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（優(yōu)選）績效考核辦法
績效考核辦法1
1．辦公室主任：負責(zé)本部門全面工作，組織帶領(lǐng)部門人員完成公司下達的各項任務(wù)并保證工作質(zhì)量；對本部門負責(zé)和參與的工作進行合理安排并對工作質(zhì)量負全面責(zé)任；對資源配備進行有效管理，并負責(zé)與其它部門/單位的協(xié)調(diào)與溝通；對本部門工作有指揮權(quán)、考核權(quán)。
2．辦公室副主任/助理：在辦公室主任直接領(lǐng)導(dǎo)下進行工作，協(xié)助主任處理日常事務(wù)，主任不在期間，主持辦公室工作；協(xié)助主任負責(zé)文秘方面的工作；協(xié)助主任負責(zé)往來單位的食宿安排和介紹信批轉(zhuǎn)工作；協(xié)助主任負責(zé)車輛調(diào)配和管理工作；負責(zé)收集各部門/單位的工作匯報、總結(jié)，并整理成文，提供公司領(lǐng)導(dǎo)參閱；負責(zé)會議安排、通知、記錄，檢查督促會議布置情況，編寫會議紀要，檢查落實情況；負責(zé)節(jié)假日和公司的值班安排。
3．辦公室主辦科員：協(xié)助主任負責(zé)公文類文件的管理；負責(zé)公司領(lǐng)導(dǎo)和辦公室的辦公設(shè)施、器具的安排與管理；協(xié)助主任負責(zé)文印室、檔案室工作；負責(zé)本部門工作人員的考勤、辦公用品的領(lǐng)用發(fā)放工作；完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作任務(wù)。
4．辦公室收發(fā)員：負責(zé)外來文件、函件、材料、電報、雜志、報紙等的收取和分發(fā)；負責(zé)雜志、報紙的訂購和報刊發(fā)行站的工作；做好保管和保密工作,嚴防文件、函件、重要材料及雜志、報紙的'丟失破損；完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作任務(wù)。
5．檔案管理員：編制各類檔案的檢索工具，做到帳、物、卡相符，各種清單齊全準確；熟悉檔案內(nèi)容，做到查找迅速無誤；嚴格檔案查、借閱制度，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)；收集、整理利用工作中的反饋信息，進行分析、研究、匯總，向領(lǐng)導(dǎo)提供建設(shè)性建議或信息；按規(guī)定定期鑒定失去保存價值的檔案，提出銷毀意見；定期檢查檔案，對案卷中紙張破損、變質(zhì)、字跡褪色、擴散等文件材料應(yīng)及時修復(fù)、復(fù)制；及時、準確做好檔案的統(tǒng)計工作；嚴格遵守保密制度，嚴禁非工作人員隨意進入檔案庫房。
6．辦公室打字員：負責(zé)公司文件和材料的打印和復(fù)印工作；負責(zé)微機、打印機、復(fù)印機、速印機等設(shè)備的使用管理和維護保養(yǎng)；負責(zé)微機、打印機、復(fù)印機、速印機等設(shè)備配件、消耗材料的保管工作；負責(zé)油(復(fù))印后廢材料、多余印頁的處理和銷毀工作及各種機密文件、材料的保密工作；負責(zé)打印和復(fù)制文件、材料和臺帳的登記工作；負責(zé)打印文件材料等原稿的保存和移交歸檔,防止散失和損壞；完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作任務(wù)。
績效考核辦法2
為了做好街道辦轄區(qū)環(huán)境衛(wèi)生長效保潔工作，落實環(huán)衛(wèi)人員工作責(zé)任，特制定如下考核獎罰辦法：
一．考核辦法
1. 實行每周檢查，每月評比，每季度獎懲兌現(xiàn)。
2.所有保潔人員必須接受街道辦環(huán)衛(wèi)辦公室的考核監(jiān)督，依照《崇業(yè)辦環(huán)衛(wèi)清掃保潔制度》的工作要求做好職責(zé)范圍內(nèi)工作。
二、獎懲措施
1.保潔管理監(jiān)督員或辦事處環(huán)衛(wèi)辦公室在一月之內(nèi)巡查發(fā)現(xiàn)同一處責(zé)任區(qū)連續(xù)3次存在問題的，責(zé)任區(qū)保潔員將予以辭退。區(qū)創(chuàng)建辦在一月之內(nèi)巡查發(fā)現(xiàn)同一處責(zé)任區(qū)連續(xù)2次存在問題，責(zé)任區(qū)保潔員將予以辭退。
2.保潔人員在崗期間遲到、早退、臨時脫崗每人每次扣20元，因事因病要請假，未請假，發(fā)現(xiàn)一次扣50元，整日脫崗予以辭退。
3.在規(guī)定時間內(nèi)凡不能很好完成責(zé)任區(qū)段清掃保潔工作任務(wù)的`，必須按“五無五凈”清掃保潔質(zhì)量標準返工重掃，并對責(zé)任人扣20元處罰，拒不完成者，予以辭退。
4.上崗不穿環(huán)衛(wèi)標志服，不戴工作帽，發(fā)現(xiàn)一次扣20元。
5.無故不按時參加辦事處組織的環(huán)衛(wèi)人員會議的，每次扣50元。
6.對不服從管理，不聽從調(diào)動或拒不參加突擊性清掃勞動安排，或查出突出問題不配合立即整改的保潔員，環(huán)衛(wèi)辦視其情況給予50-100元處罰,情況嚴重的予以辭退。
7.經(jīng)保潔管理監(jiān)督員和辦事處環(huán)衛(wèi)辦公室平時觀察考核，對每季度有違規(guī)罰款記錄，表現(xiàn)較差的后5名保潔員每人罰100元，后6—10名保潔員每人罰50元。
8.經(jīng)保潔管理監(jiān)督員和辦事處環(huán)衛(wèi)辦公室平時觀察考核，對每季度無任何違紀記錄，表現(xiàn)突出的前5-10名保潔員予以適當(dāng)獎勵。
9.受到市區(qū)創(chuàng)建辦通報表揚的保潔員予以適當(dāng)獎勵。
三．本辦法自制定之日起實行
績效考核辦法3
績效考核是指對員工擔(dān)任職務(wù)職責(zé)的履行程度，以及擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛力，進行有組織的并且是盡可能客觀的考核和評價的過程�？冃Э己�，作為一種衡量、評價、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，可以起到檢查及控制的作用，并以此來揭示員工工作的未來有效性及其工作的潛能，從而使員工自身、企業(yè)乃至社會都受益�？冃Э荚u方法是企業(yè)績效考評的具體方法和手段，不同的考評方法帶來不同的效果。一套好的績效考評方法，可以提供更多的信息，為決定調(diào)資、升職、調(diào)動、培訓(xùn)等提供更好的'信息來源，是企業(yè)開展績效考評的具體手段。
今天，在三九藥業(yè)的人力資源部張部長的交談中也得知了，三九藥業(yè)在績效考核方面采用了關(guān)鍵績效指標法（KPI），且是以定量為指標的。我們知道KPI是通過對工作績效特征的分析，提煉出最能代表績效的若干關(guān)鍵指標體系，并以此為基礎(chǔ)進行績效考核的模式。從張部長交談中我們也知道了該企業(yè)之所以選擇KPI績效考核方法是因為關(guān)鍵績效指標將結(jié)果指標與過程指標有機地結(jié)合在一起，能更公正、真實、全面地反映被考評者的工作績效，并有利于判斷被考評者的能力到底如何，優(yōu)勢和劣勢在哪里，有利于對被考評者提出進一步的改進意見。對KPI體系的建立和測評工作過程本身，也是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標努力的過程，也會對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。在其間張部長也強調(diào)該企業(yè)是以關(guān)鍵績效指標中的定量為指標，因為定量指標是建立在統(tǒng)計數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要的數(shù)據(jù)來源。
績效考核辦法4
為進一步明確職責(zé)，落實責(zé)任，充分調(diào)動基層院“一把手”及班子的工作積極性和主動性，推進基層院隊伍建設(shè)和檢察業(yè)務(wù)建設(shè)整體水平的提高，結(jié)合我市檢察工作實際，制定本辦法。一、考核對象：縣、區(qū)檢察院檢察長及班子成員（任職不足半年者不參加考核）
二、考核方法：由市院考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施，于每年年終根據(jù)考核對象所在的基層院年度量化考核各項工作目標完成情況和平時考核掌握的情況，進行總體評定，并結(jié)合主客觀因素，作出對“一把手”及班子成員的評價。
三、考核程序：1、被考核者述職并填寫《檢察長工作績效考核表》和《班子成員工作績效考核表》，要求考核對象對自己一年的工作進行綜合評價，并說明自己的`不足和今后努力方向。2、民主測評。3、聽取中層和干警意見（考核組可自行確定聽取意見的范圍和方式）；4、征詢當(dāng)?shù)攸h委、政府、人大、政協(xié)、紀委、政法委等部門對“一把手”及班子成員的評價意見；5、查閱有關(guān)資料。
四、考核內(nèi)容：
1、思想政治素質(zhì)；2、組織領(lǐng)導(dǎo)能力；3、工作作風(fēng)；4、工作實績；5、廉潔自律。
主要考核“一把手”及班子成員在抓好業(yè)務(wù)、帶好隊伍等方面所取得的成績和效果。根據(jù)“一把手”及班子成員的職責(zé)范圍、工作目標完成情況及單位工作實際情況，逐項考核。
五、考核評定檔次：
考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職三個檔次。
1、經(jīng)考核達到90分以上，符合下列標準者，應(yīng)評定為優(yōu)秀檔次：①思想政治素質(zhì)高；②組織領(lǐng)導(dǎo)能力強；③密切聯(lián)系群眾，工作作風(fēng)好；④工作實績突出；⑤清正廉潔。
2、經(jīng)考核達到70分以上（含70分），多數(shù)符合下列標準者，應(yīng)評定為稱職檔次：①思想政治素質(zhì)較高；②組織領(lǐng)導(dǎo)能力較強；③聯(lián)系群眾，工作作風(fēng)較好；④工作實績比較突出；⑤能做到廉潔自律。
3、經(jīng)考核分數(shù)在70分以下（不含70分），多數(shù)符合下列情況者，應(yīng)評定為基本稱職檔次：①思想政治素質(zhì)一般；②組織領(lǐng)導(dǎo)能力較弱；③工作作風(fēng)方面存在某些不足；④能基本完成年度工作目標，但工作實績不突出；⑤能基本做到廉潔自律，但某些方面還有差距。
