亚洲国产日韩欧美在线a乱码,国产精品路线1路线2路线,亚洲视频一区,精品国产自,www狠狠,国产情侣激情在线视频免费看,亚洲成年网站在线观看

公司績(jī)效考核方案

時(shí)間:2024-07-07 08:36:10 績(jī)效考核 我要投稿

公司績(jī)效考核方案(實(shí)用)

  為保障事情或工作順利開(kāi)展,常常需要預(yù)先制定方案,方案是闡明行動(dòng)的時(shí)間,地點(diǎn),目的,預(yù)期效果,預(yù)算及方法等的書(shū)面計(jì)劃。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢?下面是小編整理的公司績(jī)效考核方案,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。

公司績(jī)效考核方案(實(shí)用)

公司績(jī)效考核方案1

  一、定義

  績(jī)效考核是根據(jù)酒樓發(fā)展目標(biāo)及營(yíng)運(yùn)需要,對(duì)崗位的職責(zé)勝任程度、工作表現(xiàn)及階段性工作結(jié)果的評(píng)估。

  二、目的

  績(jī)效考核是酒樓管理體系的基礎(chǔ),績(jī)效考核的結(jié)果是確定崗位輪換、薪酬、福利、獎(jiǎng)罰等人事決策的客觀依據(jù),同時(shí)也是檢驗(yàn)總經(jīng)理創(chuàng)造最佳業(yè)績(jī)的有效手段。

  三、目標(biāo)

  1、通過(guò)績(jī)效考核管理系統(tǒng)實(shí)施目標(biāo)管理,保證酒樓的總體目標(biāo)能順利實(shí)現(xiàn)。

  2、通過(guò)績(jī)效考核管理保證總經(jīng)理的工作能力、職業(yè)道德符合規(guī)定的準(zhǔn)則。

  3、在績(jī)效考核管理過(guò)程中,促進(jìn)執(zhí)行董事與總經(jīng)理之間的溝通交流,及時(shí)糾正不當(dāng)行為。

  四、總經(jīng)理的薪金標(biāo)準(zhǔn):

  底薪5000元/月+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金+超毛利率獎(jiǎng)金

  五、營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)考核

  1、月?tīng)I(yíng)業(yè)定額xx萬(wàn),毛利率不低于55%,底薪5000元/月。

  2、營(yíng)業(yè)額每遞增10萬(wàn),毛利率不低于55%,獎(jiǎng)勵(lì)1000元,以此類(lèi)推。

  3、毛利率每遞增2個(gè)點(diǎn),獎(jiǎng)勵(lì)500元,以此類(lèi)推。

  4、毛利率低于52%的標(biāo)準(zhǔn),每下1個(gè)點(diǎn),扣罰300元,以此類(lèi)推。

  六、總經(jīng)理的工作職責(zé)

  酒樓全體員工是一個(gè)工作團(tuán)隊(duì),而作為這個(gè)團(tuán)隊(duì)的帶頭人,總經(jīng)理的使命不僅在于全面落實(shí)貫徹酒樓的營(yíng)運(yùn)規(guī)則,創(chuàng)造優(yōu)異的營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī),提供良好的顧客服務(wù),還在于如何領(lǐng)導(dǎo)、布置酒樓各部門(mén)的日常工作,在日常工作中深刻理解、把握和弘揚(yáng)酒樓的企業(yè)文化,最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,不但營(yíng)造一個(gè)令全體員工心情愉快的工作環(huán)境,而且使每一位員工成為酒樓企業(yè)文化最基層的執(zhí)行者和捍衛(wèi)者,最大可能地為酒樓的集體長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著想和服務(wù)。

  總經(jīng)理的工作職責(zé)包括:制定酒樓的工作制度和經(jīng)營(yíng)理念;完成酒樓董事長(zhǎng)下達(dá)的各項(xiàng)工作和營(yíng)業(yè)指標(biāo);制定酒樓的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,并督促各部門(mén)負(fù)責(zé)人貫徹落實(shí)執(zhí)行;監(jiān)督酒樓的物品采購(gòu)、進(jìn)貨驗(yàn)收、庫(kù)存,財(cái)務(wù)管理等體系;監(jiān)督各部門(mén)的管理以及業(yè)績(jī)考核;制定不同季節(jié)和節(jié)假日的促銷(xiāo)活動(dòng)與促銷(xiāo)計(jì)劃;了解并掌握酒樓的營(yíng)業(yè)動(dòng)態(tài),及時(shí)調(diào)整經(jīng)營(yíng)思路;監(jiān)督檢查酒樓營(yíng)業(yè)場(chǎng)所的衛(wèi)生狀況;負(fù)責(zé)處理(樓面經(jīng)理處理不了)顧客的投訴與抱怨;處理(樓面經(jīng)理處理不了)日常經(jīng)營(yíng)中出現(xiàn)的`事務(wù)和突發(fā)事件。

  七、聘用標(biāo)準(zhǔn)

  總經(jīng)理必須具備如下條件:

  1、指導(dǎo)能力。能拓展下級(jí)的視野,畫(huà)龍點(diǎn)睛,高瞻遠(yuǎn)矚,使其人盡其才,提高業(yè)績(jī)的指導(dǎo)能力;

  2、培訓(xùn)的能力。按已有的規(guī)范管理培育下級(jí),傳授可行的方法、步驟和技藝,使其在其職盡其責(zé)、勝其任。同時(shí)要有找漏補(bǔ)缺,幫助下級(jí)盡快改正并培養(yǎng)他們迅速成長(zhǎng)的能力;

  3、資訊、數(shù)據(jù)的駕馭能力。訊息資料、數(shù)據(jù)的整理、分析,并使之運(yùn)用到實(shí)踐中去,以揚(yáng)長(zhǎng)避短、查漏補(bǔ)缺,加強(qiáng)管理,提升業(yè)績(jī)的能力;

  4、組織領(lǐng)導(dǎo)能力。怎樣有效、合理地組織下級(jí),調(diào)動(dòng)員工的積極性,共同完成酒樓制定的目標(biāo);

  5、正確的判斷能力。對(duì)問(wèn)題、對(duì)事件要客觀地評(píng)判、正確地分析,并快速解決問(wèn)題;

  6、專(zhuān)業(yè)技能。經(jīng)營(yíng)酒樓管理的必備技巧和營(yíng)銷(xiāo)的能力;

  7、企劃能力。怎樣有計(jì)劃地組織人力、物力、財(cái)力,合理調(diào)配時(shí)間,整合資源,提高效率;

  8、管理能力。不斷地找出隱患問(wèn)題,加強(qiáng)管理,防患于未然,使酒樓整體運(yùn)營(yíng)結(jié)構(gòu)更趨合理的能力;

  9、自我提高、自我完善的能力。不斷學(xué)習(xí)和更新專(zhuān)業(yè)知識(shí),在酒樓發(fā)展過(guò)程中能跟上時(shí)代的步伐和酒樓一起成長(zhǎng),不斷充實(shí)自己,完善自己的能力;

  10、誠(chéng)信的職業(yè)道德。有良好操守和高尚的道德才能顯示出人格的魅力,才能有上行下效的效果;

  11、榜樣和承擔(dān)責(zé)任的能力?偨(jīng)理是整個(gè)酒樓團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)。有什么樣的總經(jīng)理就有什么樣的員工。遇事要不推諉、勇于承擔(dān)責(zé)任。

  八、考核標(biāo)準(zhǔn)

  總經(jīng)理的考核,主要是從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面進(jìn)行。

  1、德具體包括個(gè)人的品質(zhì)、職業(yè)道德和工作作風(fēng)。這方面的體現(xiàn)主要是在日常的管理工作和為人處世的方面。

  2、能主要指人的能力,既包括知識(shí)能力和學(xué)習(xí)水平,又包括實(shí)際工作能力、組織能力和身體的耐力。

  3、勤反映出的是總經(jīng)理的工作態(tài)度,包括:工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性及紀(jì)律性等各個(gè)方面。

  4、績(jī)主要指工作業(yè)績(jī)。工作業(yè)績(jī)是德、能、勤、績(jī)的綜合反映。對(duì)總經(jīng)理的考核,績(jī)是非常重要而又容易考核的內(nèi)容。提高酒樓營(yíng)業(yè)額是最基本的經(jīng)營(yíng)任務(wù)和創(chuàng)造較高的利潤(rùn)責(zé)任。

  九、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的考核:

 。1)營(yíng)業(yè)額和利潤(rùn)總額的同步增加;

 。2)酒樓人員素質(zhì)和服務(wù)水平的上升;

 。3)庫(kù)存量合理和管理費(fèi)用的降低;

 。4)采購(gòu)成本的降低;

 。5)資金利用率提高;

 。6)品牌、口碑和知名度提高;

  (7)廣告效果顯著;

  備注:總經(jīng)理的工作是繁重的,從經(jīng)營(yíng)管理、財(cái)務(wù)管理、庫(kù)存管理、成本控制,到人才的挖掘和培育,都必須身體力行、督促落實(shí)?偨(jīng)理的工作是全面的,不僅要有良好的口才、社交能力、公關(guān)能力、營(yíng)銷(xiāo)能力、內(nèi)外聯(lián)絡(luò)協(xié)調(diào)的能力,還應(yīng)懂餐飲菜式的品味和成本、掌握財(cái)務(wù)、以及酒樓財(cái)產(chǎn)安全等方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。

公司績(jī)效考核方案2

  一、考核原則

  1.業(yè)績(jī)考核(定量)+行為考核(定性)。

  2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn),定性做到公平客觀。

  3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

  二、考核標(biāo)準(zhǔn)

  1.市場(chǎng)人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo),公司將會(huì)每季度確定調(diào)整一次。

  2.市場(chǎng)人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

  (1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

  (2)履行本部門(mén)工作的行為表現(xiàn)。

  (3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

 。4)遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。

 。5)其他。

  其中:當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上;行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上,行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者,突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

  如當(dāng)月有觸犯國(guó)家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者,行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

  三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

  市場(chǎng)人員績(jī)效考核表如下表所示。

  市場(chǎng)人員績(jī)效考核表

  姓名部門(mén)職稱(chēng)性別到職日期

  考核項(xiàng)考核內(nèi)容最高分?jǐn)?shù)自行評(píng)分初核評(píng)分復(fù)核評(píng)分初核

  評(píng)語(yǔ)

  專(zhuān)業(yè)

  知識(shí)具有豐富的專(zhuān)業(yè)知識(shí),并能充分發(fā)揮完成任務(wù)15

  具有相當(dāng)?shù)膶?zhuān)業(yè)知識(shí),能順利完成任務(wù)13

  具有一般的專(zhuān)業(yè)知識(shí),能符合職責(zé)需要11

  專(zhuān)業(yè)知識(shí)不足,影響工作進(jìn)展8

  缺乏專(zhuān)業(yè)知識(shí),無(wú)成效可言5

  工作

  績(jī)效工作效率高,具有卓越創(chuàng)意20

  能勝任工作,效率較標(biāo)準(zhǔn)高17

  工作不誤期,表現(xiàn)符合要求14

  勉強(qiáng)勝任工作,無(wú)甚表現(xiàn)10

  工作效率低,時(shí)有差錯(cuò)7

  責(zé)任

  感責(zé)任心極強(qiáng),能徹底達(dá)成任務(wù),上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可以放心交付工作15

  具有責(zé)任心,能順利完成任務(wù),上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可以交付工作13

  尚有責(zé)任心,能如期完成任務(wù)11

  責(zé)任心不強(qiáng),需有人督促,方能完成工作8

  欠缺責(zé)任心,時(shí)時(shí)督促,仍不能如期完成工作5

  協(xié)調(diào)

  合作善于協(xié)調(diào),能積極主動(dòng)與人合作10復(fù)核

  評(píng)語(yǔ)

  樂(lè)意與人協(xié)調(diào),能順利達(dá)成任務(wù)8

  尚能與人合作,能達(dá)成工作要求7

  協(xié)調(diào)不善,致使工作發(fā)生困難5

  無(wú)法與人協(xié)調(diào),致使工作無(wú)法進(jìn)行3

  工作

  態(tài)度不需督促,能主動(dòng)安排自己的工作10

  具有積極性,能自覺(jué)地完成任務(wù)8

  基本上能積極工作7

  對(duì)工作不太熱心5

  對(duì)工作消極應(yīng)付3

  發(fā)展

  潛力學(xué)識(shí)與涵養(yǎng)俱優(yōu),極具發(fā)展?jié)摿?0

  具有相當(dāng)?shù)膶W(xué)識(shí)、涵養(yǎng),具有發(fā)展?jié)摿?

