公司績(jī)效考核方案（推薦）
為了確保工作或事情能有條不紊地開展，時(shí)常需要預(yù)先開展方案準(zhǔn)備工作，方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則、步驟和安排等。那么制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編收集整理的公司績(jī)效考核方案，希望對(duì)大家有所幫助。
公司績(jī)效考核方案1
一、相對(duì)評(píng)價(jià)法
(1)序列比較法
序列比較法是對(duì)按員工工作成績(jī)的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果。總數(shù)越小，績(jī)效考核成績(jī)?cè)胶谩?/p>
(2)相對(duì)比較法
相對(duì)比較法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對(duì)較好的員工記“1”，相對(duì)較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績(jī)效考核的成績(jī)?cè)胶谩?/p>
(3)強(qiáng)制比例法
強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績(jī)，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進(jìn)行考核的方法。
目標(biāo)績(jī)效來源于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。
從管理學(xué)上說，目標(biāo)是比現(xiàn)實(shí)能力范圍稍高一點(diǎn)的'要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種�！澳俊本褪茄劬吹玫降模氲玫降�，愿意得到的，它是一種夢(mèng)想;“標(biāo)”者，尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo)，沒尺度的夢(mèng)想叫幻想、空想、異想天開。
目標(biāo)不是憑空吹出來的，不是虛構(gòu)刻劃出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實(shí)的數(shù)據(jù)，有人認(rèn)同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過精確的預(yù)算和計(jì)劃。
目標(biāo)設(shè)立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢(mèng)想，要讓每一個(gè)員工都去認(rèn)同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時(shí)，員工才能在一家公司深入長(zhǎng)期地發(fā)展。
通過目標(biāo)分解所得到的指標(biāo)，其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位、每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。各層級(jí)人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的�？�(jī)效考核必須是由上而下的，董事長(zhǎng)、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對(duì)普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
一、考核目的不明確
很多企業(yè)考核目的不明確，有時(shí)甚至是為了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績(jī)效考核只是一種管理手段，本身并非管理目的。同時(shí)，考核原則混亂，自相矛盾，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性，隨意性突出，常常僅僅體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意志和個(gè)人好惡，且績(jī)效考核體系缺乏嚴(yán)肅性，任意更改，難以保證政策的連續(xù)一致性。
二、考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)
目前多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)走樣、難以準(zhǔn)確量化等，因此，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，很難使被考核者對(duì)考核結(jié)果感到信服。
公司績(jī)效考核方案2
人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作，特制定本方案。
一、績(jī)效考核的目的
�、笨�(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。
�、部�(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
�、晨�(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jī)效考核的基本原則
⒈客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
�、搽A段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績(jī)效考核周期
⒈中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；
�、矄T工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
�、吃驴己藭r(shí)間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報(bào)考核情況；
季考核時(shí)間安排為⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報(bào)考核情況；
半年考核時(shí)間安排為月日開始，月日前上報(bào)考核情況；
全年考核時(shí)間安排為月日至下一年度月日結(jié)束。
四、績(jī)效考核內(nèi)容
�、比�(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容
�。ǎ╊I(lǐng)導(dǎo)能力（）部屬培育
（）士氣（）目標(biāo)達(dá)成
�。ǎ┴�(zé)任感（）自我啟發(fā)
⒉員工的績(jī)效考核內(nèi)容
一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
二能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
三勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
四績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績(jī)效考核的執(zhí)行
⒈集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；
�、仓袑痈刹康目己擞善渖霞�(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
�、硢T工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績(jī)效考核方法
⒈中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
⒉本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
�、沉勘碓u(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
�、锤鶕�(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×％＋年度考核分?jǐn)?shù)×％
⒌個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。
七、績(jī)效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的.具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
�、备�(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。
�、勃�(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
⒊中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好。
公司績(jī)效考核方案3
第一章 總則
一、考核目的
1、根本目的：為正確評(píng)價(jià)與總結(jié)員工20xx年度的績(jī)效，更好地激勵(lì)與挖掘員工的潛能，強(qiáng)化員工的責(zé)任與競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提高組織整體效能，推動(dòng)員工與企業(yè)共同發(fā)展，特制訂本辦法。
2、直接目的：考核結(jié)果將作為工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)和員工培訓(xùn)的參考。
二、考核范圍
20xx年12月31日前已正式通過試用期考核的在職員工。
三、考核原則
1、以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；
2、定性與定量考核相結(jié)合；
3、公平、公正；
4、多角度考核。
四、考核組織和責(zé)任
1、綜合部
1)負(fù)責(zé)考核辦法的制定、通知和組織實(shí)施；
2)負(fù)責(zé)向總經(jīng)理匯報(bào)考核情況并提供分析報(bào)告供其參考；
3)負(fù)責(zé)對(duì)員工有關(guān)考核問題的投拆，進(jìn)行調(diào)查處理。
2、各部門
1)各評(píng)估人和被考核者應(yīng)按時(shí)、如實(shí)提供考核數(shù)值；
2)直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé)；間接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任。
第二章 普通員工的考核
一、考核方法
1、考核內(nèi)容
年度工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度及學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，各項(xiàng)考核要素詳見附表一：《員工綜合考核表》(員工級(jí))。
2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)不同項(xiàng)目分值也不同，打分分差為1分。詳見附件三：《指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》
二、考核程序
程序
內(nèi)容
日期
執(zhí)行人
直接上級(jí)考核
進(jìn)行考核評(píng)分、評(píng)語與被考核者面談，并簽名確認(rèn)，將考核表交于綜合部
20xx.1.4—1.6
被考核者的直接上級(jí)
用人部門、各部門主管副總簽署意見
綜合部部收集匯總各部門的績(jī)效考核情況，填寫員工績(jī)效匯總表，報(bào)用人部門主管副總簽署意見
20xx.1.9—1.11
綜合部/各副總
成績(jī)統(tǒng)計(jì)
綜合部統(tǒng)計(jì)考核成績(jī)并將結(jié)果報(bào)總經(jīng)理審批
20xx.1.12—1.13
綜合部/總經(jīng)理
情況分析
綜合部總結(jié)本次考核情況，向總經(jīng)理匯報(bào)
20xx.1.16—1.18
綜合部
三、考核結(jié)果處理
按照下表基本工資從20xx年元月開始做相應(yīng)調(diào)整：
考核分值
考核級(jí)別
工資調(diào)整比例
備注
96分以上A10%
86分----95分B8%
76分----85分C6%
60分----75分D4%
59分以下E0
四、績(jī)效投訴與處理
如員工對(duì)個(gè)人績(jī)效結(jié)果持異議。可向綜合部主管書面提出績(jī)效復(fù)議的要求。綜合部主管需在保護(hù)員工隱私權(quán)的前提下對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行復(fù)議，并于2個(gè)工作日內(nèi)與員工溝通并作書面回復(fù)。如員工對(duì)考核結(jié)果仍持異議，可向公司總經(jīng)理提交書面申訴�？偨�(jīng)理將于3個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行調(diào)查并提交書面調(diào)查意見并與員工溝通。
第三章 中層管理者的'考核
1、考核內(nèi)容
部門工作業(yè)績(jī)、部門內(nèi)部建設(shè)、部門服務(wù)評(píng)價(jià)，各項(xiàng)考核要詳見附表二：《員工綜合考核表》(主管及以上)。
2、考核程序
程序
內(nèi)容
日期
執(zhí)行人
直接上級(jí)與綜合部主管共同考核
進(jìn)行考核評(píng)分、與被考核者面談，評(píng)語并簽名確認(rèn)
20xx.1.4—1.6
被考核者的直接上級(jí)/綜合部主管
匯總
綜合部收齊考核表格，并上報(bào)總經(jīng)理審批
20xx.1.9—1.11
綜合部/總經(jīng)理
績(jī)效匯總
綜合部匯總本次考核情況，向總經(jīng)理匯報(bào)
20xx.1.12—1.13
綜合部
第四章 附則
一、保密管理
1、全部考核結(jié)果只對(duì)綜合部主管、總經(jīng)理公開。
2、員工考核成績(jī)除通知被考核者本人外，只告知其部門主管和主管副總。
3、考核結(jié)果及所有考核文檔全部由人力資部存盤。
4、任何人不得隨意評(píng)論考核結(jié)果，并將其告訴無關(guān)人員。
二、本辦法的解釋權(quán)歸綜合部。
三、附件
附件1：《員工綜合考核表》(員工級(jí))
附件2：《員工綜合考核表》(主管及以上)
附件3：《指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表》(員工級(jí))
附件4：《指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表》(主管及以上)
附件5：《員工績(jī)效考評(píng)申訴表》
附件6：《員工績(jī)效考評(píng)匯總表》
附件1：?jiǎn)T工綜合考核表(員工級(jí))
公司績(jī)效考核方案4
在開展生產(chǎn)工作的同時(shí)，生技室安全工作沒有放松，始終秉承生產(chǎn)，安全兩手抓，兩手都要硬的原則。按時(shí)按質(zhì)完成班組的各項(xiàng)安全日常工作，如周安全會(huì)，工作票的統(tǒng)計(jì)，各種安全總結(jié)等，積極進(jìn)行春季、秋冬季安全大檢查和各項(xiàng)安全專項(xiàng)檢查，并結(jié)合日常安全性評(píng)價(jià)，積極響應(yīng)我局開展安全性評(píng)價(jià)工作的指示，積極開展安全性評(píng)價(jià)工作，進(jìn)一步鞏固了我們生技室的安全基礎(chǔ)
回顧***x上半年工作中生技室安全工作，是取得了一些成績(jī)，但也出現(xiàn)了一些問題：
