春節(jié)已然過(guò)去了，大多企業(yè)緊張有序的開(kāi)始了新一年工作。而有助于企業(yè)用來(lái)真正衡量績(jī)效的最佳HR標(biāo)準(zhǔn)，不得不再次被提出進(jìn)行考慮。那么什么才是能夠幫助企業(yè)判別和選擇出能真正衡量績(jī)效和HR功能有效性的關(guān)聯(lián)度更高、更有意義的指標(biāo)?
以下兩個(gè)錯(cuò)誤，是大多數(shù)企業(yè)在制定和執(zhí)行HR指標(biāo)時(shí)常出現(xiàn)的。
錯(cuò)誤一：制定的HR標(biāo)準(zhǔn)大部分無(wú)法與企業(yè)績(jī)效掛鉤，不易被理解以及執(zhí)行中無(wú)法受到高層管理者的重視
錯(cuò)誤二：制定和遵循那些很難保持的指標(biāo)。
為了避免這種問(wèn)題的出現(xiàn)，下面就給出些運(yùn)用在企業(yè)中的最佳HR指標(biāo)的建議。
總體勞動(dòng)力生產(chǎn)率。
從整體上衡量HR成功與否的最好工具是勞動(dòng)力生產(chǎn)率，這里最關(guān)鍵的是持續(xù)改善員工成本(工資、福利和總體HR花費(fèi))與總體企業(yè)收入之間的比率。這個(gè)范疇的指標(biāo)包括：
1.勞動(dòng)力生產(chǎn)率比例的改進(jìn)。每1美元收益/利潤(rùn)所花費(fèi)的人工成本數(shù)額的變化(與去年相比)。
2.增長(zhǎng)的勞動(dòng)力生產(chǎn)率產(chǎn)生的貨幣價(jià)值(在今年與去年之間)。
3.通過(guò)去年的招聘，保留和生產(chǎn)率改進(jìn)(投資回報(bào)率)的結(jié)果來(lái)評(píng)價(jià)整體HR的價(jià)值影響(用貨幣數(shù)額體現(xiàn))。
員工招聘。管理者通常在招聘上對(duì)HR期望最大。下面是一些可以用來(lái)評(píng)估招聘有效性的簡(jiǎn)單指標(biāo)：
1.新入職一年以內(nèi)員工的離職率。
2.新入職員工的績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)的平均值(與去年相同崗位對(duì)比)。
3.管理者對(duì)新入職員工的滿意度(對(duì)受雇員工的管理者開(kāi)展的調(diào)查;與去年的平均結(jié)果作對(duì)比)。
4.在管理和高級(jí)崗位上招聘的員工多樣性的比率。
5.關(guān)鍵崗位上的招聘失敗帶來(lái)的價(jià)值影響(用貨幣數(shù)額體現(xiàn))。
員工敬業(yè)度
員工生產(chǎn)率與員工敬業(yè)度之間的平衡可以保證管理者在追求生產(chǎn)率最大化時(shí)不至于濫用或透支員工。員工敬業(yè)度與員工生產(chǎn)率都很重要，很多研究都表明了員工敬業(yè)度對(duì)于生產(chǎn)率和企業(yè)成功的影響。那些獲得了高生產(chǎn)率，同時(shí)獲取高的員工敬業(yè)度分值的管理者應(yīng)該受到獎(jiǎng)勵(lì)。這個(gè)范疇的指標(biāo)包括：
1.每天“期望來(lái)上班”的員工比例(從調(diào)查結(jié)果中得出)。
2.聲稱自己的管理者擁有期望中的管理行為的員工比例(可以從雙向溝通，工作挑戰(zhàn)性和興奮度，特別的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，在某種程度上對(duì)工作的掌控度和了解工作的重要性等方面得出調(diào)查結(jié)果)。
員工保留
這個(gè)環(huán)節(jié)包括以下幾個(gè)指標(biāo)：
1.整體的員工離職率(不一定是個(gè)真實(shí)有效的指標(biāo))。
2.關(guān)鍵崗位上的基于績(jī)效的離職率(所謂基于績(jī)效的離職率是指那些高績(jī)效的員工的離職比起平均績(jī)效的員工的離職要得到更多的權(quán)重，而低績(jī)效的員工的離職則正好反之)。
