績(jī)效考核辦

時(shí)間：2024-07-09 12:47:26 績(jī)效考核我要投稿

鄉(xiāng)計(jì)生辦績(jī)效考核方案推薦度：
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（優(yōu)選）績(jī)效考核辦法

績(jī)效考核辦法1

　　1．辦公室主任：負(fù)責(zé)本部門全面工作，組織帶領(lǐng)部門人員完成公司下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)并保證工作質(zhì)量；對(duì)本部門負(fù)責(zé)和參與的工作進(jìn)行合理安排并對(duì)工作質(zhì)量負(fù)全面責(zé)任；對(duì)資源配備進(jìn)行有效管理，并負(fù)責(zé)與其它部門/單位的協(xié)調(diào)與溝通；對(duì)本部門工作有指揮權(quán)、考核權(quán)。

　　2．辦公室副主任/助理：在辦公室主任直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行工作，協(xié)助主任處理日常事務(wù)，主任不在期間，主持辦公室工作；協(xié)助主任負(fù)責(zé)文秘方面的工作；協(xié)助主任負(fù)責(zé)往來單位的食宿安排和介紹信批轉(zhuǎn)工作；協(xié)助主任負(fù)責(zé)車輛調(diào)配和管理工作；負(fù)責(zé)收集各部門/單位的工作匯報(bào)、總結(jié)，并整理成文，提供公司領(lǐng)導(dǎo)參閱；負(fù)責(zé)會(huì)議安排、通知、記錄，檢查督促會(huì)議布置情況，編寫會(huì)議紀(jì)要，檢查落實(shí)情況；負(fù)責(zé)節(jié)假日和公司的值班安排。

　　3．辦公室主辦科員：協(xié)助主任負(fù)責(zé)公文類文件的管理；負(fù)責(zé)公司領(lǐng)導(dǎo)和辦公室的辦公設(shè)施、器具的安排與管理；協(xié)助主任負(fù)責(zé)文印室、檔案室工作；負(fù)責(zé)本部門工作人員的考勤、辦公用品的領(lǐng)用發(fā)放工作；完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作任務(wù)。

　　4．辦公室收發(fā)員：負(fù)責(zé)外來文件、函件、材料、電報(bào)、雜志、報(bào)紙等的收取和分發(fā)；負(fù)責(zé)雜志、報(bào)紙的訂購(gòu)和報(bào)刊發(fā)行站的工作；做好保管和保密工作,嚴(yán)防文件、函件、重要材料及雜志、報(bào)紙的'丟失破損；完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作任務(wù)。

　　5．檔案管理員：編制各類檔案的檢索工具，做到帳、物、卡相符，各種清單齊全準(zhǔn)確；熟悉檔案內(nèi)容，做到查找迅速無誤；嚴(yán)格檔案查、借閱制度，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)；收集、整理利用工作中的反饋信息，進(jìn)行分析、研究、匯總，向領(lǐng)導(dǎo)提供建設(shè)性建議或信息；按規(guī)定定期鑒定失去保存價(jià)值的檔案，提出銷毀意見；定期檢查檔案，對(duì)案卷中紙張破損、變質(zhì)、字跡褪色、擴(kuò)散等文件材料應(yīng)及時(shí)修復(fù)、復(fù)制；及時(shí)、準(zhǔn)確做好檔案的統(tǒng)計(jì)工作；嚴(yán)格遵守保密制度，嚴(yán)禁非工作人員隨意進(jìn)入檔案庫(kù)房。

　　6．辦公室打字員：負(fù)責(zé)公司文件和材料的打印和復(fù)印工作；負(fù)責(zé)微機(jī)、打印機(jī)、復(fù)印機(jī)、速印機(jī)等設(shè)備的使用管理和維護(hù)保養(yǎng)；負(fù)責(zé)微機(jī)、打印機(jī)、復(fù)印機(jī)、速印機(jī)等設(shè)備配件、消耗材料的保管工作；負(fù)責(zé)油(復(fù))印后廢材料、多余印頁(yè)的處理和銷毀工作及各種機(jī)密文件、材料的保密工作；負(fù)責(zé)打印和復(fù)制文件、材料和臺(tái)帳的登記工作；負(fù)責(zé)打印文件材料等原稿的保存和移交歸檔,防止散失和損壞；完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作任務(wù)。

績(jī)效考核辦法2

　　為了做好街道辦轄區(qū)環(huán)境衛(wèi)生長(zhǎng)效保潔工作，落實(shí)環(huán)衛(wèi)人員工作責(zé)任，特制定如下考核獎(jiǎng)罰辦法：

　　一．考核辦法

　　1. 實(shí)行每周檢查，每月評(píng)比，每季度獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。

　　2.所有保潔人員必須接受街道辦環(huán)衛(wèi)辦公室的考核監(jiān)督，依照《崇業(yè)辦環(huán)衛(wèi)清掃保潔制度》的工作要求做好職責(zé)范圍內(nèi)工作。

　　二、獎(jiǎng)懲措施

　　1.保潔管理監(jiān)督員或辦事處環(huán)衛(wèi)辦公室在一月之內(nèi)巡查發(fā)現(xiàn)同一處責(zé)任區(qū)連續(xù)3次存在問題的，責(zé)任區(qū)保潔員將予以辭退。區(qū)創(chuàng)建辦在一月之內(nèi)巡查發(fā)現(xiàn)同一處責(zé)任區(qū)連續(xù)2次存在問題，責(zé)任區(qū)保潔員將予以辭退。

　　2.保潔人員在崗期間遲到、早退、臨時(shí)脫崗每人每次扣20元，因事因病要請(qǐng)假，未請(qǐng)假，發(fā)現(xiàn)一次扣50元，整日脫崗予以辭退。

　　3.在規(guī)定時(shí)間內(nèi)凡不能很好完成責(zé)任區(qū)段清掃保潔工作任務(wù)的`，必須按“五無五凈”清掃保潔質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)返工重掃，并對(duì)責(zé)任人扣20元處罰，拒不完成者，予以辭退。

　　4.上崗不穿環(huán)衛(wèi)標(biāo)志服，不戴工作帽，發(fā)現(xiàn)一次扣20元。

　　5.無故不按時(shí)參加辦事處組織的環(huán)衛(wèi)人員會(huì)議的，每次扣50元。

　　6.對(duì)不服從管理，不聽從調(diào)動(dòng)或拒不參加突擊性清掃勞動(dòng)安排，或查出突出問題不配合立即整改的保潔員，環(huán)衛(wèi)辦視其情況給予50-100元處罰,情況嚴(yán)重的予以辭退。

　　7.經(jīng)保潔管理監(jiān)督員和辦事處環(huán)衛(wèi)辦公室平時(shí)觀察考核，對(duì)每季度有違規(guī)罰款記錄，表現(xiàn)較差的后5名保潔員每人罰100元，后6—10名保潔員每人罰50元。

　　8.經(jīng)保潔管理監(jiān)督員和辦事處環(huán)衛(wèi)辦公室平時(shí)觀察考核，對(duì)每季度無任何違紀(jì)記錄，表現(xiàn)突出的前5-10名保潔員予以適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。

　　9.受到市區(qū)創(chuàng)建辦通報(bào)表?yè)P(yáng)的保潔員予以適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。

　　三．本辦法自制定之日起實(shí)行

績(jī)效考核辦法3

　　績(jī)效考核是指對(duì)員工擔(dān)任職務(wù)職責(zé)的履行程度，以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的并且是盡可能客觀的考核和評(píng)價(jià)的過程。績(jī)效考核，作為一種衡量、評(píng)價(jià)、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，可以起到檢查及控制的作用，并以此來揭示員工工作的未來有效性及其工作的潛能，從而使員工自身、企業(yè)乃至社會(huì)都受益�？�(jī)效考評(píng)方法是企業(yè)績(jī)效考評(píng)的具體方法和手段，不同的考評(píng)方法帶來不同的效果。一套好的績(jī)效考評(píng)方法，可以提供更多的信息，為決定調(diào)資、升職、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等提供更好的'信息來源，是企業(yè)開展績(jī)效考評(píng)的具體手段。

　　今天，在三九藥業(yè)的人力資源部張部長(zhǎng)的交談中也得知了，三九藥業(yè)在績(jī)效考核方面采用了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI），且是以定量為指標(biāo)的。我們知道KPI是通過對(duì)工作績(jī)效特征的分析，提煉出最能代表績(jī)效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核的模式。從張部長(zhǎng)交談中我們也知道了該企業(yè)之所以選擇KPI績(jī)效考核方法是因?yàn)殛P(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)將結(jié)果指標(biāo)與過程指標(biāo)有機(jī)地結(jié)合在一起，能更公正、真實(shí)、全面地反映被考評(píng)者的工作績(jī)效，并有利于判斷被考評(píng)者的能力到底如何，優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)在哪里，有利于對(duì)被考評(píng)者提出進(jìn)一步的改進(jìn)意見。對(duì)KPI體系的建立和測(cè)評(píng)工作過程本身，也是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程，也會(huì)對(duì)各部門管理者的績(jī)效管理工作起到很大的促進(jìn)作用。在其間張部長(zhǎng)也強(qiáng)調(diào)該企業(yè)是以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)中的定量為指標(biāo)，因?yàn)槎恐笜?biāo)是建立在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要的數(shù)據(jù)來源。

績(jī)效考核辦法4

　　為進(jìn)一步明確職責(zé)，落實(shí)責(zé)任，充分調(diào)動(dòng)基層院“一把手”及班子的工作積極性和主動(dòng)性，推進(jìn)基層院隊(duì)伍建設(shè)和檢察業(yè)務(wù)建設(shè)整體水平的提高，結(jié)合我市檢察工作實(shí)際，制定本辦法。一、考核對(duì)象：縣、區(qū)檢察院檢察長(zhǎng)及班子成員（任職不足半年者不參加考核）

　　二、考核方法：由市院考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施，于每年年終根據(jù)考核對(duì)象所在的基層院年度量化考核各項(xiàng)工作目標(biāo)完成情況和平時(shí)考核掌握的情況，進(jìn)行總體評(píng)定，并結(jié)合主客觀因素，作出對(duì)“一把手”及班子成員的評(píng)價(jià)。

　　三、考核程序：1、被考核者述職并填寫《檢察長(zhǎng)工作績(jī)效考核表》和《班子成員工作績(jī)效考核表》，要求考核對(duì)象對(duì)自己一年的工作進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并說明自己的`不足和今后努力方向。2、民主測(cè)評(píng)。3、聽取中層和干警意見（考核組可自行確定聽取意見的范圍和方式）；4、征詢當(dāng)?shù)攸h委、政府、人大、政協(xié)、紀(jì)委、政法委等部門對(duì)“一把手”及班子成員的評(píng)價(jià)意見；5、查閱有關(guān)資料。