六、獎懲：每年的考核進行年終總評后，檢察長評選出前3名、班子成員評選出前10名予以表彰。檢察長考核成績在后2名、班子成員考核成績在后10名者，進行誡勉談話，當(dāng)年不能評為市級以上先進或獲得其它榮譽稱號。
七、考核結(jié)果的使用及反饋：
１．考核結(jié)果由考核組提出意見，報市院黨組決定。
�。玻畬κ性狐h組審核后的考核結(jié)果，應(yīng)向各縣區(qū)檢察長進行反饋，同時可向市委組織部及縣、區(qū)黨委和人大常委會通報。
3．經(jīng)考核認為“一把手”不能勝任工作的，可建議進行屆中調(diào)整。班子成員不能勝任工作、不積極配合“一把手”搞好工作的，可商請調(diào)離。
4.考核領(lǐng)導(dǎo)小組將考核工作中形成的材料，交市院政治部干
部處存檔。其中《考核表》存入被考核者本人的績效檔案，其它文字材料存入文書檔案。
5.考核結(jié)果較差的應(yīng)通知考核對象，考核對象對考核結(jié)果若有異議，可以向市院提出申訴。
八、考核紀律：
1、考核必須客觀、公正、認真負責(zé)，實事求是，得分和扣分必須嚴格按標準執(zhí)行�？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組成員不負責(zé)任或利用職務(wù)之便不公正考核者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予黨紀處分。
2、考核對象在考核中不積極配合、消極應(yīng)付、敷衍了事者，將給予扣分。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。
4、考核對象弄虛作假者，一律按總分的50記分。
八、附則：
1、本辦法由市院黨組負責(zé)解釋。
2、本辦法自印發(fā)之日起施行。
××市人民檢察院
績效考核辦法5
為建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員基本工資全額保障機制，進一步加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院管理，轉(zhuǎn)換鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院運行機制，逐步建立科學(xué)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核體系，制定本辦法。
一、工作目標
(一)建立四個機制：建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員經(jīng)費保障機制，崗位競爭、能上能下的用人機制，獎優(yōu)罰劣、優(yōu)質(zhì)多酬的分配機制，社會監(jiān)督、民主評議機制。
(二)實現(xiàn)五個轉(zhuǎn)變：鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作重點由重醫(yī)療服務(wù)向重視公共衛(wèi)生服務(wù)轉(zhuǎn)變，由被動服務(wù)向主動服務(wù)轉(zhuǎn)變，由單一評價向綜合評價轉(zhuǎn)變，由追求經(jīng)濟效益向注重社會效益轉(zhuǎn)變，由按人員補助向按服務(wù)效果付費轉(zhuǎn)變。
(三)達到一個目的：提高農(nóng)村居民健康水平。
二、基本原則
(二)綜合考核評價原則。堅持公平、公正、綜合考核評價，以基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)能力為考核重點，加大對醫(yī)療質(zhì)量管理和公共衛(wèi)生服務(wù)效率的考核力度。
(三)按績效分配原則�？己私Y(jié)果與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財政補助、職工個人績效工資掛鉤。
三、考核內(nèi)容
(一)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核內(nèi)容
1、經(jīng)費投入與使用;
2、人員結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置;
3、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)與醫(yī)療設(shè)備使用;
4、醫(yī)療質(zhì)量與管理;
5、公共衛(wèi)生服務(wù)與效率;
6、基本醫(yī)療與規(guī)范用藥;
7、內(nèi)部管理;
8、新型農(nóng)村合作醫(yī)療工作;
9、村衛(wèi)生室管理;
10、群眾評價與監(jiān)督;
11、縣級衛(wèi)生行政部門布置的其他工作。
(二)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工績效考核內(nèi)容
1、工作數(shù)量;
2、工作質(zhì)量;
3、勞動紀律;
4、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)。
四、考核方法
(一)考核體系。建立縣級衛(wèi)生行政部門對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核及鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對職工考核的兩級考核體系。
(二)對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核。
1、考核內(nèi)容。見《某某鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核主要指標》(見附表1)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核結(jié)果等同于該鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長考核結(jié)果。
2、考核程序�？h級衛(wèi)生行政部門在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內(nèi)部考核的基礎(chǔ)上，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院逐項進行考核�？己私Y(jié)果報設(shè)區(qū)市衛(wèi)生局，接受設(shè)區(qū)市衛(wèi)生局的抽查。設(shè)區(qū)市衛(wèi)生局在每年2月底前將上年度考核結(jié)果上報省衛(wèi)生廳備案，省衛(wèi)生廳將不定期進行督查。
3、考核形式。
(2)現(xiàn)場檢查。查看鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的內(nèi)部設(shè)置、醫(yī)療設(shè)備、服務(wù)流程和美化、綠化、環(huán)境衛(wèi)生等就醫(yī)環(huán)境。
(3)走訪調(diào)查。走訪不少于20戶農(nóng)戶，進行問卷調(diào)查，了解群眾的滿意度。
(4)召開座談會。隨機抽本院不少于30%的職工和若干名患者召開座談會征求意見。
4、考核時間。每年12月份考核一次。
(三)對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工考核
1、考核內(nèi)容。見《某某鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工績效考核主要指標》(見附表2)。
2、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。國家規(guī)定的職工基本工資、津貼補貼、護士的基本工資提高10%的部分作為收入分配中固定的部分，按月發(fā)放。
3、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院根據(jù)縣級衛(wèi)生行政部門核定的績效工資總量，在崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，按照各崗位所承擔(dān)的職責(zé)、任務(wù)、風(fēng)險、社會效益等情況確定崗位分配系數(shù)，對貢獻大、技術(shù)要求高、風(fēng)險高、社會效益好的'崗位應(yīng)確定較高的分配系數(shù)，合理拉開分配系數(shù)的檔次，打破平均主義。同時，對引進的優(yōu)秀衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才、衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)帶頭人和長期扎根農(nóng)村的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員，在考核合格的基礎(chǔ)上，績效工資分配時可給予傾斜。
4、考核分月和年度考核，職工績效工資與考核結(jié)果直接掛鉤。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工月考核結(jié)果，作為上月績效工資分配的主要依據(jù);年度考核結(jié)果作為晉級、分配、獎勵以及聘用、續(xù)聘和辭退的主要依據(jù)。
五、考核結(jié)果運用
(一)縣級衛(wèi)生行政部門對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對職工考核結(jié)果都分為四個等次：分值85分以上為優(yōu)秀，84-70分為良好，69-60分為合格，60分以下為不合格。考核優(yōu)秀的比例不超過20%。
(二)對考核結(jié)果確定為優(yōu)秀、良好、合格等次的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院按規(guī)定全額撥付財政補助經(jīng)費，并給予適當(dāng)獎勵;對考核結(jié)果為不合格的，扣減20%財政補助經(jīng)費，同時第一年通報批評，限期整改，連續(xù)二年的免去院長職務(wù)。對年度績效考核結(jié)果為優(yōu)秀、良好等次的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，在綜合考慮績效工資時給予院長獎勵。具體獎懲辦法由縣級衛(wèi)生、財政部門研究制定。
六、組織實施
縣級衛(wèi)生行政部門、財政部門根據(jù)本辦法制定實施辦法，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院根據(jù)兩部門制定的實施辦法制定具體的考核細則，報縣級衛(wèi)生行政部門、財政部門審批后實施。