  稍有學(xué)識(shí)與涵養(yǎng),可以培養(yǎng)訓(xùn)練7

  學(xué)識(shí)與涵養(yǎng)稍有不足,不適培養(yǎng)訓(xùn)練5

  欠缺學(xué)識(shí)與涵養(yǎng),不具發(fā)展?jié)摿?

  品德

  言行品行廉潔、言行誠(chéng)信、守正不阿,足為楷模10

  品性誠(chéng)實(shí)、言行規(guī)律8

  言行尚屬正常,無(wú)越軌行為7

  固執(zhí)己見(jiàn),不易與人相處5

  品行不佳,言行粗暴3

  成本

  意識(shí)成本意識(shí)強(qiáng)烈,能積極節(jié)省,避免浪費(fèi)10考核

  分?jǐn)?shù)

  具備成本意識(shí),尚能節(jié)省8

  尚具成本意識(shí),尚能節(jié)省7

  缺乏成本意識(shí),稍有浪費(fèi)5

  成本意識(shí)欠缺,以致常有浪費(fèi)3

  評(píng)定總分100評(píng)核

  等級(jí)

  評(píng)分人員簽章

  特殊獎(jiǎng)懲分?jǐn)?shù)理由

  考核結(jié)果□予以晉級(jí),晉級(jí)至級(jí),工資晉至元

  □保留原工資級(jí)別

  □予以通報(bào)批評(píng)

  □予以降級(jí),降至級(jí),工資降至元

  四、考核方法

  1.員工考核時(shí)間:下一月的第一個(gè)工作日。

  2.員工考核結(jié)果公布時(shí)間:下一月的第三個(gè)工作日。

  3.員工考核掛鉤收入的額度:月工資的20%,業(yè)績(jī)考核額度占15%,行為考核額度占5%。

  4.員工考核掛鉤收入的計(jì)算公式為:

  Z=

  公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。

  公式中具體指標(biāo)含義

  指標(biāo)含義

  A不同部門(mén)的`業(yè)績(jī)考核額度

  B行為考核額度

  C當(dāng)月業(yè)績(jī)考核指標(biāo)

  X當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入

  Y當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)

  Z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得

  5.員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度為當(dāng)月工資的80%~140%。

  6.員工掛鉤收入的發(fā)放:每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

  五、考核程序

  1.業(yè)績(jī)考核:按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

  2.行為考核:由市場(chǎng)部經(jīng)理進(jìn)行。

  六、考核結(jié)果

  1.業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次,部門(mén)行為考核結(jié)果(部門(mén)平均分)每月公布一次。

  2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人,員工之間不應(yīng)互相打聽(tīng)。

  3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外,其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。

  4.如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議,請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向財(cái)務(wù)、行政部提出申訴。

公司績(jī)效考核方案3

  第一章 總則

  第一條 適用范圍

  本管理辦法適用于北京財(cái)富投資管理有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)財(cái)富)各分公司銷(xiāo)售崗位,包括團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)(不含)以下各級(jí)別銷(xiāo)售人員。

  第二條 目的

  充分發(fā)揮薪酬的作用,對(duì)員工付出的勞動(dòng)和做出的績(jī)效給予合理支付和激勵(lì)。即: (一) 使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合; (二) 使薪酬與員工業(yè)績(jī)緊密結(jié)合;

  (三) 使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)。

  第三條 原則

  遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

  公平性原則:薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。 競(jìng)爭(zhēng)性原則:薪酬以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向。 激勵(lì)性原則:薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向,激發(fā)員工工作積極性。 經(jīng)濟(jì)性原則:薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力匹配。 第四條 依據(jù)公司績(jī)效考核管理辦法薪酬分配的主要依據(jù)是:崗位價(jià)值、個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn),同時(shí)考慮企業(yè)當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展對(duì)特殊人才的緊迫需要。

  第二章 薪酬及考核

  第五條 薪酬結(jié)構(gòu)

  基本工資+職級(jí)工資+福利+補(bǔ)貼+業(yè)績(jī)提成+獎(jiǎng)勵(lì)基金

  (一)基本工資、職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下表:

  1、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1,工資系數(shù)由各分公司自己確定,系數(shù)范圍0.6—1.1,以0.05為遞增/減單位,并報(bào)公司審批;

  2、任務(wù)額各分公司考核標(biāo)準(zhǔn)一致,不乘系數(shù);

  3、基本工資為固定工資,每月按考勤日計(jì)算,試用期員工基本工資按照80%發(fā)放;

  4、職級(jí)工資為考核工資,按照考核指標(biāo)核算后發(fā)放。

  (二)、福利:五險(xiǎn)一金

  (三)、補(bǔ)貼

  年功補(bǔ)貼:每滿(mǎn)一年,每人每月100元,從20xx年11月 11日起算(總監(jiān)及以上管理干部不享受年補(bǔ)貼);

  住房補(bǔ)貼:調(diào)任至異地當(dāng)負(fù)責(zé)人的員工,將享受總部提供的為期半年的住房補(bǔ)貼,每月20xx元。

  (四)業(yè)績(jī)提成:銷(xiāo)售額的0.1% (五)獎(jiǎng)勵(lì)基金:銷(xiāo)售額的0.03%

  (六)大單特殊規(guī)定:?jiǎn)喂P5000萬(wàn)元(含)以上定義為大單,提成比例為0.01%,不提取獎(jiǎng)勵(lì)基金。

  第六條 考核

  (一)、各崗位業(yè)績(jī)考核要求:

  (二)、職級(jí)工資考核:

  職級(jí)工資為考核工資,考核工資分三個(gè)部分,40%考核銷(xiāo)售業(yè)績(jī)、30%考核潛在客戶(hù)量、30%為分公司總經(jīng)理考核。

  1、銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的考核部分=職級(jí)工資*40%*K K=員工當(dāng)月業(yè)績(jī)/本級(jí)別月度業(yè)績(jī)要求,K≤1 2、客戶(hù)量考核部分=職級(jí)工資*30%*M M=月度合格潛在客戶(hù)數(shù)/20,M≤1.2 合格潛在客戶(hù)需同時(shí)滿(mǎn)足以下條件: 1)客戶(hù)聯(lián)系方式與與其本人信息對(duì)應(yīng);

  2)該客戶(hù)與銷(xiāo)售人員已建立聯(lián)系,即客戶(hù)知道銷(xiāo)售人員姓名和所屬公司為恒天財(cái)富; 3)該客戶(hù)通過(guò)銷(xiāo)售人員知道恒天財(cái)富及公司產(chǎn)品。

  3、分公司總經(jīng)理考核部分計(jì)算=職級(jí)工資*30%*N N=分公司總經(jīng)理考核得分,N≤1

  分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標(biāo),按月打分。

  (三)、獎(jiǎng)勵(lì)基金考核:

  獎(jiǎng)勵(lì)基金實(shí)發(fā)數(shù)額=年度個(gè)人銷(xiāo)售額*0.03%*考核分?jǐn)?shù)

  公司每年底對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行綜合考評(píng),考核指標(biāo)包括但不限于:業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成、客戶(hù)量目標(biāo)達(dá)成、工作態(tài)度、遵章守紀(jì)、職業(yè)操守等,具體考核指標(biāo)另行規(guī)定。

  (四)、試用期考核:

  1、試用期:6個(gè)月

  2、轉(zhuǎn)正要求:

  1)、試用期間累計(jì)業(yè)績(jī)達(dá)到400萬(wàn)元;

  2)、或試用期間累計(jì)完成120個(gè)合格潛在客戶(hù),并成交兩單業(yè)務(wù)。

  3、提前轉(zhuǎn)正:?jiǎn)T工需入職滿(mǎn)兩個(gè)月,且累計(jì)業(yè)績(jī)達(dá)到400萬(wàn)元。

  (五)、轉(zhuǎn)正后考核:

  1、考核周期:轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個(gè)月 2、考核要求:

  (1)合格標(biāo)準(zhǔn):連續(xù)三個(gè)月內(nèi),累計(jì)業(yè)績(jī)達(dá)到200萬(wàn)元,或完成月均20個(gè)合格潛在客戶(hù)且至少成交一單業(yè)務(wù)的;

  (2)如未達(dá)到上述標(biāo)準(zhǔn),可以解除勞動(dòng)合同。如留用,簽署業(yè)績(jī)承諾書(shū),留用時(shí)間一個(gè)月,留用期間需達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn),否則予以辭退。留用期間按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。

  第三章 級(jí)別確定與變動(dòng)

  第七條 試用期定級(jí)、轉(zhuǎn)正定級(jí)

  1、試用期員工首先按照投資顧問(wèn)級(jí)別進(jìn)行工資定級(jí),如果試用期間單月業(yè)績(jī)達(dá)到或超過(guò)高級(jí)投資顧問(wèn)級(jí)別的,當(dāng)月按所達(dá)到的級(jí)別確定當(dāng)月級(jí)別及薪資;

  2、轉(zhuǎn)正定級(jí):

  1) 轉(zhuǎn)正定級(jí):按照轉(zhuǎn)正日前三個(gè)月的月均業(yè)績(jī)確定轉(zhuǎn)正級(jí)別,如果員工入職兩個(gè)月提前轉(zhuǎn)正的,按前兩個(gè)月的月均業(yè)績(jī)確定轉(zhuǎn)正級(jí)別;

  2)轉(zhuǎn)正日期:15日之前提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)并審批通過(guò)的,當(dāng)月工資按轉(zhuǎn)正后級(jí)別核算;15日之后提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)并審批通過(guò)的,當(dāng)月工資按試用期級(jí)別核算,次月工資按轉(zhuǎn)正后級(jí)別核算;

  3)、轉(zhuǎn)正級(jí)別執(zhí)行到當(dāng)季結(jié)束,從下季度開(kāi)始按自然季度考核定級(jí)。 第八條 級(jí)別升降

  1、每季度(指自然季度)初定級(jí),根據(jù)前一季度的月均業(yè)績(jī)定本季度級(jí)別,即前一季度月均業(yè)績(jī)達(dá)到的級(jí)別就是本季度級(jí)別。

  2、級(jí)別可越級(jí)升降。

  第九條 銷(xiāo)售系列員工擬成立團(tuán)隊(duì)任職資格

  (一)原則上在公司工作半年以上;

  (二)月均業(yè)績(jī)300萬(wàn)元(含)以上;

  (三)認(rèn)同公司理念,愿意從事管理工作,無(wú)重大過(guò)錯(cuò);

  (四)分公司提出申請(qǐng),總部審批。 達(dá)到以上要求可以申請(qǐng)籌建團(tuán)隊(duì)。

  第四章 工資特區(qū)

  第十條 設(shè)立工資特區(qū)的目的

  設(shè)立工資特區(qū),是為了使分公司能引進(jìn)資歷較高、資源較多的優(yōu)秀人才。 第十一條 工資特區(qū)的適用

  (一)適用人員:資深投資顧問(wèn)及以上級(jí)別的`人才;

  (二)比例控制:原則上不得超過(guò)分公司總體人員的20%;

  (三)級(jí)別確定:由分公司提出薪資定級(jí)申請(qǐng);

  (四)錄用流程:工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負(fù)責(zé)人面試,并經(jīng)總部人力資源部審核通過(guò)方可入職(經(jīng)公司特別授權(quán)的除外)。

  (五)考核管理:分公司提出明確的工作任務(wù)、時(shí)間要求、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等,人力資源部將納入干部管理,跟蹤考核。

  第十二條 工資特區(qū)退出機(jī)制

  要求入職第二個(gè)月出單,如未出單,降一個(gè)級(jí)別,如果入職三個(gè)月未達(dá)到承諾的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn),按照公司的統(tǒng)一制度確定級(jí)別和薪酬。

  第五章 薪資發(fā)放

  第十三條 薪資發(fā)放日期

  (一)公司每月結(jié)薪周期為自然月,薪資發(fā)放日為每月10日前;

  (二)基本工資、職級(jí)工資、補(bǔ)貼按月發(fā)放;

  (三)業(yè)績(jī)提成在項(xiàng)目成立并通過(guò)公司審核后同當(dāng)月工資一同發(fā)放;

  (四)獎(jiǎng)勵(lì)基金每年底根據(jù)綜合考評(píng)結(jié)果一次性發(fā)放,離職的員工離職半年后,如無(wú)違規(guī)違紀(jì)情形的,一次性發(fā)放發(fā)放。

  第十四條 營(yíng)銷(xiāo)競(jìng)賽獎(jiǎng)金發(fā)放

  分公司營(yíng)銷(xiāo)競(jìng)賽活動(dòng)方案經(jīng)相關(guān)部門(mén)批準(zhǔn)后,獎(jiǎng)金可在工資表中制作,從分公司費(fèi)用中列支。