1:在春季安全大檢查和安全性評(píng)價(jià)工作中，生技室積極參加局和車間的各項(xiàng)安全活動(dòng)，但安全管理書面記錄不夠規(guī)范，不夠全面、未能真實(shí)地反映班組安全活動(dòng)開展情況等現(xiàn)象。在車間領(lǐng)導(dǎo)、安全員對(duì)班組安全活動(dòng)的關(guān)懷和指導(dǎo)下，我們生技室的安全活動(dòng)開展、安全記錄逐步規(guī)范化，并對(duì)以前的安全管理工作進(jìn)行了系統(tǒng)的整改和加大了班組安全管理的力度。
2:生技室在今年的工作中，相關(guān)人員到達(dá)現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)的時(shí)間不是很多，由于工作原因，有時(shí)一天可能會(huì)到幾個(gè)施工現(xiàn)場(chǎng)或到局相關(guān)部門協(xié)調(diào)工作,所以不能對(duì)每一個(gè)工程進(jìn)行全場(chǎng)監(jiān)督、指導(dǎo)。通過全室工作人員認(rèn)真分析、討論，今后若在現(xiàn)場(chǎng)發(fā)現(xiàn)問題如不能親自監(jiān)督
整改的，在離開之前一定要對(duì)工作人員交代清楚，并做好記錄，當(dāng)天工作結(jié)束后再次詢問班組長(zhǎng)，問題是否解決?做到心中有數(shù)。根據(jù)以往所發(fā)生的事故，從分析下來，主要的不是技術(shù)問題，而是每一個(gè)施工人員的責(zé)任心，如果在施工中發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)問題就能即時(shí)進(jìn)行更正，則可能避免發(fā)生安全事故。
第三：基礎(chǔ)管理工作：
管理的目標(biāo)就是要通過一些制度和手段，使職工發(fā)揮優(yōu)點(diǎn)，減少缺點(diǎn)，管理上做了以下一些工作：
1：特別強(qiáng)調(diào)工作中的有章可詢，比如，我們工作票的簽發(fā)每一項(xiàng)都參照工作票管理制度。到現(xiàn)場(chǎng)去參加班組的工作時(shí)也特別強(qiáng)調(diào)工作票的執(zhí)行。
2：充分發(fā)揮生技室職工的相互監(jiān)督提醒作用，利用“五個(gè)一”活動(dòng)這樣一個(gè)載體，到達(dá)安全工作的目的。
3：加大班組基礎(chǔ)建設(shè)的力度，在工作很繁忙的前提下，我們各負(fù)其責(zé)，使生技室的基礎(chǔ)建設(shè)納入了日常工作，防止了年終突擊搞班組建設(shè)的.窘境。
4：培訓(xùn)工作要加強(qiáng)，充分領(lǐng)悟局關(guān)于建立學(xué)習(xí)型組織的精神。
第四：總結(jié)：
今后的工作中，生技室將進(jìn)一步深化管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化，要徹底改變過去的不足，掌握控制的發(fā)展趨勢(shì)，提高生技室管理水平。此外，我們還將嚴(yán)格遵循電力生產(chǎn)的安全法則，在今后的工作中繼續(xù)堅(jiān)持“安全第一、預(yù)防為主”的方針，對(duì)每天每項(xiàng)工作做好危險(xiǎn)點(diǎn)分析及控制措施，夯實(shí)安全基礎(chǔ)，強(qiáng)化管理，出色完成各項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)
公司績(jī)效考核方案5
一、目的
�、寮�(lì)員工，獎(jiǎng)罰分明，提高員工、部門及公司整體績(jī)效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
�、娲龠M(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作。
�、缈�(jī)效工資與年終獎(jiǎng)金的核算及發(fā)放提供依據(jù)；為員工調(diào)薪、調(diào)崗、工作指導(dǎo)、培訓(xùn)等提供依據(jù)。
二、考核原則：
�、遄陨隙碌脑瓌t。
�、婷鞔_公開的原則。
㈢客觀公正的原則。
�、杓皶r(shí)反饋的原則。
�、轶w現(xiàn)差別的原則。
三、 考核范圍
本公司除計(jì)件工資員工外所有員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核，計(jì)件工資員工適用《深圳XX時(shí)尚服飾計(jì)件員工考核制度》。
四、考核機(jī)構(gòu)
�、骞芾砦瘑T會(huì)
⒈公司設(shè)立管理委員會(huì)，作為績(jī)效考核的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、仲裁機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)績(jī)效考核方案的審批、績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書的審批、考核結(jié)果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。
�、补芾砦瘑T會(huì)由總經(jīng)理、公司廠長(zhǎng)、部門經(jīng)理、HRA總監(jiān)組成，管理委員會(huì)設(shè)主任1人，由總經(jīng)理擔(dān)任。管理委員會(huì)每月初召開一次會(huì)議，對(duì)上月考核情況進(jìn)行總結(jié)，并對(duì)本月考核工作進(jìn)行安排，會(huì)議由管理委員會(huì)主任主持，管理委員會(huì)主任具有最終裁定權(quán)。管理委員會(huì)日常工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
㈡人力資源部
人力資源部是公司員工考核工作的組織實(shí)施機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的組織、協(xié)調(diào)、督促、檢查、申訴調(diào)解、總結(jié)等工作。
�、缙渌飨嚓P(guān)部門
其他各相關(guān)部門是績(jī)效考核的具體實(shí)施者，負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工績(jī)效考核的實(shí)施、考核結(jié)果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對(duì)相關(guān)部門的考核。
五、考核周期
⒈各部門內(nèi)部員工月度考核工作分別在每個(gè)月的1～5號(hào)進(jìn)行，考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號(hào)前上報(bào)人力資源部。部門月度考核工作在每個(gè)月的1～5號(hào)進(jìn)行，考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號(hào)前上報(bào)人力資源部。
⒉人力資源部對(duì)部門考核結(jié)果的匯總分析工作應(yīng)于每個(gè)月的8號(hào)前結(jié)束，并把部門考核結(jié)果送交人力資源部作為核算員工績(jī)效工資的依據(jù)。人力資源部考核結(jié)果匯總、分析工作應(yīng)于每個(gè)月的9號(hào)前結(jié)束，并把員工考核結(jié)果送交管理委員會(huì)審批，管理委員會(huì)應(yīng)于當(dāng)月10前完成審批，并于當(dāng)月10號(hào)公布、應(yīng)用最終結(jié)果。
六、考核的分工
部門內(nèi)普通員工的績(jī)效考核由各部門負(fù)責(zé)人組織實(shí)施，各部門負(fù)責(zé)人或部門指定人員統(tǒng)計(jì)、匯總考核結(jié)果，匯總后報(bào)人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結(jié)果作為核算績(jī)效工資的依據(jù)，交人力資源部備案。
部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核由人力資源部組織實(shí)施并統(tǒng)計(jì)、匯總考核結(jié)果，人力資源部負(fù)責(zé)人考核結(jié)果由其主管領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)計(jì)、匯總，考核結(jié)果報(bào)管理委員會(huì)審批后，作為核算績(jī)效工資的依據(jù)并備案。
七、員工年度績(jī)效工資計(jì)算
部門負(fù)責(zé)人年度考核工資=部門負(fù)責(zé)人全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值×90%+部門負(fù)責(zé)人年終獎(jiǎng)金×10%
普通員工年度總績(jī)效工資=普通員工全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值
考核結(jié)果由人力資源部按考核周期向全公司公布。
八、考核結(jié)果綜合應(yīng)用
員工考核結(jié)果影響個(gè)人的月績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)；另外員工考核結(jié)果還會(huì)與將來的調(diào)薪、調(diào)崗、培訓(xùn)、工作指導(dǎo)、年終評(píng)優(yōu)等相聯(lián)系。
㈠調(diào)薪
年度考核總成績(jī)一次為優(yōu)秀者，工資在崗級(jí)內(nèi)晉升一級(jí)作為激勵(lì)。由人力資源部統(tǒng)一報(bào)管理委員會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。年度考核總成績(jī)?cè)谟?jì)算公司所有員工中排序?yàn)槟┪舱�，降低一�?jí)工資。
�、嬲{(diào)崗
調(diào)崗包括崗級(jí)變動(dòng)和輪崗。年度考核總成績(jī)一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調(diào)崗時(shí)新的崗位工資數(shù)額不得低于原來的崗位工資數(shù)額，如員工提出調(diào)崗，不在本制度規(guī)定內(nèi)。年度考核總成績(jī)?cè)谟?jì)算單位所有員工中排序連續(xù)兩次為末尾者，進(jìn)行換崗，新的崗位工資數(shù)額級(jí)別必須低于原來的崗位工資數(shù)額。
�、缗嘤�(xùn)
通過員工業(yè)績(jī)或能力單項(xiàng)成績(jī)，可發(fā)現(xiàn)員工能力和知識(shí)的不足，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)相應(yīng)培訓(xùn)項(xiàng)目。對(duì)考核成績(jī)持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者，可作為干部重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，增加相應(yīng)的培訓(xùn)。
㈣工作指導(dǎo)
通過對(duì)部門和員工的績(jī)效考核，可以發(fā)現(xiàn)部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對(duì)性地提出改進(jìn)方法，使得部門和員工工作績(jī)效都能獲得不斷的提高。
㈤年終評(píng)優(yōu)
通過對(duì)部門和員工的`績(jī)效考核，年度考核成績(jī)表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工，將直接具備公司年度評(píng)優(yōu)的候選人資格。
九、獎(jiǎng)懲措施
�、笨己私Y(jié)果應(yīng)客觀公正，避免輪流坐莊、分?jǐn)?shù)平均化等情況的發(fā)生。
�、橙舭l(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評(píng)定明顯不符合實(shí)際情況的，經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的，按以下幾種情況處理：
�、硨俨块T負(fù)責(zé)人責(zé)任的，扣發(fā)該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績(jī)效工資的50%；
�、磳俨块T負(fù)責(zé)人和員工合謀的，扣發(fā)該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績(jī)效工資的100%；扣發(fā)該員工當(dāng)月度績(jī)效工資的50%；
⒌員工在考評(píng)過程中，發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評(píng)定明顯不符合實(shí)際情況的，均可向管理委員會(huì)舉報(bào)。經(jīng)查實(shí)，對(duì)發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確有貢獻(xiàn)的人員，酌情獎(jiǎng)勵(lì)舉報(bào)人員舉報(bào)當(dāng)月度績(jī)效工資的30%～
公司績(jī)效考核方案6
20xx年 月 崗位: 被考核人:
財(cái)務(wù)經(jīng)理評(píng)定簽字：
財(cái)務(wù)部門獎(jiǎng)懲制度及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（績(jī)效考核）
績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)：
按財(cái)務(wù)部各會(huì)計(jì)工資為基準(zhǔn)，績(jī)效考核100分的在現(xiàn)有工資基礎(chǔ)上加400元，績(jī)效考核小于40分的在現(xiàn)有工資基礎(chǔ)上扣200元。 例：3000元的工資基準(zhǔn)
評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
注：20xx年度年終獎(jiǎng)金依評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施
評(píng)分項(xiàng)目： 分值 項(xiàng)目說明
1、會(huì)計(jì)專業(yè)能力 20分 本職工作的專業(yè)能力及賬務(wù)處理能力，無需主管糾正的。
2、本職工作完成情況 20分 本職工作完成的效率及正確性，無需主管過問工作，需達(dá)到主動(dòng)向主管報(bào)告重點(diǎn)工作的進(jìn)展情況及所遇到的問題。
3、對(duì)主管工作安排的'完成情況 20分 對(duì)主管交待的工作能在要求的時(shí)間內(nèi)完成，對(duì)主管工作安排的服從態(tài)度。
4、工作態(tài)度和積極度 10分 對(duì)本職工作的態(tài)度和積極度，需不斷完善本職工作。同時(shí)積極學(xué)習(xí)其他崗位的工作。
5、團(tuán)隊(duì)協(xié)作情況 10分 財(cái)務(wù)是個(gè)團(tuán)隊(duì)，在遇到臨時(shí)性工作時(shí)，需按主管的工作安排一起完成工作，各自本身不急的工作需全部暫時(shí)放下，杜絕拒主管的工作安排，拒絕者此項(xiàng)0分處理。
6、遲到早退打卡情況 10分 嚴(yán)格按公司規(guī)定的上下班時(shí)間，遲到和早退一次，各扣1分，10分不夠扣時(shí)繼續(xù)負(fù)分值處理。
所謂5S，是指：整理、整頓、清掃、清潔、修身。各會(huì)計(jì)需每天下班保持各自工作區(qū)域整齊干凈，每天做早操納入5S考核范圍。
以上合計(jì)： 100分