績效考核辦法6
1、考核中遇到員工自我評價過高怎么辦？
譚曉生和李金波都建議首先和員工深入溝通，由于問題關(guān)鍵在于使員工更好的認識和評價自己的工作成果。譚曉生建議團隊成員工作職責(zé)和成果要透明公開，推行代碼review制度。而李金波則認為，review制度在一般的企業(yè)不易實行，而且成績和激勵公開容易造成攀比風(fēng)氣。
2、在重點項目還是在支持項目，員工的績效肯定不同。如何通過考核來平衡
李金波建議在支撐團隊的技術(shù)管理者要引導(dǎo)員工縱向比較而不是橫向比較，從長期來看機會對每個人都是均等的。同時要加強團隊文化的融合和激勵。譚曉生補充說，為支持團隊進行目標分解時，要轉(zhuǎn)換思維，以技術(shù)目標而不是市場目標為考核指標。
3、如何更有效的對開發(fā)者進行任務(wù)切分？
譚曉生建議采用自頂向下的任務(wù)分解，但任務(wù)完成時間讓部下自己報，由技術(shù)管理者憑借經(jīng)驗和與開發(fā)者的交流來修正，最終在團隊中建立”承諾“和”契約"的風(fēng)氣。
4、如何評價項目經(jīng)理的績效？。
李金波認為對項目經(jīng)理的考核要遠遠高于工普通開發(fā)人員，要嚴格進行責(zé)任驗收，只認功勞不認苦勞。
5、空降的CTO如何開展考核工作？
譚曉生歷任過多家企業(yè)的高級技術(shù)管理職位，他對這個問題很有經(jīng)驗。他的心得是首先要和公司主要領(lǐng)導(dǎo)達成一致，一定要讓高層認識到研發(fā)人員績效工作的重要性。這樣從上自下，工作就容易開展。他的感悟是CTO不僅要把握技術(shù)方向，管理研發(fā)團隊，還要管理老板。
6、最適合的.考核周期是多長時間？考核制度如何保持長效？
李金波：凡是在切實實施的績效考核都非常費時，一個季度一次最為適合�？己吮旧砭褪且粋�動態(tài)的過程，需要隨著情況的變化隨時修訂，所以并沒有可以一勞永逸的方法。
7、技術(shù)人員是實行崗位輪換還是固定崗位為好？
譚曉生回答：主要是看技術(shù)人員自身的條件，他如果具有成長為項目經(jīng)理和架構(gòu)師的特質(zhì)和意愿，就適合對他的崗位進行輪換。如果沒有，就適合固定崗位。
在最后，兩位嘉賓寄語參會的CTO們一定不要忘記考核只是手段，留住并使那些和公司發(fā)展相契合的員工才是考核的目的。（
績效考核辦法7
一、薪酬福利管理的目標和原則
首先，我們要明確薪酬管理的目標：
1、求才；
2、留才；
3、激勵員工改善績效；
4、控制勞動成本（員工工資總額、社會保險費用、員工福利費用、員工教育費用、勞動保護費用、員工住宿費用、其他人工費用）；這里必須指出的是：控制勞動成本并非是指靠降低員工薪酬待遇來人為壓低成本；其實質(zhì)意義在于：在支付合理薪酬之后，控制員工（特別是經(jīng)營管理層）的在職消費和控制員工（主要指生產(chǎn)管理和生產(chǎn)操作一線）的人為資源耗費（即人為浪費），只有合法合理的控制勞動成本，才可以為企業(yè)贏得更多的利潤；
5、穩(wěn)定勞動關(guān)系。
從薪酬管理的目標可以看出：公平合理的薪酬是企業(yè)吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、激勵員工工作積極性、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力的關(guān)鍵，只有付出與得到相宜的薪酬制度才可以為企業(yè)贏得優(yōu)秀的員工和穩(wěn)定的人力資源。
其次，我們要明確薪酬管理的原則：
1、對外具有競爭力原則：支付相當(dāng)于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬；
2、對內(nèi)具有工正性原則：支付相當(dāng)于員工工作價值的薪酬；
3、對員工具有激勵性原則：適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。
從薪酬管理的原則可以看出：客觀、公正、合理的向每一個為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的員工支付報酬，能給員工帶來自我價值的實現(xiàn)感和被尊重的喜悅感，增加員工的歸宿感以及對公司發(fā)展戰(zhàn)略的認同和支持。如果偏離了這三個原則，企業(yè)的薪酬管理目標也就無法得到實現(xiàn)。
第三，科學(xué)的薪酬制度能充分反映出企業(yè)的文化建設(shè)，是企業(yè)文化的一個縮影。企業(yè)的薪酬制度關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)和企業(yè)外部輿論形象。如果企業(yè)能為員工提供合理而又具競爭力的薪酬，就能增強企業(yè)凝聚力，形成良好的企業(yè)文化氛圍。員工在為公司盡力服務(wù)的同時，也會有意或無意識的對外宣傳公司薪酬，對公司樹立正面企業(yè)形象，提高知名度，吸納人才和資源有非常積極的意義。一個企業(yè)在市場上的薪酬定位直接體現(xiàn)出企業(yè)文化特征，也可看出企業(yè)對不同崗位級別的員工發(fā)展規(guī)劃定位，這也是為什么越來越多的求職人員關(guān)心企業(yè)的文化氛圍的原因之一。
我們了解了薪酬管理的目標原則及其企業(yè)文化縮影的性質(zhì)后，我們知道，要設(shè)計企業(yè)新的薪酬福利方案或者完善原有的薪酬福利制度需要考慮的問題也必須給予充分重視。
二、要制定和完善薪酬福利制度必須要考慮的問題
1、在薪酬水平定位上，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的支付能力、企業(yè)發(fā)展階段及戰(zhàn)略目標，于不同發(fā)展階段采取不同的薪酬福利策略。一般來說，企業(yè)支付的薪酬福利標準應(yīng)相當(dāng)于或高于勞動力市場一般水平。任何撇開成本控制問題而設(shè)計超過企業(yè)支付能力極限的“超級薪酬”是和企業(yè)的設(shè)立目的相違背的，是對企業(yè)盈利能力的嚴重削弱。但是，企業(yè)薪酬的設(shè)置還要考慮員工的心理承受范圍，即員工可以接受的最低薪資水平。低于這個水平，員工就會選擇離職，從而造成企業(yè)大量人才的流失及崗位的空置，既影響企業(yè)的勞動效率，也容易在職員工導(dǎo)致“人心惶惶”及蠢蠢欲動的局面，非常不利于企業(yè)開展工作。這里特別要注意的基層員工的工資設(shè)置必須要相當(dāng)于或不低于企業(yè)所在地的勞動和社會保障部門確定的當(dāng)?shù)亍白畹凸べY標準”，低于這一標準，不僅是違法的，也是悖離社會道德的。
2、 薪酬制度的變動，要遵循對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵性原則；薪酬中工資是具有一貫性和高剛性的，因而要以薪酬的總體穩(wěn)定為前提。不遵守這三項原則，薪酬制度就不能正常發(fā)揮作用，也失去了它存在的意義。有的企業(yè)，在人力資源部門負責(zé)人更換時候或者企業(yè)高管更換時，會對現(xiàn)有的薪酬福利政策進行大改革，甚至是對原有政策方向的翻天覆地式的改革，造成短時間內(nèi)大量人才的流失及崗位的空缺，這是非常不可取的。筆者這里描述的“總體穩(wěn)定”，是指在現(xiàn)行薪酬福利制度沒有失去現(xiàn)實基礎(chǔ)和尚具備可操作性之前，應(yīng)該采用局部完善的辦法，在局部變動的同時維持整體的穩(wěn)定和可執(zhí)行性。薪酬福利制度的顛覆式變革，容易在一定時間給企業(yè)的薪資管理造成無序，也容易造成人員的流失和動蕩，最終傷害企業(yè)的發(fā)展，這是筆者所不贊成的。
3、要注意適當(dāng)區(qū)別薪酬級差。薪酬級差，主要是確定企業(yè)內(nèi)最高等級和最低等級的薪酬比例關(guān)系以及其他各等級之間的薪酬比例關(guān)系，差距太小，不能體現(xiàn)薪酬分配的激勵性原則，會影響員工的積極性；差距過大可能會造成員工的不團結(jié)，也可能會使企業(yè)支付成本過大。由于崗位級別越高，崗位之間的勞動差別越大，工作價值差別越大，所以，在高級別崗位之間的薪酬級差要大一些，在低級別的崗位之間的薪酬級差要小一些。
4、要注重不同級別及不同性質(zhì)的崗位采用不同的薪酬結(jié)構(gòu)比例。一個合理組合的'薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能工資或能力工資、工齡工資等，又有浮動薪酬部分，如效益工資、業(yè)績工資、獎金等�，F(xiàn)在有越來越多的企業(yè)為了更好的激勵高級管理人員和企業(yè)的骨干人員，建立了將短期激勵與長期激勵相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)，即在薪酬結(jié)構(gòu)中，除了有固定的薪酬部分和效益工資、業(yè)績工資、獎金等短期激勵薪酬部分外，還有股票期權(quán)、股票增值、虛擬股票等長期激勵部分。一般情況是，高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵部分比重較大，而中級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵部分比重較小。
5、不同的崗位性質(zhì)及級別應(yīng)采用不同的考量指標。由于每個崗位負責(zé)的工作及側(cè)重點不同，所以沒有任何一套考量指標可覆蓋所有崗位。企業(yè)工作崗位可以按工作性質(zhì)分為多類崗位，如操作性崗位：生產(chǎn)操作；事務(wù)性崗位：行政后勤管理；技術(shù)性崗位：技術(shù)研發(fā)；銷售性崗位：市場銷售等等。在制度設(shè)計上，對操作性崗位，應(yīng)著重于以產(chǎn)量考核為主；對事務(wù)性崗位，要建立以崗位和貢獻為主要指標，同時和產(chǎn)能及公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的薪資福利制度。對技術(shù)性崗位，要以技術(shù)職稱級別、崗位等確定薪資，實行能力薪酬和相對高薪制。對于銷售性崗位，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出業(yè)績對薪酬水平的決定作用。
三、制訂新的薪酬福利制度和完善原有薪酬制度時要注意的問題