  第六章 附則

  (一)、本制度從20xx年7月1日開(kāi)始執(zhí)行,以前頒布的薪酬績(jī)效制度與本管理辦法不一致的廢止,以本辦法為準(zhǔn)。

  (二)、本辦法的最終解釋權(quán)歸北京恒天財(cái)富投資管理有限公司所有。

公司績(jī)效考核方案4

  一、考核目的

  1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

  2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

  3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

  4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

  二、考核原則

  1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

  2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核務(wù)必公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

  4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面,使之誠(chéng)心理解,并允許其申訴或解釋。

  三、考核資料及方式

  1、工作任務(wù)考核(按月)。

  2、綜合潛力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。

  3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

  四、考核人與考核指標(biāo)

  1、成立公司考評(píng)小組,對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

  2、自我鑒定,員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。

  3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的`獎(jiǎng)懲辦法。

  五、考核結(jié)果的反饋

  考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

  六、員工績(jī)效考核說(shuō)明

  (一)填寫(xiě)程序

  1、每月2日前,員工編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;

  2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén),由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;

  3、工作計(jì)劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項(xiàng)、階段工作類(lèi)5項(xiàng)及其它類(lèi)等,其它類(lèi)屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);

  4、工作計(jì)劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;

  5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成狀況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。

  (二)計(jì)分說(shuō)明

  1、工作績(jī)效考核表總分90分,日常工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類(lèi)每項(xiàng)附加分8分,意見(jiàn)與推薦如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門(mén)評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,個(gè)人評(píng)分無(wú)效,按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門(mén)評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)

  2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě),《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

  3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

  4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

  (三)季度績(jī)效工資資料

  季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

  (1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成:

  a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

  b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

  c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

  員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

  (2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

  (四)增減分類(lèi)別:

  1、考勤計(jì)分:當(dāng)月事假1天扣2分,以此類(lèi)推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%,累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%;

  2、培訓(xùn)計(jì)分:參加培訓(xùn)一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類(lèi)推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%,累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%;

  3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表,每逾期一天扣1分,以此類(lèi)推。

  4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%,以此類(lèi)推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,每不合格一次減績(jī)效工資4%,以此類(lèi)推。

  5、獎(jiǎng)懲計(jì)分:

  (1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%;

  (2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。

公司績(jī)效考核方案5

  為提高收費(fèi)崗位服務(wù)質(zhì)量,激勵(lì)收費(fèi)員工作積極性,確保費(fèi)用收取的正確度和窗口工作的高效率,建立良好的院部窗口形象,特制定月績(jī)效考核方案。

  一、績(jī)效考核內(nèi)容

  1. 泄露病人隱私者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人xx元。

  2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語(yǔ)的`,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人xx元。

  3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人xx元。

  4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。

  5、收費(fèi)過(guò)程中當(dāng)著病人面接聽(tīng)私人電話或聊與工作無(wú)關(guān)的話題者,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。

  6、辦公區(qū)平時(shí)應(yīng)保持整潔干凈,經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時(shí)改正的,當(dāng)班人員每人扣發(fā)xx元。

  7、病人信息數(shù)據(jù)打錯(cuò)與票據(jù)不符月累計(jì)xx次以上的(含xx次)暫定,扣發(fā)當(dāng)事人xx元。

  8、在收費(fèi)處嬉戲大聲說(shuō)話,影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。

  二、違反以下情況之一的,不得享受當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金

  1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的,不予獎(jiǎng)勵(lì)。

  2、月病、事假次數(shù)累計(jì)超xx天的不予獎(jiǎng)勵(lì)。

  3、違反員工手冊(cè)制度和相關(guān)規(guī)定累計(jì)金額達(dá)xx元者,不予獎(jiǎng)勵(lì)。

  三、 部分服務(wù)規(guī)范禮儀

  1、儀表:收費(fèi)員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢(xún)、交費(fèi)時(shí),應(yīng)注視對(duì)方,語(yǔ)氣溫和,音量適中的耐心解答。

  2、收費(fèi)人員使用文明禮貌用語(yǔ)如下:

  十字語(yǔ):“請(qǐng)”,“您好”,“對(duì)不起”,“謝謝”,“請(qǐng)慢走”。

  (1)、雙手接到患者的單子時(shí)要說(shuō)“您好”;

 。2)、請(qǐng)問(wèn)是__先生/女士(阿姨)嗎?

 。3)、您好,一共是xx元xx角;

 。4)、先生/女士(阿姨),請(qǐng)問(wèn)有xx零錢(qián)嗎?

  (5)、找您xx元,請(qǐng)核對(duì)一下;

 。6)、雙手遞出單子時(shí)要說(shuō)“請(qǐng)慢走”!

  (7)、請(qǐng)拿申請(qǐng)單到×樓×科作檢查;

 。8)、請(qǐng)到_xx科,換/開(kāi)個(gè)單子。

  月績(jī)效考核獎(jiǎng)金暫定xx如有不妥之處,另行討論后及時(shí)修訂和完善。

公司績(jī)效考核方案6

  一、引言

  隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈,小公司對(duì)于員工的績(jī)效要求越來(lái)越高。而如何科學(xué)地進(jìn)行績(jī)效考核,成為小公司管理者們面臨的重要問(wèn)題。

  二、小公司績(jī)效考核的特點(diǎn)

  1、規(guī)模。盒」镜娜藛T數(shù)量有限,考核方式需要簡(jiǎn)潔、靈活。

  2、組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單:小公司的組織結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單,績(jī)效考核需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)計(jì)。

  3、目標(biāo)明確:小公司通常有明確的發(fā)展目標(biāo),績(jī)效考核需要與之相匹配。

  三、小公司績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)

  1、目標(biāo)設(shè)定

 。1)制定SMART原則:確保目標(biāo)具有具體性、可衡量性、可實(shí)現(xiàn)性、相關(guān)性和時(shí)間性。

  (2)制定短期和長(zhǎng)期目標(biāo):短期目標(biāo)可以提高員工的工作積極性,長(zhǎng)期目標(biāo)可以推動(dòng)員工的個(gè)人成長(zhǎng)。

  2、績(jī)效評(píng)估

 。1)制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn):根據(jù)不同崗位的職責(zé)和要求,制定相應(yīng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

 。2)采用多維度評(píng)估方法:綜合考慮員工的工作成果、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作能力等多個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估。

  3、獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)

 。1)設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制:建立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果給予員工相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。

  (2)提供個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì):提供培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì),激勵(lì)員工自我提升。

  四、小公司績(jī)效考核方案的實(shí)施

  1、員工參與:在制定績(jī)效考核方案的過(guò)程中,充分聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議,提高方案的`可行性和可接受性。

  2、定期評(píng)估:定期對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行評(píng)估,根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。

  3、管理者培訓(xùn):培訓(xùn)管理者相關(guān)的績(jī)效考核知識(shí)和,提升其績(jī)效考核管理水平。

  五、小公司績(jī)效考核方案的優(yōu)勢(shì)與挑戰(zhàn)

  1、優(yōu)勢(shì):靈活性強(qiáng)、員工參與度高、激勵(lì)效果明顯。

  2、挑戰(zhàn):制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的難度、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)等。

  小公司績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施對(duì)于提升小公司的績(jī)效管理水平,促進(jìn)員工的發(fā)展和士氣的提升具有重要意義。通過(guò)合理地制定目標(biāo)、科學(xué)地評(píng)估績(jī)效、激勵(lì)員工,小公司可以實(shí)現(xiàn)良好的績(jī)效管理和持續(xù)發(fā)展。

公司績(jī)效考核方案7

  第一章總則

  第一條適用范圍

  本管理方法適用于北京財(cái)寶投資管理有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)財(cái)寶)各分公司銷(xiāo)售崗位,包括團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)(不含)以下各級(jí)別銷(xiāo)售人員。

  其次條目的

  充分發(fā)揮薪酬的作用,對(duì)員工付出的勞動(dòng)和做出的績(jī)效賜予合理支付和激勵(lì)。即:

  (一)使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合;

 。ǘ┦剐匠昱c員工業(yè)績(jī)緊密結(jié)合;

  (三)使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)。

  第三條原則

  遵循按勞安排、效率優(yōu)先、兼顧公允及可持續(xù)發(fā)展的原則。

  公允性原則:薪酬以體現(xiàn)工資的外部公允、內(nèi)部公允和個(gè)人公允為導(dǎo)向。

  競(jìng)爭(zhēng)性原則:薪酬以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向。

  激勵(lì)性原則:薪酬以增加工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向,激發(fā)員工工作主動(dòng)性。

  經(jīng)濟(jì)性原則:薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受實(shí)力匹配。

  第四條依據(jù)公司績(jī)效考核管理方法薪酬安排的主要依據(jù)是:崗位價(jià)值、個(gè)人實(shí)力素養(yǎng)和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn),同時(shí)考慮企業(yè)當(dāng)前及將來(lái)發(fā)展對(duì)特別人才的緊迫須要。

  其次章薪酬及考核

  第五條薪酬結(jié)構(gòu)

  基本工資+職級(jí)工資+福利+補(bǔ)貼+業(yè)績(jī)提成+嘉獎(jiǎng)基金(一)基本工資、職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下表:

  1、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為:1,工資系數(shù)由各分公司自己確定,系數(shù)范圍0.6—1.1,以0.05為遞增/減單位,并報(bào)公司審批;

  2、任務(wù)額各分公司考核標(biāo)準(zhǔn)一樣,不乘系數(shù);

  3、基本工資為固定工資,每月按考勤日計(jì)算,試用期員工基本工資根據(jù)80%發(fā)放;

  4、職級(jí)工資為考核工資,根據(jù)考核指標(biāo)核算后發(fā)放。

 。ǘ⒏@何咫U(xiǎn)一金

 。ㄈ、補(bǔ)貼

  年功補(bǔ)貼:每滿(mǎn)一年,每人每月100元,從20xx年11月11日起算(總監(jiān)及以上管理干部不享受年補(bǔ)貼);住房補(bǔ)貼:調(diào)任至異地當(dāng)負(fù)責(zé)人的員工,將享受總部供應(yīng)的為期半年的住房補(bǔ)貼,每月20xx元。

  (四)業(yè)績(jī)提成:銷(xiāo)售額的0.1%

 。ㄎ澹┘为(jiǎng)基金:銷(xiāo)售額的0.03%

  (六)大單特別規(guī)定:?jiǎn)喂P5000萬(wàn)元(含)以上定義為大單,提成比例為0.01%,不提取嘉獎(jiǎng)基金。

  第六條考核

  (一)、各崗位業(yè)績(jī)考核要求:

  (二)、職級(jí)工資考核:

  職級(jí)工資為考核工資,考核工資分三個(gè)部分,40%考核銷(xiāo)售業(yè)績(jī)、30%考核潛在客戶(hù)量、30%為分公司總經(jīng)理考核。

  1、銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的考核部分=職級(jí)工資x40%xK K=員工當(dāng)月業(yè)績(jī)/本級(jí)別月度業(yè)績(jī)要求,K≤1 2、客戶(hù)量考核部分=職級(jí)工資x30%xM M=月度合格潛在客戶(hù)數(shù)/20,M≤1.2合格潛在客戶(hù)需同時(shí)滿(mǎn)意以下條件:

  1)客戶(hù)聯(lián)系方式與與其本人信息對(duì)應(yīng);

  2)該客戶(hù)與銷(xiāo)售人員已建立聯(lián)系,即客戶(hù)知道銷(xiāo)售人員姓名和所屬公司為恒天財(cái)寶;

  3)該客戶(hù)通過(guò)銷(xiāo)售人員知道恒天財(cái)寶及公司產(chǎn)品。

  3、分公司總經(jīng)理考核部分計(jì)算=職級(jí)工資x30%xN N=分公司總經(jīng)理考核得分,N≤1

  分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標(biāo),按月打分。

 。ㄈ⒓为(jiǎng)基金考核:

  嘉獎(jiǎng)基金實(shí)發(fā)數(shù)額=年度個(gè)人銷(xiāo)售額x0.03%x考核分?jǐn)?shù)公司每年底對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行綜合考評(píng),考核指標(biāo)包括但不限于:業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成、客戶(hù)量目標(biāo)達(dá)成、工作看法、遵章守紀(jì)、職業(yè)操守等,詳細(xì)考核指標(biāo)另行規(guī)定。

 。ㄋ模⒃囉闷诳己耍

  1、試用期:6個(gè)月

  2、轉(zhuǎn)剛要求:

  1)、試用期間累計(jì)業(yè)績(jī)達(dá)到400萬(wàn)元;

  2)、或試用期間累計(jì)完成120個(gè)合格潛在客戶(hù),并成交兩單業(yè)務(wù)。

  3、提前轉(zhuǎn)正:?jiǎn)T工需入職滿(mǎn)兩個(gè)月,且累計(jì)業(yè)績(jī)達(dá)到400萬(wàn)元。

 。ㄎ澹⑥D(zhuǎn)正后考核:

  1、考核周期:轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個(gè)月2、考核要求:

 。1)合格標(biāo)準(zhǔn):連續(xù)三個(gè)月內(nèi),累計(jì)業(yè)績(jī)達(dá)到200萬(wàn)元,或完成月均20個(gè)合格潛在客戶(hù)且至少成交一單業(yè)務(wù)的;

  (2)如未達(dá)到上述標(biāo)準(zhǔn),可以解除勞動(dòng)合同。如留用,簽署業(yè)績(jī)承諾書(shū),留用時(shí)間一個(gè)月,留用期間需達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn),否則予以辭退。留用期間根據(jù)當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。

  第三章級(jí)別確定與變動(dòng)

  第七條試用期定級(jí)、轉(zhuǎn)正定級(jí)

  1、試用期員工首先根據(jù)投資顧問(wèn)級(jí)別進(jìn)行工資定級(jí),假如試用期間單月業(yè)績(jī)達(dá)到或超過(guò)高級(jí)投資顧問(wèn)級(jí)別的,當(dāng)月按所達(dá)到的級(jí)別確定當(dāng)月級(jí)別及薪資;

  2、轉(zhuǎn)正定級(jí):

  1)轉(zhuǎn)正定級(jí):根據(jù)轉(zhuǎn)正日前三個(gè)月的.月均業(yè)績(jī)確定轉(zhuǎn)正級(jí)別,假如員工入職兩個(gè)月提前轉(zhuǎn)正的,按前兩個(gè)月的月均業(yè)績(jī)確定轉(zhuǎn)正級(jí)別;

  2)轉(zhuǎn)正日期:15日之前提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)并審批通過(guò)的,當(dāng)月工資按轉(zhuǎn)正后級(jí)別核算;15日之后提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)并審批通過(guò)的,當(dāng)月工資按試用期級(jí)別核算,次月工資按轉(zhuǎn)正后級(jí)別核算;

  3)、轉(zhuǎn)正級(jí)別執(zhí)行到當(dāng)季結(jié)束,從下季度起先按自然季度考核定級(jí)。第八條級(jí)別升降

  1、每季度(指自然季度)初定級(jí),依據(jù)前一季度的月均業(yè)績(jī)定本季度級(jí)別,即前一季度月均業(yè)績(jī)達(dá)到的級(jí)別就是本季度級(jí)別。

  2、級(jí)別可越級(jí)升降。

  第九條銷(xiāo)售系列員工擬成立團(tuán)隊(duì)任職資格(一)原則上在公司工作半年以上;

 。ǘ┰戮鶚I(yè)績(jī)300萬(wàn)元(含)以上;

 。ㄈ┱J(rèn)同公司理念,情愿從事管理工作,無(wú)重大過(guò)錯(cuò);

 。ㄋ模┓止咎岢錾暾(qǐng),總部審批。達(dá)到以上要求可以申請(qǐng)籌建團(tuán)隊(duì)。

  第四章工資特區(qū)

  第十條設(shè)立工資特區(qū)的目的

  設(shè)立工資特區(qū),是為了使分公司能引進(jìn)資格較高、資源較多的優(yōu)秀人才。

  第十一條工資特區(qū)的適用(一)適用人員:資深投資顧問(wèn)及以上級(jí)別的人才;

 。ǘ┍壤拗疲涸瓌t上不得超過(guò)分公司總體人員的20%;

  (三)級(jí)別確定:由分公司提出薪資定級(jí)申請(qǐng);

  (四)錄用流程:工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負(fù)責(zé)人面試,并經(jīng)總部人力資源部審核通過(guò)方可入職(經(jīng)公司特殊授權(quán)的除外)。

  (五)考核管理:分公司提出明確的工作任務(wù)、時(shí)間要求、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等,人力資源部將納入干部管理,跟蹤考核。第十二條工資特區(qū)退出機(jī)制

  要求入職其次個(gè)月出單,如未出單,降一個(gè)級(jí)別,假如入職三個(gè)月未達(dá)到承諾的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)公司的統(tǒng)一制度確定級(jí)別和薪酬。

  第五章薪資發(fā)放

  第十三條薪資發(fā)放日期

 。ㄒ唬┕久吭陆Y(jié)薪周期為自然月,薪資發(fā)放日為每月10日前;

 。ǘ┗竟べY、職級(jí)工資、補(bǔ)貼按月發(fā)放;

  (三)業(yè)績(jī)提成在項(xiàng)目成立并通過(guò)公司審核后同當(dāng)月工資一同發(fā)放;

  (四)嘉獎(jiǎng)基金每年底依據(jù)綜合考評(píng)結(jié)果一次性發(fā)放,離職的員工離職半年后,如無(wú)違規(guī)違紀(jì)情形的,一次性發(fā)放發(fā)放。

  第十四條營(yíng)銷(xiāo)競(jìng)賽獎(jiǎng)金發(fā)放

  分公司營(yíng)銷(xiāo)競(jìng)賽活動(dòng)方案經(jīng)相關(guān)部門(mén)批準(zhǔn)后,獎(jiǎng)金可在工資表中制作,從分公司費(fèi)用中列支。

  第六章附則

 。ㄒ唬⒈局贫葟20xx年7月1日起先執(zhí)行,以前頒布的薪酬績(jī)效制度與本管理方法不一樣的廢止,以本方法為準(zhǔn)。

 。ǘ⒈痉椒ǖ淖罱K說(shuō)明權(quán)歸北京恒天財(cái)寶投資管理有限公司全部。

公司績(jī)效考核方案8

  一、實(shí)施員工績(jī)效考核的意義

  為了全面加強(qiáng)物流部全體員工的服務(wù)意識(shí)、商品質(zhì)量意識(shí)和日常工作中行為規(guī)范化,提高工作的積極性和主觀能動(dòng)性,從而達(dá)到保證出貨商品質(zhì)量,提高公司效益,提升公司形象,加強(qiáng)公司在電子商務(wù)行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)本公司實(shí)際情況,決定對(duì)物流部全體員工實(shí)施月績(jī)效考核。

  二、績(jī)效考核的目標(biāo)

  改善員工的'日常工作行為,充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀能動(dòng)性,以求達(dá)到公司的組織目標(biāo)。

  三、績(jī)效考核的功能

  1、管理功能:考核的內(nèi)容,即公司目前要求員工需要做到或改善的地方,月整體考核成績(jī)能體現(xiàn)該月份整體管理成績(jī)。

  2、激勵(lì)功能:實(shí)施績(jī)效考核的目的是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,改善調(diào)整員工的行為,激發(fā)其積極性,促使員工更加積極、主動(dòng)、規(guī)范地去完成公司目標(biāo)。

  3、學(xué)習(xí)功能:績(jī)效考核也是一個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程,通過(guò)考核,使員工更好地認(rèn)識(shí)公司目標(biāo),自我改善自身行為,不斷提高組織的整體效益和實(shí)力。

  4、監(jiān)控功能:?jiǎn)T工的績(jī)效考核,對(duì)公司來(lái)說(shuō),就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況,對(duì)員工來(lái)說(shuō),則是公司對(duì)你一個(gè)月工作狀況的綜合評(píng)價(jià)。

  四、實(shí)施績(jī)效考核必遵守的原則

  客觀、公平、公正、科學(xué)簡(jiǎn)便的原則實(shí)事求是,不偏不倚,按照考核標(biāo)準(zhǔn),一視同仁地進(jìn)行考核。考核內(nèi)容實(shí)行量化,考核結(jié)果實(shí)行公開(kāi)制,接受全體員工監(jiān)督。

  五、考核流程

  物流部分揀組有__負(fù)責(zé)考核;包裝組有__負(fù)責(zé)考核,考核工作必須在次月x日以前完成,并上報(bào)報(bào)人力資源部審核、批準(zhǔn)。

  六、考核細(xì)則

  1、考核金額:__元

  2、資金為了起到實(shí)施考核的真正目的,對(duì)公司、對(duì)員工都體現(xiàn)公平、公正,每月公司拿出元,員工從當(dāng)月業(yè)績(jī)提成工資中拿出元作為考核金額。

  3、考核總分:__分。

  4、考核分值:__分

公司績(jī)效考核方案9

  第一條考核目的

  科研績(jī)效考核是研究所實(shí)施績(jī)效管理的主要內(nèi)容之一,其主要目的在于:通過(guò)定期地對(duì)各團(tuán)隊(duì)科技工作進(jìn)行回顧與評(píng)估,為各團(tuán)隊(duì)分析不足、明確方向提供依據(jù),為研究所確定與調(diào)整發(fā)展目標(biāo)提供支持,從而促進(jìn)科研績(jī)效的提高,推動(dòng)研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展。同時(shí),通過(guò)績(jī)效考核,為崗位聘任、績(jī)效分配、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù)。

  第二條考核對(duì)象

  考核對(duì)象為進(jìn)入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應(yīng)為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系,共同申請(qǐng)并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費(fèi),協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元(即通稱(chēng)的“課題組”,以下簡(jiǎn)稱(chēng)團(tuán)隊(duì))。由科研人員自主申報(bào),部門(mén)審定,考核委員會(huì)認(rèn)定。

  考核期內(nèi),課題組發(fā)生分立或者整合的,分立或整合后運(yùn)行超過(guò)一年的,按新的課題組進(jìn)行考核;不足一年的,可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。

  課題組成員中,到所工作不滿(mǎn)一年的崗位聘任或所項(xiàng)目聘用人員可以不參加考核,其他崗位聘任和所級(jí)項(xiàng)目聘用人員均須參加考核。

  第三條考核周期

  考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結(jié)束的當(dāng)年年底或次年上半年組織科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核工作。

  第四條考核指標(biāo)體系

  考核指標(biāo)體系包括定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)和定性指標(biāo)評(píng)估兩部分內(nèi)容。

  定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)包括經(jīng)費(fèi)與科研項(xiàng)目、學(xué)術(shù)影響與獲獎(jiǎng)情況、成果轉(zhuǎn)化、隊(duì)伍建設(shè)。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應(yīng)得分。

  定性指標(biāo)評(píng)估包括科技工作顯示度、目標(biāo)凝練與可持續(xù)發(fā)展、與研究所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)進(jìn)行評(píng)估。

  依據(jù)科研工作的性質(zhì),科研團(tuán)隊(duì)分為三類(lèi),A類(lèi)為高技術(shù)研究開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì),B類(lèi)為定向基礎(chǔ)研究團(tuán)隊(duì),C類(lèi)為國(guó)防科研團(tuán)隊(duì)。各團(tuán)隊(duì)可按照自身工作性質(zhì),自主決定參加不同類(lèi)型團(tuán)隊(duì)的考核。不同類(lèi)型團(tuán)隊(duì)考核內(nèi)容所占的權(quán)重如下:

  考核指標(biāo)的詳細(xì)說(shuō)明見(jiàn)附件。

  第五條考核分值計(jì)算

 。ㄒ唬┒繑(shù)據(jù)測(cè)評(píng)

  把團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)的每一部分內(nèi)容小分相加,同一類(lèi)團(tuán)隊(duì)中累計(jì)得分最高的定為該項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重值,其他團(tuán)隊(duì)則根據(jù)相應(yīng)比例折算出該部分內(nèi)容的得分。

  例如:某A類(lèi)團(tuán)隊(duì)成果轉(zhuǎn)化累計(jì)分為120分,且為所有A類(lèi)團(tuán)隊(duì)中的最高者,則將它定為該項(xiàng)內(nèi)容最高得分25分,另一A類(lèi)團(tuán)隊(duì)累計(jì)得分是100分,按照比例其該項(xiàng)得分為20.83分,依次類(lèi)推。

  其中,1、2、3考核項(xiàng)按照上述辦法以總分和平均分別計(jì)算得分,并以各50%的權(quán)重計(jì)算為最終得分。第4項(xiàng)按總分計(jì)算得分。

  最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)得分。

  凡指標(biāo)中涉及人均的`,均按標(biāo)準(zhǔn)人均計(jì)算,標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算方法為:正高、副高、中初級(jí)每人分別記3、2、1,相加即為標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)。實(shí)有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計(jì)算?己似趦(nèi)人員發(fā)生變動(dòng)的,標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算到變動(dòng)的月份。

  考慮到考核的相對(duì)公平合理,當(dāng)申報(bào)某一類(lèi)型團(tuán)隊(duì)少于或等于2個(gè)時(shí),申報(bào)該類(lèi)型的團(tuán)隊(duì)須選擇其它類(lèi)型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核。

 。ǘ┒ㄐ灾笜(biāo)評(píng)估

  定性指標(biāo)評(píng)估由專(zhuān)家委員會(huì)對(duì)各評(píng)估項(xiàng)進(jìn)行分檔,對(duì)應(yīng)為相應(yīng)的得分,各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)得分根據(jù)權(quán)重加總,即為定性指標(biāo)評(píng)估的最后得分。