1、以上評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，若是連續(xù)三個(gè)月不及格者公司將考慮減薪或是調(diào)離崗位處理。
2、以上評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，若是連續(xù)半年月平均分值在80分者，將考慮工作崗位輪換，學(xué)習(xí)和接受新的崗位知識(shí)，以提升加薪和晉升機(jī)會(huì)。
3、工作態(tài)度決定一切，連續(xù)3個(gè)月態(tài)度評(píng)分不及格者（考核中第3、4、5項(xiàng)），主管將考慮將其調(diào)離崗位處理。
4、在公司工作一年者，可向主管提出崗位輪換或是其他崗位工作的學(xué)習(xí)要求，主管將按當(dāng)年度你的工作表現(xiàn)，認(rèn)真考慮你所提出的要求。
5、以上考核分?jǐn)?shù)按對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算績(jī)效考核獎(jiǎng)金，每月計(jì)入工資中
6、自20xx.6月開始每周五下午13：00~14：00招開財(cái)務(wù)周會(huì)，各會(huì)計(jì)需提報(bào)當(dāng)周工作中的問題點(diǎn)及下周工作計(jì)劃。
7、以上財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核自20xx年5月份開始執(zhí)行。
總裁批示： 總經(jīng)理審批： 財(cái)務(wù)經(jīng)理制定：
公司績(jī)效考核方案7
近期出臺(tái)的相關(guān)政策使得小額貸款行業(yè)的發(fā)展前景進(jìn)一步被看好。中國(guó)人民銀行、財(cái)政部、人力資源和社會(huì)保障部三部委聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于進(jìn)一步改進(jìn)小額擔(dān)保貸款管理積極推動(dòng)創(chuàng)業(yè)促就業(yè)的通知》，該《通知》擴(kuò)大了小額擔(dān)保貸款借款人的范圍，提高小額擔(dān)保貸款額度，允許小額擔(dān)保貸款利率按規(guī)定實(shí)施上浮以及改進(jìn)財(cái)政貼息資金管理，放寬對(duì)勞動(dòng)密集型小企業(yè)的小額擔(dān)保貸款政策�！蛾P(guān)于小額貸款公司試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》規(guī)定：小額貸款公司依法合規(guī)經(jīng)營(yíng)，沒有不良信用記錄的，可在股東自愿的基礎(chǔ)上，按照《村鎮(zhèn)銀行組建審批指引》和《村鎮(zhèn)銀行管理暫行規(guī)定》規(guī)范改造為村鎮(zhèn)銀行。轉(zhuǎn)為村鎮(zhèn)銀行可以吸收公眾存款，可以很好的解決資金來源問題。
公司發(fā)展的總目標(biāo)：用三年的時(shí)間發(fā)展為村鎮(zhèn)銀行
按照公司確定的三年的總體目標(biāo)，為了充分調(diào)動(dòng)廣大職工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，建立富有生機(jī)和活力的分配機(jī)制，增強(qiáng)責(zé)任感，確保各項(xiàng)工作目標(biāo)的圓滿完成，特在公司實(shí)行績(jī)效考核辦法。以工作目標(biāo)考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實(shí)施績(jī)效目標(biāo)過程指導(dǎo)、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效溝通和績(jī)效診斷分析的績(jī)效管理，目標(biāo)的制訂與公司整體目標(biāo)相結(jié)合，對(duì)員工的技能和業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績(jī)效管理的調(diào)節(jié)杠桿，通過薪酬體現(xiàn)員工的績(jī)效并引導(dǎo)員工不斷提高績(jī)效，使員工績(jī)效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)整緊密結(jié)合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，使績(jī)效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。
一、績(jī)效考核負(fù)責(zé)部門：
辦公室主任
二、績(jī)效考核辦法：
月度計(jì)劃執(zhí)行考核管理、季度或半年度考核管理、年度綜合業(yè)績(jī)考核相結(jié)合
三、績(jī)效考核運(yùn)作：
1、量化、細(xì)化指標(biāo)，
2、指標(biāo)責(zé)任到人，
3、以指標(biāo)為尺度，對(duì)每一位員工的工作作出科學(xué)的評(píng)價(jià)，用分?jǐn)?shù)體現(xiàn)，
4、得分最后和薪金掛鉤
四、績(jī)效指標(biāo)的制定：
確定績(jī)效指標(biāo)必須有明確的目標(biāo)和導(dǎo)向作用。應(yīng)根據(jù)被考核部門和人員的工作內(nèi)容和產(chǎn)生的影響，設(shè)定相應(yīng)的考核指標(biāo)�？�(jī)效指標(biāo)按考核方法分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)，定量指標(biāo)由辦公室指統(tǒng)計(jì)和提供，要求保證指標(biāo)的及時(shí)性、準(zhǔn)確性；定性指標(biāo)由考核對(duì)象的主管上級(jí)、相關(guān)部門定期地進(jìn)行考核評(píng)分，要求做到公正、公平、合理�？�(jī)效指標(biāo)分為公司指標(biāo)、部門指標(biāo)和個(gè)人指標(biāo)。公司指標(biāo)是各個(gè)職能部門均要考核的公共指標(biāo)，是利潤(rùn)指標(biāo)。部門考核指標(biāo)是根據(jù)各職能部門的特點(diǎn)設(shè)定的專用指標(biāo)，這些指標(biāo)的改善有賴于部門全體人員的共同努力。個(gè)人指標(biāo)主要取決于個(gè)人的工作努力程度，目的是激勵(lì)個(gè)人在改善公共指標(biāo)和部門指標(biāo)的基礎(chǔ)上，積極做好本崗位的工作。
1、定量指標(biāo)的設(shè)定
1）.各項(xiàng)貸款全年凈增XXXX萬元。(按完成比例計(jì)分，最低不計(jì)負(fù)分，下同。(25分)，計(jì)算公式：實(shí)際完成款數(shù)/計(jì)劃目標(biāo)款數(shù)X25
2）.不良貸款率。(20分)計(jì)算辦法：不良的款數(shù)/總的的貸款數(shù)X20分
3）.新開發(fā)客戶率（10分）
4).本年利潤(rùn)計(jì)劃XX萬元。(45分)
5).保證全年安全經(jīng)營(yíng)無事故，從總分中扣除50分，凡被通報(bào)一次扣1分。
6）.資本利潤(rùn)率
7）.資產(chǎn)利潤(rùn)率
8）.利息回收率
9）.綜合費(fèi)用率
10）.人均考核利潤(rùn)
2、定性指標(biāo)
定性指標(biāo)是軟指標(biāo)，是指如工作態(tài)度、工作能力、工作改進(jìn)等形式的指標(biāo)。這是一類較難把握和操作的考核指標(biāo)，把握不好容易流于形式。因此要求指標(biāo)應(yīng)盡量合理和具可操作性，評(píng)價(jià)方法要科學(xué)、簡(jiǎn)單、易操作，評(píng)價(jià)過程要嚴(yán)肅認(rèn)真，要盡量做到公平、公正，對(duì)被評(píng)價(jià)人不能帶有個(gè)人偏見和好惡。另一方面，對(duì)考核評(píng)分過程要做到公開，對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)評(píng)分要有根據(jù)和說明。若考核對(duì)象認(rèn)為考核過程和考核結(jié)果有問題，容許其向更高一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。
(1)能力考核指標(biāo)，即員工具有公司業(yè)務(wù)績(jī)效的能力，這種能力到了何種程度，以業(yè)務(wù)量的.實(shí)際數(shù)據(jù)來評(píng)價(jià)。
�。�2）態(tài)度考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績(jī)效的過程中，所表現(xiàn)出來的主動(dòng)性、責(zé)任感強(qiáng)度等。此項(xiàng)是以民意評(píng)價(jià)、各級(jí)人員無記名打分來進(jìn)行的。
（3）業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績(jī)效的過程中，所表現(xiàn)出來能力的實(shí)際效果。此項(xiàng)必須列舉詳細(xì)的事實(shí)，以分來體現(xiàn)
我們采取直線管理考核方式以完成對(duì)本部、主管（職能部門）、員工三個(gè)層次的考核。為充分發(fā)揮績(jī)效考核效應(yīng)，建立溝通評(píng)估機(jī)制，我們通過月度計(jì)劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績(jī)考核三種方式圍繞計(jì)劃、執(zhí)行、評(píng)估、反饋四個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行。
五、獎(jiǎng)懲辦法
①、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、辦公室主任、信貸業(yè)務(wù)部經(jīng)理、風(fēng)險(xiǎn)業(yè)務(wù)部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、客戶服務(wù)部副經(jīng)理繳納經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任押金XXXX元。
�、�、得分在100分以上的，返還押金并同額獎(jiǎng)勵(lì)；得分在90-99分的返還押金并獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金xxxx元；得分在60-89分的，按得分比例返還押金；得分在60分以下的沒收押金。
六、全公司所有在崗職工工績(jī)效考核
1、考核對(duì)象及工資范圍
全公司所有在崗職工均為考核對(duì)象�？偨�(jīng)理個(gè)人承包同意向公司一次性投資700萬元，作為風(fēng)險(xiǎn)保證金，對(duì)公司的管理全面負(fù)責(zé)，以風(fēng)險(xiǎn)保證的方式承包。乙方組建的團(tuán)隊(duì)成員：公司副總經(jīng)理以2萬元，員工以1萬元，后勤以0.5萬元作為從業(yè)履約金；，
2、效益工資考核指標(biāo)及分值設(shè)置：利潤(rùn)計(jì)劃100分。
3、計(jì)算方法
�、�、崗位責(zé)任目標(biāo)工資
當(dāng)月應(yīng)發(fā)的崗位責(zé)任目標(biāo)工資=當(dāng)月參與崗位責(zé)任目標(biāo)考核工資×當(dāng)月完成崗位責(zé)任目標(biāo)指標(biāo)百分比
②、效益工資
本季應(yīng)發(fā)的效益工資=本季參與效益考核的工資×本季完成利潤(rùn)X計(jì)劃百分比
�、邸⒔�(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成比例計(jì)算
1）、各項(xiàng)貸款：當(dāng)月完成各項(xiàng)貸款計(jì)劃百分比×30
2）、盤活雙呆：當(dāng)月完成盤活雙呆計(jì)劃百分比×25
3）、利息收入：當(dāng)月完成利息收入計(jì)劃百分比×45
4）、利潤(rùn)計(jì)劃：本季完成利潤(rùn)計(jì)劃百分比。
4、考核方法
�、�、崗位責(zé)任雙向考核。
�、�、效益工資實(shí)行按季考核兌現(xiàn)與年終統(tǒng)算雙向考核。
③、年度中間考核指標(biāo)得分超出滿分的按滿分兌現(xiàn)工資，最低得分為零。
�、堋⒚考厩皟蓚�(gè)月按崗位責(zé)任目標(biāo)得分情況對(duì)完成任務(wù)前三名的職工，分別給予人均XXX元、XXX元、XXX元的效益工資獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)月兌現(xiàn)；對(duì)完成任務(wù)后三名的職工，分別給予人均XXX元、XXX元、XXX元的效益工資處罰，季末兌現(xiàn)。每季末月崗位責(zé)任目標(biāo)工資與效益工資共同計(jì)算排名，進(jìn)行獎(jiǎng)罰。對(duì)連續(xù)三個(gè)月完成任務(wù)在60%以下且排在后三名的社主任給予誡免談話，連續(xù)六個(gè)月完成任務(wù)在60%以下且排在后三名的社主任必須引咎辭職。
5、組織實(shí)施
①、崗位責(zé)任目標(biāo)工資及效益工資考核由財(cái)務(wù)部、業(yè)務(wù)部、辦公室負(fù)責(zé)提供資料，業(yè)務(wù)部具體負(fù)責(zé)考核。
�、�、有關(guān)科室必須于次月4日前將各項(xiàng)指標(biāo)考核結(jié)果報(bào)辦公室于6日前通知各部列支應(yīng)發(fā)工資，各部應(yīng)于10日前將工資報(bào)總經(jīng)理審批并發(fā)放完畢。
6、公司績(jī)效考核的基本原則：
(一)堅(jiān)持效益優(yōu)先的原則。一是工資增長(zhǎng)總額低于利潤(rùn)增長(zhǎng)總額，工資增幅低于利潤(rùn)增幅。二是內(nèi)虧損單位人均工資水平應(yīng)低于盈利單位人均工資水平。三是經(jīng)營(yíng)效益提高的，工資水平可適當(dāng)提高。四是當(dāng)年盈利減少和虧損增加的部門，工資總額應(yīng)低于上年水平。
(二)堅(jiān)持工資總額控制的原則。公司分別以部為單位核定工資總額，下達(dá)給各部門核定工資總額的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際，對(duì)各部進(jìn)行微調(diào)。
�。ㄈ﹫�(jiān)持把案件和支付風(fēng)險(xiǎn)防范與績(jī)效工資考核掛鉤的原則。公司因不執(zhí)行制度而發(fā)生案件，要扣減本部門所有員工的績(jī)效工資，并根據(jù)涉案金額大小相應(yīng)扣減負(fù)責(zé)人員的績(jī)效工資。同時(shí)，對(duì)轄內(nèi)發(fā)生支付風(fēng)險(xiǎn)的部門班子成員、發(fā)生支付風(fēng)險(xiǎn)相應(yīng)扣減績(jī)效工資。
�。ㄋ模﹫�(jiān)持獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原則。實(shí)行責(zé)權(quán)利掛鉤，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)；堅(jiān)持多勞多得，少勞少得，不勞不得，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，拉開分配檔次；工資考核上不封頂，下保基本生活保障，允許一般員工工資高于領(lǐng)導(dǎo)干部，下級(jí)單位工資高于上級(jí)單位工資。
�。ㄎ澹﹫�(jiān)持分段計(jì)發(fā)的原則。凡年內(nèi)個(gè)人適用系數(shù)發(fā)生變化的，嚴(yán)格按照任職時(shí)間分段計(jì)發(fā)工資。
�。﹫�(jiān)持最低工資標(biāo)準(zhǔn)原則。為保障公司員工的基本生活，促進(jìn)和諧穩(wěn)定，每月必須發(fā)放員工基礎(chǔ)工資，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不能低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