1、薪酬的約定是勞動雇傭關(guān)系中最核心的約定，是基于勞資雙方各自的意思自治而形成的契約行為。法律賦予企業(yè)在允許的范圍內(nèi)自主制訂適合本企業(yè)的薪酬福利制度，但是，企業(yè)應(yīng)該知道，薪酬福利管理是勞動雇傭關(guān)系中最核心的約定，任何薪酬福利制度的變動都可以說是“牽一發(fā)以觸動全身”。所以，薪酬福利制度制定、完善和創(chuàng)新都不應(yīng)當(dāng)視為企業(yè)單方面的行為，任何不和員工共同探討不做市場調(diào)查閉門造車而制訂的薪酬福利制度都會在企業(yè)發(fā)展中會造成內(nèi)外部環(huán)境的極大傷害，這是我們必須避免的。我國是個人口眾多的國家，勞動力資源充足，但是結(jié)構(gòu)性供求關(guān)系還是嚴重失衡，勞動者作為弱勢群體，用法律去保護和維護個人權(quán)益的意識薄弱，被侵權(quán)現(xiàn)象時有發(fā)生。企業(yè)隨意的侵權(quán)行為最終只會導(dǎo)致人才的流失和企業(yè)聲譽上的損害。2、要注意避免企業(yè)薪酬福利制度過度頻繁的變動。頻繁而劇烈的改變薪酬福利制度，就會失去其一貫性和穩(wěn)定性，不單企業(yè)在薪資核算和薪酬管理上會陷入無據(jù)可依的局面，員工原來的考核及預(yù)期收益約定也無法實現(xiàn)，同時會給員工造成“企業(yè)不守信用，朝令夕改”的影響，導(dǎo)致員工對企業(yè)失去信心，也就不可能有和企業(yè)共同進退共同發(fā)展的意念，這樣的企業(yè)文化傳到外面，對企業(yè)吸引外來人才的加入，會形成極大的壁壘，對企業(yè)也是致命的傷害。企業(yè)薪酬福利制度具有其一貫性和穩(wěn)定性，不適合輕易改變。但是不表示其是是一成不變的，從其設(shè)計開始，薪酬福利制度就應(yīng)該隨著社會的發(fā)展，市場的變化及物價生活指數(shù)的提高進行相應(yīng)的完善和創(chuàng)新。采用完善創(chuàng)新的企業(yè)薪酬福利制度，建立起以崗位工資為主的基本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績效工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等，以崗位測評為依據(jù)，結(jié)合崗位勞動貢獻大小形成崗變薪變的分配制度形成靈活多樣的工資支付方式。創(chuàng)新型的薪酬福利制度要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會三方利益，例如：采用實行董事會經(jīng)理層成員按職責(zé)和貢獻取得報酬的辦法；探索進行企業(yè)內(nèi)部員工持股試點；試行勞動分紅辦法、利潤分享等等。
總之，薪酬福利制度的完善和創(chuàng)新，要用專業(yè)方法和科學(xué)態(tài)度。在專業(yè)薪酬福利調(diào)查機構(gòu)發(fā)布的數(shù)據(jù)指引下，可以聘請專業(yè)的機構(gòu)對本企業(yè)薪酬制度進行診治后根據(jù)專業(yè)意見進行企業(yè)薪酬福利管理與薪酬福利制度建設(shè)。切忌由企業(yè)高層或人力資源部門負責(zé)人，單方面只考慮企業(yè)的利益，制訂出損害勞動者利益的薪酬福利制度的行為。任何以損害勞動者利益來獲取企業(yè)利潤的行為都是短視行為，任何沒考慮到企業(yè)利潤需要員工來創(chuàng)造的，企業(yè)應(yīng)該誠實守信公正等價的支付員工薪酬的行為最終都是以阻礙企業(yè)發(fā)展為代價的。
績效考核辦法8
第一條 根據(jù)國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理總局文件精神，為進一步強化安全管理的過程控制，切實把安全生產(chǎn)與員工的切身利益聯(lián)系起來，調(diào)動全體員工做好安全工作的積極性，減少安全事故發(fā)生，特制定本辦法。
第二條 為保證各單位安全績效工資考核兌現(xiàn)合理有效運行，公司成立安全績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)公司范圍內(nèi)安全績效工資考核、檢查、指導(dǎo)和評比工作。
第三條 公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組按月對單位安全績效工資執(zhí)行情況進行檢查評比。日常檢查考核由安全部牽頭，各相關(guān)業(yè)務(wù)部門配合抓好落實。
第四條 員工總工資由固定工資、安全績效工資、補貼三部分組成。
根據(jù)各職能科室和項目部人員的分工不同，公司額外將本人工資固定工資和補貼總額的.10%-20%作為其安全績效工資，項目部由項目經(jīng)理負責(zé)考核，并交由公司安全分管領(lǐng)導(dǎo)審批，公司由安全管理部門審核并經(jīng)分管安全領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。
第五條 考核發(fā)表標準
績效考核工資分為：月度安全考核工資和年度安全考核工資，月度考評績效為個人當(dāng)月工資的10%，年度績效考核占10%。
月度考核：考核實行百分制進行，按照《公司績效工資考核評分辦法》進行考核，考核得分95分以上，發(fā)放績效工資120%;考核得分80-95分發(fā)放本人績效工資的90%，考核得分70-80分發(fā)放本人績效工資的70%，考核得分55-70分發(fā)放本人績效工資的60%，低于55分的按考核實際得分乘以績效工資為所發(fā)放的實際績效工資
年度考核工資：月度考核評分總和*年度績效工資總和/12。
第六條 各單位依據(jù)安全管理部門提供的安全考核結(jié)果進行安全績效工資兌現(xiàn)，核算出的兌現(xiàn)結(jié)果由分管安全的領(lǐng)導(dǎo)審簽后發(fā)放。
第七條 公司成立安全績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，根據(jù)公司實際情況制定出安全績效工資的考核兌現(xiàn)辦法。
第八條 安全管理部門按月提供以下主要安全績效考核結(jié)果,并負責(zé)其執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查。
(一) 人身事故、機電運輸事故、“一通三防”事故、頂板事故、其它事故。
(二) 本安管理體系或綜合管理體系執(zhí)行情況。
(三)“三違”次數(shù)及安全隱患的整改落實情況。
(四) 作業(yè)規(guī)程的學(xué)習(xí)、貫徹、執(zhí)行情況。
(五) 各項制度執(zhí)行情況。
(六) 安全培訓(xùn)、安全文化建設(shè)。
第九條 財務(wù)部要依據(jù)安全績效考核辦法及安全管理部門提供的考核結(jié)果，計算員工當(dāng)月的安全績效工資�？哿P的安全績效工資必須落實到項目部、班組和個人，嚴禁平均分配。
第十條 考核人員應(yīng)熟練掌握安全績效考核制度，嚴把考核關(guān)，每月考核結(jié)束后，要將各種考核材料、報表、評比結(jié)果存檔備查，做到公平、公正、公開。
第十一條 本辦法修定權(quán)、解釋權(quán)歸公司綜合辦和安全部。
績效考核辦法9
一、績效考核目的
建立一種文化，用考核來制約和規(guī)范個人，獎勤罰懶。研發(fā)人員績效考核的目的在于引導(dǎo)研發(fā)部門完成項目開發(fā)目標和計劃，在設(shè)立績效目標時，應(yīng)從激勵的角度出發(fā)，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標為主要目的，績效目標要有一定的挑戰(zhàn)性。因此，績效考核應(yīng)以促進員工的工作績效改進和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的。
二、績效考核原則與建議
1、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主。績效指標要盡量避免主觀評價（主要包括行為、態(tài)度等方面），應(yīng)以事實說話，用數(shù)據(jù)來進行考核。對于不可避免的主觀評價指標，要制定相應(yīng)的評價標準，以規(guī)范評估行為。
2、考核對象：通常研發(fā)人員、室主任及項目負責(zé)人。
3、考核方式：對于一般研發(fā)人員，采取室主任（組長）考核、同級互評及分管主任考核三級考核形式；對于實驗室主任采取主管主任（上級）、一般研發(fā)人員（下級）、及項目負責(zé)人三級考核形式，項目負責(zé)人采取主管主任、室主任（組長）及室內(nèi)考核綜合考評形式。按照所占權(quán)重，采用加權(quán)平均計分方式。
4、考核依據(jù)：分管主任、室主任及副組長必須對每位被考核人在考核期內(nèi)創(chuàng)建考核檔案記錄，檔案記錄及考核前制訂的與本部門年度計劃有關(guān)的績效目標作為績效評估的主要依據(jù)。
三、績效考核流程
1、績效考核目標的預(yù)設(shè)（溝通交流橫跨整個績效考核的全過程）：
分管主任、實驗室主任、項目負責(zé)人要與研發(fā)人員進行溝通，讓員工明確部門目標及項目目標，幫助他們根據(jù)部門目標確立自身目標。其次，對研發(fā)人員的考核指標和標準的確定，應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。目標設(shè)定原則：設(shè)立績效目標著重貫徹三個原則。
1）導(dǎo)向原則。依據(jù)研發(fā)部門總體目標，層層水解，成立個人目標。
2）SMART原則。即目標要具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達到（Attainable）、相關(guān)的（Relevant）、有時間限定（Time―based）。
3）目標數(shù)量相對較低原則。目標不要太多，最多6～8個。
2、績效評價
基本情況及績效目標順利完成情況，提早評估不好，其它考核項目實行現(xiàn)場評分，考核小組成員現(xiàn)場評分，及時發(fā)布考核結(jié)果。
3、績效反饋與溝通
在績效評估完結(jié)后，上級必須把考核結(jié)果及時意見反饋給下級，并與下級展開溝通交流，有助于下級改良工作。在考核完結(jié)后，考核人必須與每一位直屬展開考核會面，會面的主要目的是：
1）肯定業(yè)績，指出不足，為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；
2）探討研發(fā)人員工作中產(chǎn)生嚴重不足的原因，區(qū)分直屬和管理者應(yīng)當(dāng)分擔(dān)的責(zé)任，以便構(gòu)成雙方共同普遍認可的績效提升點，并將其列為下一考核周期的績效改良目標；
3）在研發(fā)人員與上級溝通互動過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作績效目標；