3.關(guān)鍵崗位上的可預(yù)防的離職率(通過(guò)開(kāi)展離職調(diào)查以確認(rèn)個(gè)體離開(kāi)企業(yè)的真實(shí)原因并且確定這種離職是否可以被合理的避免)。
4.關(guān)鍵崗位上的員工離職產(chǎn)生的價(jià)值影響(用貨幣數(shù)額體現(xiàn))。
薪酬福利
相對(duì)于運(yùn)用統(tǒng)計(jì)方法來(lái)測(cè)定薪酬的公平性，我更推薦通過(guò)對(duì)員工感知的薪酬公平度(對(duì)比工作期望)進(jìn)行調(diào)查。
1.產(chǎn)出1美元的收益會(huì)在員工薪酬和福利上耗費(fèi)多少錢(qián)的成本(這個(gè)指標(biāo)可以顯示薪酬的有效性，可將今年的比率與去年的相對(duì)比)。
2.對(duì)自己的薪酬感到滿意的員工比例(通過(guò)對(duì)員工關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)和企業(yè)期望的滿意度進(jìn)行調(diào)查得出)。
3.在績(jī)效考評(píng)中被列為高績(jī)效員工的比例以及因?yàn)槁殑?wù)而獲得高于平均薪酬的員工的比例(反之也是如此)。
4.因?yàn)轭愃菩匠攴矫娴脑蚨x職的高績(jī)效的員工的比例(運(yùn)用一個(gè)郵件調(diào)查，確定將薪酬因素列入離職三大主因的高績(jī)效者的比例)。
培訓(xùn)與發(fā)展
除了常規(guī)的衡量每年有多少員工受到培訓(xùn)和有多少員工參與了內(nèi)部和外部的培訓(xùn)計(jì)劃這些指標(biāo)，企業(yè)需要更多關(guān)注于管理者和員工認(rèn)為的最有效的培訓(xùn)類型：在職培訓(xùn)。下面是一些例子：
1.對(duì)在職學(xué)習(xí)，成長(zhǎng)和發(fā)展計(jì)劃安排和工作輪換感到滿意的員工比例(對(duì)員工進(jìn)行調(diào)查)。
2.對(duì)公司提供的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)感到滿意的員工的比例(對(duì)員工進(jìn)行調(diào)查)。
3.認(rèn)為自己的專業(yè)知識(shí)處在前沿領(lǐng)域的員工的比例(對(duì)員工進(jìn)行調(diào)查)。
4.把出色的培訓(xùn)機(jī)會(huì)列入接受這份工作的3個(gè)主要理由的新入職員工的比例(通過(guò)讓新入職員工對(duì)接收這份工作的各個(gè)因素進(jìn)行排名來(lái)進(jìn)行調(diào)查)。
員工關(guān)系
在員工關(guān)系領(lǐng)域的指標(biāo)主要是分析績(jī)效不佳的員工是否能迅速的改進(jìn)績(jī)效或者在一年內(nèi)被除名。
1.聲稱自己有個(gè)壞老板的員工的比例(基于員工調(diào)查，將今年的比例與去年對(duì)比)。
2.一年內(nèi)被列為低績(jī)效層級(jí)的管理者和員工的離職比例。
3.低績(jī)效員工參與績(jī)效管理計(jì)劃的比例。
4.管理者對(duì)HR在員工關(guān)系上對(duì)改善團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)率的滿意度(對(duì)管理者進(jìn)行調(diào)查)。
以上內(nèi)容可以在制定衡量績(jī)效指標(biāo)時(shí)作為參考，對(duì)于其中在實(shí)際工作中遇到的不可行指標(biāo)就進(jìn)行調(diào)整，使其符合實(shí)際操作。但指標(biāo)的實(shí)施，關(guān)鍵還是在于HR部門(mén)對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所采取的政策是否可行，以及執(zhí)行力度如何相關(guān)。