　　四、考核內(nèi)容：

　　1、思想政治素質(zhì)；2、組織領(lǐng)導(dǎo)能力；3、工作作風(fēng)；4、工作實(shí)績(jī)；5、廉潔自律。

　　主要考核“一把手”及班子成員在抓好業(yè)務(wù)、帶好隊(duì)伍等方面所取得的成績(jī)和效果。根據(jù)“一把手”及班子成員的職責(zé)范圍、工作目標(biāo)完成情況及單位工作實(shí)際情況，逐項(xiàng)考核。

　　五、考核評(píng)定檔次：

　　考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職三個(gè)檔次。

　　1、經(jīng)考核達(dá)到90分以上，符合下列標(biāo)準(zhǔn)者，應(yīng)評(píng)定為優(yōu)秀檔次：①思想政治素質(zhì)高；②組織領(lǐng)導(dǎo)能力強(qiáng)；③密切聯(lián)系群眾，工作作風(fēng)好；④工作實(shí)績(jī)突出；⑤清正廉潔。

　　2、經(jīng)考核達(dá)到70分以上（含70分），多數(shù)符合下列標(biāo)準(zhǔn)者，應(yīng)評(píng)定為稱職檔次：①思想政治素質(zhì)較高；②組織領(lǐng)導(dǎo)能力較強(qiáng)；③聯(lián)系群眾，工作作風(fēng)較好；④工作實(shí)績(jī)比較突出；⑤能做到廉潔自律。

　　3、經(jīng)考核分?jǐn)?shù)在70分以下（不含70分），多數(shù)符合下列情況者，應(yīng)評(píng)定為基本稱職檔次：①思想政治素質(zhì)一般；②組織領(lǐng)導(dǎo)能力較弱；③工作作風(fēng)方面存在某些不足；④能基本完成年度工作目標(biāo)，但工作實(shí)績(jī)不突出；⑤能基本做到廉潔自律，但某些方面還有差距。

　　六、獎(jiǎng)懲：每年的考核進(jìn)行年終總評(píng)后，檢察長(zhǎng)評(píng)選出前3名、班子成員評(píng)選出前10名予以表彰。檢察長(zhǎng)考核成績(jī)?cè)诤?名、班子成員考核成績(jī)?cè)诤?0名者，進(jìn)行誡勉談話，當(dāng)年不能評(píng)為市級(jí)以上先進(jìn)或獲得其它榮譽(yù)稱號(hào)。

　　七、考核結(jié)果的使用及反饋：

　�。保己私Y(jié)果由考核組提出意見，報(bào)市院黨組決定。

　�。玻畬�(duì)市院黨組審核后的考核結(jié)果，應(yīng)向各縣區(qū)檢察長(zhǎng)進(jìn)行反饋，同時(shí)可向市委組織部及縣、區(qū)黨委和人大常委會(huì)通報(bào)。

　　3．經(jīng)考核認(rèn)為“一把手”不能勝任工作的，可建議進(jìn)行屆中調(diào)整。班子成員不能勝任工作、不積極配合“一把手”搞好工作的，可商請(qǐng)調(diào)離。

　　4.考核領(lǐng)導(dǎo)小組將考核工作中形成的材料，交市院政治部干

　　部處存檔。其中《考核表》存入被考核者本人的績(jī)效檔案，其它文字材料存入文書檔案。

　　5.考核結(jié)果較差的應(yīng)通知考核對(duì)象，考核對(duì)象對(duì)考核結(jié)果若有異議，可以向市院提出申訴。

　　八、考核紀(jì)律：

　　1、考核必須客觀、公正、認(rèn)真負(fù)責(zé)，實(shí)事求是，得分和扣分必須嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行�？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組成員不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便不公正考核者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予黨紀(jì)處分。

　　2、考核對(duì)象在考核中不積極配合、消極應(yīng)付、敷衍了事者，將給予扣分。

　　3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。

　　4、考核對(duì)象弄虛作假者，一律按總分的50記分。

　　八、附則：

　　1、本辦法由市院黨組負(fù)責(zé)解釋。

　　2、本辦法自印發(fā)之日起施行。

　　××市人民檢察院

績(jī)效考核辦法5

　　為建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員基本工資全額保障機(jī)制，進(jìn)一步加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院管理，轉(zhuǎn)換鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院運(yùn)行機(jī)制，逐步建立科學(xué)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效考核體系，制定本辦法。

　　一、工作目標(biāo)

　　(一)建立四個(gè)機(jī)制：建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制，崗位競(jìng)爭(zhēng)、能上能下的用人機(jī)制，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、優(yōu)質(zhì)多酬的分配機(jī)制，社會(huì)監(jiān)督、民主評(píng)議機(jī)制。

　　(二)實(shí)現(xiàn)五個(gè)轉(zhuǎn)變：鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作重點(diǎn)由重醫(yī)療服務(wù)向重視公共衛(wèi)生服務(wù)轉(zhuǎn)變，由被動(dòng)服務(wù)向主動(dòng)服務(wù)轉(zhuǎn)變，由單一評(píng)價(jià)向綜合評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變，由追求經(jīng)濟(jì)效益向注重社會(huì)效益轉(zhuǎn)變，由按人員補(bǔ)助向按服務(wù)效果付費(fèi)轉(zhuǎn)變。

　　(三)達(dá)到一個(gè)目的：提高農(nóng)村居民健康水平。

　　二、基本原則

　　(二)綜合考核評(píng)價(jià)原則。堅(jiān)持公平、公正、綜合考核評(píng)價(jià)，以基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)能力為考核重點(diǎn)，加大對(duì)醫(yī)療質(zhì)量管理和公共衛(wèi)生服務(wù)效率的考核力度。

　　(三)按績(jī)效分配原則�？己私Y(jié)果與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財(cái)政補(bǔ)助、職工個(gè)人績(jī)效工資掛鉤。

　　三、考核內(nèi)容

　　(一)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效考核內(nèi)容

　　1、經(jīng)費(fèi)投入與使用;

　　2、人員結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置;

　　3、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)與醫(yī)療設(shè)備使用;

　　4、醫(yī)療質(zhì)量與管理;

　　5、公共衛(wèi)生服務(wù)與效率;

　　6、基本醫(yī)療與規(guī)范用藥;

　　7、內(nèi)部管理;

　　8、新型農(nóng)村合作醫(yī)療工作;

　　9、村衛(wèi)生室管理;

　　10、群眾評(píng)價(jià)與監(jiān)督;

　　11、縣級(jí)衛(wèi)生行政部門布置的其他工作。

　　(二)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工績(jī)效考核內(nèi)容

　　1、工作數(shù)量;

　　2、工作質(zhì)量;

　　3、勞動(dòng)紀(jì)律;

　　4、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)。

　　四、考核方法

　　(一)考核體系。建立縣級(jí)衛(wèi)生行政部門對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效考核及鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對(duì)職工考核的兩級(jí)考核體系。

　　(二)對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效考核。

　　1、考核內(nèi)容。見《某某鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效考核主要指標(biāo)》(見附表1)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效考核結(jié)果等同于該鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長(zhǎng)考核結(jié)果。

　　2、考核程序。縣級(jí)衛(wèi)生行政部門在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內(nèi)部考核的基礎(chǔ)上，對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院逐項(xiàng)進(jìn)行考核�？己私Y(jié)果報(bào)設(shè)區(qū)市衛(wèi)生局，接受設(shè)區(qū)市衛(wèi)生局的抽查。設(shè)區(qū)市衛(wèi)生局在每年2月底前將上年度考核結(jié)果上報(bào)省衛(wèi)生廳備案，省衛(wèi)生廳將不定期進(jìn)行督查。

　　3、考核形式。

　　(2)現(xiàn)場(chǎng)檢查。查看鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的內(nèi)部設(shè)置、醫(yī)療設(shè)備、服務(wù)流程和美化、綠化、環(huán)境衛(wèi)生等就醫(yī)環(huán)境。

　　(3)走訪調(diào)查。走訪不少于20戶農(nóng)戶，進(jìn)行問卷調(diào)查，了解群眾的滿意度。

　　(4)召開座談會(huì)。隨機(jī)抽本院不少于30%的職工和若干名患者召開座談會(huì)征求意見。

　　4、考核時(shí)間。每年12月份考核一次。

　　(三)對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工考核

　　1、考核內(nèi)容。見《某某鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工績(jī)效考核主要指標(biāo)》(見附表2)。

　　2、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資。國(guó)家規(guī)定的職工基本工資、津貼補(bǔ)貼、護(hù)士的基本工資提高10%的部分作為收入分配中固定的部分，按月發(fā)放。

　　3、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院根據(jù)縣級(jí)衛(wèi)生行政部門核定的績(jī)效工資總量，在崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，按照各崗位所承擔(dān)的職責(zé)、任務(wù)、風(fēng)險(xiǎn)、社會(huì)效益等情況確定崗位分配系數(shù)，對(duì)貢獻(xiàn)大、技術(shù)要求高、風(fēng)險(xiǎn)高、社會(huì)效益好的'崗位應(yīng)確定較高的分配系數(shù)，合理拉開分配系數(shù)的檔次，打破平均主義。同時(shí)，對(duì)引進(jìn)的優(yōu)秀衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才、衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)帶頭人和長(zhǎng)期扎根農(nóng)村的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員，在考核合格的基礎(chǔ)上，績(jī)效工資分配時(shí)可給予傾斜。

　　4、考核分月和年度考核，職工績(jī)效工資與考核結(jié)果直接掛鉤。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工月考核結(jié)果，作為上月績(jī)效工資分配的主要依據(jù);年度考核結(jié)果作為晉級(jí)、分配、獎(jiǎng)勵(lì)以及聘用、續(xù)聘和辭退的主要依據(jù)。

　　五、考核結(jié)果運(yùn)用

　　(一)縣級(jí)衛(wèi)生行政部門對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效考核、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對(duì)職工考核結(jié)果都分為四個(gè)等次：分值85分以上為優(yōu)秀，84-70分為良好，69-60分為合格，60分以下為不合格�？己藘�(yōu)秀的比例不超過20%。

　　(二)對(duì)考核結(jié)果確定為優(yōu)秀、良好、合格等次的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院按規(guī)定全額撥付財(cái)政補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)，并給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)考核結(jié)果為不合格的，扣減20%財(cái)政補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)，同時(shí)第一年通報(bào)批評(píng)，限期整改，連續(xù)二年的免去院長(zhǎng)職務(wù)。對(duì)年度績(jī)效考核結(jié)果為優(yōu)秀、良好等次的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，在綜合考慮績(jī)效工資時(shí)給予院長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)。具體獎(jiǎng)懲辦法由縣級(jí)衛(wèi)生、財(cái)政部門研究制定。