4、績效改良（循環(huán)展開）
考核人幫助研發(fā)人員分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標、個人發(fā)展目標和相應(yīng)的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的`績效考核循環(huán)。如有必要，可修訂年度（或考核周期）的績效目標，但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可。
四、績效考核周期
對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，根據(jù)項目特點，暫定為6個月為一個考核周期。
五、考核結(jié)果測評
按考核結(jié)果在實驗室內(nèi)進行排序，并依據(jù)考核結(jié)果由實驗室主任對公司獎金進行二次分配，并將考核結(jié)果做為提薪、升職及公司先進評選等方面的依據(jù)，并依此對不適合人員調(diào)換崗位。
一、總體設(shè)計思路
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為了全面并簡約地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績貫徹落實公司發(fā)展戰(zhàn)略融合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點制訂本方案
（二）適用范圍
本公司所有技術(shù)研發(fā)人員
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針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容分割為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核。
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由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員共同組成考核小組負責(zé)管理對生產(chǎn)人員的考核
二、考核內(nèi)容設(shè)計
（一）工作業(yè)績指標
工作業(yè)績考核表
人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標考核目標值權(quán)重罰球
研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前天30
技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達至%
項目計劃完成率項目計劃完成率達到20%
設(shè)計的可以生產(chǎn)性成果無法投入生產(chǎn)情況出現(xiàn)的次數(shù)多于15次
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到以上10%
技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計順利完成及時率為技術(shù)設(shè)計順利完成及時率為達至30%以上
技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達到25%以上
技術(shù)改造費用控制率技術(shù)改造費用控制率達至25%
技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價的評分在10分以上
技術(shù)資料檔案及時率為技術(shù)資料檔案及時率為達至10%
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標
工作態(tài)度考核表
標準得分標準得分標準得分標準得分
工作責(zé)任心猛烈30存有24通常18無630
工作積極性非常高25很高20一般15無525
團隊意識猛烈25存有20通常15無525
學(xué)習(xí)意識強烈20有16一般12無420
1、考核目的
為確保產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設(shè)定此績效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則
3、薪資結(jié)構(gòu)
3.1工資結(jié)構(gòu)
工資結(jié)構(gòu)=標準工資+項目績效獎金
3.2項目績效獎金
為引導(dǎo)公司研發(fā)部門的員工不斷展開技術(shù)改良及技術(shù)創(chuàng)新，強化公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目成立項目績效獎金。項目負責(zé)人及成員參予項目獎金分配。
項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進行評審，并發(fā)放獎金，長周期項目設(shè)置項目關(guān)鍵節(jié)點進行評審。具體操作方案如下：
4.1項目績效
4.1.1研發(fā)項目以項目負責(zé)人負責(zé)的形式進行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù)，設(shè)立項目績效考核制度。
4.1.2由項目研發(fā)部門制訂項目計劃書，內(nèi)容包含項目研發(fā)進程計劃、項目達成一致目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費財政預(yù)算等內(nèi)容。上報總裁審核，人力資源部門展開項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)費用控制、項目技術(shù)難度。其中：
A項目成本改良：成本減少百分比，參照成本減少的難度。
B項目完成進度控制：由考評人根據(jù)項目的實際研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預(yù)見的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進度無法達成，但整個項目在計劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。
C項目順利完成質(zhì)量掌控：由考核人按照項目目標實際達成一致率為展開考核。
D項目研發(fā)費用控制：結(jié)合財務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。
E項目技術(shù)難度：從技術(shù)復(fù)雜性、技術(shù)創(chuàng)新性和技術(shù)通用性三個方面展開評價。
F部門負責(zé)人擔(dān)任項目考評人，對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責(zé)。
4.1.4項目負責(zé)人負責(zé)管理對項目成員展開項目獎金比例分配，建議努力做到公正，公平。能真實的反應(yīng)每位成員在項目中所起著的促進作用。個人項目獎金=項目實際獎金x分配系數(shù)
項目負責(zé)人分配系數(shù)=2x研發(fā)人平均分配系數(shù)
研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負責(zé)人明確提出，經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審查備案。
4.1.5項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。
5、綜合績效考核
5.1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核
研發(fā)部關(guān)鍵績效考核就是評價研發(fā)部工作關(guān)鍵指標，每年展開一次，根據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作計劃。
研發(fā)部負責(zé)人關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部負責(zé)人工作重要指標，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核就是評價研發(fā)人員工作關(guān)鍵指標，每年展開一次，評價結(jié)果做為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
績效考核辦法10
一、考核目的
1、促進人力資源管理的開發(fā)和合理利用，促進分配和激勵政策的科學(xué)化、制度化。
2、協(xié)助員工未來的發(fā)展和成長。
3、提升企業(yè)管理水平和員工工作績效。
4、創(chuàng)造公平合理的優(yōu)良工作環(huán)境。
二、考核范圍
公司試用期滿的借用合同工、借用培訓(xùn)工 三、考核原則
1、公平、公正、公開的原則。公司明確規(guī)定并嚴格遵守各級考核標準、考核程序和考核責(zé)任，同時向全體員工公布，確�？己斯�、公正、公開。
2、客觀考核的原則。員工考核根據(jù)明確規(guī)定的考核標準，客觀地對員工進行評價，避免摻雜主觀因素和感情色彩，做到用事實說話。
3、逐級考核的原則。員工考核由被考核者的“直接上級”進行，堅持一級考核一級，一級對一級負責(zé)的原則。即單位主要負責(zé)人考核本單位的管服人員及班組長，班組長組織班委會考核班組成員。班委會成員由班長提出考核意見，報單位領(lǐng)導(dǎo)進行考核。各單位的主要負責(zé)人為本單位的考核責(zé)任人，班長為本班的考核責(zé)任人。間接上級對直接上級作出的考核評語不得隨意修改，但不排除間接上級對考證結(jié)果的核實調(diào)整修正作用。
4、反饋的原則。考核結(jié)果的反饋要間接進行，由間接上級（上級的下級）對間接下級進行反饋。為加強考核的教育作用，考核的結(jié)果（評語）必須反饋給被考核者本人，同時應(yīng)向被考核者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，指明今后努力的方向。
四、考核組織
1．綜合部為公司員工績效等級考核的職能主要部門，負責(zé)考核的組織和實施，對各部門考核中存在的問題提出指導(dǎo)性意見，并將考核結(jié)果匯總報公司。
