn)理解，減少分歧。
3、建立考核的公正保護(hù)機(jī)制。
五、人力資源部在績效考核中的職責(zé)
1、負(fù)責(zé)構(gòu)建公司績效管理體系
2、組織設(shè)計(jì)各部門、各崗位的績效考核指標(biāo)
3、組織實(shí)施績效管理過程中績效計(jì)劃制定、輔導(dǎo)實(shí)施、考核評(píng)價(jià)以及結(jié)果應(yīng)有等環(huán)節(jié)工作
4、為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)
5、監(jiān)督和評(píng)價(jià)績效管理體系
6、負(fù)責(zé)組織定期召開績效考核工作會(huì)議。
通過學(xué)習(xí)，我認(rèn)為從理論上應(yīng)該掌握這些知識(shí)。
績效考核心得體會(huì)7
隨著社會(huì)法制建設(shè)進(jìn)程不斷加快、公民的法制意識(shí)和維權(quán)意識(shí)不斷增加，以及行業(yè)內(nèi)專賣監(jiān)督管理不斷加強(qiáng)和完善，必定要求我們不斷提高專賣執(zhí)法水平和監(jiān)管力量，而“考核結(jié)果量化”正是解決這個(gè)問題的一劑猛藥。
一、“績效考核體系”運(yùn)行的基本狀況
首先，“績效考核體系的建立”有助于建立科學(xué)高效的激勵(lì)約束機(jī)制，營造公正、公正的績效評(píng)價(jià)體系，有效地促使專管員、稽查員主動(dòng)從“要我干”向“我要干”轉(zhuǎn)變。
“績效考核”是對(duì)專管員、稽查員工作力量、工作表現(xiàn)及工作業(yè)績的全面、客觀的反映，它為嘉獎(jiǎng)和約束專賣管理人員供應(yīng)了科學(xué)根據(jù)，使嘉獎(jiǎng)與約束等手段發(fā)揮指揮棒的作用。“績效考核體系”，要求核算每名專賣管理人員包括機(jī)關(guān)辦事員日常工作量和工作成果，實(shí)行“按績?nèi)〕辍�；通過“績效考核體系”的運(yùn)行，在專賣管理人員中確定選優(yōu)評(píng)先名單，一方面使優(yōu)秀專賣管理人員的工作力量和業(yè)績得到確定和表彰，使他們感受到成就感、歸屬感，從而激發(fā)其工作熱忱，另一方面也對(duì)其他后進(jìn)專賣管理人員進(jìn)行正面教育與典型引導(dǎo)；同時(shí)通過“績效考核體系”運(yùn)行結(jié)果的對(duì)比，對(duì)一部分工作力量差、工作業(yè)績不佳的專賣管理人員進(jìn)行戒勉，從而使“混日子”成為泡影，杜絕混天度日、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象，到達(dá)不斷優(yōu)化隊(duì)伍、提升整體水平的目的。
其次，“績效考核體系”優(yōu)化了基層專賣管理工作流程，使專賣管理工作實(shí)現(xiàn)由粗放型向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變。
“績效考核體系”要求把專賣隊(duì)伍建設(shè)、市場管理和文明執(zhí)法等工作目標(biāo)、任務(wù)通過合理分解，明確到每個(gè)專賣管理人員頭上，責(zé)任到人，使整體工作目標(biāo)和任務(wù)能得到深入、細(xì)致地貫徹實(shí)施。另外，還要通過每月對(duì)每名專賣管理人員的工作任務(wù)、內(nèi)容等進(jìn)行過程及結(jié)果的綜合考評(píng)，也使工作執(zhí)行的效果得到保證。最終，在逐月考核中，專賣部門可以隨時(shí)發(fā)覺各項(xiàng)工作在執(zhí)行中消滅的`問題和缺乏，并且準(zhǔn)時(shí)實(shí)行針對(duì)性措施予以解決和訂正。如：市場檢查中專管員的工作成果好壞可以通過先行登記保存的違規(guī)卷煙數(shù)量來表達(dá)，避開了過去評(píng)價(jià)隊(duì)員工作只憑印象的做法。
最終，“績效考核體系”的建立能有效提升隊(duì)伍建設(shè)水平，使基層專賣隊(duì)伍由參差型向整體提高型轉(zhuǎn)變。通過“績效考核”，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能更加精確、客觀、全面地了解每名專賣管理人員的工作力量、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，并通過溝通談心等渠道，將結(jié)果向被考核的人員進(jìn)行反饋，使專賣管理人員準(zhǔn)時(shí)認(rèn)識(shí)并改良缺乏；也使那些靠“混日子”的專管員準(zhǔn)時(shí)端正工作看法，主動(dòng)投身到工作中來。久而久之，能促進(jìn)上級(jí)與下級(jí)之間的有效互動(dòng)，增進(jìn)彼此間的溝通和信任。從8月份運(yùn)行實(shí)踐效果看，“績效考核體系”是有效解決長期困繞隊(duì)伍建設(shè)中的“木桶原理”問題的一劑良方。
二、專賣管理四個(gè)體系中“績效考核體系”的工作方向
“績效考核體系”運(yùn)行的工作方向應(yīng)放在對(duì)專賣管理人員的考核上。所謂專賣管理人員工作的“績效考核體系”，就是指通過一些關(guān)鍵性數(shù)據(jù)指標(biāo)對(duì)每名專賣管理人員每月工作的“質(zhì)”和“量”進(jìn)行全面、客觀、公正的綜合評(píng)價(jià)，得出考核評(píng)價(jià)，以此衡量每位專賣管理人員稅務(wù)工作績效，作為確定工資獎(jiǎng)金收入、選優(yōu)評(píng)先、級(jí)別升降或末位淘汰的直接根據(jù)。對(duì)基層專賣隊(duì)伍建設(shè)而言，“績效考核體系”是一種績效管理機(jī)制，長期堅(jiān)持必能充分調(diào)動(dòng)一線專賣管理人員工作主動(dòng)性，提高專賣管理水平，能消退收入安排不均和“濫竽充數(shù)”現(xiàn)象，其核心內(nèi)容是：分工明確、體系科學(xué)、考評(píng)到人、按績?nèi)〕辍ⅹ?jiǎng)勤罰懶、末位淘汰。
三、“績效考核體系”在實(shí)施中應(yīng)把握的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)
“績效考核體系”在基層專賣管理工作具有如此重要的作用，那么，怎樣才能有效實(shí)施“績效考核體系”呢？結(jié)合南安市局專賣管理隊(duì)伍的現(xiàn)狀，應(yīng)著重把握以下三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
一是要淡化任務(wù)指標(biāo)的概念。
專賣管理工作不同于銷售業(yè)務(wù)工作，主觀下達(dá)諸如查扣卷煙數(shù)量、查處違規(guī)戶等一些數(shù)量指標(biāo)都是不科學(xué)的。管理者首先要轉(zhuǎn)變觀念，不能就指標(biāo)談指標(biāo)，滿足于某某數(shù)量指標(biāo)的升降，而要重視市場管理實(shí)效�！翱冃Э己梭w系”相對(duì)過去傳統(tǒng)的專賣管理考核方法而言，是一種根本性轉(zhuǎn)變。要讓專賣管理人員本著切實(shí)提高市場管理實(shí)效的目的去開展日常卷煙市場檢查，著力提升市場凈化率�？己苏邉t是依據(jù)各管理所每月檢查成果、市場凈化率來開展量化考核，據(jù)此進(jìn)行分析，并把考核結(jié)果量化到每個(gè)專管員、稽查員身上，做到“陽光操作”，實(shí)實(shí)在在考評(píng)，寫出客觀的考評(píng)報(bào)告。也就是要做到：輕目標(biāo)任務(wù)的考核，重工作實(shí)績與結(jié)果的考評(píng)，變事前下任務(wù)指標(biāo)為事后監(jiān)督考評(píng)，到達(dá)促進(jìn)工作、循序漸進(jìn)的目的。
