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績(jī)效考核管理辦

時(shí)間:2024-07-06 11:23:39 績(jī)效考核 我要投稿
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績(jī)效考核管理辦法[集合]

績(jī)效考核管理辦法1

  一、總則

  1、本管理辦法的主導(dǎo)思想為建立一種以收入提成為主導(dǎo)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制。

  2、該考評(píng)機(jī)制以客觀指標(biāo)與主觀指標(biāo)相結(jié)合,以客觀指標(biāo)為主的原則。

  3、該考評(píng)機(jī)制以建立一只“穩(wěn)定、團(tuán)結(jié)、高效、奮進(jìn)”的`團(tuán)隊(duì)為目標(biāo)。

  二、績(jī)效薪酬的計(jì)提方法

  1、原則上按照業(yè)務(wù)收入的一定比例確定項(xiàng)目的總提成。對(duì)于預(yù)結(jié)算編制項(xiàng)目、全過程跟蹤項(xiàng)目按照3%-8%的比例;審計(jì)項(xiàng)目基礎(chǔ)收費(fèi)按照5%比例提取,審減部分按照8-15%的比例提取。具體比例根據(jù)項(xiàng)目難易程度、市場(chǎng)情況、時(shí)間長(zhǎng)短、背景等因素確定。

  2、原則上計(jì)提比例在項(xiàng)目確定后,開始實(shí)質(zhì)性工作前明確。

  三、績(jī)效薪酬的分配原則

  績(jī)效薪酬包括:部門管理提成、項(xiàng)目管理提成、業(yè)務(wù)執(zhí)行提成、復(fù)核提成四部分組成。

  1、部門管理提成按照部門收入1%記取,分配給部門經(jīng)理。

  2、管理提成按照總提成的10%計(jì)取,分配給項(xiàng)目經(jīng)理。

  3、業(yè)務(wù)提成按照總提成的85%計(jì)取,分配給業(yè)務(wù)執(zhí)行人員。具體的分配方式由項(xiàng)目經(jīng)理提出分配方案,經(jīng)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和技術(shù)總監(jiān)審批后執(zhí)行。

  4、交叉復(fù)核提成按照總提成的5%計(jì)取,分配給交叉復(fù)核人員。

  5、績(jī)效兌現(xiàn)方法

  1、每季度兌現(xiàn)提成的50%,年底兌現(xiàn)提成的另外50%。

  2、因個(gè)人原因在項(xiàng)目執(zhí)行中途離職者,將不參加項(xiàng)目績(jī)效考核。

  6、執(zhí)業(yè)質(zhì)量考核

  1、以各單位工程總造價(jià)為考核單元,偏差低于3%者為合格,偏差在3%-5%(含3%和5%)期間為不合格,偏差比例超過5%為嚴(yán)重不合格。

  2、對(duì)于不合格的預(yù)結(jié)算,不納入績(jī)效核算;對(duì)于嚴(yán)重不合格的預(yù)結(jié)算,雙倍扣除相應(yīng)績(jī)效提成;復(fù)核人員相應(yīng)扣減復(fù)核提成。

  7、附則

績(jī)效考核管理辦法2

  第一條、通過績(jī)效管理持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)公司、部門和員工的工作業(yè)績(jī),確保集團(tuán)戰(zhàn)略、目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施以及員工的發(fā)展。

  (績(jī)效管理的內(nèi)涵和外延)

  第二條、集團(tuán)的績(jī)效管理包括公司戰(zhàn)略框架的確定和分解、績(jī)效指標(biāo)的建立、績(jī)效考核、績(jī)效溝通、績(jī)效分析改進(jìn)、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用等六個(gè)方面。

  (績(jī)效管理體系的建立和推進(jìn)實(shí)施)

  第三條、集團(tuán)人力資源部是集團(tuán)績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)和管理部門,是集團(tuán)績(jī)效管理體系的推進(jìn)和實(shí)施部門,其他各部門負(fù)責(zé)績(jī)效管理的具體實(shí)施。

  第四條、集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子負(fù)責(zé)組織公司戰(zhàn)略框架的確定、績(jī)效指標(biāo)的建立;集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)溝通、績(jī)效分析改進(jìn)和績(jī)效結(jié)果運(yùn)用。

  (績(jī)效管理體系的主體思路)

  第五條、原則上集團(tuán)所有子(分)公司、職能部室、員工的績(jī)效考核都有自己的計(jì)劃目標(biāo)。其中,各子(分)公司計(jì)劃目標(biāo)分為兩部分:一是集團(tuán)重點(diǎn)考核指標(biāo):包括利潤(rùn)、產(chǎn)量、銷量、銷售收入;二是監(jiān)控指標(biāo):包括制造成本、管理費(fèi)用、財(cái)務(wù)費(fèi)用、銷售費(fèi)用;煤耗、電耗、質(zhì)量,物質(zhì)采購價(jià)格、銷售價(jià)格,公司定員、工資總額等。集團(tuán)部室計(jì)劃目標(biāo),除了要完成本部室基本職責(zé)外,還必須完成集團(tuán)確定的項(xiàng)目課題。每年具體的計(jì)劃目標(biāo)詳見《各計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案》。