　　六、組織實(shí)施

　　縣級(jí)衛(wèi)生行政部門、財(cái)政部門根據(jù)本辦法制定實(shí)施辦法，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院根據(jù)兩部門制定的實(shí)施辦法制定具體的考核細(xì)則，報(bào)縣級(jí)衛(wèi)生行政部門、財(cái)政部門審批后實(shí)施。

績(jī)效考核辦法6

　　1、考核中遇到員工自我評(píng)價(jià)過高怎么辦？

　　譚曉生和李金波都建議首先和員工深入溝通，由于問題關(guān)鍵在于使員工更好的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)自己的工作成果。譚曉生建議團(tuán)隊(duì)成員工作職責(zé)和成果要透明公開，推行代碼review制度。而李金波則認(rèn)為，review制度在一般的企業(yè)不易實(shí)行，而且成績(jī)和激勵(lì)公開容易造成攀比風(fēng)氣。

　　2、在重點(diǎn)項(xiàng)目還是在支持項(xiàng)目，員工的績(jī)效肯定不同。如何通過考核來平衡

　　李金波建議在支撐團(tuán)隊(duì)的技術(shù)管理者要引導(dǎo)員工縱向比較而不是橫向比較，從長(zhǎng)期來看機(jī)會(huì)對(duì)每個(gè)人都是均等的。同時(shí)要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)文化的融合和激勵(lì)。譚曉生補(bǔ)充說，為支持團(tuán)隊(duì)進(jìn)行目標(biāo)分解時(shí)，要轉(zhuǎn)換思維，以技術(shù)目標(biāo)而不是市場(chǎng)目標(biāo)為考核指標(biāo)。

　　3、如何更有效的對(duì)開發(fā)者進(jìn)行任務(wù)切分？

　　譚曉生建議采用自頂向下的任務(wù)分解，但任務(wù)完成時(shí)間讓部下自己報(bào)，由技術(shù)管理者憑借經(jīng)驗(yàn)和與開發(fā)者的交流來修正，最終在團(tuán)隊(duì)中建立”承諾“和”契約"的風(fēng)氣。

　　4、如何評(píng)價(jià)項(xiàng)目經(jīng)理的績(jī)效？。

　　李金波認(rèn)為對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的考核要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于工普通開發(fā)人員，要嚴(yán)格進(jìn)行責(zé)任驗(yàn)收，只認(rèn)功勞不認(rèn)苦勞。

　　5、空降的CTO如何開展考核工作？

　　譚曉生歷任過多家企業(yè)的高級(jí)技術(shù)管理職位，他對(duì)這個(gè)問題很有經(jīng)驗(yàn)。他的心得是首先要和公司主要領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成一致，一定要讓高層認(rèn)識(shí)到研發(fā)人員績(jī)效工作的重要性。這樣從上自下，工作就容易開展。他的感悟是CTO不僅要把握技術(shù)方向，管理研發(fā)團(tuán)隊(duì)，還要管理老板。

　　6、最適合的.考核周期是多長(zhǎng)時(shí)間？考核制度如何保持長(zhǎng)效？

　　李金波：凡是在切實(shí)實(shí)施的績(jī)效考核都非常費(fèi)時(shí)，一個(gè)季度一次最為適合�？己吮旧砭褪且粋€(gè)動(dòng)態(tài)的過程，需要隨著情況的變化隨時(shí)修訂，所以并沒有可以一勞永逸的方法。

　　7、技術(shù)人員是實(shí)行崗位輪換還是固定崗位為好？

　　譚曉生回答：主要是看技術(shù)人員自身的條件，他如果具有成長(zhǎng)為項(xiàng)目經(jīng)理和架構(gòu)師的特質(zhì)和意愿，就適合對(duì)他的崗位進(jìn)行輪換。如果沒有，就適合固定崗位。

　　在最后，兩位嘉賓寄語參會(huì)的CTO們一定不要忘記考核只是手段，留住并使那些和公司發(fā)展相契合的員工才是考核的目的。（

績(jī)效考核辦法7

　　一、薪酬福利管理的目標(biāo)和原則

　　首先，我們要明確薪酬管理的目標(biāo)：

　　1、求才；

　　2、留才；

　　3、激勵(lì)員工改善績(jī)效；

　　4、控制勞動(dòng)成本（員工工資總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、員工福利費(fèi)用、員工教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、員工住宿費(fèi)用、其他人工費(fèi)用）；這里必須指出的是：控制勞動(dòng)成本并非是指靠降低員工薪酬待遇來人為壓低成本；其實(shí)質(zhì)意義在于：在支付合理薪酬之后，控制員工（特別是經(jīng)營(yíng)管理層）的在職消費(fèi)和控制員工（主要指生產(chǎn)管理和生產(chǎn)操作一線）的人為資源耗費(fèi)（即人為浪費(fèi)），只有合法合理的控制勞動(dòng)成本，才可以為企業(yè)贏得更多的利潤(rùn)；

　　5、穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。

　　從薪酬管理的目標(biāo)可以看出：公平合理的薪酬是企業(yè)吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、激勵(lì)員工工作積極性、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，只有付出與得到相宜的薪酬制度才可以為企業(yè)贏得優(yōu)秀的員工和穩(wěn)定的人力資源。

　　其次，我們要明確薪酬管理的原則：

　　1、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則：支付相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬；

　　2、對(duì)內(nèi)具有工正性原則：支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬；

　　3、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則：適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。

　　從薪酬管理的原則可以看出：客觀、公正、合理的向每一個(gè)為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工支付報(bào)酬，能給員工帶來自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅感，增加員工的歸宿感以及對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)同和支持。如果偏離了這三個(gè)原則，企業(yè)的薪酬管理目標(biāo)也就無法得到實(shí)現(xiàn)。

　　第三，科學(xué)的薪酬制度能充分反映出企業(yè)的文化建設(shè)，是企業(yè)文化的一個(gè)縮影。企業(yè)的薪酬制度關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)和企業(yè)外部輿論形象。如果企業(yè)能為員工提供合理而又具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，就能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，形成良好的企業(yè)文化氛圍。員工在為公司盡力服務(wù)的同時(shí)，也會(huì)有意或無意識(shí)的對(duì)外宣傳公司薪酬，對(duì)公司樹立正面企業(yè)形象，提高知名度，吸納人才和資源有非常積極的意義。一個(gè)企業(yè)在市場(chǎng)上的薪酬定位直接體現(xiàn)出企業(yè)文化特征，也可看出企業(yè)對(duì)不同崗位級(jí)別的員工發(fā)展規(guī)劃定位，這也是為什么越來越多的求職人員關(guān)心企業(yè)的文化氛圍的原因之一。

　　我們了解了薪酬管理的目標(biāo)原則及其企業(yè)文化縮影的性質(zhì)后，我們知道，要設(shè)計(jì)企業(yè)新的薪酬福利方案或者完善原有的薪酬福利制度需要考慮的問題也必須給予充分重視。

　　二、要制定和完善薪酬福利制度必須要考慮的問題

　　1、在薪酬水平定位上，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的支付能力、企業(yè)發(fā)展階段及戰(zhàn)略目標(biāo)，于不同發(fā)展階段采取不同的薪酬福利策略。一般來說，企業(yè)支付的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般水平。任何撇開成本控制問題而設(shè)計(jì)超過企業(yè)支付能力極限的“超級(jí)薪酬”是和企業(yè)的設(shè)立目的相違背的，是對(duì)企業(yè)盈利能力的嚴(yán)重削弱。但是，企業(yè)薪酬的設(shè)置還要考慮員工的心理承受范圍，即員工可以接受的最低薪資水平。低于這個(gè)水平，員工就會(huì)選擇離職，從而造成企業(yè)大量人才的流失及崗位的空置，既影響企業(yè)的勞動(dòng)效率，也容易在職員工導(dǎo)致“人心惶惶”及蠢蠢欲動(dòng)的局面，非常不利于企業(yè)開展工作。這里特別要注意的基層員工的工資設(shè)置必須要相當(dāng)于或不低于企業(yè)所在地的勞動(dòng)和社會(huì)保障部門確定的當(dāng)?shù)亍白畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”，低于這一標(biāo)準(zhǔn)，不僅是違法的，也是悖離社會(huì)道德的。

　　2、薪酬制度的變動(dòng)，要遵循對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則、對(duì)內(nèi)具有公正性原則、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則；薪酬中工資是具有一貫性和高剛性的，因而要以薪酬的總體穩(wěn)定為前提。不遵守這三項(xiàng)原則，薪酬制度就不能正常發(fā)揮作用，也失去了它存在的意義。有的企業(yè)，在人力資源部門負(fù)責(zé)人更換時(shí)候或者企業(yè)高管更換時(shí)，會(huì)對(duì)現(xiàn)有的薪酬福利政策進(jìn)行大改革，甚至是對(duì)原有政策方向的翻天覆地式的改革，造成短時(shí)間內(nèi)大量人才的流失及崗位的空缺，這是非常不可取的。筆者這里描述的“總體穩(wěn)定”，是指在現(xiàn)行薪酬福利制度沒有失去現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)和尚具備可操作性之前，應(yīng)該采用局部完善的辦法，在局部變動(dòng)的同時(shí)維持整體的穩(wěn)定和可執(zhí)行性。薪酬福利制度的顛覆式變革，容易在一定時(shí)間給企業(yè)的薪資管理造成無序，也容易造成人員的流失和動(dòng)蕩，最終傷害企業(yè)的發(fā)展，這是筆者所不贊成的。

　　3、要注意適當(dāng)區(qū)別薪酬級(jí)差。薪酬級(jí)差，主要是確定企業(yè)內(nèi)最高等級(jí)和最低等級(jí)的薪酬比例關(guān)系以及其他各等級(jí)之間的薪酬比例關(guān)系，差距太小，不能體現(xiàn)薪酬分配的激勵(lì)性原則，會(huì)影響員工的積極性；差距過大可能會(huì)造成員工的不團(tuán)結(jié)，也可能會(huì)使企業(yè)支付成本過大。由于崗位級(jí)別越高，崗位之間的勞動(dòng)差別越大，工作價(jià)值差別越大，所以，在高級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差要大一些，在低級(jí)別的崗位之間的薪酬級(jí)差要小一些。

　　4、要注重不同級(jí)別及不同性質(zhì)的崗位采用不同的薪酬結(jié)構(gòu)比例。一個(gè)合理組合的'薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能工資或能力工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)薪酬部分，如效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金等�，F(xiàn)在有越來越多的企業(yè)為了更好的激勵(lì)高級(jí)管理人員和企業(yè)的骨干人員，建立了將短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)，即在薪酬結(jié)構(gòu)中，除了有固定的薪酬部分和效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬部分外，還有股票期權(quán)、股票增值、虛擬股票等長(zhǎng)期激勵(lì)部分。一般情況是，高級(jí)管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長(zhǎng)期激勵(lì)部分比重較大，而中級(jí)管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長(zhǎng)期激勵(lì)部分比重較小。