2、各單位應(yīng)成立以主要負責(zé)人為組長的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，成員由本單位的骨干以及員工代表組成。
3．班組成立以班長、技術(shù)員、及班委會成員組成的評審小組。 五、考核辦法
1、公司各單位要根據(jù)公司擬定的考核內(nèi)容、員工所從事的專業(yè)，結(jié)合本單位情況，擬定具體考核內(nèi)容和標準逐級進行考核。
2．正常的動態(tài)考核每半年進行一次，半年考核與日�？己讼嘟Y(jié)合，全面考核每年進行一次，考核年度為每年的1月1日至12月31日，考核結(jié)果由各單位主要負責(zé)人審評后上報。
3．每半年末各單位主要負責(zé)人根據(jù)本辦法規(guī)定的考核內(nèi)容，組織對所屬員工的半年工作情況進行考核，并于6月30日前報公司綜合部。單位也可根據(jù)員工平時的`工作情況，對有突出業(yè)績功重大過失的員工提出升、降級的申請，報公司審批。
4、新借用的員工在試用期滿后要進行初次考核，對其工作績效進行一次全面評定，以后每半年的考核只需上報等級有變化的員工。
六、考核內(nèi)容
1．工作業(yè)績
重點考核工作質(zhì)量、數(shù)量、效率及目標完成情況，即該員工完成的工作是否準確完整、達致預(yù)期效果，是否圓滿完成本崗位職責(zé)范圍內(nèi)任務(wù)，完成工作是否迅速、及時、有效，職責(zé)履行情況及工作成果如何，以及下達的目標完成程度。
2．工作能力
重點考核基礎(chǔ)能力（知識、技能、滿足所從事崗位的能力及潛力）、業(yè)務(wù)能力（理解、判斷、決策、應(yīng)用、規(guī)劃、開發(fā)、語言表達、交涉、協(xié)調(diào)等）。
3．工作態(tài)度評價
工作態(tài)度包括工作（勞動）紀律、協(xié)調(diào)配合、積極性、責(zé)任感、自我開發(fā)愿望等因素。
七、考核考試分類
1、根據(jù)考核考試成績（考核成績占80%，考試成績占20%，），對員工績效水平劃分為四類，即A類、B類、C類、D類，成績在69分及以上的為A類，70-79分為B類，80-89分為C類，90-100分為D類，每一類分為五個等級，即A0、A1、A2、A3、A4；B0、B1、B2、B3、B4；C0、C1、C2、C3、C4；D0、D1、D2、D3、D4。
2、初次分類以考核、考試綜合成績確定，正常的年度考核只以
考核成績（含日�？己顺煽兒桶肽昕己顺煽儯┘澳甓葐T工績效考核分類規(guī)定確定。
3、各專業(yè)單位各類所占比例
借用合同工A類占25%，B類占35%，C類占35%，D類占5%； 借用培訓(xùn)工A類占30%，B類占38%，C類占30%，D類占2%。
八、待遇
1、績效工資是根據(jù)員工的技能水平及工作業(yè)績而確定的工資。此項工資與日常進行的績效考核結(jié)果掛鉤。
2、考核等級分為A0、A1、A2、A3、A4；B0、B1、B2、B3、B4；C0、C1、C2、C3、C4；D0、D1、D2、D3、D4共20個等級， 每相鄰兩個等級為1個級差，A0級為10元，級差為10元。
績效考核辦法11
一、考勤制度管理：
上班時間
1、每天工作8小時。
2、上班時間根據(jù)物流規(guī)定到廠時間，工廠根據(jù)實際需要，由廠長安排，上報到公司。
3、上下班打卡。如有請假、遲到、早退，曠工等按公司總部考勤制度處理。(詳情見公司考勤制度)
2、休假
1、工廠每位員工每個月4天休息。
2、工廠根據(jù)生產(chǎn)的需要統(tǒng)一休假或者輪休(4月到10月集中休假，11月到3月，排班輪休)
3、法定假日根據(jù)生產(chǎn)的實際需要，調(diào)休、輪休。沒有接到總部放假通知時照常上班。在以后的工作中按輪休的方式補回。
4、其它的假期，如婚假，產(chǎn)假，按公司總部規(guī)定休息。(具體實施辦法見公司總部文件)
5、每個月的考勤統(tǒng)計由專人負責(zé)，統(tǒng)計后制表，結(jié)合每位員工的績效，做好工資，由廠長簽字確認后發(fā)到總部。
6、人員流失和人員招聘(見公司總部人事管理文件)
二、倉庫管理制度：
1、倉庫由專人負責(zé)管理。
2、所有到廠的物料必須入庫，做好登記。
3、各項物資要分類登記，每個禮拜檢查庫存情況。
4、各種物料要擺放有序，根據(jù)使用的`頻率結(jié)合實際情況擺放。
5、易燃易爆物品要單獨放開，并做好標記。
6、所有出貨物品必須要有登記，領(lǐng)用單、并且有廠長的簽字才能發(fā)放。
7、各種物品在庫存一個月用量的時候匯報給廠長，根據(jù)實際情況提出采購申請。
三、采購申請管理：
1、所有物品需要提前一個月打采購申請。發(fā)送郵件到相關(guān)人員，并電話告知。
2、常用、用量較大的物資請購一次至少能使用6個月。
3、所請購物品要寫明書面名字，規(guī)格，型號、數(shù)量、用途、單價等明細。
4、請購單格式見公司樣板。
5、臨時所需，需要當(dāng)?shù)夭少彽任锲罚仨氁娫捳埵鞠嚓P(guān)人員，并且要以信息或者郵件等方式告知。能開票的，一定要開票。不能開票的要說明情況。
四、工廠績效管理：
根據(jù)公司規(guī)定。從20xx年1月起從每個員工的工資里面扣留200元，同時公司補貼200元。作為績效基金。根據(jù)每個月生產(chǎn)中的所有問題，根據(jù)實際情況扣發(fā)，按一個季度為結(jié)算標準。根據(jù)時間節(jié)點按以下扣留。10月—2月公司補貼200元，員工自己扣留200元。3月—5月公司補貼100元，員工自己扣留100元。6月—9月公司不補貼，員工自己扣發(fā)100元。
1、質(zhì)量管理
1.1、洗滌質(zhì)量：有客人投訴衣物衣物沒有洗干凈，要求返洗，返洗后能處理掉，當(dāng)事人(水洗、干洗員、質(zhì)檢員各扣50元)。如果我們不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。負責(zé)人出三倍的洗滌費給客戶，并扣50元績效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。該事件衣物為處理不掉。工廠不扣績效。但是，工廠一定要掛污漬牌。負責(zé)任簽字。如沒有掛牌，扣當(dāng)事人(質(zhì)檢、包裝發(fā)貨、廠長、)30元績效。
1.2、洗滌時效：常規(guī)衣物從入廠到出廠的時間間隔為考核指標，以最少24小時，最多40小時為基準，超過40小時不到50小時，每單扣50元，超過50小時不到60小時，每單扣70元，超過60小時，每單扣100元。皮衣、奢侈品按到廠7天——12天。如果超過12天，扣當(dāng)事人50元績效。按月計算，低于24小時的單率在80%以上時，一次性返回績效獎金池500元。
1.3、失誤：由于工廠出廠條碼貼錯導(dǎo)致客戶衣物錯誤，除賠償外，每單扣50元。
1.4、返洗率不得超過5%，如有超過扣發(fā)管理人員和處理人員當(dāng)月績效50元
1.1.1事故率不得超過千分之三。如有超過，工廠負責(zé)所有責(zé)任。
11.2各崗位每月返工事故不得超過3%，如有，扣發(fā)管理人員當(dāng)月績效50元。
2、成本控制管理
2.1每天水電氣用量要有明細，并做成表格。
2.2做好每天的產(chǎn)量表，月報表。
2.3按產(chǎn)量比例，各項耗材要有控制，下降。
2.4根據(jù)兩個工廠的產(chǎn)量，結(jié)合兩地實際耗材的價格(天然氣，電費，水費單價格不一樣)按每件的平均值計算。如果兩地的差距，能源耗損用量差距是百分之一，如果超過1%的，扣管理員100元的績效，每個員工50元的績效。
五、各崗位操作標準
各崗位按要求，按標準操作。見各崗位操作標準指導(dǎo)。
六、消防安全管理制度結(jié)合公司文件
績效考核辦法12
現(xiàn)代醫(yī)院的核心競爭力是人力資源的競爭力，人力資源的競爭力是通過提高人力資本的價值，來促進醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟效益的提高。要想提高人力資本的價值，就必需充分調(diào)動員工的工作樂觀性、主動性和制造性，或者說，必需有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機制，而績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵機制的重要環(huán)節(jié)，由于這是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎懲、職務(wù)任用與升降等正的確施的基礎(chǔ)與依據(jù)。
一、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核
1、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的目的：現(xiàn)代醫(yī)院績效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量醫(yī)院員工在本職崗位上的工作行為與工作效果。績效考核是醫(yī)院管理者與員工之間的一項管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的樂觀性和潛在力量，以求更好地實現(xiàn)醫(yī)院的管理目標。
2、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的原則：醫(yī)院是學(xué)問和技術(shù)密集型單位，作為學(xué)問分子聚集的組織，把握好績效考核的原則對整個醫(yī)院的人力資源管理具有相當(dāng)重要的作用。一般而言，醫(yī)院的績效考核應(yīng)堅持以下原則：
(1)、客觀、公正、公開的原則：在實施績效考核時，肯定要留意考核標準要客觀，組織評價要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標準，在實施考核中對全部的員工做到一視同仁。
(2)、科學(xué)評價原則：即指從考核標準的確定到考核結(jié)果的運用過程設(shè)計要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化科技手段，精確地評價各級各類員工的行為表現(xiàn)。
(3)、簡便、易操作原則：考核標準簡便、易操作一是有利于員工明確標準，確定努力方向;二是便于管理人員實施考核;三是可以較少的精力投入，達到比較好的考核效果。
