人事行政財(cái)務(wù)等職能部門，很難找到定量指標(biāo)，如何設(shè)定績(jī)效指標(biāo)
可以分為兩種模式：成本中心定位模式和利潤(rùn)中心定位模式
成本中心定位一般有三個(gè)策略來設(shè)置這些部門的指標(biāo)：
一是設(shè)置具體的項(xiàng)目指標(biāo)（將重點(diǎn)管理改進(jìn)事務(wù)內(nèi)部立項(xiàng)），通過衡量項(xiàng)目完成的質(zhì)量/成本/時(shí)間/數(shù)量來衡量績(jī)效；
二是通過別的部門來評(píng)價(jià)他們對(duì)業(yè)務(wù)的支持程度來衡量，如設(shè)置內(nèi)部客戶滿意度、內(nèi)部投訴次數(shù)等。
三是直接與企業(yè)整體績(jī)效指標(biāo)掛鉤，如銷售目標(biāo)完成率、利潤(rùn)率、投資回報(bào)率等。
當(dāng)然也可以進(jìn)行內(nèi)部利潤(rùn)中心進(jìn)行核算，如將各部門提供的各種服務(wù)參照市場(chǎng)價(jià)格進(jìn)行內(nèi)部定價(jià)如復(fù)印0.12元/張；招聘500元/人、培訓(xùn)50元/課時(shí).人、審計(jì)3000元/人.天；為企業(yè)挽回?fù)p失、節(jié)約費(fèi)用也作為企業(yè)收入等等；然后將企業(yè)投入在該部門的所有成本費(fèi)用進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；考核該部門的“經(jīng)營(yíng)”預(yù)算完成情況；這需要企業(yè)的管理水平較高，企業(yè)成本數(shù)據(jù)較為完善。
對(duì)于技術(shù)研發(fā)等知識(shí)型部門，工作成果很難衡量，如何設(shè)定績(jī)效指標(biāo)？
可以通過衡量?jī)?nèi)部項(xiàng)目研發(fā)計(jì)劃完成情況（項(xiàng)目質(zhì)量/成本/時(shí)間/數(shù)量）來衡量、如獲取專利數(shù)量、年度完成新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量、新產(chǎn)品平均推出周期等。也可以將技術(shù)研發(fā)部門的工作結(jié)果與市場(chǎng)表現(xiàn)掛鉤，如新產(chǎn)品開發(fā)成功率（產(chǎn)品銷售前六個(gè)月銷售量達(dá)到目標(biāo)）；新產(chǎn)品市場(chǎng)定位準(zhǔn)確度、新產(chǎn)品領(lǐng)先度/差異度等"
對(duì)于技術(shù)研發(fā)類的崗位，許多工作需要較長(zhǎng)時(shí)間才可以得到檢驗(yàn)，如何考核？
由于工作成果需要在較長(zhǎng)的時(shí)間后才能得到準(zhǔn)確的檢驗(yàn)，研發(fā)人員的績(jī)效評(píng)估需要找到變通的方式。
一方面，可以評(píng)估過程性、效率性指標(biāo)。這是因?yàn)�，過程性的、效率性的指標(biāo)是保證長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)，如果過程性指標(biāo)、效率性指標(biāo)較好，我們有理由認(rèn)為有較高的概率可以保證長(zhǎng)期業(yè)績(jī)也是好的。
另一方面，將評(píng)估時(shí)間與績(jī)效周期時(shí)間分離。既然這類性質(zhì)的工作其績(jī)效的體現(xiàn)需要較長(zhǎng)的時(shí)間，那么當(dāng)前所表現(xiàn)出來的績(jī)效，其實(shí)是此前工作的結(jié)果。相應(yīng)的，現(xiàn)在工作的成果，只有在未來才能得到驗(yàn)證。因而，可以在績(jī)效指標(biāo)不變的情況下，以當(dāng)前所能獲得的績(jī)效數(shù)據(jù)評(píng)估此前工作的成果，而當(dāng)前工作的成果，放到未來的時(shí)間再進(jìn)行評(píng)估。如此一來，只要總體上有一定的時(shí)間跨度，績(jī)效評(píng)估也能夠比較準(zhǔn)確的反映員工的工作成果。
最后，評(píng)估長(zhǎng)期業(yè)績(jī)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，為在較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)持續(xù)取得良好業(yè)績(jī)的員工提供高水平的激勵(lì)。研發(fā)工作的真實(shí)績(jī)效需要較長(zhǎng)時(shí)間才能表現(xiàn)出來，那么，可以在正常的短周期績(jī)效評(píng)估之外，再設(shè)計(jì)長(zhǎng)周期的績(jī)效評(píng)估（如一年以上），并設(shè)立基于長(zhǎng)周期績(jī)效評(píng)估結(jié)果的激勵(lì)項(xiàng)目。"
對(duì)于項(xiàng)目式的工作崗位，如何進(jìn)行考核？
項(xiàng)目式工作崗位的績(jī)效評(píng)估，應(yīng)視項(xiàng)目的具體類型采取相應(yīng)的方式。
（1）對(duì)于一個(gè)項(xiàng)目橫跨多個(gè)績(jī)效周期的工作類型，應(yīng)該同時(shí)進(jìn)行周期性績(jī)效評(píng)估和項(xiàng)目評(píng)估。這時(shí)，應(yīng)該區(qū)分兩者的評(píng)估重點(diǎn)，其中周期性績(jī)效評(píng)估以個(gè)人行為、工作規(guī)范性評(píng)估為重點(diǎn)，屬于過程性的評(píng)估；而項(xiàng)目評(píng)估重點(diǎn)針對(duì)項(xiàng)目完成的質(zhì)量、時(shí)間、成本等因素，屬于強(qiáng)調(diào)結(jié)果的評(píng)估。相應(yīng)的，兩種方式的評(píng)估應(yīng)該對(duì)應(yīng)于不同的績(jī)效薪酬項(xiàng)目，一般情況下周期性績(jī)效評(píng)估對(duì)應(yīng)于績(jī)效獎(jiǎng)金/績(jī)效工資，與個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)工資掛鉤；而項(xiàng)目評(píng)估對(duì)應(yīng)于項(xiàng)目獎(jiǎng)，一般與項(xiàng)目的標(biāo)的或者相應(yīng)的延伸變量掛鉤。
（2）對(duì)于一個(gè)績(jī)效周期內(nèi)包含了多個(gè)項(xiàng)目（往往是小規(guī)模、短時(shí)間的項(xiàng)目）的，以周期性績(jī)效評(píng)估為主，各個(gè)項(xiàng)目期間的工作表現(xiàn)和工作成果，不直接進(jìn)行正式的評(píng)估，而是作為周期內(nèi)績(jī)效評(píng)估的核心內(nèi)容。這種情況下，激勵(lì)性薪酬以績(jī)效獎(jiǎng)金/績(jī)效工資為主，同時(shí)，也可以加上基于項(xiàng)目的簡(jiǎn)單提成。
（3）對(duì)于純項(xiàng)目性的工作（一般是短期工作），其項(xiàng)目周期與正常的績(jī)效周期具有一般可比性的，可以以項(xiàng)目評(píng)估為主，不再單獨(dú)進(jìn)行周期性的績(jī)效評(píng)估。相應(yīng)的，激勵(lì)性薪酬的設(shè)計(jì)也采取項(xiàng)目獎(jiǎng)金的形式。