　　5、不同的崗位性質(zhì)及級(jí)別應(yīng)采用不同的考量指標(biāo)。由于每個(gè)崗位負(fù)責(zé)的工作及側(cè)重點(diǎn)不同，所以沒有任何一套考量指標(biāo)可覆蓋所有崗位。企業(yè)工作崗位可以按工作性質(zhì)分為多類崗位，如操作性崗位：生產(chǎn)操作；事務(wù)性崗位：行政后勤管理；技術(shù)性崗位：技術(shù)研發(fā)；銷售性崗位：市場(chǎng)銷售等等。在制度設(shè)計(jì)上，對(duì)操作性崗位，應(yīng)著重于以產(chǎn)量考核為主；對(duì)事務(wù)性崗位，要建立以崗位和貢獻(xiàn)為主要指標(biāo)，同時(shí)和產(chǎn)能及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的薪資福利制度。對(duì)技術(shù)性崗位，要以技術(shù)職稱級(jí)別、崗位等確定薪資，實(shí)行能力薪酬和相對(duì)高薪制。對(duì)于銷售性崗位，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出業(yè)績(jī)對(duì)薪酬水平的決定作用。

　　三、制訂新的薪酬福利制度和完善原有薪酬制度時(shí)要注意的問題

　　1、薪酬的約定是勞動(dòng)雇傭關(guān)系中最核心的約定，是基于勞資雙方各自的意思自治而形成的契約行為。法律賦予企業(yè)在允許的范圍內(nèi)自主制訂適合本企業(yè)的薪酬福利制度，但是，企業(yè)應(yīng)該知道，薪酬福利管理是勞動(dòng)雇傭關(guān)系中最核心的約定，任何薪酬福利制度的變動(dòng)都可以說是“牽一發(fā)以觸動(dòng)全身”。所以，薪酬福利制度制定、完善和創(chuàng)新都不應(yīng)當(dāng)視為企業(yè)單方面的行為，任何不和員工共同探討不做市場(chǎng)調(diào)查閉門造車而制訂的薪酬福利制度都會(huì)在企業(yè)發(fā)展中會(huì)造成內(nèi)外部環(huán)境的極大傷害，這是我們必須避免的。我國(guó)是個(gè)人口眾多的國(guó)家，勞動(dòng)力資源充足，但是結(jié)構(gòu)性供求關(guān)系還是嚴(yán)重失衡，勞動(dòng)者作為弱勢(shì)群體，用法律去保護(hù)和維護(hù)個(gè)人權(quán)益的意識(shí)薄弱，被侵權(quán)現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。企業(yè)隨意的侵權(quán)行為最終只會(huì)導(dǎo)致人才的流失和企業(yè)聲譽(yù)上的損害。2、要注意避免企業(yè)薪酬福利制度過度頻繁的變動(dòng)。頻繁而劇烈的改變薪酬福利制度，就會(huì)失去其一貫性和穩(wěn)定性，不單企業(yè)在薪資核算和薪酬管理上會(huì)陷入無據(jù)可依的局面，員工原來的考核及預(yù)期收益約定也無法實(shí)現(xiàn)，同時(shí)會(huì)給員工造成“企業(yè)不守信用，朝令夕改”的影響，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)失去信心，也就不可能有和企業(yè)共同進(jìn)退共同發(fā)展的意念，這樣的企業(yè)文化傳到外面，對(duì)企業(yè)吸引外來人才的加入，會(huì)形成極大的壁壘，對(duì)企業(yè)也是致命的傷害。企業(yè)薪酬福利制度具有其一貫性和穩(wěn)定性，不適合輕易改變。但是不表示其是是一成不變的，從其設(shè)計(jì)開始，薪酬福利制度就應(yīng)該隨著社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)的變化及物價(jià)生活指數(shù)的提高進(jìn)行相應(yīng)的完善和創(chuàng)新。采用完善創(chuàng)新的企業(yè)薪酬福利制度，建立起以崗位工資為主的基本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績(jī)效工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制等，以崗位測(cè)評(píng)為依據(jù)，結(jié)合崗位勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小形成崗變薪變的分配制度形成靈活多樣的工資支付方式。創(chuàng)新型的薪酬福利制度要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會(huì)三方利益，例如：采用實(shí)行董事會(huì)經(jīng)理層成員按職責(zé)和貢獻(xiàn)取得報(bào)酬的辦法；探索進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部員工持股試點(diǎn)；試行勞動(dòng)分紅辦法、利潤(rùn)分享等等。

　　總之，薪酬福利制度的完善和創(chuàng)新，要用專業(yè)方法和科學(xué)態(tài)度。在專業(yè)薪酬福利調(diào)查機(jī)構(gòu)發(fā)布的數(shù)據(jù)指引下，可以聘請(qǐng)專業(yè)的機(jī)構(gòu)對(duì)本企業(yè)薪酬制度進(jìn)行診治后根據(jù)專業(yè)意見進(jìn)行企業(yè)薪酬福利管理與薪酬福利制度建設(shè)。切忌由企業(yè)高層或人力資源部門負(fù)責(zé)人，單方面只考慮企業(yè)的利益，制訂出損害勞動(dòng)者利益的薪酬福利制度的行為。任何以損害勞動(dòng)者利益來獲取企業(yè)利潤(rùn)的行為都是短視行為，任何沒考慮到企業(yè)利潤(rùn)需要員工來創(chuàng)造的，企業(yè)應(yīng)該誠(chéng)實(shí)守信公正等價(jià)的支付員工薪酬的行為最終都是以阻礙企業(yè)發(fā)展為代價(jià)的。

績(jī)效考核辦法8

第一條 根據(jù)國(guó)家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理總局文件精神，為進(jìn)一步強(qiáng)化安全管理的過程控制，切實(shí)把安全生產(chǎn)與員工的切身利益聯(lián)系起來，調(diào)動(dòng)全體員工做好安全工作的積極性，減少安全事故發(fā)生，特制定本辦法。

　　第二條 為保證各單位安全績(jī)效工資考核兌現(xiàn)合理有效運(yùn)行，公司成立安全績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)公司范圍內(nèi)安全績(jī)效工資考核、檢查、指導(dǎo)和評(píng)比工作。

　　第三條 公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組按月對(duì)單位安全績(jī)效工資執(zhí)行情況進(jìn)行檢查評(píng)比。日常檢查考核由安全部牽頭，各相關(guān)業(yè)務(wù)部門配合抓好落實(shí)。

　　第四條 員工總工資由固定工資、安全績(jī)效工資、補(bǔ)貼三部分組成。

　　根據(jù)各職能科室和項(xiàng)目部人員的分工不同，公司額外將本人工資固定工資和補(bǔ)貼總額的.10%-20%作為其安全績(jī)效工資，項(xiàng)目部由項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)考核，并交由公司安全分管領(lǐng)導(dǎo)審批，公司由安全管理部門審核并經(jīng)分管安全領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。

　　第五條 考核發(fā)表標(biāo)準(zhǔn)

　　績(jī)效考核工資分為：月度安全考核工資和年度安全考核工資，月度考評(píng)績(jī)效為個(gè)人當(dāng)月工資的10%，年度績(jī)效考核占10%。

　　月度考核：考核實(shí)行百分制進(jìn)行，按照《公司績(jī)效工資考核評(píng)分辦法》進(jìn)行考核，考核得分95分以上，發(fā)放績(jī)效工資120%;考核得分80-95分發(fā)放本人績(jī)效工資的90%，考核得分70-80分發(fā)放本人績(jī)效工資的70%，考核得分55-70分發(fā)放本人績(jī)效工資的60%，低于55分的按考核實(shí)際得分乘以績(jī)效工資為所發(fā)放的實(shí)際績(jī)效工資

　　年度考核工資：月度考核評(píng)分總和*年度績(jī)效工資總和/12。

　　第六條 各單位依據(jù)安全管理部門提供的安全考核結(jié)果進(jìn)行安全績(jī)效工資兌現(xiàn)，核算出的兌現(xiàn)結(jié)果由分管安全的領(lǐng)導(dǎo)審簽后發(fā)放。

　　第七條 公司成立安全績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，根據(jù)公司實(shí)際情況制定出安全績(jī)效工資的考核兌現(xiàn)辦法。

　　第八條 安全管理部門按月提供以下主要安全績(jī)效考核結(jié)果,并負(fù)責(zé)其執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查。

　　(一) 人身事故、機(jī)電運(yùn)輸事故、“一通三防”事故、頂板事故、其它事故。

　　(二) 本安管理體系或綜合管理體系執(zhí)行情況。

　　(三)“三違”次數(shù)及安全隱患的整改落實(shí)情況。

　　(四) 作業(yè)規(guī)程的學(xué)習(xí)、貫徹、執(zhí)行情況。

　　(五) 各項(xiàng)制度執(zhí)行情況。

　　(六) 安全培訓(xùn)、安全文化建設(shè)。

　　第九條 財(cái)務(wù)部要依據(jù)安全績(jī)效考核辦法及安全管理部門提供的考核結(jié)果，計(jì)算員工當(dāng)月的安全績(jī)效工資。扣罰的安全績(jī)效工資必須落實(shí)到項(xiàng)目部、班組和個(gè)人，嚴(yán)禁平均分配。

　　第十條 考核人員應(yīng)熟練掌握安全績(jī)效考核制度，嚴(yán)把考核關(guān)，每月考核結(jié)束后，要將各種考核材料、報(bào)表、評(píng)比結(jié)果存檔備查，做到公平、公正、公開。

　　第十一條 本辦法修定權(quán)、解釋權(quán)歸公司綜合辦和安全部。

績(jī)效考核辦法9

　　一、績(jī)效考核目的

　　建立一種文化，用考核來制約和規(guī)范個(gè)人，獎(jiǎng)勤罰懶。研發(fā)人員績(jī)效考核的目的在于引導(dǎo)研發(fā)部門完成項(xiàng)目開發(fā)目標(biāo)和計(jì)劃，在設(shè)立績(jī)效目標(biāo)時(shí)，應(yīng)從激勵(lì)的角度出發(fā)，使員工明確實(shí)施績(jī)效管理是以完成工作目標(biāo)為主要目的，績(jī)效目標(biāo)要有一定的挑戰(zhàn)性。因此，績(jī)效考核應(yīng)以促進(jìn)員工的工作績(jī)效改進(jìn)和效率提升為目的，而不是以獎(jiǎng)懲為考核目的。