二是考核必需堅(jiān)持公正、公開、透亮。
首先組織要有保證，確定考核人員，明確考核紀(jì)律；
其次要統(tǒng)一考核方法和程序，對(duì)適用定性、定量考核的指標(biāo)，全部被考核對(duì)象都應(yīng)使用相同方法及程序；
最終考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開，要讓每一名被考核的專管員、稽查員知道“自己哪些方面被加分，加分緣由是什么？哪些方面被扣分，扣分理由是什么？”等等，加分、扣分都要做到清清晰楚、明明白白，讓被考核的專管員、稽查員心服口服，到達(dá)促進(jìn)工作的目的。
三是“績效考核體系”必需通過獎(jiǎng)懲予以兌現(xiàn)，與專賣管理員收入掛鉤。
建立“績效考核體系”的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)在于激勵(lì)每位專賣管理員，促進(jìn)工作，要做到這一點(diǎn)就必需兌現(xiàn)考核結(jié)果——獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。只有把考核結(jié)果與專賣管理員工資、獎(jiǎng)金、選優(yōu)評(píng)先及末位淘汰等指標(biāo)相掛鉤，讓每名專賣管理員都明白自己的工作表現(xiàn)與取得酬勞、待遇及榮譽(yù)的關(guān)系，才能使他們?cè)黾游C(jī)意識(shí)、責(zé)任意識(shí)，提高工作主動(dòng)性和主動(dòng)性，獲得主動(dòng)進(jìn)取、改良工作的動(dòng)力。
四、根據(jù)現(xiàn)階段專賣管理工作的具體實(shí)際，連續(xù)完善“績效考核體系”
“績效考核體系”是以考核業(yè)績?yōu)橹�，將�?zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來，大膽地引進(jìn)優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制和獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)機(jī)制。從打破“鐵飯碗”，激勵(lì)機(jī)制入手，以調(diào)動(dòng)職工主動(dòng)性和發(fā)揮個(gè)人才能為目的，喚發(fā)人們主動(dòng)進(jìn)取的精神，為廣大職工注入新的活力。因此在運(yùn)行“績效考核體系”中應(yīng)準(zhǔn)時(shí)調(diào)整體系中的基本要素，具體表達(dá)以下幾方面：
一是將全部的業(yè)績考核指標(biāo)都設(shè)計(jì)成可以衡量的量化考核形式，接受關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)〔kpi〕的形式，用具體的數(shù)值、比率、時(shí)間等作為考核標(biāo)準(zhǔn)，杜絕人為主觀因素的干擾。
二是實(shí)行考核目標(biāo)管理。為了提高工作質(zhì)量，把專賣管理工作目標(biāo)橫向分解到各部門，落實(shí)到每個(gè)人，縱向分解到各個(gè)月份，周乃至具體到完成日期，使得每個(gè)人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務(wù)的數(shù)量帳，什么時(shí)間完成的時(shí)同帳，到達(dá)什么標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量帳。
專賣精細(xì)化管理，就是以法律法規(guī)為根據(jù)，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運(yùn)用現(xiàn)代管理手段，對(duì)管理對(duì)象和管理行為實(shí)施精細(xì)、精確、快捷的規(guī)范和把握。精細(xì)化管理更多表達(dá)地是一種管理要求和一種工作方法。精細(xì)化中的“精”就是要擅長站在全局的高度，從眾多的專賣管理工作中抓主要抵觸，抓重要環(huán)節(jié)，抓工作的精髓：“細(xì)”就是要在“精”的基礎(chǔ)上，對(duì)“精髓”工作做細(xì)、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能。總體要求就是堅(jiān)持科學(xué)管理的基本思想、基本思維和基本思路，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運(yùn)用現(xiàn)代管理手段，以“全員參與、規(guī)范流程、細(xì)化目標(biāo)、嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)、精確把握、認(rèn)真考核、持續(xù)改良、不斷完善”的核心思想為指導(dǎo)，從根本上解決“工作中的被動(dòng)應(yīng)付、執(zhí)行上的敷衍了事、部門間的扯皮推諉、考核上的得過且過”等不規(guī)范問題；對(duì)專賣管理行為實(shí)施精細(xì)、精確、快捷的規(guī)范和把握。只有實(shí)行了精細(xì)化管理，才能不斷提高專賣管理工作的水平，保障各項(xiàng)專賣管理工作任務(wù)的圓滿完成。
綜上所述，以“績效考核體系”為核心建立專賣隊(duì)伍管理長效機(jī)制是充分調(diào)動(dòng)專賣隊(duì)員工作主動(dòng)性，全面提升隊(duì)伍執(zhí)行力量和執(zhí)行效率的一條有效途徑。要切實(shí)解決制約“績效考核體系”運(yùn)行中存在的問題和難題，必需結(jié)合專賣工作的實(shí)施的工作實(shí)際，全面分析查找問題根源，落實(shí)監(jiān)管責(zé)任，嚴(yán)格監(jiān)管考核，規(guī)范監(jiān)管流程，充分發(fā)揮“績效考核體系”的實(shí)施效能。
績效考核心得體會(huì)8
通過參加此次會(huì)議，讓我認(rèn)識(shí)到自己在對(duì)班組績效管理中的缺陷和不足，學(xué)習(xí)了優(yōu)秀供電企業(yè)在績效管理方面的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。作為配電運(yùn)檢班班長，在交流學(xué)習(xí)后，倍感責(zé)任重大任務(wù)艱巨，同時(shí)也更加充滿了信心面對(duì)未來的工作；根據(jù)會(huì)議所學(xué)，結(jié)合實(shí)際我談一下我的心得體會(huì)。
一、班組績效管理中存在的問題及認(rèn)識(shí)
1、對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)不足。有些部門領(lǐng)導(dǎo)連自己都認(rèn)識(shí)不到績效管理的宗旨是什么，形態(tài)上認(rèn)為績效管理只不過是一種獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的手段。在實(shí)施過程中以工作匯報(bào)的形式應(yīng)付企業(yè)高層，以淡漠的管理意識(shí)傳達(dá)班組，正是這種理念造成績效管理工作形同一紙空文，從而也造成了班組對(duì)績效管理工作的漠視。
