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績效考核培訓心得
當我們備受啟迪時，可以通過寫心得體會的方式將其記錄下來，這么做能夠提升我們的書面表達能力。那么好的心得體會是什么樣的呢？下面是小編收集整理的績效考核培訓心得，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
績效考核培訓心得1
為期兩天的農(nóng)商行績效考核培訓已全面收官。回顧本次培訓，無論是形式，還是內(nèi)容，都安排得井然有序、合情合理。大家認真聽講，積極參與、勤于思考，享受了一份無與倫比的美味大餐，可謂收獲滿滿，信心倍增。
一、學有所獲
�。ㄒ唬┩晟频目冃е贫仁腔颈Ｕ�。伴隨著農(nóng)商行業(yè)務的不斷發(fā)展，服務事項的不斷增加，條線分工的越來越細，完善的績效考核顯得越來越重要。江南農(nóng)商行在編員工3990余人，組織架構(gòu)方面，總行內(nèi)設(shè)機構(gòu)30個一級職能部門（其中包括6個一級事業(yè)務部），其中前臺11個部門、后臺9個部門、另設(shè)10個非常設(shè)性職能機構(gòu)；基層網(wǎng)點設(shè)置方面，本地設(shè)立9家管理行機構(gòu)，異地設(shè)立11家，共計236家，其中綜合型61家、基本型86家、智能型89家。江南農(nóng)商行績效考核辦法貫穿了所有條線、產(chǎn)品和崗位，包括管理行、綜合型支行、基本型（小微支行）、智能網(wǎng)點、總行營業(yè)部等61個辦法，可謂是全覆蓋、全流程，真正實現(xiàn)了績效考核的精細化管理。
�。ǘ┛茖W的績效考核是業(yè)務導向�？冃Э己俗鳛橐豁椗１亲庸こ蹋瑢I(yè)務持續(xù)健康發(fā)展指引至關(guān)重要，是業(yè)務發(fā)展的`指揮棒。江南農(nóng)商行績效考核堅持以人為本、效率優(yōu)先，價值貢獻，實施市場化激勵考核體系，對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭性，KPI與BSC的完美融合，業(yè)務進度與工資計發(fā)有效匹配，有限的工資資源充分撬動了業(yè)務的持續(xù)健康發(fā)展，取得的成績更是碩果累累。20xx年底，英國《銀行家》雜志公布的全球銀行排名449位，中國銀行業(yè)排名65位，江蘇省農(nóng)信系統(tǒng)排名第1位，存貸款規(guī)模持續(xù)穩(wěn)居常州市銀行類同業(yè)機構(gòu)第一。
�。ㄈ┫冗M的考核系統(tǒng)是有力支撐。眾所周知，科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力，強大的科技支撐會讓大家從繁雜的手工績效考核工作中解放出來，有效減輕工作量，切實提高工作效率，這種便利是實實在在的。據(jù)悉，江南農(nóng)商行科技團隊尤為強大，員工300余人，工作效率極高，雖然績效考核辦法涉及指標多，年年在變、時時在調(diào)，但年度系統(tǒng)優(yōu)化僅需20天左右上線，季度優(yōu)化更是在5天內(nèi)完成上線，提供的數(shù)據(jù)非常準確，保障了每月工資在18號以內(nèi)發(fā)放到員工手中。此外，手機銀行版績效考核系統(tǒng)更是令人拍手叫好，每位員工均可以通過手機查詢自己的薪酬明細，如基本工資、績效工資、單價工資等，清清楚楚的知道自己的工資組成、計酬及獎懲情況。
二、學有所行
�。ㄒ唬⿲W無止境�！皶接新非跒閺�，學海無涯苦作舟。”短短的兩天時間，是無法將江南農(nóng)商行的績效考核完全掌握的，本次學習僅僅起到拋磚引玉的作用，注入了先進的理念，開拓了眼界。學習永無止境，只有再學習、再吸收，方能提升工作的創(chuàng)造性。為了方便交流學習，襄陽農(nóng)商行已組建了薪酬調(diào)研信息群，將省聯(lián)社要求及本次培訓資料上傳共享。后期，我們將組織再學習，擬與下周再集中、再研究、再分享、再部署，進一步明確學習重點，切實消化吸收好本次學習內(nèi)容，從而不斷提高自身素質(zhì)和業(yè)務能力。
�。ǘ⿲W有所思�！皩W而不思則罔，思而不學則殆”。學了之后要思，思了之后要行，這樣才會有作用。省聯(lián)社高瞻遠矚，組織全省農(nóng)商行參加本次“問道江南”之學，目的是為了讓大家圓滿完成“金秋薪酬大調(diào)研”工作。當前，由于經(jīng)濟下行等原因，全省多數(shù)農(nóng)商行面臨不良貸款高啟、效益下滑、轉(zhuǎn)型不快等問題，這都是當前亟待解決的問題和要害所在，牢牢地抓住這些問題，堅持以問題為導向，把江南農(nóng)商行“以人為本、經(jīng)濟資本、轉(zhuǎn)型發(fā)展、兼顧公平”等理念植入到“金秋薪酬大調(diào)研”工作中來，融情融智的用本次所學知識解決好當前這些問題。
�。ㄈ⿲W為我用�！皢柷牡们迦缭S，為有源頭活水來�！苯限r(nóng)商行采用360度考核，每個崗位均有對應的考核指標，指標豐富精準，可供借鑒的較多。我行調(diào)研課題是《縣市行中層管理人員薪酬指導意見》，江南農(nóng)商行的中層管理人員考核方式和指標為我行提供了很好的思路，如何博采眾長，結(jié)合全省農(nóng)商行實際，學為我用，變成醒目的獎懲條款，構(gòu)成既直觀還要易于操作的指標，明碼標價對其進行考核，從而成為工作目標的“督查儀”，工作獎懲的“度量衡”，工作標兵的“投票箱”，這都是我行在實際工作中需要重點研究的課題。
合抱之木，生于毫末；九層之臺，起于累土；千里之行，始于足下。展望今后工作，我們信心倍增，你我攜行，共同努力，積極參與到省聯(lián)社薪酬改革大調(diào)研活動中來，保質(zhì)保量完成工作目標，我們相信“路再遠，終將至”。
績效考核培訓心得2
所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。考核是指將管理過程中的實際效果與預定的目標加以比較，發(fā)現(xiàn)差異、予以糾正和處理并反饋的過程。
首先，考核要有預定的目標。預定的目標就是考核還沒有開始，事先就制定好的目標。目標包括企業(yè)目標、部門目標和個人目標，三個目標要做到和諧統(tǒng)一。個人目標要服從于部門目標和企業(yè)目標。部門目標和企業(yè)目標又對個人目標有指導作用。制定目標要考慮到員工的個人價值的取得、部門效益的取得和可能受到的其他方面影響。制定可達到的目標，是考核的前提。目標不可能實現(xiàn)，或者目標過低，都不利于考核。
其次考核要有實際效果。制定了計劃就要實施�？己艘ㄟ^實際效果來比對預定的目標，是不是一一實現(xiàn)。沒有實際效果，也無從考核。而偏離了預定目標的實際效果，也讓人無法考核，偏離了考核的實際意義。從實際效果來比較預定目標的實現(xiàn)，是很客觀的，避免了主觀的偏見。計劃就是航向，工作是圍繞計劃來進行的。計劃是工作的依據(jù)。通過衡量實際效果就能看出計劃的執(zhí)行程度，是否偏離了計劃。
第三，預定的目標和實際效果要進行比較。有的人計劃是一回事，效果是一回事，這就使得考核失去了意義。比較是考核的關(guān)鍵，是兩者聯(lián)系的紐帶。通過比較，才能發(fā)現(xiàn)差異。有時預定的目標因制定時的情況與現(xiàn)在的情況，發(fā)生了很多的.不同，不少人隨意地把計劃修改，這也是有不妥的地方。計劃的制定，是要經(jīng)過討論通過的，具有相對穩(wěn)定的意義。
第四，要發(fā)現(xiàn)差異并糾正通過目標和效果的比較，要分析目標的達成程度，是否與預計的目標一致，找出不一致的地方。對發(fā)現(xiàn)的偏差，要予以糾正。對考核發(fā)現(xiàn)的好現(xiàn)象，要加以發(fā)揚。這是考核的重要部分。及時地考核就能及時地發(fā)現(xiàn)偏差，防止工作出現(xiàn)差錯。從這方面說，事前、事間考核能夠及早地發(fā)現(xiàn)偏差。