　　二、績(jī)效考核原則與建議

　　1、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主�？�(jī)效指標(biāo)要盡量避免主觀評(píng)價(jià)（主要包括行為、態(tài)度等方面），應(yīng)以事實(shí)說話，用數(shù)據(jù)來進(jìn)行考核。對(duì)于不可避免的主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)，要制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以規(guī)范評(píng)估行為。

　　2、考核對(duì)象：通常研發(fā)人員、室主任及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。

　　3、考核方式：對(duì)于一般研發(fā)人員，采取室主任（組長(zhǎng)）考核、同級(jí)互評(píng)及分管主任考核三級(jí)考核形式；對(duì)于實(shí)驗(yàn)室主任采取主管主任（上級(jí)）、一般研發(fā)人員（下級(jí)）、及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人三級(jí)考核形式，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人采取主管主任、室主任（組長(zhǎng)）及室內(nèi)考核綜合考評(píng)形式。按照所占權(quán)重，采用加權(quán)平均計(jì)分方式。

　　4、考核依據(jù)：分管主任、室主任及副組長(zhǎng)必須對(duì)每位被考核人在考核期內(nèi)創(chuàng)建考核檔案記錄，檔案記錄及考核前制訂的與本部門年度計(jì)劃有關(guān)的績(jī)效目標(biāo)作為績(jī)效評(píng)估的主要依據(jù)。

　　三、績(jī)效考核流程

　　1、績(jī)效考核目標(biāo)的預(yù)設(shè)（溝通交流橫跨整個(gè)績(jī)效考核的全過程）：

　　分管主任、實(shí)驗(yàn)室主任、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確部門目標(biāo)及項(xiàng)目目標(biāo)，幫助他們根據(jù)部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。其次，對(duì)研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評(píng)人與被考評(píng)人的認(rèn)同。目標(biāo)設(shè)定原則：設(shè)立績(jī)效目標(biāo)著重貫徹三個(gè)原則。

　　1）導(dǎo)向原則。依據(jù)研發(fā)部門總體目標(biāo)，層層水解，成立個(gè)人目標(biāo)。

　　2）SMART原則。即目標(biāo)要具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達(dá)到（Attainable）、相關(guān)的（Relevant）、有時(shí)間限定（Time―based）。

　　3）目標(biāo)數(shù)量相對(duì)較低原則。目標(biāo)不要太多，最多6～8個(gè)。

　　2、績(jī)效評(píng)價(jià)

　　基本情況及績(jī)效目標(biāo)順利完成情況，提早評(píng)估不好，其它考核項(xiàng)目實(shí)行現(xiàn)場(chǎng)評(píng)分，考核小組成員現(xiàn)場(chǎng)評(píng)分，及時(shí)發(fā)布考核結(jié)果。

　　3、績(jī)效反饋與溝通

　　在績(jī)效評(píng)估完結(jié)后，上級(jí)必須把考核結(jié)果及時(shí)意見反饋給下級(jí)，并與下級(jí)展開溝通交流，有助于下級(jí)改良工作。在考核完結(jié)后，考核人必須與每一位直屬展開考核會(huì)面，會(huì)面的主要目的是：

　　1）肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向；

　　2）探討研發(fā)人員工作中產(chǎn)生嚴(yán)重不足的原因，區(qū)分直屬和管理者應(yīng)當(dāng)分擔(dān)的責(zé)任，以便構(gòu)成雙方共同普遍認(rèn)可的績(jī)效提升點(diǎn)，并將其列為下一考核周期的績(jī)效改良目標(biāo)；

　　3）在研發(fā)人員與上級(jí)溝通互動(dòng)過程中，確定下年度（或考核周期）的各項(xiàng)工作績(jī)效目標(biāo)；

　　4、績(jī)效改良（循環(huán)展開）

　　考核人幫助研發(fā)人員分析績(jī)效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會(huì)，幫助尋求解決的辦法，并制定績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃，納入下一階段的績(jī)效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一輪的`績(jī)效考核循環(huán)。如有必要，可修訂年度（或考核周期）的績(jī)效目標(biāo)，但必須經(jīng)過上一級(jí)主管同意后方可。

　　四、績(jī)效考核周期

　　對(duì)研發(fā)人員的考核周期相對(duì)來說比較長(zhǎng)，根據(jù)項(xiàng)目特點(diǎn)，暫定為6個(gè)月為一個(gè)考核周期。

　　五、考核結(jié)果測(cè)評(píng)

　　按考核結(jié)果在實(shí)驗(yàn)室內(nèi)進(jìn)行排序，并依據(jù)考核結(jié)果由實(shí)驗(yàn)室主任對(duì)公司獎(jiǎng)金進(jìn)行二次分配，并將考核結(jié)果做為提薪、升職及公司先進(jìn)評(píng)選等方面的依據(jù)，并依此對(duì)不適合人員調(diào)換崗位。

　　一、總體設(shè)計(jì)思路

　　（一）考核目的

　　為了全面并簡(jiǎn)約地評(píng)價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績(jī)貫徹落實(shí)公司發(fā)展戰(zhàn)略融合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點(diǎn)制訂本方案

　�。ǘ┻m用范圍

　　本公司所有技術(shù)研發(fā)人員

　�。ㄈ┛己酥笜�(biāo)及考核周期

　　針對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容分割為工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力考核。

　�。ㄋ模┛己岁P(guān)系

　　由技術(shù)研發(fā)部門主管會(huì)同人力資源部經(jīng)理、考核專員共同組成考核小組負(fù)責(zé)管理對(duì)生產(chǎn)人員的考核

　　二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)

　�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jī)指標(biāo)

　　工作業(yè)績(jī)考核表

　　人員類型關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重罰球

　　研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實(shí)際開發(fā)周期比計(jì)劃周期提前天30

　　技術(shù)評(píng)審合格率技術(shù)評(píng)審合格率達(dá)至%

　　項(xiàng)目計(jì)劃完成率項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到20%

　　設(shè)計(jì)的可以生產(chǎn)性成果無法投入生產(chǎn)情況出現(xiàn)的次數(shù)多于15次

　　研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到以上10%

　　技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計(jì)順利完成及時(shí)率為技術(shù)設(shè)計(jì)順利完成及時(shí)率為達(dá)至30%以上

　　技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達(dá)到25%以上

　　技術(shù)改造費(fèi)用控制率技術(shù)改造費(fèi)用控制率達(dá)至25%

　　技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對(duì)技術(shù)服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)的評(píng)分在10分以上

　　技術(shù)資料檔案及時(shí)率為技術(shù)資料檔案及時(shí)率為達(dá)至10%

　�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標(biāo)

　　工作態(tài)度考核表

　　標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分

　　工作責(zé)任心猛烈30存有24通常18無630

　　工作積極性非常高25很高20一般15無525

　　團(tuán)隊(duì)意識(shí)猛烈25存有20通常15無525

　　學(xué)習(xí)意識(shí)強(qiáng)烈20有16一般12無420

　　1、考核目的

　　為確保產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動(dòng)研發(fā)項(xiàng)目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設(shè)定此績(jī)效考核方案。

　　2、考核原則

　　公平公正原則

　　3、薪資結(jié)構(gòu)

　　3.1工資結(jié)構(gòu)

　　工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金

　　3.2項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金

　　為引導(dǎo)公司研發(fā)部門的員工不斷展開技術(shù)改良及技術(shù)創(chuàng)新，強(qiáng)化公司的研發(fā)能力及競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)公司年度計(jì)劃項(xiàng)目成立項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參予項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配。

　　項(xiàng)目績(jī)效以項(xiàng)目完成情況進(jìn)行考核，項(xiàng)目績(jī)效在項(xiàng)目完成后一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行評(píng)審，并發(fā)放獎(jiǎng)金，長(zhǎng)周期項(xiàng)目設(shè)置項(xiàng)目關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行評(píng)審。具體操作方案如下：

　　4.1項(xiàng)目績(jī)效

　　4.1.1研發(fā)項(xiàng)目以項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)行工作；為檢驗(yàn)項(xiàng)目研發(fā)的成果及效益，為項(xiàng)目維護(hù)及改善提供依據(jù)，設(shè)立項(xiàng)目績(jī)效考核制度。

　　4.1.2由項(xiàng)目研發(fā)部門制訂項(xiàng)目計(jì)劃書，內(nèi)容包含項(xiàng)目研發(fā)進(jìn)程計(jì)劃、項(xiàng)目達(dá)成一致目標(biāo)計(jì)劃、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)財(cái)政預(yù)算等內(nèi)容。上報(bào)總裁審核，人力資源部門展開項(xiàng)目備案。

　　4.1.3項(xiàng)目完成后即對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核，考核指標(biāo)主要分為五部分：項(xiàng)目成本改進(jìn)、項(xiàng)目完成進(jìn)度控制、項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目研發(fā)費(fèi)用控制、項(xiàng)目技術(shù)難度。其中：

　　A項(xiàng)目成本改良：成本減少百分比，參照成本減少的難度。

　　B項(xiàng)目完成進(jìn)度控制：由考評(píng)人根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)際研發(fā)進(jìn)度與計(jì)劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對(duì)比；綜合考評(píng)整個(gè)項(xiàng)目的完成情況。如項(xiàng)目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預(yù)見的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度無法達(dá)成，但整個(gè)項(xiàng)目在計(jì)劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。

　　C項(xiàng)目順利完成質(zhì)量掌控：由考核人按照項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)際達(dá)成一致率為展開考核。

　　D項(xiàng)目研發(fā)費(fèi)用控制：結(jié)合財(cái)務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對(duì)照實(shí)際支出的研發(fā)費(fèi)用占計(jì)劃費(fèi)用的比例進(jìn)行考評(píng)。

　　E項(xiàng)目技術(shù)難度：從技術(shù)復(fù)雜性、技術(shù)創(chuàng)新性和技術(shù)通用性三個(gè)方面展開評(píng)價(jià)。

　　F部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任項(xiàng)目考評(píng)人，對(duì)考核各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格把控，并對(duì)各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。

　　4.1.4項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)管理對(duì)項(xiàng)目成員展開項(xiàng)目獎(jiǎng)金比例分配，建議努力做到公正，公平。能真實(shí)的反應(yīng)每位成員在項(xiàng)目中所起著的促進(jìn)作用。個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金=項(xiàng)目實(shí)際獎(jiǎng)金x分配系數(shù)

　　項(xiàng)目負(fù)責(zé)人分配系數(shù)=2x研發(fā)人平均分配系數(shù)

　　研發(fā)人員分配系數(shù)由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人明確提出，經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審查備案。