班組作為企業(yè)最基本的生產(chǎn)團(tuán)體，是落實(shí)績效方案的執(zhí)行者。這其中班組長的作用不容忽視。作為企業(yè)基礎(chǔ)團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)者，班組長首先要明了績效管理計(jì)劃的主要內(nèi)容，并且在傳達(dá)過程中要讓班組每一個(gè)成員充分了解績效管理的重要。班組并不是單純的生產(chǎn)工具，而是要在了解企業(yè)宗旨的基礎(chǔ)上與生產(chǎn)相結(jié)合。要從根本上改變班組長與班組每一個(gè)成員對(duì)于績效管理方案的漠視態(tài)度，首先應(yīng)從領(lǐng)導(dǎo)做起。正確的認(rèn)識(shí)并實(shí)施績效管理工作，使班組給予高度熱情的配合，以確�？冃Ч芾砉ぷ鞯靡皂樌麑�(shí)行，是企業(yè)構(gòu)建績效管理方案的首要工作。
2、溝通與具體實(shí)施關(guān)聯(lián)。績效管理是激勵(lì)班組每一個(gè)成員促進(jìn)生產(chǎn)的一種方式，它要求在整個(gè)運(yùn)行環(huán)節(jié)中對(duì)出現(xiàn)的問題進(jìn)行及時(shí)反饋，及時(shí)解決，從而使整個(gè)生產(chǎn)流程更加順暢，通過協(xié)作生產(chǎn)得到共同利益。
方案中的合理利益分配，是提升企業(yè)信譽(yù)度的重要表現(xiàn)。要讓班組充分認(rèn)識(shí)到自身所存在的問題，激勵(lì)、幫助和引導(dǎo)班組成員改進(jìn)績效觀念，端正工作態(tài)度，提高自身能力。
二、班組績效管理下一步工作的思路
績效管理作為一種先進(jìn)的管理手段，需要全面推行，貫徹始終。在這一過程中，運(yùn)維部班組將堅(jiān)持以往績效管理工作的'可執(zhí)行性與同步性，并進(jìn)一步進(jìn)行工作優(yōu)化。
“不斷改進(jìn)，持續(xù)提升”是績效管理的終極目標(biāo)，或者說是績效管理的追求�？冃Ч芾韽�(qiáng)調(diào)績效考核只是績效管理的一個(gè)重要組成部分，完整的績效管理是指“績效目標(biāo)制定―實(shí)際績效監(jiān)控和指導(dǎo)―績效評(píng)價(jià)―績效改進(jìn)”這樣一種良性循環(huán)過程。
績效管理中最為重要的內(nèi)容是班組每一個(gè)成員在管理者的輔導(dǎo)和幫助下提高個(gè)人績效來達(dá)成部門業(yè)績的提升，管理者在工作過程中時(shí)刻關(guān)注、記錄以及評(píng)價(jià)班組每一個(gè)成員的業(yè)績，隨時(shí)準(zhǔn)備為班組每一個(gè)成員提供達(dá)成目標(biāo)績效的各種幫助和指導(dǎo)，而不是等到班組有成員績效不佳時(shí)用扣減薪酬來引起班組每一個(gè)成員的注意�？傊�，績效管理的最終目的在于確保企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、幫助班組每一個(gè)成員提升績效，最后才是將考核結(jié)果運(yùn)用于獎(jiǎng)懲。
各種研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)都表明，如果管理者在績效計(jì)劃制定以及工作實(shí)施過程中與班組每一個(gè)成員保持充分的溝通，后期的績效考核工作就好做，班組每一個(gè)成員的不滿情緒也就會(huì)減小。
三、心得體會(huì)總結(jié)
總結(jié)會(huì)議內(nèi)容和精神，績效管理工作中還有考核過程粗放，指標(biāo)設(shè)置不合理，產(chǎn)生績效管理信任危機(jī)等等的具體而又復(fù)雜的問題；必須認(rèn)識(shí)到，隨著標(biāo)準(zhǔn)化體系建設(shè)的不斷深入，運(yùn)檢維修部班組專業(yè)內(nèi)容將進(jìn)一步發(fā)生變化，班組將繼續(xù)優(yōu)化績效管理工作辦法，保證績效管理適應(yīng)工作模式變化，并使之與標(biāo)準(zhǔn)化績效管理工作共同發(fā)展。
總結(jié)兄弟公司和已有經(jīng)典的優(yōu)秀績效管理辦法，推行績效管理，還要要講究科學(xué)，單位需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核�？己藨�(yīng)按單位實(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問題，而績效管理是全方位的績效考評(píng)、全面評(píng)估，都不是千篇一律的對(duì)一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用�？冃Ч芾響�(yīng)是整個(gè)單位的大事，是“大合唱”而非“獨(dú)角戲”，績效管理需所有部門共同參與，任何班組任何員工都應(yīng)該重視。
我堅(jiān)信，績效管理工作的優(yōu)化提升，勢(shì)必為班組工作提供更加有力的支持和更加強(qiáng)勁的動(dòng)力，在未來的工作和班組建設(shè)工作中，運(yùn)檢維修部班組將秉承公司立足實(shí)際，與時(shí)俱進(jìn)的工作精神，把自身的績效管理工作進(jìn)一步推廣開來，為公司工作作出更大的貢獻(xiàn)。
績效考核心得體會(huì)9
通過參與此次會(huì)議，讓我生疏到自己在對(duì)班組績效管理中的缺陷和缺乏，學(xué)習(xí)了優(yōu)秀供電企業(yè)在績效管理方面的先進(jìn)閱歷。作為配電運(yùn)檢班班長，在溝通學(xué)習(xí)后，倍感責(zé)任重大任務(wù)困難，同時(shí)也更加布滿了信念面對(duì)將來的工作；依據(jù)會(huì)議所學(xué)，結(jié)合實(shí)際我談一下我的心得體會(huì)。
一、班組績效管理中存在的問題及生疏
1。對(duì)績效管理生疏缺乏。有些部門領(lǐng)導(dǎo)連自己都生疏不到績效管理的宗旨是什么，形態(tài)上認(rèn)為績效管理只不過是一種獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的手段。在實(shí)施過程中以工作匯報(bào)的形式應(yīng)付企業(yè)高層，以冷淡的管理意識(shí)傳達(dá)班組，正是這種理念造成果
效管理工作形同一紙空文，從而也造成了班組對(duì)績效管理工作的漠視。
班組作為企業(yè)最根本的生產(chǎn)團(tuán)體，是落實(shí)績效方案的執(zhí)行者。這其中班組長的作用不容無視。作為企業(yè)根底團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)者，班組長首先要明白績效管理打算的主要內(nèi)容，并且在傳達(dá)過程中要讓班組每一個(gè)成員充分了解績效管理的重要。班組并不是單純的生產(chǎn)工具，而是要在了解企業(yè)宗旨的根底上與生產(chǎn)相結(jié)合。要從根本上轉(zhuǎn)變班組長與班組每一個(gè)成員對(duì)于績效管理方案的漠視看法，首先應(yīng)從領(lǐng)導(dǎo)做起。
正確的生疏并實(shí)施績效管理工作，使班組賜予高度熱忱的協(xié)作，以確�？冃Ч芾砉ぷ鞯靡皂槷�(dāng)實(shí)行，是企業(yè)構(gòu)建績效管理方案的首要工作。
2。溝通與具體實(shí)施關(guān)聯(lián)�？冃Ч芾硎枪奈璋嘟M每一個(gè)成員促進(jìn)生產(chǎn)的一種方式，它要求在整個(gè)運(yùn)行環(huán)節(jié)中對(duì)消逝的問題進(jìn)展準(zhǔn)時(shí)反響，準(zhǔn)時(shí)解決，從而使整個(gè)生產(chǎn)流程更加順暢，通過協(xié)作生產(chǎn)得到共同利益。