(4)、注意績效的原則：績效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會做出并得到承認的勞動成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實施考核中，只有以績效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點放在提高工作質(zhì)量和效率，努力制造良好的社會效益和經(jīng)濟效益上來，從而保證醫(yī)院目標的實現(xiàn)。
(5)、分類別與分層次考核原則：醫(yī)院有醫(yī)、藥、護、技、管理等不同職稱類別，各個類別中又有高、中、低職稱之分，在績效考核中要對不同類型和不同能級的人員制定不同的考核標準和考核方法，這樣才能合理地選拔、使用和評價各類人才。
3、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的意義：現(xiàn)代醫(yī)院進行科學(xué)的績效考核具有如下的重要意義：為醫(yī)院各類員工的晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘供應(yīng)依據(jù);對員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進行科學(xué)的評估，為薪酬決策供應(yīng)依據(jù);醫(yī)院通過對員工績效考核的反饋，加強醫(yī)院與員工之間的溝通，以增加組織的分散力和向心力;可以對醫(yī)院的員工聘請,工作安排的效果以及團隊精神等進行評估;對醫(yī)院人力資源的政策導(dǎo)向，培訓(xùn)與教育以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃效果進行評估等。
4、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的主要方法：
(1)、分級法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次�，F(xiàn)在我們按國家有關(guān)規(guī)定進行的年度考核，是一種強制分級法，即先確定考核標準，并確定好各等級在總數(shù)中所占的比例，對比標準考核為優(yōu)秀、合格、不合格三等。
(2)、因素評定法：這種考核方法主要是指依據(jù)醫(yī)院各類人員的專業(yè)特點和工作性質(zhì)將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項目指標，通過對各個項目的考核來確定總的考核結(jié)果。比如對醫(yī)院管理人員的考核可從組織領(lǐng)導(dǎo)力量、決策力量、協(xié)調(diào)力量、表達力量、對醫(yī)院的忠誠度以及群眾的信任度等方面進行考核。對醫(yī)生的考核可以從專業(yè)資格、業(yè)務(wù)力量、技術(shù)水平、工作業(yè)績、科研成果以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面進行考核。
(3)、基準加減評分法：這種方法主要是依據(jù)醫(yī)院的管理目標和對員工日常行為的要求，提出一系列說明句式的考評項目，然后對每一考評項目作出一些詳細規(guī)定，指明達到什么目標加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先為每一名員工指派一個相同的起點分數(shù)，然后在此基礎(chǔ)上進行加分或減分，最終通過得分多少來評定考核等級。
二、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)
醫(yī)院薪酬是醫(yī)院對員工為組織所付出的勞動而支付的一種酬勞。薪酬一般包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩部分，經(jīng)濟性薪酬包括基本工資、績效工資、補貼工資、年度嘉獎、保險福利、利潤共享、持股和帶薪休假等;非經(jīng)濟性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、個人進展空間與機會、力量提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所爭論的，主要是指經(jīng)濟性薪酬。
1、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的：現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)就是醫(yī)院管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬標準等內(nèi)容進行制定和調(diào)整，以最大限度地調(diào)動員工的工作樂觀性和激發(fā)制造性，并使醫(yī)院獲得最佳的效益。醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的在于確保本醫(yī)院的薪酬在勞動力市場上具有肯定的競爭性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時通過一個公正合理的薪酬安排制度，來促進醫(yī)院的進展和使醫(yī)院與員工形成一個利益的共同體。
2、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則：在建立醫(yī)院薪酬系統(tǒng)時，一般應(yīng)遵循以下原則：
(1)、為了提高醫(yī)院的競爭力量，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平常，必需參照整個勞動力市場的薪酬水平。
(2)、要依據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的`簡單和擔(dān)當(dāng)風(fēng)險的程度、工作量大小等不憐憫況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入安排因素確定崗位工資，按崗定酬。
(3)、向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才一流服務(wù)一流業(yè)績一流酬勞的薪酬安排思想。
(4)、在薪酬安排中要遵循成本補償、效率優(yōu)先與兼顧分平相結(jié)合，短期利益與長遠利益相結(jié)合、工資增長與勞動生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實際工資相符等原則。
也可以簡潔地說，醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競爭性、激勵性、經(jīng)濟性和合法性。
3、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的程序：現(xiàn)代醫(yī)院要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循肯定的原則，同時還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬系統(tǒng)的可行性。一般而言，薪酬系統(tǒng)建設(shè)要遵循以下程序：
(1)、制定醫(yī)院薪酬戰(zhàn)略與政策這一程序主要是編寫關(guān)于醫(yī)院文化及薪酬政策的文件，詳細包括醫(yī)院對員工在醫(yī)院建設(shè)與進展中作用的熟悉;醫(yī)院對薪酬作用的定位;實施薪酬安排的基本原則，薪酬成本投入標準;薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標準等。
(2)、工作分析與工作評價這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗位規(guī)范、對醫(yī)院內(nèi)各類崗位的勞動價值或重要性進行評價。這一程序相當(dāng)關(guān)鍵，由于只有進行工作分析與工作評價，才能公正而合理地打算醫(yī)院內(nèi)不同工作之間的酬勞差別。常見的工作評價方法有閱歷排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法等。
(3)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)是指醫(yī)院內(nèi)各項工作的勞動價值或重要性與其所對應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計就是把醫(yī)院各項工作勞動價值或重要性的挨次、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實際的工資值(通常用薪酬結(jié)構(gòu)線來表示)。
(4)、市場薪酬調(diào)查進行市場薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬狀況，制定和調(diào)整本醫(yī)院的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場競爭力。
(5)、確定薪酬水平這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個等級，形成一個薪酬等級系列，進而確定醫(yī)院內(nèi)每一個職務(wù)詳細的薪酬范圍。
(6)、薪酬評估與掌握在薪酬制度的執(zhí)行過程中，醫(yī)院管理者要依據(jù)員工工作的行為和取得的實際效益，對薪酬制度進行評價，同時還要依據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境準時的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與醫(yī)院的整體進展戰(zhàn)略趨于全都。
4、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度類型：現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度的進展，與國家的經(jīng)濟政策、人事和安排制度改革演化息息相關(guān)，縱觀目前醫(yī)院的薪酬制度，主要有以下幾個類型：
(1)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制：這主要是依據(jù)各種職務(wù)的重要性、技術(shù)簡單程度、擔(dān)當(dāng)?shù)娘L(fēng)險和責(zé)任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標準，并以此為依據(jù)確定勞動酬勞的制度。它包括專業(yè)技術(shù)人員任職標準(比如職務(wù)晉升條件)、職務(wù)等級(初、中、高級)和職務(wù)工資標準(十六級)三個部分。