　　4.1.5項(xiàng)目績(jī)效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。

　　5、綜合績(jī)效考核

　　5.1研發(fā)部關(guān)鍵績(jī)效考核

　　研發(fā)部關(guān)鍵績(jī)效考核就是評(píng)價(jià)研發(fā)部工作關(guān)鍵指標(biāo)，每年展開一次，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果調(diào)整下一年度工作計(jì)劃。

　　研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。

　　研發(fā)人員關(guān)鍵績(jī)效考核就是評(píng)價(jià)研發(fā)人員工作關(guān)鍵指標(biāo)，每年展開一次，評(píng)價(jià)結(jié)果做為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。

績(jī)效考核辦法10

　　一、考核目的

　　1、促進(jìn)人力資源管理的開發(fā)和合理利用，促進(jìn)分配和激勵(lì)政策的科學(xué)化、制度化。

　　2、協(xié)助員工未來的發(fā)展和成長(zhǎng)。

　　3、提升企業(yè)管理水平和員工工作績(jī)效。

　　4、創(chuàng)造公平合理的優(yōu)良工作環(huán)境。

　　二、考核范圍

　　公司試用期滿的借用合同工、借用培訓(xùn)工三、考核原則

　　1、公平、公正、公開的原則。公司明確規(guī)定并嚴(yán)格遵守各級(jí)考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任，同時(shí)向全體員工公布，確�？己斯�、公正、公開。

　　2、客觀考核的原則。員工考核根據(jù)明確規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，客觀地對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，避免摻雜主觀因素和感情色彩，做到用事實(shí)說話。

　　3、逐級(jí)考核的原則。員工考核由被考核者的“直接上級(jí)”進(jìn)行，堅(jiān)持一級(jí)考核一級(jí)，一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)的原則。即單位主要負(fù)責(zé)人考核本單位的管服人員及班組長(zhǎng)，班組長(zhǎng)組織班委會(huì)考核班組成員。班委會(huì)成員由班長(zhǎng)提出考核意見，報(bào)單位領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。各單位的主要負(fù)責(zé)人為本單位的考核責(zé)任人，班長(zhǎng)為本班的考核責(zé)任人。間接上級(jí)對(duì)直接上級(jí)作出的考核評(píng)語不得隨意修改，但不排除間接上級(jí)對(duì)考證結(jié)果的核實(shí)調(diào)整修正作用。

　　4、反饋的原則�？己私Y(jié)果的反饋要間接進(jìn)行，由間接上級(jí)（上級(jí)的下級(jí)）對(duì)間接下級(jí)進(jìn)行反饋。為加強(qiáng)考核的教育作用，考核的結(jié)果（評(píng)語）必須反饋給被考核者本人，同時(shí)應(yīng)向被考核者就評(píng)語進(jìn)行說明解釋，肯定成績(jī)和進(jìn)步，說明不足之處，指明今后努力的方向。

　　四、考核組織

　　1．綜合部為公司員工績(jī)效等級(jí)考核的職能主要部門，負(fù)責(zé)考核的組織和實(shí)施，對(duì)各部門考核中存在的問題提出指導(dǎo)性意見，并將考核結(jié)果匯總報(bào)公司。

　　2、各單位應(yīng)成立以主要負(fù)責(zé)人為組長(zhǎng)的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，成員由本單位的骨干以及員工代表組成。

　　3．班組成立以班長(zhǎng)、技術(shù)員、及班委會(huì)成員組成的評(píng)審小組。五、考核辦法

　　1、公司各單位要根據(jù)公司擬定的考核內(nèi)容、員工所從事的專業(yè)，結(jié)合本單位情況，擬定具體考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)逐級(jí)進(jìn)行考核。

　　2．正常的動(dòng)態(tài)考核每半年進(jìn)行一次，半年考核與日�？己讼嘟Y(jié)合，全面考核每年進(jìn)行一次，考核年度為每年的1月1日至12月31日，考核結(jié)果由各單位主要負(fù)責(zé)人審評(píng)后上報(bào)。

　　3．每半年末各單位主要負(fù)責(zé)人根據(jù)本辦法規(guī)定的考核內(nèi)容，組織對(duì)所屬員工的半年工作情況進(jìn)行考核，并于6月30日前報(bào)公司綜合部。單位也可根據(jù)員工平時(shí)的`工作情況，對(duì)有突出業(yè)績(jī)功重大過失的員工提出升、降級(jí)的申請(qǐng)，報(bào)公司審批。

　　4、新借用的員工在試用期滿后要進(jìn)行初次考核，對(duì)其工作績(jī)效進(jìn)行一次全面評(píng)定，以后每半年的考核只需上報(bào)等級(jí)有變化的員工。

　　六、考核內(nèi)容

　　1．工作業(yè)績(jī)

　　重點(diǎn)考核工作質(zhì)量、數(shù)量、效率及目標(biāo)完成情況，即該員工完成的工作是否準(zhǔn)確完整、達(dá)致預(yù)期效果，是否圓滿完成本崗位職責(zé)范圍內(nèi)任務(wù)，完成工作是否迅速、及時(shí)、有效，職責(zé)履行情況及工作成果如何，以及下達(dá)的目標(biāo)完成程度。

　　2．工作能力

　　重點(diǎn)考核基礎(chǔ)能力（知識(shí)、技能、滿足所從事崗位的能力及潛力）、業(yè)務(wù)能力（理解、判斷、決策、應(yīng)用、規(guī)劃、開發(fā)、語言表達(dá)、交涉、協(xié)調(diào)等）。

　　3．工作態(tài)度評(píng)價(jià)

　　工作態(tài)度包括工作（勞動(dòng)）紀(jì)律、協(xié)調(diào)配合、積極性、責(zé)任感、自我開發(fā)愿望等因素。

　　七、考核考試分類

　　1、根據(jù)考核考試成績(jī)（考核成績(jī)占80%，考試成績(jī)占20%，），對(duì)員工績(jī)效水平劃分為四類，即A類、B類、C類、D類，成績(jī)?cè)?9分及以上的為A類，70-79分為B類，80-89分為C類，90-100分為D類，每一類分為五個(gè)等級(jí)，即A0、A1、A2、A3、A4；B0、B1、B2、B3、B4；C0、C1、C2、C3、C4；D0、D1、D2、D3、D4。

　　2、初次分類以考核、考試綜合成績(jī)確定，正常的年度考核只以

　　考核成績(jī)（含日�？己顺煽�(jī)和半年考核成績(jī)）及年度員工績(jī)效考核分類規(guī)定確定。

　　3、各專業(yè)單位各類所占比例

　　借用合同工A類占25%，B類占35%，C類占35%，D類占5%；借用培訓(xùn)工A類占30%，B類占38%，C類占30%，D類占2%。

　　八、待遇

　　1、績(jī)效工資是根據(jù)員工的技能水平及工作業(yè)績(jī)而確定的工資。此項(xiàng)工資與日常進(jìn)行的績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。

　　2、考核等級(jí)分為A0、A1、A2、A3、A4；B0、B1、B2、B3、B4；C0、C1、C2、C3、C4；D0、D1、D2、D3、D4共20個(gè)等級(jí)，每相鄰兩個(gè)等級(jí)為1個(gè)級(jí)差，A0級(jí)為10元，級(jí)差為10元。

績(jī)效考核辦法11

　　一、考勤制度管理：

　　上班時(shí)間

　　1、每天工作8小時(shí)。

　　2、上班時(shí)間根據(jù)物流規(guī)定到廠時(shí)間，工廠根據(jù)實(shí)際需要，由廠長(zhǎng)安排，上報(bào)到公司。

　　3、上下班打卡。如有請(qǐng)假、遲到、早退，曠工等按公司總部考勤制度處理。(詳情見公司考勤制度)

　　2、休假

　　1、工廠每位員工每個(gè)月4天休息。

　　2、工廠根據(jù)生產(chǎn)的需要統(tǒng)一休假或者輪休(4月到10月集中休假，11月到3月，排班輪休)

　　3、法定假日根據(jù)生產(chǎn)的實(shí)際需要，調(diào)休、輪休。沒有接到總部放假通知時(shí)照常上班。在以后的工作中按輪休的方式補(bǔ)回。

　　4、其它的假期，如婚假，產(chǎn)假，按公司總部規(guī)定休息。(具體實(shí)施辦法見公司總部文件)

　　5、每個(gè)月的考勤統(tǒng)計(jì)由專人負(fù)責(zé)，統(tǒng)計(jì)后制表，結(jié)合每位員工的績(jī)效，做好工資，由廠長(zhǎng)簽字確認(rèn)后發(fā)到總部。

　　6、人員流失和人員招聘(見公司總部人事管理文件)

　　二、倉(cāng)庫(kù)管理制度：

　　1、倉(cāng)庫(kù)由專人負(fù)責(zé)管理。

　　2、所有到廠的物料必須入庫(kù)，做好登記。

　　3、各項(xiàng)物資要分類登記，每個(gè)禮拜檢查庫(kù)存情況。

　　4、各種物料要擺放有序，根據(jù)使用的`頻率結(jié)合實(shí)際情況擺放。

　　5、易燃易爆物品要單獨(dú)放開，并做好標(biāo)記。

　　6、所有出貨物品必須要有登記，領(lǐng)用單、并且有廠長(zhǎng)的簽字才能發(fā)放。

　　7、各種物品在庫(kù)存一個(gè)月用量的時(shí)候匯報(bào)給廠長(zhǎng)，根據(jù)實(shí)際情況提出采購(gòu)申請(qǐng)。

　　三、采購(gòu)申請(qǐng)管理：

　　1、所有物品需要提前一個(gè)月打采購(gòu)申請(qǐng)。發(fā)送郵件到相關(guān)人員，并電話告知。

　　2、常用、用量較大的物資請(qǐng)購(gòu)一次至少能使用6個(gè)月。

　　3、所請(qǐng)購(gòu)物品要寫明書面名字，規(guī)格，型號(hào)、數(shù)量、用途、單價(jià)等明細(xì)。

　　4、請(qǐng)購(gòu)單格式見公司樣板。

　　5、臨時(shí)所需，需要當(dāng)?shù)夭少?gòu)等物品，必須要電話請(qǐng)示相關(guān)人員，并且要以信息或者郵件等方式告知。能開票的，一定要開票。不能開票的要說明情況。

　　四、工廠績(jī)效管理：

　　根據(jù)公司規(guī)定。從20xx年1月起從每個(gè)員工的工資里面扣留200元，同時(shí)公司補(bǔ)貼200元。作為績(jī)效基金。根據(jù)每個(gè)月生產(chǎn)中的所有問題，根據(jù)實(shí)際情況扣發(fā)，按一個(gè)季度為結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)時(shí)間節(jié)點(diǎn)按以下扣留。10月—2月公司補(bǔ)貼200元，員工自己扣留200元。3月—5月公司補(bǔ)貼100元，員工自己扣留100元。6月—9月公司不補(bǔ)貼，員工自己扣發(fā)100元。