班組不是的個(gè)體，它的上下關(guān)聯(lián)確定著產(chǎn)品質(zhì)量的優(yōu)劣。不溝通，消逝問題不反響，以一種反正錯(cuò)不在我的心態(tài)進(jìn)展生產(chǎn)，最終導(dǎo)致生產(chǎn)和效勞的質(zhì)量不達(dá)標(biāo)，從而影響了班組或部門的整體利益，這種生產(chǎn)理念完全顛覆了績效管理工作的實(shí)質(zhì)，這對(duì)無論是部門經(jīng)理還是班組長在內(nèi)的.管理人員來說都是一種極大的考驗(yàn)。也正是由于如此，學(xué)會(huì)溝通，學(xué)會(huì)在生產(chǎn)中解決實(shí)質(zhì)性問題，是績效管理得以順當(dāng)進(jìn)展的根本理念。加強(qiáng)班組間的關(guān)聯(lián)性，加強(qiáng)班組成員間的關(guān)聯(lián)性，以強(qiáng)化利益、突出重點(diǎn)為引導(dǎo)，以班組班組成員間相互協(xié)調(diào)溝通為重點(diǎn)，是解決班組績效管理問題的重要手段。
3�？冃Э己说穆鋵�(shí)�？冃Э己说慕Y(jié)果對(duì)于班組來說至關(guān)重要。這不僅關(guān)系著班組的整體利益，還包含了對(duì)個(gè)人素養(yǎng)、班組整體優(yōu)劣的表達(dá)�？冃Э己送ǔＥc酬薪掛鉤，這對(duì)績效管理能否取得實(shí)效至關(guān)重要。落實(shí)績效考核制度，落實(shí)績效
方案中的合理利益支配，是提升企業(yè)信譽(yù)度的重要表現(xiàn)。要讓班組充分生疏到自身所存在的問題，鼓舞、關(guān)懷和引導(dǎo)班組成員改進(jìn)績效觀念，端正工作看法，提高自身力氣。
二、班組績效管理下一步工作的思路
績效管理作為一種先進(jìn)的管理手段，需要全面推行，貫徹始終。在這一過程中，運(yùn)維部班組將堅(jiān)持以往績效管理工作的可執(zhí)行性與同步性，并進(jìn)一步進(jìn)展工作優(yōu)化。
“不斷改進(jìn)，持續(xù)提升〞是績效管理的終極目標(biāo)，或者說是績效管理的追求�？冃Ч芾韽�(qiáng)調(diào)績效考核只是績效管理的一個(gè)重要組成局部，完好的績效管理是指“績效目標(biāo)制定―實(shí)際績效監(jiān)控和指導(dǎo)―績效評(píng)價(jià)―績效改進(jìn)〞這樣一種良性循環(huán)過程。
績效管理中最為重要的內(nèi)容是班組每一個(gè)成員在管理者的輔導(dǎo)和關(guān)懷下提高個(gè)人績效來達(dá)成部門業(yè)績的提升，管理者在工作過程中時(shí)刻關(guān)注、記錄以及評(píng)價(jià)班組每一個(gè)成員的業(yè)績，隨時(shí)預(yù)備為班組每一個(gè)成員供應(yīng)達(dá)成目標(biāo)績效的各種關(guān)懷和指導(dǎo)，而不是等到班組有成員績效不佳時(shí)用扣減薪酬來引起班組每一個(gè)成員的留意�？傊�，績效管理的最終目的在于確保企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、關(guān)懷班組每一個(gè)成員提升績效，最終才是將考核結(jié)果運(yùn)用于獎(jiǎng)懲。
各種爭辯和實(shí)踐閱歷都說明，假設(shè)管理者在績效打算制定以及工作實(shí)施過程中與班組每一個(gè)成員保持充分的溝通，后期的績效考核工作就好做，班組每一個(gè)成員的不滿心情也就會(huì)減小。
三、心得體會(huì)總結(jié)
總結(jié)會(huì)議內(nèi)容和精神，績效管理工作中還有考核過程粗放，指標(biāo)設(shè)置不合理，產(chǎn)生績效管理信任危機(jī)等等的具體而又冗雜的問題；必需生疏到，隨著標(biāo)準(zhǔn)化體系建立的不斷深化，運(yùn)檢修理部班組專業(yè)內(nèi)
容將進(jìn)一步發(fā)生轉(zhuǎn)變，班組將連續(xù)優(yōu)化績效管理工作方法，保證績效管理適應(yīng)工作模式轉(zhuǎn)變，并使之與標(biāo)準(zhǔn)化績效管理工作共同進(jìn)展。
總結(jié)兄弟公司和已有經(jīng)典的優(yōu)秀績效管理方法，推行績效管理，還要要講究科學(xué)，單位需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核�？己藨�(yīng)按單位實(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問題，而績效管理是全方位的績效考評(píng)、全面評(píng)估，都不是千篇一律的對(duì)一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用�？冃Ч芾響�(yīng)是整個(gè)單位的大事，是“大合唱〞而非“獨(dú)角戲〞，績效管理需全部部門共同參與，任何班組任何員工都應(yīng)當(dāng)重視。
我堅(jiān)信，績效管理工作的優(yōu)化提升，勢(shì)必為班組工作供應(yīng)更加有力的支持和更加強(qiáng)勁的動(dòng)力，在將來的工作和班組建立工作中，運(yùn)檢修理部班組將秉承公司立足實(shí)際，與時(shí)俱進(jìn)的工作精神，把自身的績效管理工作進(jìn)一步推廣開來，為公司工作作出更大的奉獻(xiàn)。
績效考核心得體會(huì)10
績效管理培訓(xùn)也有一段時(shí)間，依據(jù)所學(xué)結(jié)合我局基層實(shí)際我談以下一些看法：
績效是一個(gè)體系，該體系包括個(gè)人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門績效是連接個(gè)人與組織績效的橋梁企業(yè)實(shí)施績效管理的目的和實(shí)際用途在于：績效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績效的提高；績效管理促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化；績效管理保證組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
推行績效管理，要講究科學(xué)，企業(yè)需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核。考核應(yīng)按企業(yè)、部門實(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問題，而績效管理是全方位的�？冃Э荚u(píng)、360度評(píng)估，強(qiáng)制排名等方式方法的運(yùn)用，都不是千篇一律的，適合的部門及工作實(shí)際不盡違反。對(duì)一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用�？冃Ч芾響�(yīng)是整個(gè)企業(yè)的大事，是“大合唱〞而非“獨(dú)角戲〞，績效管理需全部部門共同參與，而不是只有人力資源部唱獨(dú)角戲；任何部門、任何員工都應(yīng)當(dāng)重視。