最后考核要處理并反饋。處理有兩面，一是獎，二是罰。對考核的結(jié)果，獎罰分明。只有這樣，才能鞏固考核的效果。錯誤的獎懲，就是對考核的_，是對考核的毀滅性打擊。反饋即要與員工溝通，員工應該知道考核的情況。通過反饋讓員工知道做得好的地方，做得不足的地方，向員工提出改進的意見。
績效考核培訓心得3
農(nóng)商銀行經(jīng)營理念的創(chuàng)新、管理制度的創(chuàng)新，績效考核的創(chuàng)新，讓我們印象深刻。
農(nóng)商銀行在績效考核中，堅持做到了“六個結(jié)合緊密”：
一、考核與戰(zhàn)略結(jié)合緊密。江南農(nóng)商銀行所有的考核體系圍繞轉(zhuǎn)型發(fā)展的戰(zhàn)略來制定、調(diào)整、實施，并且保持相對的連續(xù)性和穩(wěn)定性。湖北省聯(lián)社高瞻遠矚，也提出了“三大銀行”建設(shè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展戰(zhàn)略目標，我們的績效考核也應該緊密結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略來展開。
二、考核與科技結(jié)合緊密。科技是第一生產(chǎn)力，江南農(nóng)商銀行對科技的投入為績效考核提供了強有力的系統(tǒng)支撐�！跋到y(tǒng)能夠完成的，堅決不要手工來完成。”系統(tǒng)貼近業(yè)務、貼近市場，貼近需要，實施KPI與BSC考核能靈活取數(shù)，既提升了效率，又增加了透明度。
三、考核與條線結(jié)合緊密。在江南農(nóng)商銀行，績效考核不但僅財務部門的工作，是每個條線都廣泛參與的工作，分條線分崗位建立“資金池”切塊考核，支行對40%實行二次分配考核，對機關(guān)也實施單獨的量化考核，使各個業(yè)務條線的工作履職與績效考核緊密關(guān)聯(lián)起來。
四、考核與員工結(jié)合緊密。江南農(nóng)商銀行的.考核員工有參與度、有獲得感，有知情權(quán)，很好地保護了員工的積極性。對員工實行等級管理制、數(shù)量單價制、信息公開制，而且專門對員工實行績效考核的宣講，在手機銀行APP上嵌入“員工天地”，使績效考核工作具備良好的群眾基礎(chǔ)。
五、考核與實際結(jié)合緊密。江南農(nóng)商銀行在考核過程中與時俱進，適時調(diào)整考核重點與考核要求，跟進業(yè)務發(fā)展的需要和年度工作目標的達成，使考核體系保持持久的生命力。比如今年5—9月對客戶經(jīng)理的考核中，將二次分配的重點列為組織資金與信貸投放，促使該行保持在常州的地位。
六、考核與使用結(jié)合緊密。江南農(nóng)商銀行將考核結(jié)果即時兌現(xiàn)，并使用到機構(gòu)等級、員工等級的動態(tài)管理中，對單位、對員工形成正向激勵。
與其臨淵羨魚，不如退而結(jié)網(wǎng)。荊州農(nóng)商銀行借助江南農(nóng)商銀行績效考核的“神”與“形”，確實有很多學習的地方。在績效考核中，我們將在省聯(lián)社的統(tǒng)籌推動下，對機構(gòu)和人員實行等級管理，努力做好以下五個方面的工作：
做好考核體系設(shè)計工作�？己梭w系不但要體現(xiàn)監(jiān)管部門的要求，人民銀行的要求，省聯(lián)社的業(yè)務發(fā)展要求，還要緊跟本行的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展愿景，考核體系要保持相對的穩(wěn)定性和連續(xù)性，基層支行才能更好地適合“指揮棒”，推動業(yè)務發(fā)展。
做好機構(gòu)轉(zhuǎn)型發(fā)展工作。對支行準確定位，分綜合型、基本型、智慧型網(wǎng)點匹配不同的人力資源，將支行從交易服務型轉(zhuǎn)向服務營銷型。對部室實行區(qū)分，分前中后臺實行管理。對管理人員按照對業(yè)績的貢獻度，匹配不同的崗位工資。
做好資本消耗考核工作。在業(yè)務考核中要充分考慮對經(jīng)濟資本的消耗，對低資本消耗業(yè)務重點激勵。充分考慮對人力資本的消耗，對人力投入少、替代率高的產(chǎn)品和渠道實行傾斜。
做好績效考核激勵工作。調(diào)動基層網(wǎng)點實行“二次分配”的積極性，對公共資源營銷產(chǎn)生的績效，讓員工享受到“紅利”。調(diào)動條線參與績效考核的積極性，分塊實行考核。對績效考核即時兌現(xiàn)，多層級公開，對機構(gòu)和人員根據(jù)考核結(jié)果動態(tài)管理，真正發(fā)揮績效考核的激勵作用。
做細考核指標調(diào)整工作。對部分指標完成設(shè)定時間系數(shù)、對部分業(yè)務量合理實行折算，對年度中間需要重點推動的項目預留“接口”，根據(jù)業(yè)務發(fā)展進度和同業(yè)競爭狀態(tài)適時調(diào)整，確保經(jīng)營目標的圓滿實現(xiàn)。
績效考核培訓心得4
在參加績效考核培訓之后，我深刻認識到了績效考核在企業(yè)管理中的重要性。績效考核不僅是一種評估員工工作表現(xiàn)的工具，更是促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要手段。
首先，績效考核培訓讓我了解了績效考核的基本知識和方法�？冃Э己耸峭ㄟ^科學的方法和標準，對員工在一定時期內(nèi)的工作表現(xiàn)進行客觀評價。這種評價不僅涉及員工的工作成果，還涉及員工的'工作過程、工作態(tài)度等方面。通過績效考核，企業(yè)可以了解員工的工作狀況，找出存在的問題，為員工的職業(yè)發(fā)展提供指導。
其次，績效考核培訓讓我明白了績效考核的必要性。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工的績效直接關(guān)系到企業(yè)的效益和發(fā)展。通過績效考核，企業(yè)可以激勵員工提高工作效率和質(zhì)量，引導員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標的方向努力。同時，績效考核也是企業(yè)進行人員調(diào)配、晉升、獎懲等決策的重要依據(jù)。
績效考核培訓讓我意識到了績效考核的挑戰(zhàn)和應對策略。績效考核雖然重要，但實施過程中也存在著一些挑戰(zhàn)，如評價標準難以確定、評價結(jié)果容易受到主觀因素的影響等。為了應對這些挑戰(zhàn)，我們需要制定科學的考核標準，采用多種評價方法，盡可能減少主觀因素的影響。同時，還需要加強與員工的溝通與反饋，讓員工了解自己的不足之處并加以改進。
總之，通過參加績效考核培訓，我不僅了解了績效考核的基本知識和方法，還意識到了績效考核在企業(yè)管理中的重要性和必要性。我相信，在未來的工作中，我會更好地運用績效考核這一工具，促進企業(yè)的發(fā)展和員工的成長。
績效考核培訓心得5
正是江南好風景，金秋時節(jié)下常州。轉(zhuǎn)眼間，為期兩天的全省農(nóng)商行常州薪酬學習培訓活動已經(jīng)結(jié)束。能夠有這樣的機會近距離的接觸先進農(nóng)商行的薪酬體系、激勵辦法，學習江南農(nóng)商行的考核措施、工作精髓，感受書畫江南現(xiàn)代城市的優(yōu)美風光、人文氣息，讓我受益匪淺、倍受啟發(fā)、深受鼓舞。
“實”事求是理念先。俗話說“鞋子合不合腳，只有自己最清楚”，而江南農(nóng)商行的薪酬考核模式給我的體會就是實事求是、符合實際。雖然在總體架構(gòu)上必須準從上級行工作要求，但在自助創(chuàng)新上卻是始終圍繞自身發(fā)展需要、自身目標實際，結(jié)合了高新城市定位和業(yè)務服務市場需求，充分學習和借鑒優(yōu)秀先進經(jīng)驗，持續(xù)探索出了一條適合自己的薪酬考核模式，同時在建立整體考核思路的基礎(chǔ)上持續(xù)按照工作需要、市場定位調(diào)整考核方式，貼近一線實際、貼近工作需要，將績效考核同個人業(yè)績相結(jié)合，實現(xiàn)了人力資源的激發(fā)化，持續(xù)發(fā)揮了考核的配置器功能、指揮棒作用。