（七）堅(jiān)持實(shí)事求是、公開透明的原則。一切從實(shí)際出發(fā)，真實(shí)反映數(shù)據(jù)，客觀公正考核；嚴(yán)禁暗箱操作，嚴(yán)禁弄虛作假，一旦發(fā)現(xiàn)弄虛作假行為，將按有關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅查處。
公司績(jī)效考核方案8
摘要：針對(duì)當(dāng)前廣告公司薪酬體系構(gòu)建中存在的問題進(jìn)行分析，主要表現(xiàn)在薪酬激勵(lì)體系不夠健全，績(jī)效考核模式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動(dòng)較為匱乏等方面，并基于廣告公司的實(shí)際需要特征，提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績(jī)效考核方式，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質(zhì)量。
關(guān)鍵詞：需要特征 廣告公司 薪酬體系 優(yōu)化方案 績(jī)效考核
隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)廣告公司的發(fā)展速度越來越快，然而當(dāng)前快速發(fā)展的時(shí)代背景下，也對(duì)廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，然而當(dāng)前很多廣告公司中卻沒有完善的薪酬體系與績(jī)效考核方案，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當(dāng)前的發(fā)展背景下，必須要全面認(rèn)識(shí)到薪酬體系優(yōu)化與績(jī)效考核的重要價(jià)值，基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求進(jìn)行管理方式設(shè)計(jì)，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質(zhì)量，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。
一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問題
廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著薪酬激勵(lì)體系不夠健全，績(jī)效考核模式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動(dòng)較為匱乏等問題。
1.薪酬激勵(lì)體系不夠健全
當(dāng)前我國(guó)很多廣告公司在實(shí)際發(fā)展的過程中，普遍存在著員工工作積極性較差、責(zé)任心不強(qiáng)等問題，這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。構(gòu)建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果。
有效的薪酬管理制度能夠增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感，提升員工的工作質(zhì)量，轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。反之，則會(huì)阻礙廣告公司的發(fā)展，造成人才大量流失的問題。全面的薪酬激勵(lì)體系，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問題�；诖罅康膶�(shí)踐調(diào)查研究能夠看出，當(dāng)前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項(xiàng)問題中，具體表現(xiàn)在在薪酬管理不夠公平，薪酬對(duì)外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵(lì)效果不夠突出等方面。
�。�1）薪酬管理不夠公平。大量的實(shí)踐調(diào)查研究中顯示，當(dāng)前很多員工認(rèn)為薪酬管理中存在著不公平的現(xiàn)象，很多員工提出了質(zhì)疑，這些質(zhì)疑會(huì)直接影響員工的工作熱情、工作積極性。
�。�2）薪酬對(duì)外影響力較小。薪酬管理中，需要結(jié)合公司的實(shí)際管理情況進(jìn)行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對(duì)外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實(shí)際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對(duì)外影響力卻相對(duì)較小，易于造成人才流失等問題，無法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實(shí)際價(jià)值。
（3）薪酬制度模式不夠科學(xué)�；诖罅康膶�(shí)踐調(diào)查研究能夠看出，廣告公司中的層級(jí)管理方式會(huì)直接影響員工的工作熱情度，但是當(dāng)前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問題。員工的實(shí)際工作能力、工作年限等沒有和其薪資相互聯(lián)系，這些問題會(huì)在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等。
（4）薪酬激勵(lì)效果不夠突出。薪酬激勵(lì)的價(jià)值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率，但是當(dāng)前實(shí)際的廣告公司薪酬管理中，實(shí)際的薪酬激勵(lì)效果卻不夠突出，沒有切實(shí)展現(xiàn)工作效率與工作能力對(duì)員工薪資的較大影響，進(jìn)而也會(huì)降低廣告公司員工工作的積極性。
2.績(jī)效考核模式不夠全面
績(jī)效考核對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響，科學(xué)的績(jī)效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。但是當(dāng)前廣告公司在實(shí)際管理的過程中，雖然很多公司已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，但是實(shí)際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問題的原因主要在于績(jī)效考核模式不夠健全，沒有基于廣告公司的實(shí)際需求進(jìn)行管理方式的創(chuàng)新，難以真正展現(xiàn)廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求，影響著廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的`全面發(fā)展。
3.職業(yè)規(guī)劃工作未能開展
每一位員工的實(shí)際的公司活動(dòng)中，均希望能夠得到晉升與發(fā)展，但是當(dāng)前的廣告公司管理過程中，卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能開展的問題。廣告公司比較注重經(jīng)濟(jì)方面的管理，企業(yè)文化管理，但是對(duì)員工的個(gè)人價(jià)值、個(gè)人發(fā)展規(guī)劃關(guān)注程度不足，具體問題表現(xiàn)在兩個(gè)方面。
�。�1）優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財(cái)富，但是廣告公司實(shí)際管理過程中卻存在著忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規(guī)劃的問題，沒有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，這些問題會(huì)直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。
（2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會(huì)直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當(dāng)前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系，一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題、對(duì)于員工個(gè)人的晉升國(guó)家職稱問題單位零管理等，長(zhǎng)此以往則會(huì)對(duì)廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。
4.公司培訓(xùn)活動(dòng)較為匱乏
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，每一個(gè)企業(yè)都需要認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要價(jià)值，通過積極的培訓(xùn)活動(dòng)，增強(qiáng)員工工作的能力與工作的質(zhì)量，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。但是在廣告公司實(shí)際管理的過程中，卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績(jī)效考核的情況，但是卻忽視公司培訓(xùn)活動(dòng)的問題。缺乏有效的培訓(xùn)活動(dòng)，會(huì)直接造成員工知識(shí)、能力與其實(shí)際工作、發(fā)展難以有效搭配的問題，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
二、基于需求特征的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績(jī)效考核策略
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，廣告公司可以通過明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計(jì)薪酬管理模式，通過公司績(jī)效考核方式的創(chuàng)新等策略，全面提升管理質(zhì)量，不斷促進(jìn)公司發(fā)展，滿足廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求。
1.明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計(jì)薪酬管理模式
薪酬管理制度的設(shè)計(jì)，需要基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求、未來發(fā)展需要，結(jié)合員工的特點(diǎn)進(jìn)行針對(duì)性管理。在廣告公司薪酬體系設(shè)計(jì)的過程中，需要遵循著公開、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認(rèn)識(shí)到薪酬與個(gè)人能力直接的密切聯(lián)系，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性，保證廣告公司內(nèi)部管理的公平性。
在績(jī)效管理的過程中，可以基于廣告公司各個(gè)部門的實(shí)際工作要求、崗位特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析，引入績(jī)效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對(duì)員工銷售人員的實(shí)際銷售能力、績(jī)效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷售人員個(gè)人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng)新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系，比如某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性，降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失。薪酬體系的設(shè)計(jì)，還需要適當(dāng)增加員工的帶薪休假、定時(shí)體檢等內(nèi)容，比如可以為工作高于1年的員工，每年開展一次身體檢查活動(dòng)，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習(xí)活動(dòng)等等，使員工能夠?qū)颈３忠欢ǖ臍w屬感，感受到公司對(duì)他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過程中，可以適當(dāng)增加員工之間的薪酬差距。比如績(jī)效水平相對(duì)較強(qiáng)的員工，則其薪資水平也會(huì)顯著高于績(jī)效水平相對(duì)較差的員工，通過拉開薪資水平的方式，留住更多的優(yōu)秀人才，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
在此基礎(chǔ)上，廣告公司還可以適當(dāng)增加一定的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當(dāng)中，促進(jìn)廣告公司的發(fā)展。
2.創(chuàng)新公司績(jī)效考核方式，全面提升管理質(zhì)量
公司績(jī)效考核管理的方式，也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，基于當(dāng)前廣告公司的特點(diǎn)以及廣告公司績(jī)效考核中普遍存在的問題，廣告公司可以通過基于實(shí)際發(fā)展需求，創(chuàng)新績(jī)效考核模式，全面提升績(jī)效考核管理的質(zhì)量。
�。�1）構(gòu)建完善的績(jī)效考核管理指標(biāo)�；谛枰卣鞯膹V告公司績(jī)效考核管理目標(biāo)，需要包含針對(duì)性、個(gè)性化以及發(fā)展性的特點(diǎn)，明確各項(xiàng)管理要求，從實(shí)際出發(fā)，從細(xì)節(jié)人手，將廣告公司實(shí)際管理中的各項(xiàng)事物引入其中，制定完善的績(jī)效考核管理指標(biāo)，全面展現(xiàn)員工的實(shí)際績(jī)效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨(dú)立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動(dòng)中。比如在為員工位置某項(xiàng)廣告設(shè)計(jì)工作后，員工個(gè)人設(shè)計(jì)的總體時(shí)間、客戶滿意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過程中。