一、結(jié)合我局實(shí)際，我認(rèn)為職工普遍對(duì)關(guān)鍵業(yè)績與非關(guān)鍵業(yè)績理解不夠，兩種指標(biāo)之間的沖突同時(shí)也無法避開。我局自上而下統(tǒng)一推行了以KPI為核心的績效管理，大局部部門及職工不能夠充分理解何為KPI，就算知道這個(gè)名詞的含義也無法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區(qū)分開來。既然是關(guān)鍵業(yè)績，業(yè)績指標(biāo)不能太多，但是指標(biāo)少了又無法掩蓋工作的全部內(nèi)容，企業(yè)是一個(gè)整體，某一個(gè)部門的關(guān)鍵業(yè)績，還在于別的部門的協(xié)作，而別的部門的協(xié)作工作，對(duì)于這個(gè)部門又是一個(gè)非關(guān)鍵業(yè)績。假設(shè)都考核，就會(huì)覺察考核指標(biāo)太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責(zé)任、“事不關(guān)己高高掛起〞的局面，出了問題不能統(tǒng)一協(xié)調(diào)，造成資源鋪張，降低企業(yè)效率。
二、績效考核臨時(shí)停留在只與獎(jiǎng)金掛鉤階段，績效管理單純性的成為績效考核。與獎(jiǎng)金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進(jìn)一步改進(jìn)。將獎(jiǎng)金與考核成果掛鉤，原來是為了鼓舞員工。但是，在各個(gè)部門所指定的考核的指標(biāo)中，有很大一局部會(huì)受到外部環(huán)境的影響。有時(shí)候?qū)崿F(xiàn)了目標(biāo)的，不見得是做的好的，沒有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的，不見得是做的不好的�？己顺晒酮�(jiǎng)金掛鉤，就不是在鼓舞員工，而成為賭誰運(yùn)氣好，在基層為了避開這種狀況的發(fā)生，實(shí)行的措施根本上都為均獎(jiǎng)模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。有什么問題別問，你看看別人就行。而員工本身就會(huì)理所應(yīng)當(dāng)?shù)恼J(rèn)為我每個(gè)月都應(yīng)當(dāng)發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負(fù)面影響。
三、績效鼓舞不夠明顯，績效考核幾乎成為管理層的懲處工具。會(huì)有管理層經(jīng)常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不聽從支配就考核你〞，而很多東西都沒有在指標(biāo)體系里面表達(dá)出來，也不會(huì)考慮到基層員工的工作實(shí)際，僅憑感覺進(jìn)展考核與評(píng)價(jià)，而對(duì)事情或者工作本身的事實(shí)完全無視，不同人，對(duì)待同樣一個(gè)事情的感覺是兩樣的，而運(yùn)用事實(shí)評(píng)價(jià)所搜集到的事實(shí)，也會(huì)受到客觀因素的影響。更嚴(yán)峻的是，跨部門的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎(jiǎng)罰不清楚，管理層亂使用考核權(quán)利，跨部門無標(biāo)準(zhǔn)地進(jìn)展考核，一意孤行地認(rèn)為作為管理者我就有權(quán)利懲處你，雖然我不是你的直接上級(jí)但是我就是要考核你，“考核〞二字已經(jīng)變相進(jìn)展為只是單純的懲處而沒有鼓舞層面。所以績效鼓舞必需全面，績效評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)感覺與事實(shí)相結(jié)合，避開鼓舞的.片面性。
四、績效申訴是否應(yīng)當(dāng)考慮在績效管理范圍之內(nèi)？績效溝通的渠道是否應(yīng)當(dāng)多樣化？管理者在績效溝通中扮演的角色格外重要，有效溝通成為績效管理中績效評(píng)價(jià)合理性至關(guān)重要的確定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項(xiàng)特殊重要的環(huán)節(jié)。績效面談是通過面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，關(guān)懷員工總結(jié)閱歷，不僅要找出缺乏，而且要與員工共同確定下期績效目標(biāo)的過程。從而來實(shí)現(xiàn)上級(jí)主管和下屬之間對(duì)于工作狀況的溝通和確認(rèn)。不快樂的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對(duì)于績效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權(quán)威壓力寧愿“息事寧人〞的想法作祟。造成果效管理流于形式。
五，績效管理如何更好的為企業(yè)文化建立效勞？誠信、責(zé)任、奉獻(xiàn)、創(chuàng)新，構(gòu)建和諧企業(yè)文化，需要獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標(biāo)明確、公正公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容�？冃Ч芾硇枰谶@些方面進(jìn)展努力，而且也只有績效管理能夠?qū)⑵淞炕玫貫槠湫凇?chuàng)立“努力超越、追求卓越〞為企業(yè)文化為背景的公司及個(gè)人價(jià)值取向，只在公司普遍達(dá)成這種價(jià)值取向，合理設(shè)置績效目標(biāo)，才能在工作中形成良好的互動(dòng)，而不是被動(dòng)的承受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標(biāo)的執(zhí)行。
績效考核心得體會(huì)11
在績效管理中，各級(jí)管理者是實(shí)施的主體，發(fā)揮著橋梁作用，上對(duì)公司的績效管理體系負(fù)責(zé)，下對(duì)下屬員工的績效提高負(fù)責(zé)，其素養(yǎng)的高低直接關(guān)系到企業(yè)績效管理工作的成敗與否。為此，日照供電公司把提高各級(jí)管理者對(duì)績效管理全過程的認(rèn)識(shí)和理解擺到突出位置，以當(dāng)好五個(gè)角色，提高五種力量為重點(diǎn)，夯實(shí)績效管理工作基礎(chǔ)
當(dāng)好宣揚(yáng)員，提高向員工灌輸績效管理認(rèn)知的力量。績效管理的主體是管理者和員工，首先要引導(dǎo)全體員工轉(zhuǎn)變觀念，統(tǒng)一思想，增加對(duì)績效管理重要性的認(rèn)識(shí)，使全體員工真正領(lǐng)會(huì)集團(tuán)公司黨委的決策，全面理解績效管理的內(nèi)涵和戰(zhàn)略意義。首先，管理者自身要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，做到思想觀念的轉(zhuǎn)變要比員工更加深入，在績效管理中的工作技巧比員工更加?jì)故�，確保更好的理解和執(zhí)行。其次是要加強(qiáng)宣揚(yáng)教育，充分利用日照電力報(bào)、信息港、電力動(dòng)態(tài)等媒介，有打算地開展宣揚(yáng)活動(dòng)，使員工接受、理解績效管理的基本理念、概念，把握基本的操作要領(lǐng)。通過廣泛宣揚(yáng)，加強(qiáng)培訓(xùn)，使全員都懂績效管理，都談績效管理，都知道如何提高自己的績效，將管理的責(zé)任交給員工自己，使企業(yè)真正用好績效管理這個(gè)管理杠桿，教會(huì)員工如何制定自己的.績效管理并很好地管理自己的績效，把員工錘煉成自己的績效管理專家，更好地進(jìn)行自我管理。