“細”化方案有措施。天下大事，必作于細。薪酬考核關(guān)乎民生、關(guān)乎企業(yè)發(fā)展命脈。績效活則人力活，績效強則人力強。江南農(nóng)商行如何創(chuàng)造三年零招人的記錄確實需要我們深思。學習江南農(nóng)商行薪酬考核相比較我行來說不同點有很多，但尤為突出的就是條線細化考核和整體考核相結(jié)合，以工作工種條線的不同，重點偏向條線工作業(yè)績來作為員工實現(xiàn)自我價值的優(yōu)劣，在一定水準上更加體現(xiàn)了員工為銀行創(chuàng)利的獲得性，堅決打破了“吃大鍋飯、相互包庇”“不良驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象，極大的體現(xiàn)了“多勞多得”的公平性。同時將對部分績效實行二次分配，充分給予了管理人員管理權(quán)限，堅決避免了員工“好大喜功、自顧個人不顧集體”的自私行為，實現(xiàn)了績效管人、用人、激發(fā)人的一體化統(tǒng)一。
“精”�？己顺隽夹�。如何體現(xiàn)考核職能，如何發(fā)揮考核激勵功效，關(guān)鍵在于一項工作的`做精做專。江南農(nóng)商行以“工匠精神”把績效考核做成了一項系統(tǒng)化工程的品質(zhì)，深刻值得學習。江南農(nóng)商行的績效考核體系重點形成了以系統(tǒng)服務為支撐、整體考核為導向、細化措施為抓手的管理架構(gòu)，通過精耕崗位員工工作偏向、精耕系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析、精耕考核管理趨向，讓每一位員工都能參與到績效考核中來，同時在考核中持續(xù)形成一套集學習培養(yǎng)、績效考核、人才使用為合成的良性品臺，真正能夠讓每一位員工在農(nóng)商行大舞臺上體現(xiàn)自身的才華，讓每一位員工崗有所值、崗有所顯。同時持續(xù)增強了考核的體系化建設(shè)，形成了一套專業(yè)化的操作模式和工作特色，讓績效考核變得個性化，讓每一位員工變得突出化。
績效考核培訓心得6
績效考核是考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的開展情況，并且將評定結(jié)果反應給員工的過程。
為期兩天的農(nóng)商行績效考核培訓已全面收官�；貞洷敬闻嘤�，無論是形式，還是內(nèi)容，都安排得井然有序、合情合理。大家認真聽講，積極參與、勤于思考，享受了一份無與倫比的美味大餐，可謂收獲滿滿，信心倍增。
一、學有所獲
�。ㄒ唬┩晟频目冃е贫仁歉颈Ｕ�。伴隨著農(nóng)商行業(yè)務的不斷開展，效勞事項的不斷增加，條線分工的越來越細，完善的績效考核顯得越來越重要。江南農(nóng)商行在編員工3990余人，組織架構(gòu)方面，總行內(nèi)設(shè)機構(gòu)30個一級職能部門（其中包括6個一級事業(yè)務部），其中前臺11個部門、后臺9個部門、另設(shè)10個非常設(shè)性職能機構(gòu)；基層網(wǎng)點設(shè)置方面，本地設(shè)立9家管理行機構(gòu)，異地設(shè)立11家，共計236家，其中綜合型61家、根本型86家、智能型89家。江南農(nóng)商行績效考核方法貫穿了所有條線、產(chǎn)品和崗位，包括管理行、綜合型支行、根本型（小微支行）、智能網(wǎng)點、總行營業(yè)部等61個方法，可謂是全覆蓋、全流程，真正實現(xiàn)了績效考核的精細化管理。
�。ǘ┛茖W的績效考核是業(yè)務導向�？冃Э己俗鳛橐豁椗１亲庸こ�，對業(yè)務持續(xù)健康開展指引至關(guān)重要，是業(yè)務開展的指揮棒。江南農(nóng)商行績效考核堅持以人為本、效率優(yōu)先，價值奉獻，實施市場化鼓勵考核體系，對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭性，KPI與BSC的完美融合，業(yè)務進度與工資計發(fā)有效匹配，有限的工資資源充分撬動了業(yè)務的持續(xù)健康開展，取得的成績更是碩果累累。20xx年底，英國？銀行家？雜志公布的全球銀行排名449位，中國銀行業(yè)排名65位，江蘇省農(nóng)信系統(tǒng)排名第1位，存貸款規(guī)模持續(xù)穩(wěn)居常州市銀行類同業(yè)機構(gòu)第一。
（三）先進的考核系統(tǒng)是有力支撐。眾所周知，科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力，強大的科技支撐會讓大家從繁雜的手工績效考核工作中解放出來，有效減輕工作量，切實提高工作效率，這種便利是實實在在的。據(jù)悉，江南農(nóng)商行科技團隊尤為強大，員工300余人，工作效率極高，雖然績效考核方法涉及指標多，年年在變、時時在調(diào)，但年度系統(tǒng)優(yōu)化僅需20天左右上線，季度優(yōu)化更是在5天內(nèi)完成上線，提供的數(shù)據(jù)非常準確，保障了每月工資在18號以內(nèi)發(fā)放到員工手中。此外，銀行版績效考核系統(tǒng)更是令人拍手叫好，每位員工均可以通過查詢自己的薪酬明細，如根本工資、績效工資、單價工資等，清清楚楚的知道自己的工資組成、計酬及獎懲情況。
二、學有所行
�。ㄒ唬⿲W無止境�！皶接新非跒閺�，學海無涯苦作舟。〞短短的兩天時間，是無法將江南農(nóng)商行的.績效考核完全掌握的，本次學習僅僅起到拋磚引玉的作用，注入了先進的理念，開拓了眼界。學習永無止境，只有再學習、再吸收，方能提升工作的創(chuàng)造性。為了方便交流學習，襄陽農(nóng)商行已組建了薪酬調(diào)研信息群，將省聯(lián)社要求及本次培訓資料上傳共享。后期，我們將組織再學習，擬與下周再集中、再研究、再分享、再部署，進一步明確學習重點，切實消化吸收好本次學習內(nèi)容，從而不斷提高自身素質(zhì)和業(yè)務能力。
�。ǘ⿲W有所思。“學而不思那么罔，思而不學那么殆〞。學了之后要思，思了之后要行，這樣才會有作用。省聯(lián)社高瞻遠矚，組織全省農(nóng)商行參加本次“問道江南〞之學，目的是為了讓大家圓滿完成“金秋薪酬大調(diào)研〞工作。當前，由于經(jīng)濟下行等原因，全省多數(shù)農(nóng)商行面臨不良貸款高啟、效益下滑、轉(zhuǎn)型不快等問題，這都是當前亟待解決的問題和要害所在，牢牢地抓住這些問題，堅持以問題為導向，把江南農(nóng)商行“以人為本、經(jīng)濟資本、轉(zhuǎn)型開展、兼顧公平〞等理念植入到“金秋薪酬大調(diào)研〞工作中來，融情融智的用本次所學知識解決好當前這些問題。
�。ㄈ⿲W為我用�！皢柷牡们迦缭S，為有源頭活水來。〞江南農(nóng)商行采用360度考核，每個崗位均有對應的考核指標，指標豐富精準，可供借鑒的較多。我行調(diào)研課題是？縣市行中層管理人員薪酬指導意見？，江南農(nóng)商行的中層管理人員考核方式和指標為我行提供了很好的思路，如何博采眾長，結(jié)合全省農(nóng)商行實際，學為我用，變成醒目的獎懲條款，構(gòu)成既直觀還要易于操作的指標，明碼標價對其進行考核，從而成為工作目標的“督查儀〞，工作獎懲的“度量衡〞，工作標兵的“投票箱〞，這都是我行在實際工作中需要重點研究的課題。
合抱之木，生于毫末；九層之臺，起于累土；千里之行，始于足下。展望今后工作，我們信心倍增，你我攜行，共同努力，積極參與到省聯(lián)社薪酬改革大調(diào)研活動中來，保質(zhì)保量完成工作目標，我們相信“路再遠，終將至〞。