(2)、崗位技能工資制：這主要是以按勞安排為原則，以加強工資的宏觀調(diào)控為前提，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素評價為依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，依據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定酬勞的多元組合的薪酬制度。
崗位工資是依據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強度、工作責(zé)任和擔(dān)當(dāng)?shù)娘L(fēng)險來確定工資標準，它以崗位測評的分值大小進行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。
技能工資是依據(jù)員工實際的業(yè)務(wù)水平和工作技能及工作成果，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個等級。
(3)、績效工資制：這主要是指以工作目標和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻等級綜合確定工資標準為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)動員工的樂觀性的一種薪酬制度。它的突出特點是把員工個人利益與醫(yī)院利益有機地結(jié)合起來，使員工的個人收入與醫(yī)院和科室的效益親密相關(guān)。
(4)、結(jié)構(gòu)工資制：這主要是在分解等級工資的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動酬勞的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬安排制度。實施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵功能，激發(fā)員工的潛在能量，以制造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資、年功工資、補貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資等組成。
以上四種薪酬制度類型，各有優(yōu)缺點，通過實踐來看，結(jié)構(gòu)工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點，在實際操作中易于調(diào)動員工的勞動樂觀性，也便于體現(xiàn)醫(yī)院的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時也必需付出肯定的評估和掌握成本。
規(guī)范而科學(xué)的績效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)是醫(yī)院建立有效的激勵機制的保證。作為醫(yī)院管理者，特殊是人力資源管理者，必需對績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)高度重視，并常常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達到醫(yī)院與員工的“雙贏”，并確保組織目標的實現(xiàn)。
績效考核辦法13
為進一步提高我校班級管理的水平，提高班主任工作的主動性和創(chuàng)造性，結(jié)合當(dāng)前教學(xué)改革的新形勢，現(xiàn)將我校班級管理績效考核擬定以下辦法：
一、考核要求
考核即是對班級工作的一次考評，更是對班級管理的`全面反思和提高，有關(guān)部門及班主任教師要通過每次考核，充分把握班級管理中的優(yōu)勢和不足、成績和問題，從而更好地確定今后工作的目標和重點，不斷提升班級管理的實績。
班級管理績效考核取消名額限制，凡符合條件，經(jīng)學(xué)�？己撕细窈螅磳嵉每己朔旨纯色@相應(yīng)等級，考核周期為一學(xué)期。
二、考核等級
本學(xué)期內(nèi)無學(xué)生違法犯罪，無學(xué)生輟學(xué)，無重大責(zé)任事故，受警告處分或以上學(xué)生人次不超過1人次。在此基礎(chǔ)上，考核總分在400—450的為�！拔拿靼嗉墶�；451—479分為校“先進班級”；480分以上為“示范班級”。
三、有關(guān)獎勵
1.各班主任老師應(yīng)自覺遵守《師德規(guī)范》，以身作則，做學(xué)生的表率。熱愛、尊重、關(guān)心、愛護學(xué)生，無體罰或變相體罰學(xué)生的現(xiàn)象。及時、主動、積極完成學(xué)校布置的各項工作。班主任每月發(fā)放基本崗位津貼400元，全年按十個月計算。
2. 凡被評為“文明班級”、“先進班級”、“示范班級”，除予以校內(nèi)表揚外，“文明班級”的班主任，每學(xué)期加獎100元；“先進班級”班主任每學(xué)期加獎200元“示范班級”班主任每學(xué)期加獎300元。
四、本辦法從20xx年2月起施行。相關(guān)考核細則見附件。
績效考核辦法14
第一條為提高辦公室工作人員整體素質(zhì)，激勵全體人員忠于職守，勤奮工作，轉(zhuǎn)變作風(fēng)，更好地服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)機關(guān)、服務(wù)基層，支撐全省發(fā)展，特制定本辦法。
第二條以“客觀、公正、民主、權(quán)責(zé)相符”為原則，按照領(lǐng)導(dǎo)打分與職工自我測評相結(jié)合的方式，實行百分制，按月考核。
第三條考核內(nèi)容及考核辦法：
1、工作任務(wù)，分值60分。根據(jù)崗位職責(zé)、崗位工作目標完成情況和工作質(zhì)量、工作時限，由個人和辦公室領(lǐng)導(dǎo)分別打分，權(quán)重各為50％。
2、工作態(tài)度，分值20分。根據(jù)工作作風(fēng)、工作態(tài)度、服務(wù)意識和機關(guān)、基層等方面的反映，由個人和辦公室分管領(lǐng)導(dǎo)分別打分，權(quán)重各為50％。
3、文明辦公，分值10分。按照《辦公室文明辦公規(guī)定》，由辦公室分管領(lǐng)導(dǎo)打分。
4、勞動紀律，分值10分。按照《辦公室考勤制度》和考勤記錄，由辦公室考勤人員打分。
第四條考核結(jié)果與當(dāng)月績效獎金掛鉤，當(dāng)月考核所得分數(shù)的百分比乘以個人獎金基數(shù)（按人教處每季度考核結(jié)果測算）即為當(dāng)月實得獎金數(shù)。
第五條扣發(fā)的績效獎金由辦公室領(lǐng)導(dǎo)掌握使用，主要用于獎勵工作業(yè)績優(yōu)秀的同志。
第六條對因完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的重要工作、做出突出貢獻、獲得上級領(lǐng)導(dǎo)獎勵等原因取得的'績效獎，分別按照25%、25%、50%的比例對相關(guān)人員、相關(guān)小組和辦公室其他人員進行獎勵。
第七條對因沒有完成部門指標和重點工作，出現(xiàn)工作差錯或較嚴重違紀事件，或者發(fā)生企業(yè)明令禁止的行為或現(xiàn)象被省局扣發(fā)的績效獎金，由相關(guān)責(zé)任人、相關(guān)小組和辦公室其他人員分別按照25%、25%、50%的比例承擔(dān)。
第八條對考核低于85分或連續(xù)三個月處于末位的人員，由辦公室領(lǐng)導(dǎo)向省局提出交流調(diào)整意見。
第九條本辦法自20xx年12月1日起執(zhí)行。
績效考核辦法15
為努力實現(xiàn)快一拍公司的進展目標，進一步調(diào)動公司員工的工作樂觀性，切實提高員工規(guī)范服務(wù)的自覺性，促進各項業(yè)務(wù)的.穩(wěn)步增長，壯大資金實力，經(jīng)月日公司會各部門負責(zé)人爭論打算，在公司各部門實行績效工資考核，詳細考核方法如下：
一、指導(dǎo)原則
堅持按勞安排，實行多勞多得的安排原則。以本績效工資考核
二、考核對象：公司全體員工
三、考核內(nèi)容
實行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹�，分工作業(yè)績嘉獎和職工日常行為懲罰二個部分。
工作業(yè)績嘉獎指：自己的責(zé)任領(lǐng)域內(nèi)是否勝利地達到了目標;有些因提高了銷售額而受到嘉獎，有些則是由于降低了成本或縮減了不必要的資本性支出而受到嘉獎
職工日常行為懲罰分職工違反包括組織紀律、工作責(zé)任心、團結(jié)協(xié)作、工作效率及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所擔(dān)當(dāng)?shù)膽土P。職工日常行為懲罰實行積分制考核，懲罰積分每分按10元按月掛鉤績效工資。
四、考核方式
公司內(nèi)部成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
組長：
副組長：
成員：
考核小組負責(zé)對考核內(nèi)容進行檢查和核實，每月依據(jù)檢查、核實結(jié)果進行績效工資的安排。
五、考核小組按員工所在部門設(shè)立懲罰積分檔案，扣分標準如下：
1、工作面不干凈，桌椅物品不潔凈整齊扣1分;
2、辦公區(qū)域紙簍內(nèi)雜物不準時清理，地面不潔，扣1分;
3、上班時間內(nèi)看與工作無關(guān)書籍、雜志，上網(wǎng)玩嬉戲、看電影扣1分;工作時間打牌、下棋、干私活，扣5分;
4、辦公時間內(nèi)，員工間不允許閑聊，違者扣1分;
5、出入公司大門不順手關(guān)門，扣1分;
6、員工工作時間飲酒，扣10分;
7、上班時間未經(jīng)請假私自外出，扣5分;
8、下班時不關(guān)閉計算機、打印機電源的或不按規(guī)定進行安全撤設(shè)防，扣1分;
9、早7：00——晚10：00時間段，要保持手機開機，違反扣10分;
10、辦公用品由行政統(tǒng)一選購，使用辦公用品一律到行政登記領(lǐng)用，違反扣20分;
11、因私交通費不予報銷，違反扣10分;
12、未經(jīng)同意不參與公司內(nèi)各種培訓(xùn)及會議的員工扣5分;
13、因管理不善導(dǎo)致辦公設(shè)備、用品丟失、損壞扣2分;
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