  第六條考核等級(jí)

 。ㄒ唬﹫F(tuán)隊(duì)考核等級(jí)

  各科研團(tuán)隊(duì)的考核等級(jí)比例分布如下:

  定性評(píng)估委員會(huì)在對(duì)團(tuán)隊(duì)定性評(píng)估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行分檔打分的同時(shí),推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),獲2/3(含)以上。

  委員會(huì)成員同意的團(tuán)隊(duì)可直接確定為優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)(但總數(shù)不超過(guò)優(yōu)秀名額的一半)。

  其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按團(tuán)隊(duì)類(lèi)別進(jìn)行排序,按強(qiáng)制分布確定考核等級(jí)。

 。ǘ﹨⒓涌己说娜藛T等級(jí)確定

  1、團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的考核等級(jí)原則上與團(tuán)隊(duì)等級(jí)相同。

  2、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的考核等級(jí)由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人確定。團(tuán)隊(duì)成員優(yōu)秀、良好的比例按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)的得分依次線性遞減,由所務(wù)會(huì)核定。

  核定辦法為:定性評(píng)估優(yōu)秀和考核總分第一名團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為80%,良好團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%,合格團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的良好比例為20%、合格比例為80%,其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按線性關(guān)系分別計(jì)算優(yōu)秀、良好、合格的比例。

  良好團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額,合格團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置良好名額。

  3、院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級(jí),不占團(tuán)隊(duì)優(yōu)秀比例名額。

  (三)未參加考核的人員等級(jí)確定

  新到所人員在第一年執(zhí)行等級(jí)不高于“良好”,不占團(tuán)隊(duì)相應(yīng)等級(jí)的名額比例;滿(mǎn)一年后,可參照參加考核的成員確定考核等級(jí),占團(tuán)隊(duì)相應(yīng)等級(jí)的名額比例。

  第七條考核實(shí)施

 。ㄒ唬┛己素(zé)任

  考核工作由人力資源處牽頭,科技處、科研支持部密切配合,會(huì)同其它管理部門(mén)一起執(zhí)行。

  科技處、科研支持部依據(jù)管理過(guò)程中的積累,提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行核查、補(bǔ)充,并由相應(yīng)管理部門(mén)審核、確認(rèn)。

  定性指標(biāo)評(píng)估由各團(tuán)隊(duì)提供書(shū)面材料并進(jìn)行陳述,所領(lǐng)導(dǎo)、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門(mén)負(fù)責(zé)人、機(jī)關(guān)各處處長(zhǎng)組成定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì),對(duì)各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)估。所務(wù)會(huì)可以根據(jù)需要,邀請(qǐng)部分所外專(zhuān)家作為定性指標(biāo)評(píng)估專(zhuān)家。

  績(jī)效考核仲裁小組對(duì)在評(píng)價(jià)中存在爭(zhēng)議的問(wèn)題進(jìn)行仲裁,由所領(lǐng)導(dǎo)、科技處、人力資源處、工會(huì)等五人組成。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原則。人力資源處負(fù)責(zé)考核爭(zhēng)議與申訴的受理。

  所務(wù)會(huì)對(duì)考核成績(jī)及其使用、申訴處理有最終決定權(quán)。為提高效率,考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行?蒲兄С植控(fù)責(zé)電子考核系統(tǒng)的技術(shù)支持。

  (二)具體程序

  1、提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù):科技處、科研支持部依據(jù)管理過(guò)程中的積累,提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

  2、復(fù)查補(bǔ)充數(shù)據(jù):各團(tuán)隊(duì)根據(jù)科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù),進(jìn)行補(bǔ)充、復(fù)查,通過(guò)電子考核系統(tǒng)上報(bào)考核數(shù)據(jù),并提交定性指標(biāo)評(píng)估材料。

  3、定量數(shù)據(jù)審核:科技處、科研支持部等部門(mén)對(duì)定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)得分及其依據(jù)進(jìn)行最終審核。根據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重,計(jì)算出定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)的最后得分。

  4、定性指標(biāo)評(píng)估:定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)根據(jù)團(tuán)隊(duì)的陳述,對(duì)定性指標(biāo)評(píng)估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià),計(jì)算出定性指標(biāo)評(píng)估的最后得分。

  5、等級(jí)評(píng)定:人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)與定性指標(biāo)評(píng)估得分,即為考核的總得分,按得分高低進(jìn)行排序并評(píng)定考核等級(jí)。

  6、公示:人力資源處將考核結(jié)果報(bào)所務(wù)會(huì)審定后,向全體團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人予以公示,接受團(tuán)隊(duì)的申訴和監(jiān)督,最終確定各團(tuán)隊(duì)的得分與排名。

  第八條考核結(jié)果運(yùn)用

  績(jī)效考核結(jié)果與研究所各類(lèi)資源的分配掛鉤,具體運(yùn)用

  如下:

  (一)確定重點(diǎn)發(fā)展方向。研究所根據(jù)績(jī)效考核情況,確定和調(diào)整重點(diǎn)發(fā)展方向。各團(tuán)隊(duì)結(jié)合考核情況,總結(jié)經(jīng)驗(yàn),查找不足,明確下一步工作思路與發(fā)展目標(biāo)。

  (二)動(dòng)態(tài)優(yōu)化科研隊(duì)伍?己伺琶詈10%的團(tuán)隊(duì),研究所不再負(fù)擔(dān)其系數(shù)1的績(jī)效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團(tuán)隊(duì),原則上予以調(diào)整或解散。相關(guān)團(tuán)隊(duì)成員可在所內(nèi)尋找新的接納團(tuán)隊(duì),逾期不能找到接納團(tuán)隊(duì)的,研究所將終止或解除與其個(gè)人的聘用合同。

  為確保該項(xiàng)工作的穩(wěn)妥性與合理性,所務(wù)會(huì)在做出調(diào)整或解散團(tuán)隊(duì)決定前,應(yīng)征求學(xué)術(shù)委員會(huì)的意見(jiàn)。

 。ㄈ┓峙溲芯可~。考核優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì),適度調(diào)增研究生招生名額;考核排名最后10%的團(tuán)隊(duì),適度削減研究生招生名額。

 。ㄋ模┖硕ǹ(jī)效津貼數(shù)額。依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定個(gè)人績(jī)效津貼數(shù)額?(jī)效津貼數(shù)額為績(jī)效津貼基數(shù)與各等級(jí)系數(shù)之積。研究所定期調(diào)整績(jī)效津貼基數(shù)和各等級(jí)系數(shù)。

  第九條考核申訴

  如對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議,團(tuán)隊(duì)有權(quán)向考核仲裁的受理部門(mén)人力資源處提出申訴,并提交相關(guān)材料。人力資源處應(yīng)在10個(gè)工作日內(nèi),對(duì)申訴作出答復(fù),情況復(fù)雜的,可予以延長(zhǎng),但一般不超過(guò)20個(gè)工作日。

  第十條附則

  本辦法經(jīng)所務(wù)會(huì)討論通過(guò)后實(shí)施,由人力資源處牽頭會(huì)同科技處負(fù)責(zé)解釋。

  為加強(qiáng)機(jī)關(guān)管理,充分調(diào)動(dòng)全局干部職工的工作積極性,形成個(gè)個(gè)爭(zhēng)上游,人人比貢獻(xiàn)的工作競(jìng)爭(zhēng)局面;克服考核過(guò)程中的形式主義和人為因素,客觀公正評(píng)價(jià)每個(gè)干部職工的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī),特制定本方案。

  一、考核對(duì)象

  局機(jī)關(guān)在職在崗干部職工(包括借用到局機(jī)關(guān)工作時(shí)間達(dá)半年以上的干部職工)。

  二、考核內(nèi)容

  考核內(nèi)容為學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)、股室工作、群眾測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)七個(gè)方面。

  三、考核程序

  1、動(dòng)員準(zhǔn)備:召開(kāi)年度考核動(dòng)員大會(huì),上交個(gè)人考核資料,匯總平時(shí)檢查結(jié)果。

  2、個(gè)人總結(jié)和述職:總結(jié)全年工作,填寫(xiě)年度考核表,分組進(jìn)行個(gè)人述職。

  3、考核組考核:考核組根據(jù)干部職工提供的材料和領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)職能部門(mén)提供的記載進(jìn)行考核,確定每個(gè)干部職工在學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)、股室工作的得分。

  4、量化測(cè)評(píng):按照年度工作考核評(píng)價(jià)表,由領(lǐng)導(dǎo)和群眾進(jìn)行測(cè)評(píng)。考核組按權(quán)重計(jì)算出每個(gè)干部職工的測(cè)評(píng)實(shí)得分。

  5、綜合評(píng)價(jià):在個(gè)人述職、考核組考核、量化測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上,由考核組按得分高低提出考核等次意見(jiàn)。

  6、確立等次:考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)考核組提出的等次意見(jiàn)進(jìn)行研究,集體確定考核等次。

  7、反饋。

  8、上報(bào)(個(gè)人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認(rèn)可和上報(bào))。

  四、考核評(píng)分細(xì)則

  1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)(10分)

 、儆姓螛I(yè)務(wù)學(xué)習(xí)讀本、學(xué)習(xí)筆記、調(diào)研報(bào)告和合理化建議記4分,缺一項(xiàng)扣1分。

 、谡巍I(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記(含心得體會(huì))達(dá)10000字以上。達(dá)到記6分,每少100字扣0.5分。

  2、出勤(10分)

 、侔磿r(shí)參加集體學(xué)習(xí)和有關(guān)會(huì)議(包括參加州、縣有關(guān)會(huì)議,4分)。無(wú)故缺會(huì)1次扣1分,遲到早退1次扣0.5分。

 、趫(jiān)持出滿(mǎn)勤,有事必先請(qǐng)假。曠工1天扣3分,事假1天扣0.5分,本人和直系親屬因病住院、子女升學(xué)請(qǐng)假1天扣0.1分。出滿(mǎn)勤記6分。

  3、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)(10分)

 、賵F(tuán)結(jié)同志,不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。

 、诹疂嵶月桑袷攸h紀(jì)國(guó)法(5分)。受黨紀(jì)、政紀(jì)處分的該項(xiàng)記0分。

  4、工作業(yè)績(jī)(20分)

 、俟ぷ鞣䦶陌才牛5分)。不服從工作安排的1次扣2分。

 、诼男袓徫宦氊(zé),完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)(5分)。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。

 、廴旯ぷ鳠o(wú)重大失誤(5分)。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分。

  ④做好便民服務(wù)工作(5分)。接到群眾不滿(mǎn)意意見(jiàn)1次扣1分。

  5、股室工作(20分)

  機(jī)關(guān)股室年度考核按股室實(shí)得分從高到低分為三類(lèi),一類(lèi)股室干部記20分,二類(lèi)股室干部記19分,三類(lèi)股室干部記18分。

  6、群眾測(cè)評(píng)(10分)

  測(cè)評(píng)項(xiàng)目按“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”四個(gè)檔次設(shè)置,測(cè)評(píng)時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數(shù)不得超過(guò)被測(cè)評(píng)對(duì)象總數(shù)的30%。被考核者測(cè)評(píng)得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數(shù)×1+“稱(chēng)職”個(gè)數(shù)×0.9+“基本稱(chēng)職”個(gè)數(shù)×0.8+“不稱(chēng)職”個(gè)數(shù)×0]×100÷參評(píng)人數(shù)。

  7、領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)(20分)

  測(cè)評(píng)項(xiàng)目按“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”四個(gè)檔次設(shè)置,測(cè)評(píng)時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數(shù)不得超過(guò)被測(cè)評(píng)對(duì)象總數(shù)的30%。被考核者測(cè)評(píng)得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數(shù)×1+“稱(chēng)職”個(gè)數(shù)×0.9+“基本稱(chēng)職”個(gè)數(shù)×0.8+“不稱(chēng)職”個(gè)數(shù)×0]×100÷參評(píng)人數(shù)。

  五、考核辦法

  考核實(shí)行平時(shí)檢查與年終考核相結(jié)合,領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合,定性考核與定量考核相結(jié)合。

  干部職工的政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況由考核組進(jìn)行檢查考核;出勤和參加會(huì)議情況以辦公室平時(shí)記載為準(zhǔn);現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)由分管機(jī)關(guān)的副局長(zhǎng)和紀(jì)檢組長(zhǎng)進(jìn)行考核;工作業(yè)績(jī)由考核組征求主管領(lǐng)導(dǎo)和股室長(zhǎng)意見(jiàn)后評(píng)定;股室工作以機(jī)關(guān)股室年度考評(píng)方案為依據(jù)進(jìn)行考核。