正是江南好風景，金秋時節(jié)下常州。轉(zhuǎn)眼間，為期兩天的全省農(nóng)商行常州薪酬學習培訓活動已經(jīng)結(jié)束。能夠有這樣的時機近距離的接觸先進農(nóng)商行的薪酬體系、鼓勵方法，學習江南農(nóng)商行的考核措施、工作精髓，感受書畫江南現(xiàn)代城市的優(yōu)美風光、人文氣息，讓我受益匪淺、倍受啟發(fā)、深受鼓舞。
“實〞事求是理念先。俗話說“鞋子合不合腳，只有自己最清楚〞，而江南農(nóng)商行的薪酬考核模式給我的體會就是實事求是、符合實際。雖然在總體架構(gòu)上必須準從上級行工作要求，但在自助創(chuàng)新上卻是始終圍繞自身開展需要、自身目標實際，結(jié)合了高新城市定位和業(yè)務效勞市場需求，充分學習和借鑒優(yōu)秀先進經(jīng)驗，不斷探索出了一條適合自己的薪酬考核模式，同時在建立整體考核思路的根底上不斷按照工作需要、市場定位調(diào)整考核方式，貼近一線實際、貼近工作需要，將績效考核同個人業(yè)績相結(jié)合，實現(xiàn)了人力資源的激發(fā)化，不斷發(fā)揮了考核的配置器功能、指揮棒作用。
“細〞化方案有措施。天下大事，必作于細。薪酬考核關(guān)乎民生、關(guān)乎企業(yè)開展命脈�？冃Щ钅敲慈肆�，績效強那么人力強。江南農(nóng)商行如何創(chuàng)造三年零招人的記錄確實需要我們深思。學習江南農(nóng)商行薪酬考核相比擬我行來說不同點有很多，但尤為突出的就是條線細化考核和整體考核相結(jié)合，以工作工種條線的不同，重點偏向條線工作業(yè)績來作為員工實現(xiàn)自我價值的優(yōu)劣，在一定程度上更加表達了員工為銀行創(chuàng)利的獲得性，堅決打破了“吃大鍋飯、相互包庇〞“不良驅(qū)逐良幣〞現(xiàn)象，極大的表達了“多勞多得〞的公平性。同時將對局部績效實行二次分配，充分給予了管理人員管理權(quán)限，堅決防止了員工“好大喜功、自顧個人不顧集體〞的自私行為，實現(xiàn)了績效管人、用人、激發(fā)人的一體化統(tǒng)一。
“精〞�？己顺隽夹�。如何表達考核職能，如何發(fā)揮考核鼓勵成效，關(guān)鍵在于一項工作的做精做專。江南農(nóng)商行以“工匠精神〞把績效考核做成了一項系統(tǒng)化工程的品質(zhì)，深刻值得學習。江南農(nóng)商行的績效考核體系重點形成了以系統(tǒng)效勞為支撐、整體考核為導向、細化措施為抓手的管理架構(gòu)，通過精耕崗位員工工作偏向、精耕系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析、精耕考核管理趨向，讓每一位員工都能參與到績效考核中來，同時在考核中不斷形成一套集學習培養(yǎng)、績效考核、人才運用為合成的良性品臺，真正能夠讓每一位員工在農(nóng)商行大舞臺上展現(xiàn)自身的才華，讓每一位員工崗有所值、崗有所顯。同時不斷增強了考核的體系化建設(shè)，形成了一套專業(yè)化的操作模式和工作特色，讓績效考核變得個性化，讓每一位員工變得突出化。
績效考核培訓心得7
在參加酒店績效考核培訓之后，我對酒店行業(yè)的績效考核有了更深入的了解和認識。這次培訓讓我明白，績效考核不僅是一種評估員工工作表現(xiàn)的工具，更是促進酒店經(jīng)營管理的重要手段。
首先，績效考核培訓讓我了解了酒店行業(yè)績效考核的特點和方法。在酒店行業(yè)中，績效考核通常包括服務態(tài)度、工作質(zhì)量、工作效率等多個方面，而這些方面都需要制定具體的考核標準和指標。同時，考核方法的選擇也需要考慮到酒店的實際經(jīng)營情況，確�？己私Y(jié)果能夠真實反映員工的工作表現(xiàn)。
其次，績效考核培訓讓我意識到溝通與反饋的重要性。在酒店行業(yè)中，員工之間的溝通與合作是至關(guān)重要的。因此，績效考核不是一項孤立的工作，而是需要上下級之間進行充分溝通和反饋。通過溝通和反饋，員工可以了解自己的工作表現(xiàn)和不足之處，進而采取措施加以改進。同時，上級也可以了解員工的需求和困難，為員工提供更好的支持和幫助。
再次，績效考核培訓讓我認識到企業(yè)文化對考核的影響。企業(yè)文化是酒店的核心價值觀和行為規(guī)范，對員工的工作態(tài)度和行為有著重要的影響。在制定績效考核標準和方法時，需要考慮企業(yè)文化的`因素，以引導員工更好地融入企業(yè)文化中，提高工作效率和質(zhì)量。
總之，通過參加酒店績效考核培訓，我不僅了解了酒店行業(yè)績效考核的基本知識和方法，還意識到了績效考核在酒店經(jīng)營管理中的重要性和必要性。我相信，在未來的工作中，我會更好地運用績效考核這一工具，促進酒店的發(fā)展和員工的成長。
績效考核培訓心得8
近一個月的學習，我熟悉了獵才與人力規(guī)劃處招聘、人員管理和運營監(jiān)測各模塊的工作，并參與到招聘的日常工作中，從學習招聘制度、流程，熟悉各種招聘渠道的使用，到實際招聘的操作。在員工發(fā)展處績效管理模塊中和浙江、河北、**和江蘇的人事專員們一起探討了績效工作遇到的困難和解決方法，對今后的績效工作有深遠的指導意義。對于薪酬管理、員工關(guān)系管理、干部管理、黨建和干部信息管理模塊，經(jīng)過指導老師的講解，對相關(guān)文件、制度都有了了解。
一、通過學習對部分模塊工作的總體感受
（一）公司形象樹立需站在應聘者的角度去考慮問題
招聘過程是公司代表與應聘者直接接觸的過程，在這一過程中，負責招聘的人的工作能力、對公司的介紹、如何接待人員安排面試、拒絕什么樣的人等都會成為應聘者的評價企業(yè)的依據(jù)。招聘過程即可能幫助企業(yè)樹立良好形象，吸引更多的應聘者，也可以損害企業(yè)形象、使應聘者失望。例如在招聘過稱中，我們會簡要的和應聘者介紹公司的背景（包括公司成立的時間，公司的組織結(jié)構(gòu)，應聘部門的主要工作等等）無形中就為企業(yè)做了次免費廣告。那么，招聘人員的素質(zhì)高低，也直接決定了這次廣告做的成功與否。另外，當面試官不能及時面試應聘人員或是等待較長時間時，我們就需要安撫他們的情緒，并及時核實面試時間，做好面試安排。因此，成功的招聘即使應聘者并沒有被錄取，也會對公司留下良好的印象，那么這種良好的印象就有利于公司未來發(fā)展和樹立公司正面形象。
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績效考核包括五個環(huán)節(jié)，績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋和績效應用。它的重點不在于得到績效考核的結(jié)果，而是希望員工能夠根據(jù)公司的發(fā)展目標不斷跟進，達到持續(xù)改進的目的。但是在操作上如果忽視這個問題，那么績效考核就會流于形式，績效結(jié)果也無法真實反映。例如，在績效計劃階段，就需要部門做好每一個崗位的崗位說明書，結(jié)合崗位說明書填寫員工績效考核計劃書。在具體操作時需要部門負責人與員工溝通達到共識，雙方簽字確認，以此作為考核得分的標準。我們在操作時，往往會忽略績效計劃書的作用，將之束之高閣，其實，在績效輔導、績效考核、績效反饋和績效應用中都要以此作為標準，來督促員工在考核期內(nèi)完成工作目標。否則，員工可能會偏離工作重點，或是在績效考核表中隨意打分，部門領(lǐng)導也起不到監(jiān)督的作用，績效考核以此流于形式。因此，在以后的績效工作中，我們要注重工作的方式方法，經(jīng)常交流工作中的經(jīng)驗，規(guī)范合理操作，使績效結(jié)果得以真實反映。
二、對所參與招聘工作的'學習體會
�。ㄒ唬┦煜ふ莆照衅噶鞒痰�10個具體環(huán)節(jié)
總公司招聘流程具有10個環(huán)節(jié)，包括招聘需求申請、需求信息發(fā)布、簡歷篩選推薦、人員甄選、背景調(diào)查、薪資確定、入職審批、聘用通知、入職體檢和報到準備。其中，我參與的有需求信息發(fā)布、簡歷篩選和背景調(diào)查。