當(dāng)好合作伙伴，提高與員工協(xié)作共贏的力量。提倡管理者與員工的績效合作伙伴的關(guān)系，是績效管理的一個(gè)創(chuàng)新，突破了傳統(tǒng)意義上的上下級(jí)觀念，實(shí)現(xiàn)了管理者與員工關(guān)系在績效上的統(tǒng)一，使管理者、員工以及企業(yè)本身都成為了績效管理的責(zé)任者和受益者。管理者的績效高低通過員工的績效來實(shí)現(xiàn)，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步。通過在公司內(nèi)提倡這種合作伙伴關(guān)系，使各級(jí)管理者樹立對(duì)員工負(fù)責(zé)就是管理者對(duì)自己負(fù)責(zé)的意識(shí)，促使管理者與員工同舟共濟(jì)，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，利益共享，協(xié)作共贏。[中好指導(dǎo)員，提高分解目標(biāo)與制定目標(biāo)的力量�？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠(yuǎn)景目標(biāo)和員工的績效目標(biāo)的有效結(jié)合。在這一過程，管理者必需當(dāng)好指導(dǎo)員，科學(xué)分解戰(zhàn)略目標(biāo)和制定部門目標(biāo)與員工目標(biāo)，層層分解部門目標(biāo)和崗位職責(zé)。部門負(fù)責(zé)人在與員工共同設(shè)定具體的績效目標(biāo)時(shí)，要依據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營打算和管理目標(biāo)，圍繞本部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略目標(biāo)制定本部門的工作目標(biāo)打算，依據(jù)員工具體崗位職責(zé)，將部門目標(biāo)層層分解，具體到相關(guān)責(zé)任人，使每個(gè)員工根據(jù)企業(yè)要求的方向去努力，確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)真正得以落實(shí)。
當(dāng)好教練員，提高與員工溝通的力量�？冃繕�(biāo)制訂后，管理者要做的工作就是如何掛念員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在這一過程中，管理者應(yīng)做好教練員，與員工保持準(zhǔn)時(shí)、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升。有效溝通是績效管理成敗的關(guān)鍵，而在企業(yè)中溝通的技能往往是很多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績效，管理者必需不斷爭辯溝通的技巧、方法，提高溝通的力量要營造良好的公平溝通氣氛，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的自上而下傳達(dá)任務(wù)的方式，主動(dòng)建立彼此的信任關(guān)系，要擅長做好正面和負(fù)面的溝通，既要激勵(lì)先進(jìn)者，又要鞭策落后者，通過有效的溝通和激勵(lì)，激發(fā)員工對(duì)工作和目標(biāo)的熱忱，鼓舞和指導(dǎo)員工高效率地行動(dòng)，促使員工準(zhǔn)時(shí)發(fā)覺問題，并主動(dòng)實(shí)行措施去解決問題。
當(dāng)好記錄員，提高科學(xué)評(píng)估員工績效的力量。員工的績效最終要通過評(píng)估檢驗(yàn)，管理者必需把握如何才能更加公正、更加公正地考核員工的方法，給員工一個(gè)說法。管理者要擅長做有心人，堅(jiān)持在日常工作中切身觀看，認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的詳情，形成果效管理的文檔，以作為月度和年終考核的根據(jù)。在績效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個(gè)方面給員工的績效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)，要做到不人云亦云，不道聽途說，確�？冃Э己擞欣碛袚�(jù)，公正公正，為公司薪酬管理、培訓(xùn)進(jìn)展供應(yīng)一個(gè)重要根據(jù)，為公司營造人人比業(yè)績，人人比奉獻(xiàn)的“擔(dān)憂于現(xiàn)狀、不相安無事”的良好氣氛。
績效考核心得體會(huì)12
在參加酒店績效考核培訓(xùn)之后，我對(duì)酒店行業(yè)的績效考核有了更深入的了解和認(rèn)識(shí)。這次培訓(xùn)讓我明白，績效考核不僅是一種評(píng)估員工工作表現(xiàn)的工具，更是促進(jìn)酒店經(jīng)營管理的重要手段。
首先，績效考核培訓(xùn)讓我了解了酒店行業(yè)績效考核的特點(diǎn)和方法。在酒店行業(yè)中，績效考核通常包括服務(wù)態(tài)度、工作質(zhì)量、工作效率等多個(gè)方面，而這些方面都需要制定具體的`考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)。同時(shí)，考核方法的選擇也需要考慮到酒店的實(shí)際經(jīng)營情況，確保考核結(jié)果能夠真實(shí)反映員工的工作表現(xiàn)。
其次，績效考核培訓(xùn)讓我意識(shí)到溝通與反饋的重要性。在酒店行業(yè)中，員工之間的溝通與合作是至關(guān)重要的。因此，績效考核不是一項(xiàng)孤立的工作，而是需要上下級(jí)之間進(jìn)行充分溝通和反饋。通過溝通和反饋，員工可以了解自己的工作表現(xiàn)和不足之處，進(jìn)而采取措施加以改進(jìn)。同時(shí)，上級(jí)也可以了解員工的需求和困難，為員工提供更好的支持和幫助。
再次，績效考核培訓(xùn)讓我認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化對(duì)考核的影響。企業(yè)文化是酒店的核心價(jià)值觀和行為規(guī)范，對(duì)員工的工作態(tài)度和行為有著重要的影響。在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)和方法時(shí)，需要考慮企業(yè)文化的因素，以引導(dǎo)員工更好地融入企業(yè)文化中，提高工作效率和質(zhì)量。
總之，通過參加酒店績效考核培訓(xùn)，我不僅了解了酒店行業(yè)績效考核的基本知識(shí)和方法，還意識(shí)到了績效考核在酒店經(jīng)營管理中的重要性和必要性。我相信，在未來的工作中，我會(huì)更好地運(yùn)用績效考核這一工具，促進(jìn)酒店的發(fā)展和員工的成長。
績效考核心得體會(huì)13
今年12月，石安處對(duì)我站進(jìn)行了20xx年下半年度績效考核。在迎接績效考核之前，全站干部職工上下一心，緊急有序地勞碌著。我作為辦公室人員，雖然做了較充分的預(yù)備工作，但檢查前心里難免有些緊急，生怕哪里做得不夠好。面對(duì)紛繁冗雜的事務(wù)，如何合理支配工作，既要保證各項(xiàng)工作的安全運(yùn)行，又要如期保質(zhì)保量做好檢查前預(yù)備工作，這對(duì)我們每位員工而言都是一次嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)帶來壓力，也帶來動(dòng)力。通過這次檢查我感受頗深。