�。�2）及時(shí)反饋績(jī)效評(píng)價(jià)的具體情況。及時(shí)反饋績(jī)效評(píng)價(jià)的具體情況，有助于深入分析問題、及時(shí)解決問題，真正展現(xiàn)績(jī)效考核的實(shí)際價(jià)值。在當(dāng)前的廣告公司發(fā)展過程中，需要制定完善的公司績(jī)效考核評(píng)價(jià)反饋制度，基于廣告公司的績(jī)效考核評(píng)價(jià)情況進(jìn)行針對(duì)性分析，提升廣告公司的整體競(jìng)爭(zhēng)能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)。
�。�3）制定針對(duì)性的績(jī)效考核管理方法。針對(duì)性的績(jī)效考核管理方法，主要是基于不同的部門發(fā)展需求、工作需求，進(jìn)行制度的設(shè)計(jì)與全面管理。廣告公司實(shí)際發(fā)展的過程中，不同的部門也會(huì)具有不同的員工管理需求，比如市場(chǎng)部門需要重點(diǎn)考察員工的語言溝通能力、表達(dá)能力，市場(chǎng)部門則可以將員工銷售能力引入績(jī)效考核中；設(shè)計(jì)部門則比較注重員工的設(shè)計(jì)能力、思維能力以及合作能力等等，設(shè)計(jì)部門則可以將員工的廣告設(shè)計(jì)數(shù)量、客戶滿意度等融入總體績(jī)效考核中。通過針對(duì)性的績(jī)效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果，增強(qiáng)廣告公司團(tuán)隊(duì)凝聚力。
�。�4）開展獎(jiǎng)懲結(jié)合的績(jī)效考核模式。獎(jiǎng)懲結(jié)合的績(jī)效考核方式，能夠在激勵(lì)員工的同時(shí)，保持良好的公司管理模式，及時(shí)懲處具有不良工作態(tài)度的員工，發(fā)揮激勵(lì)的價(jià)值，保證公司的全面發(fā)展。
3.注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失
職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)人職業(yè)發(fā)展過程中的目標(biāo)，對(duì)人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，會(huì)使人才的發(fā)展出現(xiàn)一定的盲目性特點(diǎn)，不利于人才個(gè)人的發(fā)展，同時(shí)也對(duì)公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義，通過職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供發(fā)展的舞臺(tái)，將員工個(gè)人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展。
比如廣告公司可以結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃，為優(yōu)秀人才打造個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展路徑，比如可以在優(yōu)秀人員進(jìn)入公司1年以內(nèi)，制定成為公司優(yōu)秀優(yōu)秀員工的計(jì)劃；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司3年內(nèi)，成為公司的骨干；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司10年內(nèi)成為業(yè)界精英等等，使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，積極參與各項(xiàng)公司管理與發(fā)展活動(dòng)，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。
4.開展員工培訓(xùn)教育活動(dòng)，不斷促進(jìn)公司發(fā)展
全面的員工培訓(xùn)活動(dòng)能夠不斷提升員工的知識(shí)與技能掌握能力，對(duì)員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響。當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)的重要價(jià)值，基于廣告公司的實(shí)際需要特征，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動(dòng)，并使培訓(xùn)活動(dòng)能夠具有針對(duì)性、層次性特點(diǎn)，使培訓(xùn)活動(dòng)能夠成為常態(tài)。
比如廣告公司可以基于不同部門的員工發(fā)展需求，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動(dòng)，注重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，深層次提升員工個(gè)人素質(zhì)，使員工接受企業(yè)文化和先進(jìn)技術(shù)的熏陶�？梢圆扇∨嘤�(xùn)效果評(píng)估與內(nèi)訓(xùn)講師工作改進(jìn)方法即：針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容吸收的中期培訓(xùn)效果評(píng)估，以內(nèi)容回顧及直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)為主，針對(duì)培訓(xùn)后行為改善程度的長(zhǎng)期效果評(píng)估，以培訓(xùn)內(nèi)容內(nèi)部分享與轉(zhuǎn)化，業(yè)績(jī)提升的考量為主，目的是為了充分發(fā)揮培訓(xùn)的最終效用�？梢圆捎眉�(lì)機(jī)制即：在公司建立內(nèi)部講師制。公司內(nèi)部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內(nèi)部講師，推行激勵(lì)包括按課時(shí)發(fā)放的月度培訓(xùn)津貼及依據(jù)年度工作考核授予的年終工作獎(jiǎng)勵(lì)考量。培訓(xùn)結(jié)束后，高管要做好后續(xù)反饋、跟蹤工作，為以后的培訓(xùn)提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實(shí)發(fā)揮員工培訓(xùn)教育活動(dòng)的價(jià)值，同時(shí)也對(duì)員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。
綜上所述，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下薪酬管理的價(jià)值與績(jī)效考核的作用越來越突出，在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，每一個(gè)廣告公司都需要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。在實(shí)際的管理過程中，可以通過明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計(jì)薪酬管理模式；創(chuàng)新公司績(jī)效考核方式，全面提升管理質(zhì)量；注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失以及開展員工培訓(xùn)教育活動(dòng)，不斷促進(jìn)公司發(fā)展等方式，改善當(dāng)前廣告公司薪酬管理與績(jī)效考核中所存在的問題，制定完善的公司績(jī)效考核評(píng)價(jià)反饋制度。在未來的廣告公司人力資源管理過程中，需要基于廣告公司的績(jī)效考核評(píng)價(jià)情況進(jìn)行針對(duì)性分析，注重管理方式的持續(xù)性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項(xiàng)公司管理與發(fā)展活動(dòng)，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感，在科學(xué)、規(guī)范性的廣告公司發(fā)展理念下，構(gòu)建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競(jìng)爭(zhēng)能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)。
公司績(jī)效考核方案9
一、績(jī)效考核的目的
�、笨�(jī)效考核為人員職務(wù)升降供應(yīng)依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素養(yǎng)和力氣已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對(duì)素養(yǎng)和力氣不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。
�、部�(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放供應(yīng)依據(jù)。通過考核精確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
�、晨�(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jī)效考核的基本原則
�、笨陀^、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則。
�、搽A段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結(jié)論。
三、績(jī)效考核周期
�、敝袑痈刹靠�(jī)效考核周期為半年考核和年度考核。
�、矄T工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
四、績(jī)效考核內(nèi)容
⒈三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容
領(lǐng)導(dǎo)力氣、部屬培育、士氣、目標(biāo)達(dá)成、責(zé)任感、自我啟發(fā)
⒉員工的績(jī)效考核內(nèi)容
一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德二能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)力氣、組織力氣三勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤四績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等
五、績(jī)效考核的執(zhí)行
⒈集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知。
⒉中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。 ⒊員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績(jī)效考核方法
�、敝袑痈刹亢蛦T工的績(jī)效考核在各考核周期均接受應(yīng)用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
⒉本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作狀況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的`問題及改進(jìn)的設(shè)想。
�、沉勘碓u(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將確定的分?jǐn)?shù)支配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最終匯總計(jì)算總分。
�、匆罁�(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按確定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)當(dāng)按確定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%)
其次季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%)
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%)
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+其次季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù)×%+年度考核分?jǐn)?shù)×%)
�、祩�(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
七、績(jī)效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的具體狀況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面看法，并將看法匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
�、备�(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，依據(jù)超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的，依據(jù)差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調(diào)整。
⒉獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必需保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
�、持袑痈刹康穆殑�(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議依據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出準(zhǔn)備;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)備，并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出準(zhǔn)備。
公司績(jī)效考核方案10
銷售人員因崗位特別性，其考核主要體下在工作業(yè)績(jī)方面。銷售人員參加公司月度、年度考核和項(xiàng)目銷售提成考核。
一、公司考核
月度績(jī)效考核、年度考核考核形式與公司其他員工一樣，銷售人員以其基本獎(jiǎng)金、年功獎(jiǎng)金以外獎(jiǎng)金（不含銷售提成）參加考核。
二、項(xiàng)目銷售提成考核
�。ㄒ唬┰诒ＷC公司既定的銷售均價(jià)的前提下，依據(jù)完成任務(wù)比率分為以下幾個(gè)檔：
1、銷售任務(wù)完成50%以下，考核系數(shù)為0.5；
2、銷售任務(wù)完成50%（含）—80%，考核系數(shù)為0.6；
3、銷售任務(wù)完成80%（含）—90%，考核系數(shù)為1.0；
4、銷售任務(wù)完成90%（含）—100%（含），考核系數(shù)為1.1；
5、銷售任務(wù)完成100以上，考核系數(shù)為1.2。
�。ǘ┰阡N售均價(jià)和任務(wù)完成的前提下：
1、賜予銷售經(jīng)理考核期內(nèi)銷售額萬分之七提成；
2、賜予案場(chǎng)主管、案場(chǎng)助理考核期內(nèi)銷售額千分之二提成；