　　1、質(zhì)量管理

　　1.1、洗滌質(zhì)量：有客人投訴衣物衣物沒有洗干凈，要求返洗，返洗后能處理掉，當(dāng)事人(水洗、干洗員、質(zhì)檢員各扣50元)。如果我們不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。負(fù)責(zé)人出三倍的洗滌費(fèi)給客戶，并扣50元績(jī)效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。該事件衣物為處理不掉。工廠不扣績(jī)效。但是，工廠一定要掛污漬牌。負(fù)責(zé)任簽字。如沒有掛牌，扣當(dāng)事人(質(zhì)檢、包裝發(fā)貨、廠長(zhǎng)、)30元績(jī)效。

　　1.2、洗滌時(shí)效：常規(guī)衣物從入廠到出廠的時(shí)間間隔為考核指標(biāo)，以最少24小時(shí)，最多40小時(shí)為基準(zhǔn)，超過40小時(shí)不到50小時(shí)，每單扣50元，超過50小時(shí)不到60小時(shí)，每單扣70元，超過60小時(shí)，每單扣100元。皮衣、奢侈品按到廠7天——12天。如果超過12天，扣當(dāng)事人50元績(jī)效。按月計(jì)算，低于24小時(shí)的單率在80%以上時(shí)，一次性返回績(jī)效獎(jiǎng)金池500元。

　　1.3、失誤：由于工廠出廠條碼貼錯(cuò)導(dǎo)致客戶衣物錯(cuò)誤，除賠償外，每單扣50元。

　　1.4、返洗率不得超過5%，如有超過扣發(fā)管理人員和處理人員當(dāng)月績(jī)效50元

　　1.1.1事故率不得超過千分之三。如有超過，工廠負(fù)責(zé)所有責(zé)任。

　　11.2各崗位每月返工事故不得超過3%，如有，扣發(fā)管理人員當(dāng)月績(jī)效50元。

　　2、成本控制管理

　　2.1每天水電氣用量要有明細(xì)，并做成表格。

　　2.2做好每天的產(chǎn)量表，月報(bào)表。

　　2.3按產(chǎn)量比例，各項(xiàng)耗材要有控制，下降。

　　2.4根據(jù)兩個(gè)工廠的產(chǎn)量，結(jié)合兩地實(shí)際耗材的價(jià)格(天然氣，電費(fèi)，水費(fèi)單價(jià)格不一樣)按每件的平均值計(jì)算。如果兩地的差距，能源耗損用量差距是百分之一，如果超過1%的，扣管理員100元的績(jī)效，每個(gè)員工50元的績(jī)效。

　　五、各崗位操作標(biāo)準(zhǔn)

　　各崗位按要求，按標(biāo)準(zhǔn)操作。見各崗位操作標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)。

　　六、消防安全管理制度結(jié)合公司文件

績(jī)效考核辦法12

　　現(xiàn)代醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力是通過提高人力資本的價(jià)值，來促進(jìn)醫(yī)院社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的提高。要想提高人力資本的價(jià)值，就必需充分調(diào)動(dòng)員工的工作樂觀性、主動(dòng)性和制造性，或者說，必需有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵(lì)機(jī)制，而績(jī)效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，由于這是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、職務(wù)任用與升降等正的確施的基礎(chǔ)與依據(jù)。

　　一、現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效考核

　　1、現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效考核的目的：現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量醫(yī)院?jiǎn)T工在本職崗位上的工作行為與工作效果�？�(jī)效考核是醫(yī)院管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的樂觀性和潛在力量，以求更好地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的管理目標(biāo)。

　　2、現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效考核的原則：醫(yī)院是學(xué)問和技術(shù)密集型單位，作為學(xué)問分子聚集的組織，把握好績(jī)效考核的原則對(duì)整個(gè)醫(yī)院的人力資源管理具有相當(dāng)重要的作用。一般而言，醫(yī)院的績(jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持以下原則：

　　(1)、客觀、公正、公開的原則：在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，肯定要留意考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評(píng)價(jià)要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤要客觀。同時(shí)要公開各個(gè)崗位和各項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施考核中對(duì)全部的員工做到一視同仁。

　　(2)、科學(xué)評(píng)價(jià)原則：即指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運(yùn)用過程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段，精確地評(píng)價(jià)各級(jí)各類員工的行為表現(xiàn)。

　　(3)、簡(jiǎn)便、易操作原則：考核標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)便、易操作一是有利于員工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向;二是便于管理人員實(shí)施考核;三是可以較少的精力投入，達(dá)到比較好的考核效果。

　　(4)、注意績(jī)效的原則：績(jī)效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會(huì)做出并得到承認(rèn)的勞動(dòng)成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實(shí)施考核中，只有以績(jī)效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率，努力制造良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益上來，從而保證醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　(5)、分類別與分層次考核原則：醫(yī)院有醫(yī)、藥、護(hù)、技、管理等不同職稱類別，各個(gè)類別中又有高、中、低職稱之分，在績(jī)效考核中要對(duì)不同類型和不同能級(jí)的人員制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法，這樣才能合理地選拔、使用和評(píng)價(jià)各類人才。

　　3、現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效考核的意義：現(xiàn)代醫(yī)院進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效考核具有如下的重要意義：為醫(yī)院各類員工的晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘供應(yīng)依據(jù);對(duì)員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，為薪酬決策供應(yīng)依據(jù);醫(yī)院通過對(duì)員工績(jī)效考核的反饋，加強(qiáng)醫(yī)院與員工之間的溝通，以增加組織的分散力和向心力;可以對(duì)醫(yī)院的員工聘請(qǐng),工作安排的效果以及團(tuán)隊(duì)精神等進(jìn)行評(píng)估;對(duì)醫(yī)院人力資源的政策導(dǎo)向，培訓(xùn)與教育以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃效果進(jìn)行評(píng)估等。

　　4、現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效考核的主要方法：

　　(1)、分級(jí)法：又稱排序法，是指按被考核員工績(jī)效相對(duì)的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次。現(xiàn)在我們按國(guó)家有關(guān)規(guī)定進(jìn)行的年度考核，是一種強(qiáng)制分級(jí)法，即先確定考核標(biāo)準(zhǔn)，并確定好各等級(jí)在總數(shù)中所占的比例，對(duì)比標(biāo)準(zhǔn)考核為優(yōu)秀、合格、不合格三等。

　　(2)、因素評(píng)定法：這種考核方法主要是指依據(jù)醫(yī)院各類人員的專業(yè)特點(diǎn)和工作性質(zhì)將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項(xiàng)目指標(biāo)，通過對(duì)各個(gè)項(xiàng)目的考核來確定總的考核結(jié)果。比如對(duì)醫(yī)院管理人員的考核可從組織領(lǐng)導(dǎo)力量、決策力量、協(xié)調(diào)力量、表達(dá)力量、對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)度以及群眾的信任度等方面進(jìn)行考核。對(duì)醫(yī)生的考核可以從專業(yè)資格、業(yè)務(wù)力量、技術(shù)水平、工作業(yè)績(jī)、科研成果以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面進(jìn)行考核。

　　(3)、基準(zhǔn)加減評(píng)分法：這種方法主要是依據(jù)醫(yī)院的管理目標(biāo)和對(duì)員工日常行為的要求，提出一系列說明句式的考評(píng)項(xiàng)目，然后對(duì)每一考評(píng)項(xiàng)目作出一些詳細(xì)規(guī)定，指明達(dá)到什么目標(biāo)加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先為每一名員工指派一個(gè)相同的起點(diǎn)分?jǐn)?shù)，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行加分或減分，最終通過得分多少來評(píng)定考核等級(jí)。

　　二、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)

　　醫(yī)院薪酬是醫(yī)院對(duì)員工為組織所付出的勞動(dòng)而支付的一種酬勞。薪酬一般包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩部分，經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基本工資、績(jī)效工資、補(bǔ)貼工資、年度嘉獎(jiǎng)、保險(xiǎn)福利、利潤(rùn)共享、持股和帶薪休假等;非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、個(gè)人進(jìn)展空間與機(jī)會(huì)、力量提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所爭(zhēng)論的，主要是指經(jīng)濟(jì)性薪酬。

　　1、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的：現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)就是醫(yī)院管理者對(duì)員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整，以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作樂觀性和激發(fā)制造性，并使醫(yī)院獲得最佳的效益。醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的在于確保本醫(yī)院的薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有肯定的競(jìng)爭(zhēng)性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時(shí)通過一個(gè)公正合理的薪酬安排制度，來促進(jìn)醫(yī)院的進(jìn)展和使醫(yī)院與員工形成一個(gè)利益的共同體。

　　2、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則：在建立醫(yī)院薪酬系統(tǒng)時(shí)，一般應(yīng)遵循以下原則：

　　(1)、為了提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力量，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平常，必需參照整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平。

　　(2)、要依據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的`簡(jiǎn)單和擔(dān)當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量大小等不憐憫況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入安排因素確定崗位工資，按崗定酬。

　　(3)、向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才一流服務(wù)一流業(yè)績(jī)一流酬勞的薪酬安排思想。

　　(4)、在薪酬安排中要遵循成本補(bǔ)償、效率優(yōu)先與兼顧分平相結(jié)合，短期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合、工資增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實(shí)際工資相符等原則。

　　也可以簡(jiǎn)潔地說，醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性和合法性。

　　3、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的程序：現(xiàn)代醫(yī)院要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循肯定的原則，同時(shí)還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬系統(tǒng)的可行性。一般而言，薪酬系統(tǒng)建設(shè)要遵循以下程序：

　　(1)、制定醫(yī)院薪酬戰(zhàn)略與政策這一程序主要是編寫關(guān)于醫(yī)院文化及薪酬政策的文件，詳細(xì)包括醫(yī)院對(duì)員工在醫(yī)院建設(shè)與進(jìn)展中作用的熟悉;醫(yī)院對(duì)薪酬作用的定位;實(shí)施薪酬安排的基本原則，薪酬成本投入標(biāo)準(zhǔn);薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等。

　　(2)、工作分析與工作評(píng)價(jià)這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗位規(guī)范、對(duì)醫(yī)院內(nèi)各類崗位的勞動(dòng)價(jià)值或重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)。這一程序相當(dāng)關(guān)鍵，由于只有進(jìn)行工作分析與工作評(píng)價(jià)，才能公正而合理地打算醫(yī)院內(nèi)不同工作之間的酬勞差別。常見的工作評(píng)價(jià)方法有閱歷排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法等。