首先從這次迎接考核的預(yù)備過程，我深深體會(huì)到“不積硅步，無以致千里”。其實(shí)我站相關(guān)制度、職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)、工作流程比較全面，近期辦公室還結(jié)合隱患排查狀況再次對(duì)安全管理制度進(jìn)行了完善補(bǔ)充，增加了食堂、駕駛員日常安全檢查制度，完善了電工、門衛(wèi)日常安全巡查制度，確保每一個(gè)安全環(huán)節(jié)不消滅絲毫疏漏，對(duì)每一項(xiàng)規(guī)定都按高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求地去落實(shí)，從小事做起，從點(diǎn)滴養(yǎng)成良好習(xí)慣，那么檢查消滅的紕漏會(huì)大大降低。
其次，“不積小流，無以成江海”。成功的每一步，對(duì)于一個(gè)人來講，需要嚴(yán)謹(jǐn)、踏實(shí)、耐煩的去走；對(duì)于一個(gè)集體來講，還需要大家一片熱忱的責(zé)任感和仆人翁的精神。眾人拾柴火焰高，個(gè)人的力氣是有限的，所以要靠全體員工的相互協(xié)作來共同維護(hù)集體利益和榮譽(yù)。這次迎檢預(yù)備中，我們?cè)谡绢I(lǐng)導(dǎo)的統(tǒng)一部署下，大家從思想上統(tǒng)一，認(rèn)識(shí)到檢查1 / 10
都是為了進(jìn)一步提高收費(fèi)站管理水平，因此我們必需要以主動(dòng)的、健康向上的心態(tài)來接受檢查。在檢查中我們充分發(fā)揮了團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神，相互支持，相互溝通，團(tuán)結(jié)協(xié)作。大家反復(fù)學(xué)習(xí)績效考核標(biāo)準(zhǔn)中的每一款、每一條，一遍一遍，毫不含糊，不達(dá)標(biāo)的堅(jiān)決整改，已達(dá)標(biāo)的穩(wěn)固強(qiáng)化。上班時(shí)間完成不了的就舍棄中午、晚上、周末的`時(shí)間來彌補(bǔ)，在大家心里只有一個(gè)愿望，充分預(yù)備，保持自信，以最好的狀態(tài)迎接檢查。
最終，結(jié)合上級(jí)部門每次的檢查報(bào)告，查找我們?nèi)粘９ぷ髦械娜狈�。�?duì)比評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)理清思路，明確工作目標(biāo)，找到工作差距，從平常工作詳情開頭，不斷提高自己的職業(yè)素養(yǎng)，加強(qiáng)“內(nèi)省”和“外求”的方法來彌補(bǔ)自己的缺乏，使自身的工作得到提升。
通過半年的努力預(yù)備，20xx年績效考核順當(dāng)檢查完了，如今大家工作更有目標(biāo)了，制度更健全了，管理更規(guī)范了。我們信任：邢臺(tái)站的明天也就是我們的將來，通過我們大家的努力，用我們的雙手確定會(huì)創(chuàng)造更輝煌的明天。
績效考核心得體會(huì)14
8月19日下午2點(diǎn)，由山西建筑（集團(tuán)）總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員（人力資源）培訓(xùn)的學(xué)習(xí)。
這次我有幸參與了這次學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中更加對(duì)人力資源績效管理、社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系、工程管理、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)學(xué)問有了進(jìn)一步的了解。
首先由總公司副經(jīng)理史振國做動(dòng)員講話，對(duì)企業(yè)人才的引進(jìn)、規(guī)劃人才、戰(zhàn)略部局開發(fā)人才、講究藝術(shù)調(diào)動(dòng)人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的進(jìn)展等方面做了具體的講解。
通過績效管理這門課程的學(xué)習(xí)可以看到很多績效管理的學(xué)問。知道了什么是績效管理，績效管理是通過把每一個(gè)員工或者管理者的工作與集團(tuán)整體使命聯(lián)系在一起，來強(qiáng)化一個(gè)公司或組織的整體經(jīng)營目標(biāo)，在這門課程的學(xué)習(xí)之中，了解到績效管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢(shì)，也漸漸了解到績效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構(gòu)成，它包括制定績效制定、績效打算、目標(biāo)設(shè)定、績效的溝通、績效的考核、績效的作用。
我認(rèn)為溝通是最重要的，這個(gè)是一切管理者所不行缺的重要手段。管理者和員工共同工作以共享有關(guān)信息的過程，就是持續(xù)不斷的溝通，缺少溝通確定會(huì)消滅很多問題，很多予盾，要想實(shí)現(xiàn)有效的.績效管理企業(yè)，必需從績效打算、績效實(shí)施、績效考核到績效反饋這些過程中，向需要管理者和員工進(jìn)行雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，都離不開溝通，不僅是在績效管理中，我們平常的生活和學(xué)習(xí)每時(shí)每刻都離不開溝通二字。
我們知道常用的績效管理工具有目標(biāo)管理、KIP管理和平衡積分卡。其中我對(duì)目標(biāo)管理的方法印象最深刻，由于當(dāng)一個(gè)人明確了自己的目標(biāo)，就會(huì)制定與之相對(duì)應(yīng)的打算，這樣可以清晰地知道自己的行進(jìn)速度和與目標(biāo)相距的距離時(shí)，動(dòng)機(jī)就會(huì)得到維持和加強(qiáng)，人們就會(huì)自覺地克服困難，從而努力到達(dá)目標(biāo)。
通過這次人力資源的學(xué)習(xí)我對(duì)自己有了更高的要求，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)進(jìn)展的人才，對(duì)于如今的我而言要加強(qiáng)在各項(xiàng)技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)力量，沒有好的個(gè)人力量和過硬的技術(shù)水平就沒有好的進(jìn)展，或答應(yīng)能企業(yè)的大門都進(jìn)不了，專業(yè)技能，專業(yè)學(xué)問的提高是必不行少的。人力資源管理對(duì)于如今的我而言與其說是去管別人，不如是對(duì)自己的規(guī)劃管理，對(duì)自己將來的期望。通過這次為期三天的培訓(xùn)增長了我的學(xué)問，也開闊了遠(yuǎn)見，在今后的工作中不管工作多累都要堅(jiān)持學(xué)習(xí)，主動(dòng)創(chuàng)新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。
績效考核心得體會(huì)15