  六、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰

  1、考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案,并作為干部選撥任用和晉職晉級(jí)的重要依據(jù)。

  2、年度考核評(píng)優(yōu)時(shí),根據(jù)被考核者的得分情況,確定評(píng)優(yōu)對(duì)象。年度考核獲優(yōu)人員,除上報(bào)上級(jí)部門(mén)給予嘉獎(jiǎng)外,并按規(guī)定給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

  3、對(duì)綜合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的實(shí)行待崗學(xué)習(xí),在年度考核中定為基本稱(chēng)職(基本合格)。

  七、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo),成立工作班子

  為了把局機(jī)關(guān)干部職工的年度考核工作抓好、抓落實(shí),成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,徐朝洪擔(dān)任組長(zhǎng),石海林、張紹平、向海燕、周隆發(fā)為成員,具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務(wù)生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負(fù)責(zé)。

公司績(jī)效考核方案10

  在開(kāi)展生產(chǎn)工作的同時(shí),生技室安全工作沒(méi)有放松,始終秉承生產(chǎn),安全兩手抓,兩手都要硬的原則。按時(shí)按質(zhì)完成班組的各項(xiàng)安全日常工作,如周安全會(huì),工作票的統(tǒng)計(jì),各種安全總結(jié)等,積極進(jìn)行春季、秋冬季安全大檢查和各項(xiàng)安全專(zhuān)項(xiàng)檢查,并結(jié)合日常安全性評(píng)價(jià),積極響應(yīng)我局開(kāi)展安全性評(píng)價(jià)工作的指示,積極開(kāi)展安全性評(píng)價(jià)工作,進(jìn)一步鞏固了我們生技室的安全基礎(chǔ)

  回顧***x上半年工作中生技室安全工作,是取得了一些成績(jī),但也出現(xiàn)了一些問(wèn)題:

  1:在春季安全大檢查和安全性評(píng)價(jià)工作中,生技室積極參加局和車(chē)間的各項(xiàng)安全活動(dòng),但安全管理書(shū)面記錄不夠規(guī)范,不夠全面、未能真實(shí)地反映班組安全活動(dòng)開(kāi)展情況等現(xiàn)象。在車(chē)間領(lǐng)導(dǎo)、安全員對(duì)班組安全活動(dòng)的關(guān)懷和指導(dǎo)下,我們生技室的安全活動(dòng)開(kāi)展、安全記錄逐步規(guī)范化,并對(duì)以前的'安全管理工作進(jìn)行了系統(tǒng)的整改和加大了班組安全管理的力度。

  2:生技室在今年的工作中,相關(guān)人員到達(dá)現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)的時(shí)間不是很多,由于工作原因,有時(shí)一天可能會(huì)到幾個(gè)施工現(xiàn)場(chǎng)或到局相關(guān)部門(mén)協(xié)調(diào)工作,所以不能對(duì)每一個(gè)工程進(jìn)行全場(chǎng)監(jiān)督、指導(dǎo)。通過(guò)全室工作人員認(rèn)真分析、討論,今后若在現(xiàn)場(chǎng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題如不能親自監(jiān)督

  整改的,在離開(kāi)之前一定要對(duì)工作人員交代清楚,并做好記錄,當(dāng)天工作結(jié)束后再次詢(xún)問(wèn)班組長(zhǎng),問(wèn)題是否解決?做到心中有數(shù)。根據(jù)以往所發(fā)生的事故,從分析下來(lái),主要的不是技術(shù)問(wèn)題,而是每一個(gè)施工人員的責(zé)任心,如果在施工中發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)問(wèn)題就能即時(shí)進(jìn)行更正,則可能避免發(fā)生安全事故。

  第三:基礎(chǔ)管理工作:

  管理的目標(biāo)就是要通過(guò)一些制度和手段,使職工發(fā)揮優(yōu)點(diǎn),減少缺點(diǎn),管理上做了以下一些工作:

  1:特別強(qiáng)調(diào)工作中的有章可詢(xún),比如,我們工作票的簽發(fā)每一項(xiàng)都參照工作票管理制度。到現(xiàn)場(chǎng)去參加班組的工作時(shí)也特別強(qiáng)調(diào)工作票的執(zhí)行。

  2:充分發(fā)揮生技室職工的相互監(jiān)督提醒作用,利用“五個(gè)一”活動(dòng)這樣一個(gè)載體,到達(dá)安全工作的目的。

  3:加大班組基礎(chǔ)建設(shè)的力度,在工作很繁忙的前提下,我們各負(fù)其責(zé),使生技室的基礎(chǔ)建設(shè)納入了日常工作,防止了年終突擊搞班組建設(shè)的窘境。

  4:培訓(xùn)工作要加強(qiáng),充分領(lǐng)悟局關(guān)于建立學(xué)習(xí)型組織的精神。

  第四:總結(jié):

  今后的工作中,生技室將進(jìn)一步深化管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化,要徹底改變過(guò)去的不足,掌握控制的發(fā)展趨勢(shì),提高生技室管理水平。此外,我們還將嚴(yán)格遵循電力生產(chǎn)的安全法則,在今后的工作中繼續(xù)堅(jiān)持“安全第一、預(yù)防為主”的方針,對(duì)每天每項(xiàng)工作做好危險(xiǎn)點(diǎn)分析及控制措施,夯實(shí)安全基礎(chǔ),強(qiáng)化管理,出色完成各項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)

公司績(jī)效考核方案11

  第一條目的

  根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定及相關(guān)政策,結(jié)合公司的實(shí)際情況,制定本制度。

  第二條適用范圍

  本制度適用于公司所有員工。

  第三條責(zé)任與權(quán)限

  1、對(duì)在公司經(jīng)營(yíng)工作中做出特殊貢獻(xiàn)的員工給予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)違犯公司管理制度、勞動(dòng)紀(jì)律及在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)工作中給公司造成損失和侵害公司利益的員工給予行政處分和經(jīng)濟(jì)處罰。

  2、此制度的解釋權(quán)歸公司。

  第四條獎(jiǎng)勵(lì)

  對(duì)有下列表現(xiàn)之一的員工應(yīng)當(dāng)給予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)鼓勵(lì)和獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)。

  1、在完成生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作任務(wù),提高服務(wù)質(zhì)量,拓展業(yè)務(wù)市場(chǎng),改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理,提高經(jīng)濟(jì)效益等方面,有特殊貢獻(xiàn)的或發(fā)明創(chuàng)造取得顯著成績(jī)的。

  2 、提出合理化建議或通過(guò)改革,合理利用自己豐富的社會(huì)資源提高工作效率、節(jié)約公司資財(cái)?shù)确矫嫒〉妹黠@經(jīng)濟(jì)效益的。

  3、保護(hù)公司財(cái)產(chǎn),防止或挽救事故,使公司免受重大損失的。

  4、為維護(hù)公司正常的運(yùn)作秩序和治安環(huán)境,勇于向破壞行為做斗爭(zhēng),有顯著功績(jī)的。

  5、因其它特殊貢獻(xiàn)應(yīng)當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)的。

  6、對(duì)有特殊貢獻(xiàn)的公司(部門(mén))也可以采用集體獎(jiǎng)勵(lì)的辦法。例如采用集體記功的形式予以獎(jiǎng)勵(lì)。

  7、有特殊貢獻(xiàn)的也可在給獎(jiǎng)金的同時(shí)輔之以晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。

  8、獎(jiǎng)勵(lì)人員由所在部門(mén)申報(bào)書(shū)面材料,對(duì)可以直接計(jì)算出經(jīng)濟(jì)效益的,給予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)和獎(jiǎng)金,提獎(jiǎng)?lì)~應(yīng)與創(chuàng)造的效益額掛鉤,各部門(mén)申報(bào)的材料交行政辦公室(人力資源部)核準(zhǔn),并提出意見(jiàn),報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

  9、對(duì)年終評(píng)選出的先進(jìn)個(gè)人和集體,根據(jù)當(dāng)年的具體經(jīng)營(yíng)情況予以物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。

  第五條處罰

  對(duì)有違紀(jì)行為的員工堅(jiān)持教育和處罰相結(jié)合的原則,根據(jù)情節(jié)給予批評(píng)教育,經(jīng)教育不改的給予行政處分和經(jīng)濟(jì)處罰直至辭退。

  第六條處罰實(shí)施細(xì)則

  1、工作責(zé)任心不強(qiáng)或違犯相關(guān)規(guī)程,造成服務(wù)質(zhì)量降級(jí)、設(shè)備報(bào)廢、其他惡性事故的',視其一次造成損失的嚴(yán)重程度按以下規(guī)定給予處分(一次損失金額較小但一個(gè)月內(nèi)多次發(fā)生的可以合并計(jì)算),并責(zé)令其賠償全部或部分損失。

  2、工作嚴(yán)重失職或違章辦事,在具體運(yùn)作中給公司造成損失的,視其在事故中所應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的大小,責(zé)令其賠償全部或部分損失,并根據(jù)其損失金額按以下規(guī)定給予處分。

  3、不服從公司的正常工作調(diào)動(dòng),公司下達(dá)調(diào)動(dòng)通知后過(guò)期二天本人拒不到崗的予以書(shū)面嚴(yán)重警告。書(shū)面嚴(yán)重警告后無(wú)悔改表現(xiàn)三天內(nèi)仍不到崗的予以辭退。

  4、員工違犯下列規(guī)定之一的,由行政辦或主管級(jí)以上人員對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)處罰:

  (1)不按規(guī)定流程工作但未造成經(jīng)濟(jì)損失者,罰款50元。

  (2)在上班時(shí)間睡覺(jué)者,罰款30元。

  (3)上班時(shí)間看與業(yè)務(wù)無(wú)關(guān)的書(shū)籍、報(bào)刊、雜志、影碟者,罰款30元。

  (4)在非吸煙區(qū)內(nèi)吸煙者,罰款50元。

  (5)下班未關(guān)空調(diào)、電腦、照明燈等電源者,罰款50元。

  (6)上班期間在工作場(chǎng)所大聲喧嘩影響他人正常工作者,罰款50元。

  (7)上班時(shí)間打游戲、上網(wǎng)聊天及用公司電話打私人電話超過(guò)5分鐘者,罰款50元。

  (8)辦公室衛(wèi)生差,辦公桌上胡亂堆放雜物者,罰款30元。

  (9)與同事?tīng)?zhēng)執(zhí)鬧情緒,影響工作正常開(kāi)展的,罰款50元。

  (10)酒后胡言亂語(yǔ),說(shuō)與工作無(wú)關(guān)的話語(yǔ),挑撥糾紛者,罰款100元。

  (11)工作期間員工之間發(fā)生打架斗毆事件者,無(wú)論原因如何、責(zé)任大小,均對(duì)當(dāng)事雙方視情節(jié)予以200 ~500元罰款,同時(shí)各自承擔(dān)由此引發(fā)的個(gè)人經(jīng)濟(jì)損失。

  (12)遲到,早退,曠工等相關(guān)處法令按規(guī)定,詳細(xì)見(jiàn)《員工考勤管理制度》。

  第七條處分

  違紀(jì)人員由所在部門(mén)(涉及治安管理的交由公按部門(mén)處理)向行政辦公室(人力資源部)申報(bào),經(jīng)核查后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)方可執(zhí)行。

  第八條材料

  員工受獎(jiǎng)勵(lì)或處分的有關(guān)材料由行政辦公室整理裝入員工個(gè)人檔案,作為員工工作績(jī)效考核、工資晉級(jí)、職務(wù)升遷等的依據(jù)。

公司績(jī)效考核方案12

  為加強(qiáng)物業(yè)管理公司內(nèi)部管理,客觀評(píng)價(jià)全體員工履行崗位職責(zé)的工作能力和工作效果,充分調(diào)動(dòng)員工履行崗位職責(zé)的積極性,特制定本績(jī)效考核辦法。

  一、考核原則

  1、通過(guò)考核,全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得收入的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動(dòng)力;

  2、堅(jiān)持公平、公正,注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t;

  3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù),堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。

  4、定性與定量考核相結(jié)合。

  二、組織領(lǐng)導(dǎo)

  由部分管主任、部門(mén)正副經(jīng)理、中心職代會(huì)代表、黨員代表組成員工考核工作小組,制定員工月(或季)考核辦法,指導(dǎo)部門(mén)做好員工考核工作。各部門(mén)負(fù)責(zé)組織員工月(或季)、年度的具體考核工作。