3、賜予高置顧問、置業(yè)顧問千分之一提成。
4、在保證任務(wù)完成100%的前提下，銷售均價(jià)超出公司既定銷售均價(jià)，賜予置業(yè)顧問超出部分銷售額千分之三的.提成。計(jì)算公式為：銷售提成=銷售額×提成比率×考核系數(shù)
�。ㄈ┱f明
1、公司客戶或抵工程款的客戶
1）未通過置業(yè)顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶無銷售提成，但可算為銷售部人員的銷售指標(biāo)參加目標(biāo)考核。
2）通過置業(yè)顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶按自行開發(fā)的客戶發(fā)放提成。
2、公司員工介紹客戶
1）未通過置業(yè)顧問成交的公司員工介紹的客戶，提成按自行開發(fā)的客戶的提成金額一次性發(fā)放給公司員工。置業(yè)顧問無銷售提成，但可算為銷售部人員的銷售指標(biāo)參加目標(biāo)考核。
2）通過置業(yè)顧問介紹成交的公司員工介紹的客戶，提成按自行開發(fā)的客戶的提成金額按7（公司員工）：3（置業(yè)顧問）比例一次性發(fā)放。
3、退換房結(jié)算原則
1）退房：客戶全款到位后退房發(fā)生時(shí)，該筆交易做無效處理，提成獎(jiǎng)金不予結(jié)算；若獎(jiǎng)金已經(jīng)發(fā)放，已發(fā)該筆獎(jiǎng)金在下月提成獎(jiǎng)金時(shí)予以扣除或退回；
2）換房：依據(jù)前后房屋總價(jià)價(jià)差具實(shí)結(jié)算，多退少補(bǔ)；已發(fā)獎(jiǎng)金大于換房后的實(shí)際提成獎(jiǎng)金，在下月提成獎(jiǎng)金中扣除；已發(fā)獎(jiǎng)金小于換房后的實(shí)際提成獎(jiǎng)金，在下月提成獎(jiǎng)金中予以補(bǔ)足。
公司績(jī)效考核方案11
第一條目的
根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定及相關(guān)政策，結(jié)合公司的實(shí)際情況，制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司所有員工。
第三條責(zé)任與權(quán)限
1、對(duì)在公司經(jīng)營(yíng)工作中做出特殊貢獻(xiàn)的員工給予榮譽(yù)稱號(hào)鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)違犯公司管理制度、勞動(dòng)紀(jì)律及在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)工作中給公司造成損失和侵害公司利益的員工給予行政處分和經(jīng)濟(jì)處罰。
2、此制度的解釋權(quán)歸公司。
第四條獎(jiǎng)勵(lì)
對(duì)有下列表現(xiàn)之一的員工應(yīng)當(dāng)給予榮譽(yù)稱號(hào)鼓勵(lì)和獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)。
1、在完成生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作任務(wù)，提高服務(wù)質(zhì)量，拓展業(yè)務(wù)市場(chǎng)，改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，提高經(jīng)濟(jì)效益等方面，有特殊貢獻(xiàn)的或發(fā)明創(chuàng)造取得顯著成績(jī)的。
2 、提出合理化建議或通過改革，合理利用自己豐富的社會(huì)資源提高工作效率、節(jié)約公司資財(cái)?shù)确矫嫒〉妹黠@經(jīng)濟(jì)效益的。
3、保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)，防止或挽救事故，使公司免受重大損失的'。
4、為維護(hù)公司正常的運(yùn)作秩序和治安環(huán)境，勇于向破壞行為做斗爭(zhēng)，有顯著功績(jī)的。
5、因其它特殊貢獻(xiàn)應(yīng)當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)的。
6、對(duì)有特殊貢獻(xiàn)的公司(部門)也可以采用集體獎(jiǎng)勵(lì)的辦法。例如采用集體記功的形式予以獎(jiǎng)勵(lì)。
7、有特殊貢獻(xiàn)的也可在給獎(jiǎng)金的同時(shí)輔之以晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。
8、獎(jiǎng)勵(lì)人員由所在部門申報(bào)書面材料，對(duì)可以直接計(jì)算出經(jīng)濟(jì)效益的，給予榮譽(yù)稱號(hào)和獎(jiǎng)金，提獎(jiǎng)?lì)~應(yīng)與創(chuàng)造的效益額掛鉤，各部門申報(bào)的材料交行政辦公室(人力資源部)核準(zhǔn)，并提出意見，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
9、對(duì)年終評(píng)選出的先進(jìn)個(gè)人和集體，根據(jù)當(dāng)年的具體經(jīng)營(yíng)情況予以物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。
第五條處罰
對(duì)有違紀(jì)行為的員工堅(jiān)持教育和處罰相結(jié)合的原則，根據(jù)情節(jié)給予批評(píng)教育，經(jīng)教育不改的給予行政處分和經(jīng)濟(jì)處罰直至辭退。
第六條處罰實(shí)施細(xì)則
1、工作責(zé)任心不強(qiáng)或違犯相關(guān)規(guī)程，造成服務(wù)質(zhì)量降級(jí)、設(shè)備報(bào)廢、其他惡性事故的，視其一次造成損失的嚴(yán)重程度按以下規(guī)定給予處分(一次損失金額較小但一個(gè)月內(nèi)多次發(fā)生的可以合并計(jì)算)，并責(zé)令其賠償全部或部分損失。
2、工作嚴(yán)重失職或違章辦事，在具體運(yùn)作中給公司造成損失的，視其在事故中所應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的大小，責(zé)令其賠償全部或部分損失，并根據(jù)其損失金額按以下規(guī)定給予處分。
3、不服從公司的正常工作調(diào)動(dòng)，公司下達(dá)調(diào)動(dòng)通知后過期二天本人拒不到崗的予以書面嚴(yán)重警告。書面嚴(yán)重警告后無悔改表現(xiàn)三天內(nèi)仍不到崗的予以辭退。
4、員工違犯下列規(guī)定之一的，由行政辦或主管級(jí)以上人員對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)處罰：
(1)不按規(guī)定流程工作但未造成經(jīng)濟(jì)損失者，罰款50元。
(2)在上班時(shí)間睡覺者，罰款30元。
(3)上班時(shí)間看與業(yè)務(wù)無關(guān)的書籍、報(bào)刊、雜志、影碟者，罰款30元。
(4)在非吸煙區(qū)內(nèi)吸煙者，罰款50元。
(5)下班未關(guān)空調(diào)、電腦、照明燈等電源者，罰款50元。
(6)上班期間在工作場(chǎng)所大聲喧嘩影響他人正常工作者，罰款50元。
(7)上班時(shí)間打游戲、上網(wǎng)聊天及用公司電話打私人電話超過5分鐘者，罰款50元。
(8)辦公室衛(wèi)生差，辦公桌上胡亂堆放雜物者，罰款30元。
(9)與同事爭(zhēng)執(zhí)鬧情緒，影響工作正常開展的，罰款50元。
(10)酒后胡言亂語，說與工作無關(guān)的話語，挑撥糾紛者，罰款100元。
(11)工作期間員工之間發(fā)生打架斗毆事件者，無論原因如何、責(zé)任大小，均對(duì)當(dāng)事雙方視情節(jié)予以200 ~500元罰款，同時(shí)各自承擔(dān)由此引發(fā)的個(gè)人經(jīng)濟(jì)損失。
(12)遲到，早退，曠工等相關(guān)處法令按規(guī)定，詳細(xì)見《員工考勤管理制度》。
第七條處分
違紀(jì)人員由所在部門(涉及治安管理的交由公按部門處理)向行政辦公室(人力資源部)申報(bào)，經(jīng)核查后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)方可執(zhí)行。
第八條材料
員工受獎(jiǎng)勵(lì)或處分的有關(guān)材料由行政辦公室整理裝入員工個(gè)人檔案，作為員工工作績(jī)效考核、工資晉級(jí)、職務(wù)升遷等的依據(jù)。
公司績(jī)效考核方案12
1、目的
為明確銷售人員績(jī)效工資、晉升及年終獎(jiǎng)金的計(jì)算、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，并激勵(lì)銷售人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，特制定銷售人員績(jī)效考核辦法。
2、適用范圍
適用對(duì)銷售人員的考核。
3、職責(zé)
3.1財(cái)務(wù)部、倉儲(chǔ)物流部提供銷售人員的績(jī)效數(shù)據(jù)給人事部。
3.2行政部根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金隨工資發(fā)放。年終獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。
3.3行政部負(fù)責(zé)提供銷售人員晉級(jí)、降級(jí)所依據(jù)的數(shù)據(jù)。
4、工作程序
4.1銷售人員績(jī)效考核內(nèi)容：
銷售人員績(jī)效考核表解釋說明：
(1)銷售毛利=銷售額-產(chǎn)品成本-對(duì)應(yīng)客戶群體發(fā)生的所有費(fèi)用–公司內(nèi)部分?jǐn)傎M(fèi)用;
(2)產(chǎn)品售價(jià)由公司統(tǒng)一制定價(jià)格政策，特殊情況低價(jià)銷售，必須報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理同意;
(3)月度毛利提成率=(月度績(jī)效工資×60%)/月度計(jì)劃毛利總額;
(4)月度銷售提成率=(月度績(jī)效工資×40%)/月度計(jì)劃銷售總額;
(5)回款提成率=回款率
70%
(6)回款率=(月初回款+當(dāng)月銷售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1時(shí)，按1計(jì)算)
(7)業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的'費(fèi)用，按照誰受益、誰承擔(dān)的原則，或在報(bào)銷時(shí)寫清分配比例。店展
或經(jīng)銷商會(huì)議等大型活動(dòng)，可以將費(fèi)用平均到全年計(jì)算。公司級(jí)廣告、市場(chǎng)策劃活動(dòng)另議;(8)新客戶有效期：一年。(老客戶間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶)。由業(yè)務(wù)員獨(dú)立開發(fā)的新客戶做額外獎(jiǎng)勵(lì)。
(9)因?yàn)槭袌?chǎng)發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導(dǎo)致年度銷售計(jì)劃出現(xiàn)重大偏差。如果實(shí)際銷售額超出計(jì)劃的50%，公司有權(quán)對(duì)毛利提成和銷售提成進(jìn)行封頂，以年度計(jì)劃的1.5倍為上限;如果非個(gè)人原因?qū)е聦?shí)際銷售額低于計(jì)劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請(qǐng)調(diào)整計(jì)劃指標(biāo)，經(jīng)公司認(rèn)可后調(diào)整提成率。業(yè)務(wù)員獨(dú)立開發(fā)的新市場(chǎng)，提成不封頂。
(10)財(cái)務(wù)部于每月號(hào)之前將上月銷售人員除物流費(fèi)用之外的其他費(fèi)用、辦事處費(fèi)用、超期賬款提報(bào)給行政部，由行政部負(fù)責(zé)匯總。銷售內(nèi)勤于每月號(hào)之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超期庫存提報(bào)給行政部部。行政部于每月號(hào)之前將上月銷售人員實(shí)際銷售額、銷售利潤(rùn)、新客戶新品銷售額、費(fèi)用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計(jì)劃、提成系數(shù)及績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算結(jié)果提報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核。各項(xiàng)提報(bào)數(shù)據(jù)均需提報(bào)部門經(jīng)理簽字確認(rèn)。
4.2銷售人員晉級(jí).
4.2.1晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
(1)新入職銷售人員在試用期間(1-3個(gè)月)經(jīng)部門經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)定合格后轉(zhuǎn)正——初級(jí)銷售工程師;
(2)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥80%，且六個(gè)月總體毛利≥萬——中級(jí)銷售工程師;
(3)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥90%，且六個(gè)月總體毛利≥萬——高級(jí)銷售工程師;
(4)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥100%，且六個(gè)月總體毛利≥萬——特級(jí)銷售工程師;
4.2.2降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
(1)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率
不可抗力導(dǎo)致的計(jì)劃完成率
(2)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率
(3)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率
(4)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率
(1)符合晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的銷售人員，由部門在一個(gè)月內(nèi)提出申請(qǐng)。超過時(shí)效不予審批;
(2)業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養(yǎng)較高者經(jīng)評(píng)議審批后，可直接定級(jí);
(3)晉級(jí)、降級(jí)均可連跳。舉例說明：初級(jí)銷售工程師連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥90%，六個(gè)月總體毛利≥萬，經(jīng)批準(zhǔn)可直接晉級(jí)為高級(jí)銷售工程師，而無需經(jīng)過中級(jí)銷售工程師階段;
(4)因嚴(yán)重違紀(jì)或個(gè)人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監(jiān)決定降級(jí)標(biāo)準(zhǔn).