�。ǘ┖啔v篩選的標準
公司的招聘渠道有網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部推薦和校招。為了補充各種工作崗位，網(wǎng)絡(luò)招聘是最常用的一種方式，除了可以節(jié)省公司的招聘成本，及時滿足公司的用人需求，還起到了宣傳公司的目的。招聘部門使用的網(wǎng)絡(luò)招聘有智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)、前程無憂和公司網(wǎng)站，我在參與簡歷篩選工作時使用的是智聯(lián)招聘，以下是我對簡歷篩選的理解和體會。
第一步，初步判斷簡歷是否符合職位要求。
�。�1）判斷求職者的專業(yè)資格和工作經(jīng)歷是否符合職位要求。
�。�2）工作經(jīng)歷至少3年以上，且注意之前所在公司的層次和水平。
（3）第一學歷是否為國民教育本科。
（4）投遞簡歷人員的態(tài)度，主要根據(jù)其簡歷信息是否完備，簡歷設(shè)計是否過于簡陋判斷。
第二步，結(jié)合招聘職位要求查看客觀內(nèi)容。主要包括個人信息、教育程度、工作經(jīng)歷三方面。個人信息包括姓名、性別、年齡、學歷等；教育程度包括學習經(jīng)歷；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時間、工作內(nèi)容、參與項目名稱等。
個人信息的篩選，在篩選對硬性指標（性別、年齡、工作經(jīng)驗、學歷）要求較嚴格的職位時，例如人力資源部、稽核部，要求具備研究生學歷。如其中一項不符合職位要求則快速篩選掉。
求職者工作經(jīng)歷是查看的重點，也是評價求職者基本能力的視點，應從以下內(nèi)容做出分析與篩選：
�。�1）工作時間：主要查看求職者總工作時間的長短、跳槽或轉(zhuǎn)崗頻率、工作時間銜接等。如在總的工作時間內(nèi)求職者跳槽或轉(zhuǎn)崗頻繁，則其每項工作的具體時間就不太會長，這時應根據(jù)職位要求分析其任職的穩(wěn)定性。查看求職者工作時間的銜接性時，如求職者在工作時間銜接上有較長空當時，應提醒面試考官多關(guān)注求職者空當時間的情況。
�。�2）工作職位：主要查看求職者所學專業(yè)與工作的對口程度，尤其要看是否有同業(yè)經(jīng)驗，還要注意到之前所在公司的層次和水平。對中高層管理和特殊崗位需要查看其曾經(jīng)工作公司的大致背景。
�。ㄈ┍尘罢{(diào)查的重要性
背景調(diào)查是指通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料，來核實求職者的個人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。調(diào)查的目的：
（1）獲取求職者更全面的信息，供面試官參考。
�。�2）規(guī)避道德風險，驗證工作經(jīng)歷的真實性及其道德品質(zhì)的良好性。
（3）規(guī)避法律風險，避免勞動糾紛。
背景調(diào)查前需要做的準備：
�。�1）確定調(diào)查的對象和范圍，一般是求職者工作經(jīng)歷中提供的工作單位或應屆畢業(yè)生就讀的學校，調(diào)查對象應該是人力資源部門人員或其部門直接負責人，應屆畢業(yè)生則為其導師或輔導員。
�。�2）設(shè)計相應的調(diào)查問卷或提綱，內(nèi)容包括工作能力、性格品行、過往工作經(jīng)歷、學歷學位、資格認證、薪資標準等。
背景調(diào)查時需要注意的問題：
�。�1）設(shè)法取得調(diào)查對象的合作。開始詢問求職者工作背景前，可以交流彼此工作中的經(jīng)驗（同業(yè)人力資源部門），先得到調(diào)查對象的信任及好感，隨后再詢問求職者的工作經(jīng)歷。這樣可以得到比較真實的調(diào)查，不會因為太正式而只獲得正面評價。
�。�2）運用一定的方法解決較棘手的問題（主要針對非同業(yè)單位）。調(diào)查前需要網(wǎng)上了解這類單位的性質(zhì)和規(guī)模，以及求職者工作內(nèi)容，提前準備好提問話術(shù)，這樣就不會在提問時顯得對其一無所知，比較容易處理好談話氣氛。
最后，將調(diào)查對象的語言一一歸類，但是切記不能加入自己的主觀意見，否則會影響面試官的判斷。
績效考核培訓心得9
在公司的組織下，3月15日晚，本人有幸參加了由鄭文生講師主講的？績效管理深度輔導與應用九步曲？培訓公開課，一個晚上的學習下來，感覺受益匪淺，公司實行績效考核管理方法已經(jīng)有些時間了，可是自己一直對績效考核的概念、意義、作用等都不是十分了解，聽了鄭教授的課，頓時有種茅塞頓開的感覺，現(xiàn)將學習心得總結(jié)如下：
一、績效考核是一項系統(tǒng)工程，涉及到公司的開展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準、評價內(nèi)容及評價方法等，其核心是促進公司管理水準的提高及綜合實力的增強，其實質(zhì)是使員工個人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。
二、績效的一個誤區(qū)與六個共識
一個誤區(qū)：
1、績效=扣工資，讓員工沒有平安感。六個共識：
1、績效=以結(jié)果為導向的思維模式建立；
2、績效=員工行為標準的量化；
3、績效=以過程管控為導向工作習慣養(yǎng)成；
4、績效=管理改善的窗口；
5、績效=考罰清楚的責任標準；
6、績效=效率化管理工具，公司戰(zhàn)略推導的`工具；
三、績效考核的目的以及意義是為了實現(xiàn)公司和員工的共同進步。并不僅僅是為了薪酬體系的設(shè)計，績效考核的根本目的是為了提升公司和員工的績效能力，績效考核管理的作用主要表達在以下幾個方面：
1、就公司而言，可以作為公司整體運營管理改善的根底。通過整體績效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運營狀況，及時了解開展戰(zhàn)略實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動方案和績效結(jié)果，從而保證開展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
2、就個人而言，可以了解員工長期的績效表現(xiàn)，因為可以針對性的開發(fā)培訓方案，提高員工績效能力。并且作為員工職業(yè)開展過程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據(jù)。當然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情況，才能準確評估員工的開展趨勢。
3、管理層面，績效考核是公司評價員工表現(xiàn)的根底。公司可以根據(jù)績效考核來確定員工的薪資、獎金以及員工的晉升等問題。
4、開展層面，從開展的角度來講，公司可以通過比較不同年份績效考核的標準不斷改善公司的規(guī)章制度，同時及時發(fā)現(xiàn)制約公司開展的瓶頸。
績效考核培訓心得10
在公司人力資源部的組織下參加了徐劍的“績效為綱：績效管理7步走”的培訓.雖然只有短短的6個小時，卻讓我受益匪淺.讓我對績效管管理困惑得到了相應的理解，學習績效管理的理念，認識績效管理的重要性.人員素質(zhì)和管理機制是決定企業(yè)成敗的核心要素.而人員素質(zhì)的核心是職業(yè)化〔基石〕，管理機制的核心是績效管理〔綱領(lǐng)〕.企業(yè)成功的第一要素就是績效管理.所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效.