  三、考核對(duì)象

  除部主任、部門(mén)經(jīng)理之外的所有員工。

  四、考核內(nèi)容

  1、崗位工作月(或季)考核(70分)。

  每月(季)按各部制定的員工崗位工作考核辦法進(jìn)行考核,折算計(jì)分。

  2、部門(mén)年度評(píng)議(30分)。

  部門(mén)對(duì)員工以下十個(gè)方面工作情況作出客觀的評(píng)價(jià):任務(wù)履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動(dòng)性與服從性、工作條理性、承擔(dān)的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識(shí)、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞動(dòng)紀(jì)律遵守情況、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。

  3、師生投訴與處罰(倒扣)。

  每起有效投訴扣10分,每起處罰扣5分;受各級(jí)部門(mén)表彰,每起加2分。同一事件,不重復(fù)扣分和加分。

  五、年度考核時(shí)間

  每年一月上中旬

  六、考核程序

  1、月(或季)考核。部門(mén)按部員工月(或季)考核辦法進(jìn)行考核。

  2、員工進(jìn)行年度自我評(píng)議。填寫(xiě)《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心20xx年度員工考核表》。

  3、部門(mén)進(jìn)行評(píng)議,綜合記分。填寫(xiě)《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。

  4、各部門(mén)對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)報(bào)員工考核工作小組;各部根據(jù)員工考核小組意見(jiàn)填寫(xiě)《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容;

  5、各部將員工考核結(jié)果報(bào)物業(yè)管理中心辦公室。

  6、部門(mén)經(jīng)理向個(gè)人反饋考核意見(jiàn)。

  七、考核等級(jí)

 。ㄒ唬┛己说燃(jí):優(yōu)秀、合格、不合格、不計(jì)考核等次四個(gè)等級(jí),優(yōu)秀比例不超過(guò)10%。

 。ǘ┏霈F(xiàn)下列情況之一者,考核不合格:

  1、工作責(zé)任心差,不能勝任工作者;

  2、服務(wù)態(tài)度差,服務(wù)對(duì)象有三次以上投訴經(jīng)查屬實(shí)者;

  3、本年度內(nèi),對(duì)所聘崗位的履職情況較差,不能按計(jì)劃完成相應(yīng)的工作任務(wù)者;

  4、受黨內(nèi)或行政處分未滿(mǎn)一年或尚在察看考察期內(nèi)者;

  5、全年累計(jì)事假30天,累計(jì)病假60天以上者;

  6、有曠工行為者;

  7、由于各種原因,給部門(mén)造成較大損失者。

  8、考核總分60分以下者。

  八、考核結(jié)果激勵(lì)與處罰

  1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動(dòng)合同,學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。2、考核結(jié)果與評(píng)選先進(jìn)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級(jí)、工資晉升和崗位聘任掛鉤。

  九、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行,由物業(yè)管理中心辦公室負(fù)責(zé)解釋。

  一、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

  績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)由公司負(fù)責(zé)人依據(jù)各項(xiàng)工作崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)制定,考核指標(biāo)由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。

  二、績(jī)效考核體系

  公司員工的績(jī)效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導(dǎo)抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區(qū)域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應(yīng)時(shí)間、維修工藝效果和工作表現(xiàn)等構(gòu)成。

  三、績(jī)效考核方法

  物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對(duì)各維保組工作按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行抽查、區(qū)域技術(shù)主管按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行檢查后進(jìn)行綜合評(píng)定,并記錄考核結(jié)果,績(jī)效工資將根據(jù)考核結(jié)果評(píng)定。

  四、績(jī)效考核獎(jiǎng)罰

  1、內(nèi)部抽檢:公司質(zhì)檢人員每月不定時(shí)進(jìn)行抽查考核,考核標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行:

  一、責(zé)任人:如果月度考核分?jǐn)?shù)責(zé)任人95分(含)以上,發(fā)100%的月績(jī)工資;80分(含)以上95分以下,發(fā)90%的月績(jī)效工資;70分(含)以上80分以下,發(fā)70%的月績(jī)效工資;70分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績(jī)效工資。

  二、區(qū)域技術(shù)主管:如果區(qū)域員工月度考核后,員工平均分?jǐn)?shù)95分(含)以上,發(fā)100%的月績(jī)工資,連續(xù)三個(gè)月考核分?jǐn)?shù)都是95分,獎(jiǎng)勵(lì)300.00元;員工平均分?jǐn)?shù)80分(含)以上95分以下,發(fā)90%的當(dāng)月績(jī)效工資;員工平均分?jǐn)?shù)70分(含)以上80分以下,發(fā)75%的當(dāng)月績(jī)效工資;員工平均分?jǐn)?shù)60(含)以上70分以下,發(fā)50%的當(dāng)月績(jī)效工資;60分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績(jī)效工資;如果組長(zhǎng)對(duì)公司所提出的整改問(wèn)題沒(méi)有及時(shí)整改,扣除當(dāng)月的績(jī)效工資50%。——連續(xù)兩個(gè)月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)均為末位,且低于70分者,責(zé)任人可降1檔工資;

  ——連續(xù)兩個(gè)月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)均為60分以下者,責(zé)任人可予以辭退。

  三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部抽檢時(shí)發(fā)現(xiàn)電梯存在安全隱患,扣除區(qū)域技術(shù)主管當(dāng)月績(jī)效工資的80%;區(qū)域技術(shù)主管對(duì)所存在的問(wèn)題沒(méi)有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)監(jiān)督整改,扣除當(dāng)月績(jī)效工資的100%,如發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)存在同樣的問(wèn)題或下次檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)仍然存在類(lèi)似問(wèn)題,對(duì)區(qū)域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。

  2、外部年檢合格情況考核:電梯年檢時(shí)能否所有電梯一次性合格。若因?yàn)殡娞菥S修保養(yǎng)不到位而導(dǎo)致電梯年檢不合格需要復(fù)檢的,扣除責(zé)任人和組長(zhǎng)當(dāng)月績(jī)效工資100%,而且組長(zhǎng)和責(zé)任人需要承擔(dān)100%的復(fù)檢費(fèi)和接待費(fèi)。

  電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)一定的`責(zé)任,扣除績(jī)效工資50%

  3、責(zé)任人應(yīng)保證電梯的正常運(yùn)行,并承諾合同中規(guī)定的時(shí)間內(nèi)趕到現(xiàn)場(chǎng)修理電梯,如因技術(shù)及服務(wù)導(dǎo)致客戶(hù)有效的投訴的`,當(dāng)月一次,責(zé)任人扣除當(dāng)月績(jī)效工資的50%;如果當(dāng)月客戶(hù)有效的投訴兩次以上,責(zé)任人扣除當(dāng)月績(jī)效工資的100%;如果當(dāng)月客戶(hù)投訴三次

  以上,可予以降薪或辭退。如果對(duì)有效投訴區(qū)域主管不及時(shí)處理,當(dāng)月一次性扣除績(jī)效工資的25%;出現(xiàn)兩次扣除50%;三次降職。

  有效的投訴是指:涉及維保人員的維修響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導(dǎo)致客戶(hù)投訴并經(jīng)過(guò)電梯公司領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場(chǎng)確認(rèn)。

  4、區(qū)域電梯維保綜合效果考核:如果電梯發(fā)生故障,能較快處理,在連續(xù)三個(gè)月區(qū)域沒(méi)有出現(xiàn)客戶(hù)投訴的前提下,經(jīng)電梯公司綜合考評(píng)電梯維保質(zhì)量?jī)?yōu)秀,可對(duì)區(qū)域主管獎(jiǎng)勵(lì)300.00元;如果出現(xiàn)同一電梯故障都因?yàn)橥粋(gè)因素造成,連續(xù)維修二次以上的,扣除責(zé)任人當(dāng)月績(jī)效工資的10%;連續(xù)三次以上的扣除當(dāng)月績(jī)效工資的50%,同時(shí)可給予責(zé)任人降薪1檔處分,同時(shí)扣除區(qū)域主管當(dāng)月績(jī)效工資的20%。其他區(qū)域技術(shù)人員在考核周期內(nèi)三次以上支援同一區(qū)域時(shí),電梯公司根據(jù)情況綜合考慮后,可在另一區(qū)域扣除的績(jī)效工資總額內(nèi)獎(jiǎng)勵(lì)支援人員300元至500元。

  5、工作表現(xiàn):○1敬業(yè)愛(ài)崗、工作責(zé)任心強(qiáng)、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神,作為年終評(píng)定考核員工的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn);○2服從公司的統(tǒng)一安排,除了完成好自己責(zé)任區(qū)的電梯外,還經(jīng)常主動(dòng)協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責(zé)任區(qū),在年終總結(jié)評(píng)定時(shí),作為發(fā)放獎(jiǎng)金比例及晉升的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn);○3自己主動(dòng)加班加點(diǎn)做好本職工作,不計(jì)報(bào)酬,全年沒(méi)有請(qǐng)過(guò)事假,在年終總結(jié)評(píng)定時(shí),作為發(fā)放獎(jiǎng)金比例及晉升的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn);

  6、如果因?yàn)楝F(xiàn)場(chǎng)維保人員的服務(wù)水平及技術(shù)水平差而導(dǎo)致維修保養(yǎng)出現(xiàn)問(wèn)題,經(jīng)過(guò)公司內(nèi)部檢驗(yàn)并提出整改后仍未及時(shí)處理,致使

  合同丟失的,責(zé)任人扣除當(dāng)月績(jī)效工資的100%,公司負(fù)責(zé)人(主管副經(jīng)理)扣除當(dāng)月績(jī)效工資30%。

  7、如果責(zé)任區(qū)電梯發(fā)生重大設(shè)備事故或人身傷亡事故,經(jīng)確認(rèn)系責(zé)任人的責(zé)任,除扣除當(dāng)月100%的績(jī)效工資,還要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任;區(qū)域主管撤職;主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)扣除當(dāng)月100%的績(jī)效工資。

  8、責(zé)任人應(yīng)嚴(yán)格遵守操作規(guī)程,提高安全意識(shí),如果發(fā)生傷殘事故,確認(rèn)是責(zé)任人違反操作規(guī)程,除要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任外,可予以辭退。

  9、維保人員在維修保養(yǎng)過(guò)程中隱瞞事實(shí)及偽造質(zhì)量記錄者及時(shí)開(kāi)除。

  五、績(jī)效考核申訴渠道及辦法

  區(qū)域主管應(yīng)將每月績(jī)效考核結(jié)果明確告知員工,員工對(duì)其考核結(jié)果有疑問(wèn)時(shí),可向公司分管技術(shù)主管進(jìn)行申述,分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)疑問(wèn)進(jìn)行界定,并將結(jié)果告知區(qū)域主管及員工。

公司績(jī)效考核方案13

  一、目的

  為貫徹企業(yè)績(jī)效考核管理制度,全面評(píng)價(jià)選購(gòu)人員的工作績(jī)效,保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),同時(shí)也為員工的薪資調(diào)整、教化培訓(xùn)、晉升等供應(yīng)精確、客觀的依據(jù),特制定選購(gòu)人員績(jī)效考核實(shí)施方案。

  二、遵循原則

  (一)明確化、公開(kāi)化原則

  考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定,而且在考評(píng)中應(yīng)當(dāng)遵守這些規(guī)定。同時(shí),考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、程序和對(duì)考評(píng)責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對(duì)全體員工公開(kāi)。

 。ǘ┛陀^考評(píng)的原則

  明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià),避開(kāi)摻入主觀性和感情色調(diào)。做到“用事實(shí)說(shuō)話”,考評(píng)肯定要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上。其次要做到把被考評(píng)者與既定標(biāo)準(zhǔn)作比較,而不是在人與人之間進(jìn)行比較。

  (三)差別的原則

  考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有顯明的差別界限,針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語(yǔ)在工資、晉升、運(yùn)用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別,使考評(píng)帶有刺激性,激勵(lì)員工的上進(jìn)心。

 。ㄋ模┓答佋瓌t

  考評(píng)結(jié)果(評(píng)語(yǔ))肯定要反饋給被考評(píng)者本人。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí),應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明說(shuō)明,確定成果和進(jìn)步,說(shuō)明不足之處,供應(yīng)今后努力方向的參考看法等。

  三、適用范圍

  適用于本企業(yè)選購(gòu)部人員,以下人員除外。

 、倏己似谄鹣群筮M(jìn)入本企業(yè)的員工。

 、谝蛩健⒁虿、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。

  ③因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者。

 、茈m然在考核期任職,但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

  四、績(jī)效考核小組成員

  人力資源部負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核的全面工作,其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、選購(gòu)部經(jīng)理、選購(gòu)部主管、人力資源部績(jī)效考核專(zhuān)員、人力資源部一般工作人員。

  五、選購(gòu)績(jī)效考核實(shí)施

 。ㄒ唬┻x購(gòu)人員績(jī)效考核指標(biāo)