首先，我認(rèn)為績效考核的目的主要是對(duì)組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績等，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)，有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也有助于體現(xiàn)出個(gè)人的價(jià)值。
一、對(duì)考核的態(tài)度
大多數(shù)人認(rèn)為考核就是作為一種對(duì)員工的控制手段而存在的，直接目的就是給員工挑毛病。其實(shí)不然，正確的認(rèn)識(shí)應(yīng)當(dāng)是：考核是員工追求高需求層次的體現(xiàn)，做好考核工作就是為員工滿足高層次需求服務(wù)，它是一種激勵(lì)方式。(當(dāng)然，前提是員工的進(jìn)步與退步必須和獎(jiǎng)金掛鉤，并能很明顯的體現(xiàn)出來。
馬斯洛認(rèn)為，人是有需求的，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮靡詽M足之后，就會(huì)去追求高層次的需求。員工在追求友誼、歸屬和尊重的需求之后，必然會(huì)追求自我實(shí)現(xiàn)的需求，這一高層次的需要具體體現(xiàn)為員工對(duì)工作的創(chuàng)造性和成就感的追求，隨之而來的，必然是對(duì)績效考核的需要。員工希望知道自己的績效水平究竟怎樣，以此來檢驗(yàn)和評(píng)價(jià)自己的工作能力和潛力。因此，把做好考核工作當(dāng)作是對(duì)員工實(shí)現(xiàn)自身與社會(huì)價(jià)值的有力促進(jìn)。
其次，考核是改造和強(qiáng)化員工行為的一種方法�？己藢�(duì)于企業(yè)來說不是目的，而是改造和轉(zhuǎn)化員工行為，變消極為積極行為的一種有效的管理方法。
而目前員工懼怕考核、逃避和拒絕考核主要表現(xiàn)在以下幾方面：
a、懼怕考核的，主要是一些工作中表現(xiàn)不好的，甚至工作完成情況和質(zhì)量不高者。
b、拒絕考核的，主要是一些工作中表現(xiàn)較好的，能很好的做好本職工作的，則認(rèn)為考核沒什么必要性，覺得麻煩。---------------這主要還是對(duì)考核的認(rèn)識(shí)度不夠的原因。
則此時(shí)，人云亦云。
二、對(duì)考核的認(rèn)識(shí)
我們目前有部分人的做法是“為了考核做考核?”如何解釋呢?普遍員工感覺到目前很多存在著應(yīng)付式，也就是為形式而做形式，沒有權(quán)衡兩目標(biāo)這間的重要性(個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)項(xiàng)目目標(biāo))，非得設(shè)置一些沒有意義的個(gè)人目標(biāo)，與工作沒有什么必要聯(lián)系，更與經(jīng)濟(jì)效益與發(fā)展不沾邊的，給員工造成一種思想壓力。那么在執(zhí)行過程中員工就會(huì)敷衍了事，不負(fù)責(zé)任，走過場。那么在最終評(píng)定時(shí)，管理者和員工都容易產(chǎn)生不爽。
那么，正確的認(rèn)識(shí)應(yīng)當(dāng)是：為員工制定個(gè)人行為目標(biāo)時(shí)，要制定些與其業(yè)務(wù)發(fā)展和個(gè)人提升有實(shí)際意義的行為，最終會(huì)影響其未來并與之經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生影響，那么員工就會(huì)很樂意的去執(zhí)行。
三、考核的過程
進(jìn)行員工考核工作時(shí)，必須要有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，只有將員工的實(shí)際工作情況與工作標(biāo)準(zhǔn)比較，才能得出較公正的評(píng)價(jià)，而工作標(biāo)準(zhǔn)越明確，評(píng)價(jià)鑒定才能越準(zhǔn)確。不然會(huì)大量的摻雜主觀因素，導(dǎo)致不能客觀公正地評(píng)價(jià)一個(gè)人表現(xiàn)的好壞，從而使考核效果大打折扣，造成員工的不滿。
首先，必須明確的告訴員工應(yīng)該做些什么。目前我們大多數(shù)都犯著想當(dāng)然的錯(cuò)誤，都認(rèn)為員工們都知道自己應(yīng)該在崗位上做些什么。
其次，員工做到何種程度并用描述性語言對(duì)不同程度加以界定。
其實(shí)，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)是管理人員與員工兩方面共同確認(rèn)的，與員工達(dá)成共識(shí)，是標(biāo)準(zhǔn)最終得以貫徹、實(shí)施并贏得一致?lián)碜o(hù)的前提。
四、執(zhí)行具體操作過程
思維方式的不同，對(duì)一件事情的看法就會(huì)有所不同。究其原因，往往是因?yàn)橐恍┛己苏咴诳己藭r(shí)，無意的出現(xiàn)對(duì)態(tài)度、性格合自己心意的人評(píng)價(jià)過高，對(duì)自己看不慣的人評(píng)價(jià)偏低，這也會(huì)造成在考核過程中員工的不滿。
其次，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的.理解不同，將員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與標(biāo)準(zhǔn)做比較時(shí)，再公正客觀的比較也會(huì)帶有不同程度的主觀因素。例如：各管理者對(duì)標(biāo)準(zhǔn)衡量尺度寬嚴(yán)不一，造成結(jié)果不一。例如：有些管理者的要求過高，往往對(duì)員工的工作感到總是不是很滿意，在考核時(shí)，就會(huì)低估員工應(yīng)得到的評(píng)價(jià)。
因此，必須要對(duì)考核的具體內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)以及它們之間的關(guān)系做出說明，并對(duì)員工在考核過程中會(huì)出現(xiàn)的問題進(jìn)行講評(píng)，最好是有案例加以解釋。
五、考核過程中的溝通面談
有些時(shí)候，我們?cè)诳己藴贤〞r(shí)面臨的困難不少，要想達(dá)到好的溝通結(jié)果還需要具備許多條件，如果溝通效果不好，不但會(huì)引起糾紛，產(chǎn)生緊張和矛盾。
但我認(rèn)為，考核過程中進(jìn)行溝通和面談，是一個(gè)極其重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，因?yàn)榭己藛T工本身并不是目的，只有雙方通過全方位的溝通，對(duì)考核結(jié)果有了一致的認(rèn)識(shí)，并對(duì)改進(jìn)目標(biāo)與方向達(dá)成共識(shí)，員工接受了考核結(jié)果，并準(zhǔn)備朝著改進(jìn)目標(biāo)去努力，考核才真正有效。
當(dāng)然，處理好溝通的每一環(huán)節(jié)是需要勇氣和條件的，這也是讓我們提升管理水平和才干的一次檢驗(yàn)。
以上是我這兩次考核的感悟，我還是比較喜歡績效管理的方式，它能真正的體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，促進(jìn)自我提升和完善。希望在績效方面大家能共同探討，不足之處還望領(lǐng)導(dǎo)指出。
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