首先是管理理念的正確，并于所有人員達成共識，以減少內(nèi)耗、提高效率，并締造成功.
第二步、績效機制與制度設(shè)計.必須要有完全公平公正公開、嚴格的績效機制，才能是企業(yè)有良好的工作習氣.沒有真正的懶人，只有真正讓人懶惰的制度.
第三步、績效計劃與績效協(xié)議.核心是工作職責、工作重點、考核指標、計分方法.
第四步、績效輔導與培育下屬.主要是經(jīng)理人和員工進行持續(xù)績效輔導，會直接影響到最終的業(yè)績成敗.
第五步、績效考核方法與實施.選擇合理的評價方法與衡量技術(shù)進行員工績效評價.
第六步、績效溝通與反饋面談.告知員工績效考核的結(jié)果，哪些做的好，哪些出了問題，如何進行改善等問題.
第七步、績效結(jié)果與開發(fā)應用.建立反饋機制，把考核的結(jié)果與人力資源管理決策聯(lián)系，才能真正改變?nèi)藗兊男袨�，幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢.我覺得當前公司可以從以下一些事著手：
1、一切的前提是尊重!不懂尊重人，一切都無從談起.這個尊重是有形的，是可以看得出來、感覺得到的，比如：你對他人的守時、守信、虛心聽取意見等等.最可貴、最有效地的尊重是信任!這體現(xiàn)為對團隊成員的合理、有效的授權(quán)和委任.
2、然后是溝通.好的溝通就像一個靈敏有效的中央控制系統(tǒng).溝通的手段多種多樣，目的就是拉近距離，融洽氣氛，了解情況，施加影響.性格沒有優(yōu)劣，重要的是要因人而異，善加利用.通過合理的組合，減少沖突，增強凝聚力.
3、接著是服務.要盡可能地把自己是領(lǐng)導、有權(quán)發(fā)號施令的念頭壓下去，把監(jiān)督、控制等字眼兒壓下去.更多地想的是對這個團體的責任，要把工作做好.工作最終要靠整個團隊，而不是某個人來完成.要立足于服務，給團隊成員創(chuàng)造出一個良好的.工作環(huán)境.
4、還有就是協(xié)調(diào)和組織.也就是把合適的人放在合適的位置上.實際上尊重、溝通和服務是連在一起的把前幾項做好了，協(xié)調(diào)組織基本上就是個水到渠成的問題.但是也要注意實際情況，因人就勢;盡可能多地、合理地授權(quán)，管得越少越好.
5、再就是激勵.物質(zhì)獎勵是必要的，但激勵更多的應該是精神上的，最有效的就是對人真誠的尊重和信任、充分有效的授權(quán)和對成績及時有效的肯定.完成任務時給予及時的肯定，失敗時給予真誠的幫助和鼓勵，比發(fā)多少錢產(chǎn)生的激勵作用要來的強烈和持久的多.“士為知己者死”，每個人都希望自己的工作獲得認可，及時、公開的表揚就顯得很重要了，那代表著認知、肯定和認同.
績效考核培訓心得11
9月18日，朱總給我們艾華集團的員工上了一堂關(guān)于績效管理系統(tǒng)的課程。在課堂上，他主要從績效管理的目的，功能，工作流程，制定方法等方面進行了系統(tǒng)的講解，讓我受益匪淺。下面，我就感觸最深的地方談談我的感想。
在日常工作中我們一直認為績效管理就是平時所做的績效考核，認為績效管理就是為了發(fā)獎金或懲罰，其實這是個誤區(qū)，也是我們平時頭腦中的錯誤概念。我們也會有人把績效管理看成是人力資源部的事情，其實是一個全員參與所建立起來的一個體系。
建立績效管理體系要我們所有員工共同努力才有可能實現(xiàn)，第一層總經(jīng)理，是一個決策層，第二層中層，就充當一位輔導員角色，要做好細節(jié)的東西，第三層是員工，員工只要聽話認真做就行。
通過績效管理培訓，可以看到其實我們把做績效管理想得復雜了，其實只是一個工作量的問題，不是難度的問題。建立績效管理體系是需要互動參與的，需要花大量時間用在溝通上，使各部門關(guān)鍵性指標考核存在于流程過程中，而我們平時缺乏太多的溝通！同時，關(guān)鍵性指標不能過于太多，2-3個，要靈活，也要能控制。而我們公司現(xiàn)有存在的問題是績效管理當成了績效考核，到了月底考評打分，缺少中間控制過程。
績效管理培訓以前，其實我一直在考慮如何提高生管部成員的積極性，尤其是裁切和計劃這一塊。這次績效管理培訓真的很及時，它給我了很多啟發(fā)，下面是通過績效管理培訓后，我對績效考核方面的一些想法：
1.KPI的提取應該是從公司層逐漸往下分解，只有這樣才能公司的戰(zhàn)略計劃很好的實施下去，如果不這樣有可能就會出現(xiàn)部門或員工的方向與公司的發(fā)展方向有偏差；
2.各部門或各崗位的績效考核KPI不能僅僅是由上級進行制定，即自上而下，還應該考慮左右結(jié)合，比如一個部門的績效考核指標，除了上級參與制定外，還應該有與該部門評級的人員參與制定，因為一個部門的工作可能會影響其他部門的工作，這樣在制定指標的時候就可以充分考慮部門之間的合作問題，從而可以減少部門之間的不協(xié)調(diào)問題.遵循共同的價值導向。比如說生管部門計劃員KPI指標的'制定就應該與品保部，工程部，制造部相關(guān)崗位的KPI指標聯(lián)系起來
3.在制定績效考核指標時，需要根據(jù)公司(部門)的價值觀及相關(guān)文化為導向來制定，比如我們公司（部門）提倡什么/禁止什么等等，我們都可以將這些相關(guān)的要求固化到績效考核指標中；
4.在績效考核實施的過程中，應該提前對一些可能出現(xiàn)的問題想好對策，避免在績效考核的過程中走樣，績效考核過程中常見的問題有：⑴認為績效考核不好做，搞不好還得罪人，出力不討好。于是，即使在平時發(fā)現(xiàn)了問題，甚至對一些員工的工作狀況，很不滿意，而真正在紙上做評定時，所有的人員考核結(jié)果幾乎都是優(yōu)良。結(jié)果造成績效考核流于形式，不見效果；⑵員工為了維護自己的利益，在工作中不再從企業(yè)的整體利益出發(fā)，首先維護自己的利益，只為完成自己的指標，對于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣伸手援助，而是坐觀其亂；⑶干得多、錯得多、扣得多，使員工推卸扯皮，不想多干工作，導致員工積極性不升反降；⑷跨部門的多個崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不分明，甚至只獎最一線的、能直接帶來效益的部門員工，使得其他部門員工牢騷滿腹，心存不滿；⑸員工認為績效管理是企業(yè)高層借助中層對基層員工進行控制的手段，從而在企業(yè)內(nèi)部造成績效管理的政治傾向，討好上級、詆毀業(yè)績競爭者等；
5.績效考核體系的建立也可以采用PDCA法進行不斷優(yōu)化和完善，我們可以先有一部分人制定好各部門/各崗位的績效考核指標，如何在實施的過程中多進行溝通，收集反饋意見并改進績效考核中的不足，從而達到績效考核的目的�？傊�，做好公司的績效管理需要公司各級各部門的相互協(xié)調(diào)配合。我們只有制訂了科學合理的績效目標與計劃，全力徹底進行實施與輔導，公正公平地進行績效考核與評估，及時有效地進行績效反饋與面談，整個績效管理的機制才能真正形成運作起來。讓我們大家共同努力，建立一個良好運作的績效管理系統(tǒng)，我們就向百年艾華邁進了一大步！