　　(3)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)是指醫(yī)院內(nèi)各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性與其所對(duì)應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是把醫(yī)院各項(xiàng)工作勞動(dòng)價(jià)值或重要性的挨次、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值(通常用薪酬結(jié)構(gòu)線來表示)。

　　(4)、市場(chǎng)薪酬調(diào)查進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬?duì)顩r，制定和調(diào)整本醫(yī)院的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　(5)、確定薪酬水平這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個(gè)等級(jí)，形成一個(gè)薪酬等級(jí)系列，進(jìn)而確定醫(yī)院內(nèi)每一個(gè)職務(wù)詳細(xì)的薪酬范圍。

　　(6)、薪酬評(píng)估與掌握在薪酬制度的執(zhí)行過程中，醫(yī)院管理者要依據(jù)員工工作的行為和取得的實(shí)際效益，對(duì)薪酬制度進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)還要依據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境準(zhǔn)時(shí)的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與醫(yī)院的整體進(jìn)展戰(zhàn)略趨于全都。

　　4、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度類型：現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度的進(jìn)展，與國(guó)家的經(jīng)濟(jì)政策、人事和安排制度改革演化息息相關(guān)，縱觀目前醫(yī)院的薪酬制度，主要有以下幾個(gè)類型：

　　(1)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制：這主要是依據(jù)各種職務(wù)的重要性、技術(shù)簡(jiǎn)單程度、擔(dān)當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任等因素劃分等級(jí)，按等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并以此為依據(jù)確定勞動(dòng)酬勞的制度。它包括專業(yè)技術(shù)人員任職標(biāo)準(zhǔn)(比如職務(wù)晉升條件)、職務(wù)等級(jí)(初、中、高級(jí))和職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)(十六級(jí))三個(gè)部分。

　　(2)、崗位技能工資制：這主要是以按勞安排為原則，以加強(qiáng)工資的宏觀調(diào)控為前提，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，依據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定酬勞的多元組合的薪酬制度。

　　崗位工資是依據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和擔(dān)當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)來確定工資標(biāo)準(zhǔn)，它以崗位測(cè)評(píng)的分值大小進(jìn)行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。

　　技能工資是依據(jù)員工實(shí)際的業(yè)務(wù)水平和工作技能及工作成果，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三檔，每檔再分若干個(gè)等級(jí)。

　　(3)、績(jī)效工資制：這主要是指以工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻(xiàn)等級(jí)綜合確定工資標(biāo)準(zhǔn)為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)動(dòng)員工的樂觀性的一種薪酬制度。它的突出特點(diǎn)是把員工個(gè)人利益與醫(yī)院利益有機(jī)地結(jié)合起來，使員工的個(gè)人收入與醫(yī)院和科室的效益親密相關(guān)。

　　(4)、結(jié)構(gòu)工資制：這主要是在分解等級(jí)工資的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同崗位、不同技能、不同績(jī)效而確定勞動(dòng)酬勞的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬安排制度。實(shí)施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵(lì)功能，激發(fā)員工的潛在能量，以制造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資、年功工資、補(bǔ)貼工資、崗位工資、技能工資和績(jī)效工資等組成。

　　以上四種薪酬制度類型，各有優(yōu)缺點(diǎn)，通過實(shí)踐來看，結(jié)構(gòu)工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點(diǎn)，在實(shí)際操作中易于調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)樂觀性，也便于體現(xiàn)醫(yī)院的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時(shí)也必需付出肯定的評(píng)估和掌握成本。

　　規(guī)范而科學(xué)的績(jī)效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)是醫(yī)院建立有效的激勵(lì)機(jī)制的保證。作為醫(yī)院管理者，特殊是人力資源管理者，必需對(duì)績(jī)效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)高度重視，并常常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達(dá)到醫(yī)院與員工的“雙贏”，并確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

績(jī)效考核辦法13

　　為進(jìn)一步提高我校班級(jí)管理的水平，提高班主任工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，結(jié)合當(dāng)前教學(xué)改革的新形勢(shì)，現(xiàn)將我校班級(jí)管理績(jī)效考核擬定以下辦法：

　　一、考核要求

　　考核即是對(duì)班級(jí)工作的一次考評(píng)，更是對(duì)班級(jí)管理的`全面反思和提高，有關(guān)部門及班主任教師要通過每次考核，充分把握班級(jí)管理中的優(yōu)勢(shì)和不足、成績(jī)和問題，從而更好地確定今后工作的目標(biāo)和重點(diǎn)，不斷提升班級(jí)管理的實(shí)績(jī)。

　　班級(jí)管理績(jī)效考核取消名額限制，凡符合條件，經(jīng)學(xué)�？己撕细窈�，按實(shí)得考核分即可獲相應(yīng)等級(jí)，考核周期為一學(xué)期。

　　二、考核等級(jí)

　　本學(xué)期內(nèi)無學(xué)生違法犯罪，無學(xué)生輟學(xué)，無重大責(zé)任事故，受警告處分或以上學(xué)生人次不超過1人次。在此基礎(chǔ)上，考核總分在400—450的為�！拔拿靼嗉�(jí)”；451—479分為校“先進(jìn)班級(jí)”；480分以上為“示范班級(jí)”。

　　三、有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)

　　1.各班主任老師應(yīng)自覺遵守《師德規(guī)范》，以身作則，做學(xué)生的表率。熱愛、尊重、關(guān)心、愛護(hù)學(xué)生，無體罰或變相體罰學(xué)生的現(xiàn)象。及時(shí)、主動(dòng)、積極完成學(xué)校布置的各項(xiàng)工作。班主任每月發(fā)放基本崗位津貼400元，全年按十個(gè)月計(jì)算。

　　2. 凡被評(píng)為“文明班級(jí)”、“先進(jìn)班級(jí)”、“示范班級(jí)”，除予以校內(nèi)表?yè)P(yáng)外，“文明班級(jí)”的班主任，每學(xué)期加獎(jiǎng)100元；“先進(jìn)班級(jí)”班主任每學(xué)期加獎(jiǎng)200元“示范班級(jí)”班主任每學(xué)期加獎(jiǎng)300元。

　　四、本辦法從20xx年2月起施行。相關(guān)考核細(xì)則見附件。

績(jī)效考核辦法14

　　第一條為提高辦公室工作人員整體素質(zhì)，激勵(lì)全體人員忠于職守，勤奮工作，轉(zhuǎn)變作風(fēng)，更好地服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)機(jī)關(guān)、服務(wù)基層，支撐全省發(fā)展，特制定本辦法。

　　第二條以“客觀、公正、民主、權(quán)責(zé)相符”為原則，按照領(lǐng)導(dǎo)打分與職工自我測(cè)評(píng)相結(jié)合的方式，實(shí)行百分制，按月考核。

　　第三條考核內(nèi)容及考核辦法：

　　1、工作任務(wù)，分值60分。根據(jù)崗位職責(zé)、崗位工作目標(biāo)完成情況和工作質(zhì)量、工作時(shí)限，由個(gè)人和辦公室領(lǐng)導(dǎo)分別打分，權(quán)重各為50％。

　　2、工作態(tài)度，分值20分。根據(jù)工作作風(fēng)、工作態(tài)度、服務(wù)意識(shí)和機(jī)關(guān)、基層等方面的反映，由個(gè)人和辦公室分管領(lǐng)導(dǎo)分別打分，權(quán)重各為50％。

　　3、文明辦公，分值10分。按照《辦公室文明辦公規(guī)定》，由辦公室分管領(lǐng)導(dǎo)打分。

　　4、勞動(dòng)紀(jì)律，分值10分。按照《辦公室考勤制度》和考勤記錄，由辦公室考勤人員打分。

　　第四條考核結(jié)果與當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤，當(dāng)月考核所得分?jǐn)?shù)的百分比乘以個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)（按人教處每季度考核結(jié)果測(cè)算）即為當(dāng)月實(shí)得獎(jiǎng)金數(shù)。

　　第五條扣發(fā)的績(jī)效獎(jiǎng)金由辦公室領(lǐng)導(dǎo)掌握使用，主要用于獎(jiǎng)勵(lì)工作業(yè)績(jī)優(yōu)秀的同志。

　　第六條對(duì)因完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的重要工作、做出突出貢獻(xiàn)、獲得上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)勵(lì)等原因取得的'績(jī)效獎(jiǎng)，分別按照25%、25%、50%的比例對(duì)相關(guān)人員、相關(guān)小組和辦公室其他人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

第七條對(duì)因沒有完成部門指標(biāo)和重點(diǎn)工作，出現(xiàn)工作差錯(cuò)或較嚴(yán)重違紀(jì)事件，或者發(fā)生企業(yè)明令禁止的行為或現(xiàn)象被省局扣發(fā)的績(jī)效獎(jiǎng)金，由相關(guān)責(zé)任人、相關(guān)小組和辦公室其他人員分別按照25%、25%、50%的比例承擔(dān)。

　　第八條對(duì)考核低于85分或連續(xù)三個(gè)月處于末位的人員，由辦公室領(lǐng)導(dǎo)向省局提出交流調(diào)整意見。

　　第九條本辦法自20xx年12月1日起執(zhí)行。

績(jī)效考核辦法15

　　為努力實(shí)現(xiàn)快一拍公司的進(jìn)展目標(biāo)，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)公司員工的工作樂觀性，切實(shí)提高員工規(guī)范服務(wù)的自覺性，促進(jìn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的.穩(wěn)步增長(zhǎng)，壯大資金實(shí)力，經(jīng)月日公司會(huì)各部門負(fù)責(zé)人爭(zhēng)論打算，在公司各部門實(shí)行績(jī)效工資考核，詳細(xì)考核方法如下：

　　一、指導(dǎo)原則

　　堅(jiān)持按勞安排，實(shí)行多勞多得的安排原則。以本績(jī)效工資考核

　　二、考核對(duì)象：公司全體員工

　　三、考核內(nèi)容

　　實(shí)行本績(jī)效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績(jī)?yōu)橹�，分工作業(yè)績(jī)嘉獎(jiǎng)和職工日常行為懲罰二個(gè)部分。

　　工作業(yè)績(jī)嘉獎(jiǎng)指：自己的責(zé)任領(lǐng)域內(nèi)是否勝利地達(dá)到了目標(biāo);有些因提高了銷售額而受到嘉獎(jiǎng)，有些則是由于降低了成本或縮減了不必要的資本性支出而受到嘉獎(jiǎng)

　　職工日常行為懲罰分職工違反包括組織紀(jì)律、工作責(zé)任心、團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作效率及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所擔(dān)當(dāng)?shù)膽土P。職工日常行為懲罰實(shí)行積分制考核，懲罰積分每分按10元按月掛鉤績(jī)效工資。

　　四、考核方式

　　公司內(nèi)部成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

　　組長(zhǎng)：

　　副組長(zhǎng)：

　　成員：