4.3銷售人員年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法：
4.3.1關(guān)于30%績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當(dāng)年1-6月份的獎(jiǎng)金，次年2月發(fā)放7-12月的獎(jiǎng)金。
4.3.2關(guān)于年終獎(jiǎng)金的發(fā)放：
(1)每年1月底對(duì)所有銷售人員上一年度進(jìn)行綜合排名，對(duì)前三名分別給予元、元、元的紅包獎(jiǎng)勵(lì)。綜合考評(píng)內(nèi)容：團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目按人均計(jì)算
(2)每年1月底對(duì)各銷售組銷售毛利與去年進(jìn)行對(duì)比，如果毛利高于去年，對(duì)超額部分按照%對(duì)銷售小組進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
(3)對(duì)于銷售人員獨(dú)立開發(fā)的重大客戶，由銷售人員提報(bào)具體信息，經(jīng)公司認(rèn)定后，對(duì)銷售人員給予純利%- %的獎(jiǎng)勵(lì)。
(4)年終獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間：次年農(nóng)歷春節(jié)以前計(jì)算、發(fā)放完畢，如因時(shí)間關(guān)系無法取得12月份績(jī)效數(shù)據(jù)，則發(fā)放前11個(gè)月的獎(jiǎng)金。
(5)以上獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。
公司績(jī)效考核方案13
由于百貨公司的行業(yè)特點(diǎn)，百貨公司員工素質(zhì)整體偏低，隨著百貨公司規(guī)模的擴(kuò)大，其在人力資源管理方面“重經(jīng)營(yíng)輕管理”的弊端也逐漸顯現(xiàn)。員工流失率相對(duì)較高，員工的工作積極性不高等問題就成為了百貨公司管理人員的煩心事，如何建立一個(gè)科學(xué)有效的績(jī)效考核體系就成為了百貨公司管理人員關(guān)注的焦點(diǎn)。此時(shí)，為百貨公司設(shè)計(jì)一個(gè)完善的績(jī)效考核體系就迫在眉睫。針對(duì)百貨公司的問題，建立一個(gè)完善的績(jī)效考核體系，百貨公司的員工不僅可以通過自己積極工作提高薪酬，百貨公司也可以獲得更多的利益，實(shí)現(xiàn)了員工與企業(yè)的雙贏。由此可見，一個(gè)科學(xué)有效的績(jī)效考核體系對(duì)于百貨公司是至關(guān)重要的。
S百貨公司（下文簡(jiǎn)稱S公司）是某跨國(guó)大型連鎖超市的一家分公司，成立了將近8年。S公司作為“一站式”百貨公司，幾乎涵蓋了所有種類的商品，以全新的購物體驗(yàn)、舒適便捷的購物環(huán)境贏得了良好的聲譽(yù)。憑借著獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，該百貨公司近年來獲得了迅速發(fā)展，員工人數(shù)已達(dá)近千人。
隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，員工數(shù)量不斷增加，與之相關(guān)的人事管理工作的復(fù)雜性也隨之增大。但是由于行業(yè)的特點(diǎn)，該百貨公司的人員整體素質(zhì)偏低，且自成立以來，該中心重經(jīng)營(yíng)輕管理，其人力資源管理水平也有待提升。在這樣的背景下，該百貨公司領(lǐng)導(dǎo)邀請(qǐng)華恒智信進(jìn)駐企業(yè)，幫助企業(yè)診斷人力資源管理方面的問題，并提出對(duì)應(yīng)的解決方案。
成立之初，與其他企業(yè)類似，該百貨公司也存在“重經(jīng)營(yíng)輕管理”的問題。企業(yè)發(fā)展初期，其管理上的問題并不顯著，但是，隨著企業(yè)規(guī)模的逐步發(fā)展，業(yè)務(wù)量逐漸增大，人員數(shù)量也有了大規(guī)模的增長(zhǎng)，人力資源管理方面的問題也逐步暴露出來。訪談中，該百貨公司的領(lǐng)導(dǎo)反映，“員工流失率相對(duì)較高，招聘存在難度，員工的工作積極性也不高�！�。通過深入的訪談和走訪，華恒智信顧問團(tuán)隊(duì)對(duì)該公司的人力資源管理體系進(jìn)行了全面診斷，指出該百貨公司的人才儲(chǔ)備體系并不完善，其薪酬管理體系及績(jī)效考核體系都存在盲點(diǎn)，整體的人力資源管理水平亟待提升，以為企業(yè)發(fā)展提供有力的人力資源支持。同時(shí)，華恒智信結(jié)合企業(yè)的發(fā)展階段和管理現(xiàn)狀，指出該百貨公司現(xiàn)階段的重點(diǎn)改進(jìn)方向——搭建科學(xué)、完善的績(jī)效考核體系。
該百貨公司在績(jī)效考核體系所存在的問題主要包括以下幾個(gè)方面：
1、為考而考，績(jī)效管理目標(biāo)不明確。
績(jī)效管理的最終目的是通過引導(dǎo)員工的工作行為，提升組織績(jī)效和業(yè)績(jī)，最終實(shí)現(xiàn)百貨公司的愿景和戰(zhàn)略。S公司管理層沒有通過績(jī)效考核從整體上提高管理水平，以拖動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，而是把較多時(shí)間和精力耗費(fèi)在員工利益分配和人際關(guān)系處理上，存在“為考而考”的問題，使得績(jī)效考核的作用大打折扣。在最近一次績(jī)效考核中，公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)員工的努力程度與績(jī)效考核結(jié)果存在不對(duì)等的情況，甚至一些管理干部對(duì)考核方法不理解和有抵觸心理。
2、績(jī)效考核的基礎(chǔ)薄弱。
S公司目前人力資源管理水平較低，尚無準(zhǔn)確清晰地工作分析、崗位評(píng)價(jià)，使得每個(gè)工作崗位的工作內(nèi)容和對(duì)員工的素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)、資歷等要求不明確，員工的行為規(guī)范、招聘、績(jī)效考核、培訓(xùn)以及部門的職責(zé)劃分難以找到明確的方向和可參照的標(biāo)準(zhǔn)。由于缺少對(duì)崗位職責(zé)、任職資質(zhì)、績(jī)效指標(biāo)和崗位價(jià)值等基本管理因素的界定，造成績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的模糊、薪酬激勵(lì)缺乏公平性和競(jìng)爭(zhēng)性等一系列問題，績(jī)效考核工作與薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)等人力資源管理其他職能難以實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合。
3、績(jī)效考核內(nèi)容不合理。
對(duì)于企業(yè)而言，不同部門、不同崗位的要求、工作性質(zhì)、工作內(nèi)容有很大的差異，要求對(duì)各部門的考評(píng)各有側(cè)重，針對(duì)各部門工作崗位的特點(diǎn)，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)方法和考評(píng)項(xiàng)目。S公司在績(jī)效考評(píng)時(shí)，采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)、尺度、考評(píng)項(xiàng)目，忽略了不同崗位的特殊性，使考評(píng)非但沒有起到正面作用，反而造成了負(fù)面影響。此外，S公司的考核要點(diǎn)絕大多數(shù)是主觀性很強(qiáng)的表述，多是“一定”、“相當(dāng)”、“及時(shí)”等模糊語言，缺乏明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致績(jī)效考核的實(shí)施缺乏有力的依據(jù)。
4、績(jī)效考核結(jié)果沒有得到合理運(yùn)用。
目前該百貨公司的績(jī)效考核結(jié)果僅用于優(yōu)秀員工的評(píng)價(jià)，與薪酬、職位晉升、員工培訓(xùn)等工作存在脫節(jié)，無法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，大部分員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果持漠不關(guān)心的態(tài)度，績(jī)效考核也就失去了其應(yīng)有的作用。加上績(jī)效考核技術(shù)之后，缺乏結(jié)果反饋這一環(huán)節(jié)，沒有通過及時(shí)、有效的溝通來幫助員工改善和提高工作績(jī)效，員工對(duì)考核的管理目的和行為導(dǎo)向不明晰，也不能正確認(rèn)識(shí)自己工作績(jī)效好壞，產(chǎn)生思想上的隔閡和疑惑，挫傷了員工的積極性。
針對(duì)該百貨公司績(jī)效考核體系存在的突出問題，華恒智信顧問專家提出“搭建分層分類績(jī)效考核體系”的解決方案。具體如下：
1、分層分類設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)。
不同層級(jí)、不同類型的崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作要求等都存在較大差異，其績(jī)效考核的側(cè)重點(diǎn)也自然有所不同。針對(duì)此，華恒智信結(jié)合該百貨公司各崗位的.特點(diǎn)，在大量崗位分析工作的基礎(chǔ)上，針對(duì)不同層級(jí)、不同類型崗位設(shè)置了績(jī)效考核指標(biāo)集，企業(yè)可根據(jù)不同的發(fā)展階段和側(cè)重點(diǎn)，選取重點(diǎn)的考核指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核。
2、明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，使績(jī)效考核的實(shí)施有據(jù)可依。
對(duì)所確定的各項(xiàng)考核指標(biāo)，設(shè)定明確、可依據(jù)的考核標(biāo)準(zhǔn)，約定具體的數(shù)量、完成時(shí)間要求及扣分標(biāo)準(zhǔn)，給績(jī)效考核提供依據(jù)。例如，對(duì)“組織安排培訓(xùn)”這個(gè)指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)，明確要求相關(guān)負(fù)責(zé)部門每月25號(hào)前組織一次安全培訓(xùn)，而不是以往的“按時(shí)組織培訓(xùn)”。設(shè)定可依據(jù)的考核標(biāo)準(zhǔn)，自然也就避免了考核過程中過多主觀因素的影響，也能杜絕一些“鉆空子、講人情”的現(xiàn)象。此外，基于行業(yè)特點(diǎn)，相應(yīng)的量化指標(biāo)必須與百貨公司的位置、營(yíng)業(yè)面積、當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平、消費(fèi)習(xí)慣、商品組合等因素相配合，并且按照時(shí)期（如節(jié)慶、黃金周等）依時(shí)調(diào)整，避免指標(biāo)“一刀切”式的平均主義和僵化。
3、將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬分配、員工培訓(xùn)、職位晉升等進(jìn)行對(duì)接，并明確應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)。
績(jī)效考核結(jié)果為薪酬分配、員工培訓(xùn)、職位晉升等提供依據(jù)，有利于促進(jìn)員工的成長(zhǎng)，人力資源部可通過績(jī)效考核了解人員使用情況、人事配合程度，使企業(yè)真正實(shí)現(xiàn)“知人善任”，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。在這個(gè)過程中，華恒智信幫助企業(yè)梳理了明確的應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)，比如明確要求晉升到某具體職位時(shí)的業(yè)績(jī)要求和考核結(jié)果要求，進(jìn)一步指導(dǎo)公司的用人。
此外，為保證績(jī)效考核體系的落地實(shí)施，華恒智信為該公司提供了多次績(jī)效考核相關(guān)培訓(xùn)服務(wù)，以提升管理意識(shí)，促進(jìn)企業(yè)管理水平的提升。
績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)代化、合理化的有力手段，不僅對(duì)企業(yè)各項(xiàng)工作起著檢查和控制的作用，而且對(duì)員工起著揭示當(dāng)前工作狀態(tài)和挖掘未來工作潛能的作用。通過對(duì)各具體工作項(xiàng)的完成質(zhì)量進(jìn)行合理評(píng)估，并將績(jī)效考核結(jié)果對(duì)接到加薪、升遷、培訓(xùn)等工作的開展，可有效引導(dǎo)員工工作行為，促使員工發(fā)揮主動(dòng)能動(dòng)性，積極推進(jìn)工作，進(jìn)而不斷提升組織績(jī)效。
在此次咨詢項(xiàng)目中，該百貨公司的績(jī)效考核體系中也存在諸多問題。華恒智信顧問專家通過對(duì)該百貨公司的深入了解，提出了“建立分層分類績(jī)效考核體系”的解決方案，幫助百貨公司搭建了系統(tǒng)、完善的績(jī)效考核體系，在實(shí)際運(yùn)行中起到了引導(dǎo)員工行為、提升百貨公司業(yè)績(jī)的良好效果，得到了客戶方領(lǐng)導(dǎo)的高度認(rèn)可。由此可見，一個(gè)系統(tǒng)有效的績(jī)效考核體系對(duì)于百貨公司至關(guān)重要。
公司績(jī)效考核方案14
一、目的
為貫徹企業(yè)績(jī)效考核管理制度，全面評(píng)價(jià)采購人員的工作績(jī)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，特制定采購人員績(jī)效考核實(shí)施方案。
二、遵循原則
�。ㄒ唬┟鞔_化、公開化原則
考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在考評(píng)中應(yīng)當(dāng)遵守這些規(guī)定。同時(shí)，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、程序和對(duì)考評(píng)責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對(duì)全體員工公開。
�。ǘ┛陀^考評(píng)的原則
明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實(shí)說話”，考評(píng)一定要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上。其次要做到把被考評(píng)者與既定標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是在人與人之間進(jìn)行比較。
（三）差別的原則