  選購(gòu)人員績(jī)效考核以適時(shí)、適質(zhì)、適量、適價(jià)、適地的方式進(jìn)行,并用量化指標(biāo)作為考核的尺度。主要利用選購(gòu)時(shí)間、選購(gòu)品質(zhì)、選購(gòu)數(shù)量、選購(gòu)價(jià)格、選購(gòu)效率五個(gè)方面的指標(biāo)對(duì)選購(gòu)人員進(jìn)行績(jī)效考核。量化指標(biāo)如下表所示。

  選購(gòu)人員績(jī)效考核指標(biāo)

  績(jī)效考核方面權(quán)重(%)考核指標(biāo)/指標(biāo)說(shuō)明時(shí)間績(jī)效15%停工斷料,影響工時(shí)緊急選購(gòu)(如空運(yùn))的費(fèi)用差額品質(zhì)績(jī)效15%進(jìn)料品質(zhì)合格率物料運(yùn)用的不良率或退貨率數(shù)量績(jī)效30%呆物料金額呆物料損失金額

  庫(kù)存金額

  庫(kù)存周轉(zhuǎn)率

  價(jià)格績(jī)效30%實(shí)際價(jià)格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額實(shí)際價(jià)格與過(guò)去平均價(jià)格的'差額比較運(yùn)用時(shí)價(jià)格和選購(gòu)時(shí)價(jià)格的差額

  將當(dāng)期選購(gòu)價(jià)格與基期選購(gòu)價(jià)格的比率同當(dāng)期物價(jià)指數(shù)與基期物價(jià)指數(shù)的比率進(jìn)行比較效率績(jī)效10%選購(gòu)金額選購(gòu)收益率

  選購(gòu)部門(mén)費(fèi)用

  新開(kāi)發(fā)供應(yīng)商數(shù)量

  選購(gòu)?fù)瓿陕?/p>

  錯(cuò)誤選購(gòu)次數(shù)

  訂單處理時(shí)間

 。ǘ┛(jī)效考核周期

  選購(gòu)部經(jīng)理對(duì)于短期內(nèi)工作產(chǎn)出較清楚的記錄和印象以及對(duì)工作的產(chǎn)出剛好進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋,有利于剛好地改進(jìn)工作,以月度為周期進(jìn)行考核;對(duì)于周邊績(jī)效指標(biāo),以季度或年度進(jìn)行考核。

  (三)績(jī)效考核方法及說(shuō)明

  選購(gòu)人員績(jī)效考核采納量化指標(biāo)與日常工作表現(xiàn)考核相結(jié)合來(lái)進(jìn)行,量化指標(biāo)占考核的70%,日常工作表現(xiàn)考核占30%。兩次考核的總和即為選購(gòu)人員的績(jī)效。選購(gòu)人員績(jī)效考核計(jì)算方式如下:

  選購(gòu)人員績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=量化指標(biāo)綜合考核得分×70%+日常工作表現(xiàn)×30%

  (四)績(jī)效考核實(shí)施

  績(jī)效考核小組工作人員依據(jù)員工的實(shí)際工作狀況綻開(kāi)評(píng)估,員工本人將自己的考核期間的工作報(bào)告在考核期間交于人力資源部,人力資源部匯總并統(tǒng)計(jì)結(jié)果,在績(jī)效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。

 。ㄎ澹┛己私Y(jié)果應(yīng)用

  考核結(jié)果分為五個(gè)層次(劃分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)表),其結(jié)果為人力資源部獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動(dòng)等供應(yīng)客觀的依據(jù)。

  績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)杰出優(yōu)秀中等需提高差

  ABCDE 85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分50分以下

  依據(jù)員工績(jī)效考核的結(jié)果,可以發(fā)覺(jué)員工與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距,從而制訂有針對(duì)性的員工發(fā)展安排和培訓(xùn)安排,提高培訓(xùn)的有效性,使員工的素養(yǎng)得到提高,最終為企業(yè)管理水平的提高打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

 。┛(jī)效考核實(shí)施工具

  對(duì)選購(gòu)人員的績(jī)效考核,主要的考核實(shí)施工具有選購(gòu)人員績(jī)效考核表、等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明表(如下表所見(jiàn))。選購(gòu)人員績(jī)效考核表

  項(xiàng)目權(quán)重等級(jí)說(shuō)明自我評(píng)分綜合得分杰出優(yōu)秀中等需提高差

  定量指標(biāo)時(shí)間績(jī)效15%

  品質(zhì)績(jī)效15%

  數(shù)量績(jī)效30%

  價(jià)格績(jī)效30%

  效率績(jī)效10%

  定量指標(biāo)權(quán)重為70%

  定性指標(biāo)責(zé)任感30%

  合作度30%

  主動(dòng)性20%

  紀(jì)律性20%定性指標(biāo)權(quán)重為30%

  綜合得分

公司績(jī)效考核方案14

  第一章總則

  第一條為配合我行x制度改革,強(qiáng)化激勵(lì)約束機(jī)制,建立一個(gè)適應(yīng)現(xiàn)代化商業(yè)銀行運(yùn)作的科學(xué)、合理、規(guī)范的內(nèi)部績(jī)效x考核體系,特制定本方案。

  第二條績(jī)效x考核分x案,其宗旨在于把職工x同經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤,通過(guò)科學(xué)、合理的考核,充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極x。突出[向一線傾斜、向業(yè)務(wù)類(lèi)傾斜”的`主導(dǎo)思想。

  第三條本績(jī)效x考核分x案是支行對(duì)各科、室、處、所的考核,不再細(xì)分到個(gè)人。對(duì)個(gè)人的考核由各部門(mén)依照本處的內(nèi)部考核方案再行考核。

  第四條本方案實(shí)行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以xx年3季度的旬平均數(shù)為基數(shù),按季度進(jìn)行環(huán)比考核。

  第五條本方案適用于我行全體在崗的員工(含柜員合同工)。

  第二章指標(biāo)設(shè)定

  第六條參與考核的指標(biāo)有四大類(lèi),分別是:業(yè)務(wù)x指標(biāo)、安全保衛(wèi)指標(biāo)、內(nèi)部管理指標(biāo)及服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)。

  第七條每類(lèi)指標(biāo)針對(duì)于各部門(mén)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)分別在各自的指標(biāo)體系中占不同的權(quán)重(即分值)。

  第八條為貫徹安全x、從嚴(yán)x原則,本方案所涉及的安全保衛(wèi)指標(biāo),通過(guò)支行《安全保衛(wèi)工作考核辦法及細(xì)則》進(jìn)行考核后,所得正分不得超過(guò)該指標(biāo)在各部門(mén)考核體系中的占比,但考核不合格則可以扣負(fù)分,擠占別的指標(biāo)分值。

  第九條為加強(qiáng)服務(wù),提高服務(wù)質(zhì)量,本方案所涉及的服務(wù)質(zhì)量指標(biāo),除在本方案中進(jìn)行扣分外,還要并罰上級(jí)行處罰數(shù)。

  第三章業(yè)務(wù)網(wǎng)點(diǎn)績(jī)效x考核分x案

  第十條分理處及儲(chǔ)蓄所分兩大類(lèi)指標(biāo)參與考核:即業(yè)務(wù)類(lèi)指標(biāo)和其它指標(biāo)。其中,業(yè)務(wù)類(lèi)指標(biāo)占40%,其它指標(biāo)占60%。

  第十一條業(yè)務(wù)類(lèi)指標(biāo)是指:①各項(xiàng)存款,占比為35%;其中,分理處對(duì)公存款占比15%,儲(chǔ)蓄存款占比20%;

 、谥虚g業(yè)務(wù),占比為5%。

  第十二條其它指標(biāo)是指:

 、侔踩Pl(wèi),占比為25%;

 、趦(nèi)部管理,占比為25%;

 、鄯⻊(wù)質(zhì)量,占比為10%。

  第四章內(nèi)部科室績(jī)效x考核分x案

  第十三條內(nèi)部科室分業(yè)務(wù)發(fā)展類(lèi)、業(yè)務(wù)支持類(lèi)和業(yè)務(wù)保障類(lèi)進(jìn)行考核。其中,業(yè)務(wù)發(fā)展類(lèi)科室包括:個(gè)金金融業(yè)務(wù)科和公司業(yè)務(wù)科;

公司績(jī)效考核方案15

  銷(xiāo)售人員因崗位特殊性,其考核主要體下在工作業(yè)績(jī)方面。銷(xiāo)售人員參與公司月度、年度考核和項(xiàng)目銷(xiāo)售提成考核。

  一、公司考核

  月度績(jī)效考核、年度考核考核形式與公司其他員工一致,銷(xiāo)售人員以其基本獎(jiǎng)金、年功獎(jiǎng)金以外獎(jiǎng)金(不含銷(xiāo)售提成)參與考核。

  二、項(xiàng)目銷(xiāo)售提成考核

  (一)在保證公司既定的銷(xiāo)售均價(jià)的前提下,根據(jù)完成任務(wù)比率分為以下幾個(gè)檔:

  1.銷(xiāo)售任務(wù)完成50%以下,考核系數(shù)為0.5;

  2.銷(xiāo)售任務(wù)完成50%(含)-80%,考核系數(shù)為0.6;

  3.銷(xiāo)售任務(wù)完成80%(含)-90%,考核系數(shù)為1.0;

  4.銷(xiāo)售任務(wù)完成90%(含)-100%(含),考核系數(shù)為1.1;

  5.銷(xiāo)售任務(wù)完成100以上,考核系數(shù)為1.2。

 。ǘ┰阡N(xiāo)售均價(jià)和任務(wù)完成的前提下:

  1.給予銷(xiāo)售經(jīng)理考核期內(nèi)銷(xiāo)售額萬(wàn)分之七提成;

  2.給予案場(chǎng)主管、案場(chǎng)助理考核期內(nèi)銷(xiāo)售額千分之二提成;

  3.給予高置顧問(wèn)、置業(yè)顧問(wèn)千分之一提成。

  4.在保證任務(wù)完成100%的前提下,銷(xiāo)售均價(jià)超出公司既定銷(xiāo)售均價(jià),給予置業(yè)顧問(wèn)超出部分銷(xiāo)售額千分之三的提成。

  計(jì)算公式為:銷(xiāo)售提成=銷(xiāo)售額×提成比率×考核系數(shù)

 。ㄈ┱f(shuō)明

  1.公司客戶(hù)或抵工程款的客戶(hù)

  1)未通過(guò)置業(yè)顧問(wèn)介紹成交的.公司或抵工程款的客戶(hù)無(wú)銷(xiāo)售提成,但可算為銷(xiāo)售部人員的銷(xiāo)售指標(biāo)參與目標(biāo)考核。

  2)通過(guò)置業(yè)顧問(wèn)介紹成交的公司或抵工程款的客戶(hù)按自行開(kāi)發(fā)的客戶(hù)發(fā)放提成。

  2.公司員工介紹客戶(hù)

  1)未通過(guò)置業(yè)顧問(wèn)成交的公司員工介紹的客戶(hù),提成按自行開(kāi)發(fā)的客戶(hù)的提成金額一次性發(fā)放給公司員工。置業(yè)顧問(wèn)無(wú)銷(xiāo)售提成,但可算為銷(xiāo)售部人員的銷(xiāo)售指標(biāo)參與目標(biāo)考核。

  2)通過(guò)置業(yè)顧問(wèn)介紹成交的公司員工介紹的客戶(hù),提成按自行開(kāi)發(fā)的客戶(hù)的提成金額按7(公司員工):3(置業(yè)顧問(wèn))比例一次性發(fā)放。

  3.退換房結(jié)算原則

  1)退房:客戶(hù)全款到位后退房發(fā)生時(shí),該筆交易做無(wú)效處理,提成獎(jiǎng)金不予結(jié)算;若獎(jiǎng)金已經(jīng)發(fā)放,已發(fā)該筆獎(jiǎng)金在下月提成獎(jiǎng)金時(shí)予以扣除或退回;

  2)換房:根據(jù)前后房屋總價(jià)價(jià)差具實(shí)結(jié)算,多退少補(bǔ);已發(fā)獎(jiǎng)金大于換房后的實(shí)際提成獎(jiǎng)金,在下月提成獎(jiǎng)金中扣除;已發(fā)獎(jiǎng)金小于換房后的實(shí)際提成獎(jiǎng)金,在下月提成獎(jiǎng)金中予以補(bǔ)足。

【公司績(jī)效考核方案】相關(guān)文章:

公司績(jī)效考核方案09-26

公司績(jī)效考核方案07-22

(經(jīng)典)公司績(jī)效考核方案06-17

公司的績(jī)效考核方案12-09

公司的績(jī)效考核方案02-07

【熱】公司績(jī)效考核方案12-14

維修公司績(jī)效考核方案11-28

公司司機(jī)績(jī)效考核方案11-24

公司人員績(jī)效考核方案11-12

【推薦】公司績(jī)效考核方案12-11