績效考核培訓心得12
在參加電廠績效考核培訓之后，我對績效考核有了更深入的了解和認識。這次培訓讓我明白，績效考核不僅僅是對員工的工作成果進行評估，更是一種管理方式和手段，旨在提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，促進企業(yè)的'發(fā)展。
首先，績效考核培訓讓我了解了考核標準和考核方法的制定。在電廠中，績效考核通常包括生產(chǎn)指標、安全指標、設(shè)備維護指標等多個方面。這些指標需要明確、具體、可衡量，以確�？己说墓院涂陀^性。同時，考核方法的選擇也需要考慮到電廠的實際情況，確�？己私Y(jié)果能夠真實反映員工的工作表現(xiàn)。
其次，績效考核培訓讓我意識到溝通與反饋的重要性�？冃Э己瞬皇且豁椆铝⒌墓ぷ鳎切枰舷录壷g進行充分溝通和反饋。通過溝通和反饋，員工可以了解自己的工作表現(xiàn)和不足之處，進而采取措施加以改進。同時，上級也可以了解員工的需求和困難，為員工提供更好的支持和幫助。
績效考核培訓讓我認識到企業(yè)文化對考核的影響。企業(yè)文化是電廠的核心價值觀和行為規(guī)范，對員工的工作態(tài)度和行為有著重要的影響。在制定績效考核標準和方法時，需要考慮企業(yè)文化的因素，以引導員工更好地融入企業(yè)文化中，提高工作效率和質(zhì)量。
績效考核培訓心得13
xx月xx日，x參加了x主講的《目標管理與績效考核》培訓課，一下午的學習讓x受益匪淺，剛開始x對績效考核的概念、意義、作用等都不是十分了解，參加了這次培訓后，頓時有種茅塞頓開的感覺，現(xiàn)將學習心得總結(jié)如下：
一、績效考核是一項系統(tǒng)工程，涉及到公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準、考核內(nèi)容及考核方法等，其核心是促進企業(yè)管理水準的提高及綜合實力的增強，其實質(zhì)是使員工個人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。
二、績效考核得目的及意義是為了實現(xiàn)公司和員工的共同進步，這并不僅僅是為了薪酬體系的設(shè)計，績效考核得根本目的是為了提升企業(yè)和員工的.績效能力、工作能力、團隊協(xié)作能力，績效考核管理的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1、就公司而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎(chǔ)。通過整體績效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運營狀況，及時了解發(fā)展戰(zhàn)略實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
2、就個人而言，可以了解員工長期的績效表現(xiàn)，同時可以針對性的開發(fā)培訓計劃，提高員工績效能力，并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔、晉升的參考依據(jù)。當然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情況，才能準確評估員工的發(fā)展趨勢。
3、管理層面，績效考核是公司評價員工表現(xiàn)的基礎(chǔ)，公司可以根據(jù)績效考核來確定員工的薪資、獎金以及員工的晉升等問題。
這次培訓讓x印象最深刻的是x所講的PDCA管理方法：首先確定一個目標，再結(jié)合自己的崗位職責，制定計劃、執(zhí)行、檢查、改進，遵照這樣的流程，可以讓x在工作和生活中做事情變的井井有條，同時能發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，從而提高在工作中、生活中做事情的主動性、積極性以及工作的效率，使x的工作能力和個人素質(zhì)都得到有效地提升。
績效考核培訓心得14
最近公司各部門之間組織學習了《關(guān)于績效掛鉤》一文 ，雖然我在原工作單位也實行過績效考核，在報紙、電視臺和一些朋友口中經(jīng)�？吹胶吐牭娇冃Э己诉@句話，褒貶不一，罵的人見多，當然報紙、電視還是主要宣傳這種制度的優(yōu)越性和先進性，從罵的人口中我看出絕大多數(shù)人并不是對這種制度的推廣有多大意見，而是對這種制度制定的合理性和執(zhí)行過程中的一些行為嗤之以鼻或不屑一顧。這是一個經(jīng)過很多企業(yè)實踐并從中提煉總結(jié)出的企業(yè)管理學中的精髓，為什么有些企業(yè)不能推廣或起不到應有的效果呢？使我百思不得其解。 通過學習了《關(guān)于績效掛鉤》一文使我對以前考核的不解，現(xiàn)在有了初步的認識，不想夸夸其談，只想敞開心扉談談自己的心得。 首先，我認為績效考核是好的，它可以對員工的職責進行定性或定量，并給出一個基本的參數(shù)來衡量每個人的工作業(yè)績，但它不是績效管理的全部，也不是企業(yè)管理的唯一，績效考核指標的確定必須要本著“公平、公正、科學、合理”的宗旨。既不能好高騖遠（科學），更不能放任自流（合理），既要有可行性（公平）更要有可操作性（公正），要腳踏實地穩(wěn)步推進。我公司現(xiàn)有部門十幾個（包括生產(chǎn)車公間、科室）沒有專門的考核部門，部門眾多，但經(jīng)營種類單一，各部門之間總存在著千絲萬縷的關(guān)系-----人際關(guān)系、利益關(guān)系、平衡關(guān)系等等。導致考核流于形式，你好我好大家好的思想已根深蒂固，所以我建議建立專門的考核部門，這個部門只對總公司負責并接受被考核部門的監(jiān)督，或者成立臨時考核小組，人員不確定隨時抽派，并建立
二次復核制度，對有異議、有疑問的單位進行復核，杜絕好好先生。
第二，我認為績效考核是有前提條件的`，企業(yè)應讓員工達到“四個滿意”中一個或多個才能體現(xiàn)績效考核的效果，即崗位、職位的滿意，工資薪酬的滿意，福利待遇的滿意，未來期望的滿意，如果說一個員工對什么都不滿意，很難想象你對他怎么考核，在現(xiàn)有的體制、和諧社會的大氣候下總不能不給他飯吃吧！我看，只能鼓勵、激勵讓其自身提高并看到希望，否則只能夠用制度來壓縮或放棄（并不是開除），省得一個老鼠屎害一鍋粥，那怎樣才能讓員工達到一個滿意的指數(shù)呢？那就是績效管理，在合理制度的壓力下讓他們能體現(xiàn)自身價值，讓他們能感到公平公正，讓他們能感到希望，所以我認為在制定考核指標時權(quán)重的量不能太大，因為實踐證明長官意識害死人，個人的好惡、當日心情都能左右他的決定。