  第六條、每年年底集團(tuán)組織專門人員研究制定下一的計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案,內(nèi)容包括集團(tuán)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項(xiàng)目投資計(jì)劃,各公司、集團(tuán)部室計(jì)劃目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)則。計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案報(bào)經(jīng)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)和董事會(huì)批準(zhǔn),在集團(tuán)職代會(huì)或工作會(huì)議上正式頒布實(shí)施。

  (不同層級(jí)的績(jī)效管理)

  第七條、根據(jù)集團(tuán)目前組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的特點(diǎn),將集團(tuán)的績(jī)效管理體系分為三個(gè)層級(jí):集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理級(jí)高層管理人員的績(jī)效管理;子(分)公司經(jīng)營(yíng)班子、集團(tuán)部室負(fù)責(zé)人經(jīng)理(副經(jīng)理)級(jí)中層管理人員的績(jī)效管理;其他員工級(jí)的績(jī)效管理。

  (績(jī)效管理的周期)

  第八條、根據(jù)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn),績(jī)效管理的周期設(shè)置如下:

  1、集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子和子(分)公司經(jīng)營(yíng)班子成員每考核一次;

  2、集團(tuán)職能部室、工程建設(shè)項(xiàng)目、技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)改造項(xiàng)目經(jīng)理級(jí)人員(包括副經(jīng)理)每考核一次;

  3、其他所有員工每月度考核一次。(計(jì)劃目標(biāo)的建立)、第九條、計(jì)劃目標(biāo)的建立。

  1、每年12月底之前,集團(tuán)銷售中心編制集團(tuán)及各區(qū)域銷售計(jì)劃,子(分)公司編制下一生產(chǎn)計(jì)劃、技改計(jì)劃上報(bào)集團(tuán)公司,集團(tuán)組織專門人員按照集團(tuán)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門職責(zé)組織建立各子(分)公司和職能部室的計(jì)劃目標(biāo),經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理和董事會(huì)審批同意后發(fā)布實(shí)施;

  2、各子(分)公司根據(jù)集團(tuán)下發(fā)的計(jì)劃目標(biāo)制定自己的的計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案,經(jīng)集團(tuán)分管副總經(jīng)理審核同意,報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施;

  3、各子(分)公司和職能部室的計(jì)劃目標(biāo)經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理審批同意后,在集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)干部會(huì)議上予以發(fā)布。第十條、監(jiān)控指標(biāo)的建立。

  1、監(jiān)控指標(biāo)的設(shè)立是為了通過過程控制,確保計(jì)劃目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。在不同階段,以及在公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、監(jiān)控指標(biāo)發(fā)生變化時(shí),將做出相應(yīng)調(diào)整,考核的重點(diǎn)應(yīng)有所不同。監(jiān)控指標(biāo)主要是根據(jù)公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程確定的管理指標(biāo)。

  2、在集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃目標(biāo)確定后,集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)組織相關(guān)人員對(duì)公司的管理現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析,找出管理的薄弱環(huán)節(jié),依據(jù)公司的制度和流程制定各子(分)公司的監(jiān)控指標(biāo)。

  3、監(jiān)控指標(biāo)經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理審批同意后,在集團(tuán)工作會(huì)議上頒布實(shí)施。

  (績(jī)效管理的時(shí)間)

  第十一條

  根據(jù)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn),績(jī)效管理的時(shí)間設(shè)置如下:

  1、考核的要求在下一開始后的20個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。待審計(jì)確認(rèn)后兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。

  2、月度考核的要求在下一月度開始后的10個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

  (績(jī)效管理的原則)

  第十二條

  在遵循公正、公平、公開原則的基礎(chǔ)上,強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的客觀性、責(zé)任性、激勵(lì)性和結(jié)果導(dǎo)向。

  1、穩(wěn)定原則:公司在確定了考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)后,在一年財(cái)務(wù)內(nèi),績(jī)效考核的指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不用發(fā)生大的變化,需保持相對(duì)穩(wěn)定。

  2、自主原則:集團(tuán)只對(duì)子(分)公司和職能部室的計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行考核,據(jù)此形成集團(tuán)各子(分)公司及職能部室經(jīng)理級(jí)(包括副經(jīng)理)的考核結(jié)果,并作為績(jī)效薪酬一級(jí)分配的主要依據(jù)。集團(tuán)各子(分)公司及職能部室可以制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),形成自己內(nèi)部的考核實(shí)施細(xì)則,由經(jīng)理(副經(jīng)理)自主實(shí)行內(nèi)部二級(jí)分配。