考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評(píng)帶有刺激性，激勵(lì)員工的上進(jìn)心。
�。ㄋ模┓答佋瓌t
考評(píng)結(jié)果（評(píng)語）一定要反饋給被考評(píng)者本人。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語進(jìn)行說明解釋，肯定成績(jī)和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。
三、適用范圍
適用于本企業(yè)采購部人員，以下人員除外。
�、倏己似陂_始后進(jìn)入本企業(yè)的員工。
�、谝蛩健⒁虿�、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。
③因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者。
④雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
四、績(jī)效考核小組成員
人力資源部負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、采購部經(jīng)理、采購部主管、人力資源部績(jī)效考核專員、人力資源部一般工作人員。
五、采購績(jī)效考核實(shí)施
�。ㄒ唬┎少徣藛T績(jī)效考核指標(biāo)
采購人員績(jī)效考核以適時(shí)、適質(zhì)、適量、適價(jià)、適地的方式進(jìn)行，并用量化指標(biāo)作為考核的尺度。主要利用采購時(shí)間、采購品質(zhì)、采購數(shù)量、采購價(jià)格、采購效率五個(gè)方面的指標(biāo)對(duì)采購人員進(jìn)行績(jī)效考核。量化指標(biāo)如下表所示。
采購人員績(jī)效考核指標(biāo)
績(jī)效考核方面權(quán)重（%）考核指標(biāo)/指標(biāo)說明
時(shí)間績(jī)效15%停工斷料,影響工時(shí)
緊急采購(如空運(yùn))的費(fèi)用差額
品質(zhì)績(jī)效15%進(jìn)料品質(zhì)合格率
物料使用的不良率或退貨率
數(shù)量績(jī)效30%呆物料金額
呆物料損失金額
庫存金額
庫存周轉(zhuǎn)率
價(jià)格績(jī)效30%實(shí)際價(jià)格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額
實(shí)際價(jià)格與過去平均價(jià)格的`差額
比較使用時(shí)價(jià)格和采購時(shí)價(jià)格的差額
將當(dāng)期采購價(jià)格與基期采購價(jià)格的比率同當(dāng)期物價(jià)指數(shù)與基期物價(jià)指數(shù)的比率進(jìn)行比較
效率績(jī)效10%采購金額
采購收益率
采購部門費(fèi)用
新開發(fā)供應(yīng)商數(shù)量
采購?fù)瓿陕?/p>
錯(cuò)誤采購次數(shù)
訂單處理時(shí)間
（二）績(jī)效考核周期
采購部經(jīng)理對(duì)于短期內(nèi)工作產(chǎn)出較清晰的記錄和印象以及對(duì)工作的產(chǎn)出及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，以月度為周期進(jìn)行考核；對(duì)于周邊績(jī)效指標(biāo)，以季度或年度進(jìn)行考核。
�。ㄈ┛�(jī)效考核方法及說明
采購人員績(jī)效考核采用量化指標(biāo)與日常工作表現(xiàn)考核相結(jié)合來進(jìn)行，量化指標(biāo)占考核的70%，日常工作表現(xiàn)考核占30%。兩次考核的總和即為采購人員的績(jī)效。采購人員績(jī)效考核計(jì)算方式如下：
采購人員績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=量化指標(biāo)綜合考核得分×70%+日常工作表現(xiàn)×30%
�。ㄋ模┛�(jī)效考核實(shí)施
績(jī)效考核小組工作人員根據(jù)員工的實(shí)際工作情況展開評(píng)估，員工本人將自己的考核期間的工作報(bào)告在考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計(jì)結(jié)果，在績(jī)效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。
（五）考核結(jié)果應(yīng)用
考核結(jié)果分為五個(gè)層次（劃分標(biāo)準(zhǔn)見表），其結(jié)果為人力資源部獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動(dòng)等提供客觀的依據(jù)。
績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)
杰出優(yōu)秀中等需提高差
ABCDE
85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分50分以下
根據(jù)員工績(jī)效考核的結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)員工與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距，從而制訂有針對(duì)性的員工發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃，提高培訓(xùn)的有效性，使員工的素質(zhì)得到提高，最終為企業(yè)管理水平的提高打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
�。┛�(jī)效考核實(shí)施工具
對(duì)采購人員的績(jī)效考核，主要的考核實(shí)施工具有采購人員績(jī)效考核表、等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)說明表（如下表所見）。
采購人員績(jī)效考核表
項(xiàng)目權(quán)重等級(jí)說明自我評(píng)分綜合得分
杰出優(yōu)秀中等需提高差
定量指標(biāo)時(shí)間績(jī)效15%
品質(zhì)績(jī)效15%
數(shù)量績(jī)效30%
價(jià)格績(jī)效30%
效率績(jī)效10%
定量指標(biāo)權(quán)重為70%
定性指標(biāo)責(zé)任感30%
合作度30%
主動(dòng)性20%
紀(jì)律性20%
定性指標(biāo)權(quán)重為30%
綜合得分
考核補(bǔ)充：
考核人：被考核人：考核日期：年月日
等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)說明表
項(xiàng)目考核指標(biāo)指標(biāo)等級(jí)劃分說明
杰出優(yōu)秀中等有待提高急需提高
時(shí)間績(jī)效是否導(dǎo)致停工從不沒有無記錄3次以下3次以上
品質(zhì)績(jī)效進(jìn)料品質(zhì)合格率100%90%85%65%60%以下
物料使用不良率05%以下5%-10%10%-15%15%以上
數(shù)量績(jī)效呆料物料金額萬元以下~萬元~萬元~萬元萬元以上
庫存周轉(zhuǎn)率%以上%~%%~%%~%%以下
價(jià)格績(jī)效采購成本降低率%以上%~%%~%%~%%以下
采購價(jià)格降低額萬元以上~萬元~萬元~萬元萬元以上
效率績(jī)效采購?fù)瓿陕?以上%~%%~%%~%%以下
訂單處理時(shí)間天以內(nèi)~天~天~天天以上
指標(biāo)等級(jí)得分說明
杰出優(yōu)秀中等有待提高急需提高
10分8分5分2分0分
相關(guān)說明
編制人員審核人員批準(zhǔn)人員
編制日期審核日期批準(zhǔn)日期
公司績(jī)效考核方案15
一.績(jī)效考核的目的
1.不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。
2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)
3.不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4.建立以部門、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。
5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神獎(jiǎng)勵(lì)等），營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二.績(jī)效考核的原則
1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2.定期化和制度化原則：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行�？�(jī)效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。
�。�1）公司對(duì)員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
�。�2）績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行�？�(jī)效部門負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。
3.百分制原則：公司對(duì)員工的考核采用百分制的方法。
4.靈活性原則：公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A.管理：部門重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B.員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績(jī)。
定性考核：勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，知識(shí)考核，
三、考核內(nèi)容及適用對(duì)象
1.考核內(nèi)容指業(yè)績(jī)（定量）考核，業(yè)績(jī)考核周期為月度考核。
2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導(dǎo)購員）。
3.新到職員工從次月參加業(yè)績(jī)考核，中途離職（自動(dòng)離職或被辭退）工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。
4.內(nèi)部調(diào)動(dòng)者按照所在部門工作時(shí)間長(zhǎng)短來劃分，以調(diào)入時(shí)間超過半月的工作單位業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。四、業(yè)績(jī)考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計(jì)算公式
1.參與業(yè)績(jī)考核部分工資比例：
①按參與考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核（如員工的月工資為800元，其浮動(dòng)工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動(dòng)工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動(dòng)工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20xx元，其浮動(dòng)工資為200元即20xx元×10%=200元）
2.業(yè)績(jī)考核部分的銷售、毛利、費(fèi)用、營(yíng)業(yè)外收入、商品損耗率以財(cái)務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營(yíng)特性和崗位職責(zé)分工，詳細(xì)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)范
四、業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)
1.綜合達(dá)成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實(shí)際達(dá)成率*對(duì)應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。
2.業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)懲與員工績(jī)效工資收入掛勾，原則是員工只獎(jiǎng)不罰，主管級(jí)以上人員按業(yè)績(jī)考核實(shí)際綜合達(dá)成率實(shí)施獎(jiǎng)懲。
3.當(dāng)月業(yè)績(jī)考核指標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績(jī)考核結(jié)果，如對(duì)考核結(jié)果有異議（因不可控等因素影響指標(biāo)達(dá)成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報(bào)總經(jīng)理或公司例會(huì)討論后下發(fā)最終獎(jiǎng)罰結(jié)果并執(zhí)行。
4.如全店未完成預(yù)算的.GOP指標(biāo)，但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)（另報(bào)），如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎(jiǎng)勵(lì)。
5.綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎(jiǎng)不罰
6.獎(jiǎng)勵(lì)：
綜合達(dá)成率100%，每增加1%，獎(jiǎng)勵(lì)該浮動(dòng)權(quán)重額的10%
獎(jiǎng)勵(lì)舉例說明：假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率
A.生鮮部某組的A＝105%，
浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例＝105%-100%=5%
若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則可得獎(jiǎng)金（1500×10%）×5%*10=75元.
B.其他人員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算方法同上。
7.處罰:
綜合達(dá)成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動(dòng)權(quán)重額的5%。處罰扣款最高不超過個(gè)人浮
動(dòng)工資部分
處罰舉例說明：假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率
A．生鮮部某組的A＝90%，
浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元
B.其他人員的處罰計(jì)算方法同上
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