第三、我不想再談績效考核了。我認為績效考核只是績效管理的一部分，而績效管理又只是企業(yè)管理的一部分，所以我想淺談一下我對企業(yè)管理的一些看法，曾文教授在很短的時間里談到企業(yè)管理包涵企業(yè)文化、領(lǐng)導力和執(zhí)行力等，并分別闡述了他的一些觀點，而我認為這三者是相互相成的，是密不可分的。如果一個下屬對他的領(lǐng)導不認可、不服他就不可能形成堅決的執(zhí)行力，如果一個領(lǐng)導不具備個人魅力、領(lǐng)導藝術(shù)、工作能力，也不可能形成強有力的領(lǐng)導力，執(zhí)行力是企業(yè)發(fā)展的動力，領(lǐng)導力是企業(yè)發(fā)展的根本。執(zhí)行力需要領(lǐng)導力來體現(xiàn)，領(lǐng)導力需要執(zhí)行力來證明，只有領(lǐng)導力和執(zhí)行力都具備了才能
造就優(yōu)秀的團隊和企業(yè)的壯大。經(jīng)過時間的考驗，文化的積累，精神的沉淀慢慢的就形成了企業(yè)文化和企業(yè)精神。
最后，我認為不管推行什么政策、制度、方案，只有宣傳和引導到位了，員工的思想通了，認識提高了才能逐步推廣，并在執(zhí)行的過程中不斷的發(fā)現(xiàn)問題并及時的修改和調(diào)整，使其逐漸完善，才能更加適應現(xiàn)有體制和企業(yè)的發(fā)展。
績效考核培訓心得15
根據(jù)公司安排和工作分工需要，我與公司兩位同事于2月23日參加了大道博一關(guān)于績效管理的培訓項目。初步接手公司績效相關(guān)的工作，在精讀公司相關(guān)制度、規(guī)定的同時，這次的培訓讓我對績效管理、流程績效等方面的認識又更深了一層，雖然對于當前的工作而言，可能這次培訓的內(nèi)容的層次較高，但相信正確理念的引導將有利于后期的績效工作。
通過培訓，在老師深入淺出的剖析講解中學習到了一些新的績效管理的觀念，懂得了在實際中打造一支高績效的團隊的關(guān)鍵因素所在，結(jié)合講解內(nèi)容與公司的實際，相應進行總結(jié)加強理解和進一步學習。
歷時一天的培訓，基本上是從觀念導入、深化剖析、互動體驗、實踐操作等環(huán)節(jié)來進行的，觀念導入對績效的理解，形成模式等做了介紹，深化剖析則就卓越績效模型做了整體闡述，下午的時間從一個互動游戲?qū)耄瑢С隹冃纬傻倪^程與相應實施的因素，后面則就過程性KPI做了一定的細化。根據(jù)以上課程的.相應內(nèi)容，談幾點體會：
從公司目前的情況出發(fā)，在日常工作中一直將績效管理等同于的績效考核，做績效就是為了獎金分配或懲罰。應該來說這樣的績效工作離系統(tǒng)的績效管理還有較大的差距�？冃轻槍τ趩栴}改善的，而問題是基于現(xiàn)實與目標的偏差，雖然很大程度上而言，績效的一個重要作用是激勵，但沒有目標的激勵是盲目的，也容易導致成本上升但對公司目標并無貢獻�？冃Ч芾淼哪繕司褪怯行У木酆稀⒗闷髽I(yè)的資源，以最優(yōu)的投入獲得最佳的回報，以實現(xiàn)企業(yè)目標。其中資源是成本，聚合、利用是手段，回報是實現(xiàn)企業(yè)目標或企業(yè)價值�？冃Ч芾砉芾淼哪繕耸窃谝欢ǖ某杀镜幕A(chǔ)上創(chuàng)造最大的價值，是實現(xiàn)企業(yè)目標的杠桿。這一點在互動游戲的環(huán)節(jié)感受明顯，參與的所有學員都想獲得更高的分，但對于集體的目標不明確的情況下還是存在對資源的爭奪，雖然最后因為大家的合作意識和努力成績尚可，但如若在企業(yè)內(nèi)，由于部門間的利益差別更大，可能更容易導致無視總體目標的現(xiàn)象，因而績效的第一步是明確目標，并讓員工接受理解這一目標。
公司現(xiàn)在還處在績效管理工作的起步階段，推進、深化績效管理單靠一個部門的力量根本無法完成。這是一項系統(tǒng)的工程，需要全公司同心協(xié)力一起完成。公司在實行績效考核的時候最終的結(jié)局是“鎩羽而歸”，導致這個結(jié)果的原因是多方面的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領(lǐng)導的支持、缺乏與工作有關(guān)的績效考核指標，或者表格太多，主管們認為，所費的時間及精力，所得到只是少許益處，或無益處、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣、或者績效考核時采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突；又或者員工們認為績效考核不公平等等，這些原因，都將導致績效考核難以取得真正的成效。總結(jié)而言，誠如老師所講，有做績效的愿望與需求，但技術(shù)、制度、心智模式等因素往往又阻礙了績效的實施，所以績效管理需要持久耐心的推進。
績效工作的推進更多的應該注重在行動中逐步加強，而對于行動，個人覺得丁暉老師講的“5清”具有較好的行動指導作用。這“5清”是：想的清關(guān)系，只有明確了各部門，各程序?qū)τ诠灸繕说呢暙I的關(guān)鍵點才能知道相應的考核的重心在哪，應該確立什么樣的考核分目標，設(shè)立適當?shù)闹笜�；說的清事實，明確當前現(xiàn)狀，不是對于問題的一個贅述，也不是對于問題的演繹，而是確實的、具體詳盡的明確當前現(xiàn)狀，分析與目標之間的差距的體現(xiàn)，并把這些現(xiàn)狀形成相應的指標值；寫的清計劃，每一項行動都應該經(jīng)過周密的計劃，不打無準備之仗，詳略得當?shù)牟渴�，以及對工作中可能出現(xiàn)的狀況的相應措施都是保障后期執(zhí)行的有力保障；做的清過程，在計劃執(zhí)行的過程中必然會有很多流程需要規(guī)范，只有過程清晰明確才能青春的顯示出各個環(huán)節(jié)直接的權(quán)責，對于結(jié)果形成貢獻；要的清結(jié)果，對于結(jié)果的強調(diào)似乎顯得可笑，因為績效最終必然體現(xiàn)在結(jié)果，但對于績效而言既應該是平衡目標的體現(xiàn)，又應該經(jīng)過清晰的量化而不至于在執(zhí)行中模糊。
應該來說理論對于我們有引導的作用，能在準備之初給予我們相應的方向指導，但真正開展這項工作，遇到的問題會比我們原先設(shè)想地要多的多，一定要去著手做了，才會遇到�？冃Ч芾磉@項管理活動也會在實踐中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。希望在我們不斷完善公司績效管理的同時也不斷實現(xiàn)公司績效的飛躍！
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