  3、公開原則:各級(jí)指標(biāo)(含項(xiàng)目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn))的制定與過程調(diào)整,均需由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級(jí)主管共同協(xié)商討論完成,員工有知曉并充分了解自己的詳細(xì)考核結(jié)果的權(quán)力。

  4、客觀原則:要做到用“事實(shí)說話”,對(duì)被考核者的.任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù),考核要客觀地反映實(shí)際情況,堅(jiān)決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對(duì)比排序等現(xiàn)象帶來的誤差。

  5、參與原則:被考核者有參與制定本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)力,同時(shí)在考核過程中,有進(jìn)行自評(píng)和獲知上級(jí)評(píng)價(jià)意見、評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)力。

  6、反饋原則:過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人,肯定成績(jī),指出不足,并提出今后努力改進(jìn)的方向。

  7、過程原則:集團(tuán)人力資源部對(duì)各子(分)公司及職能部室的績(jī)效考核要進(jìn)行過程監(jiān)控,并對(duì)過程監(jiān)控信息進(jìn)行記錄,過程記錄的信息是最終考核評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。

  8、申訴原則:被考核者認(rèn)為有失公正的地方,可以要求進(jìn)行必要的解釋或申訴。當(dāng)部門或崗位的考核指標(biāo)因?yàn)槠渌块T或崗位的主觀原因或職責(zé)沒有有效的履行,而受到嚴(yán)重影響時(shí),部門或崗位可以在該項(xiàng)工作完成前5~10天內(nèi)提起申訴。

  9、激勵(lì)原則:各級(jí)主管要切實(shí)做到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后,并使優(yōu)者多得、差者少得或不得。

  10、結(jié)果導(dǎo)向原則:堅(jiān)持成果主義的宗旨,集團(tuán)只對(duì)各子(分)公司及職能部室的經(jīng)營(yíng)管理結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià),不評(píng)價(jià)過程。

  (績(jī)效考核的責(zé)任者)

  第十三條

  高管人員的考核由總經(jīng)理協(xié)助董事會(huì)進(jìn)行考核;對(duì)各子(分)公司及職能部室的考核由集團(tuán)財(cái)務(wù)管理部和人力資源部協(xié)助總經(jīng)理進(jìn)行考核;對(duì)員工的考核由經(jīng)理(副經(jīng)理)負(fù)責(zé)進(jìn)行考核,必要時(shí)經(jīng)理(副經(jīng)理)可將考核責(zé)任委托給相關(guān)人員負(fù)責(zé)對(duì)部分員工進(jìn)行考核。

  (績(jī)效與薪酬委員會(huì))

  第十四條

  績(jī)效與薪酬委員會(huì)由公司董事會(huì)成員、總經(jīng)理、外聘專家、人力資源經(jīng)理和部分員工代表組成。

  (績(jī)效與薪酬委員會(huì)的職責(zé))

  第十五條

  績(jī)效與薪酬委員會(huì)的主要職責(zé)如下:

  1、根據(jù)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略,提出公司績(jī)效與薪酬管理的主

  要指導(dǎo)思想;

  2、對(duì)績(jī)效考核工作定期進(jìn)行評(píng)估;

  3、對(duì)績(jī)效考核及績(jī)效工資計(jì)算過程中出現(xiàn)的重大爭(zhēng)議問題做最后裁決;

  4、確定公司高級(jí)管理人員的薪酬水平。(計(jì)劃目標(biāo)的制定辦法)

  第十六條

  計(jì)劃目標(biāo)的制定過程是一個(gè)從上而下的分解過程,各層級(jí)間計(jì)劃目標(biāo)要體現(xiàn)其與集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向和支撐的關(guān)系。

  第十七條

  在制定計(jì)劃目標(biāo)時(shí)應(yīng)充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源和其他條件,在符合成本控制的原則下,制定合理的考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)值。對(duì)需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門和個(gè)人。

  第十八條

  計(jì)劃目標(biāo)的制定與過程調(diào)整,均需按規(guī)定進(jìn)行審批。

  第十九條

  計(jì)劃目標(biāo)在制定過程中,為便于過程監(jiān)控和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),部分監(jiān)控指標(biāo)應(yīng)同時(shí)制定月度分解指標(biāo)。

  (各級(jí)計(jì)劃目標(biāo)制定過程)

  第二十條

  三個(gè)層級(jí)的計(jì)劃目標(biāo)制定過程如下:

  1、高層管理人員:由集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略予以制定。

  2、中層管理人員:子(分)公司經(jīng)營(yíng)班子、職能部室負(fù)責(zé)人經(jīng)理(副經(jīng)理)級(jí)計(jì)劃目標(biāo)來源與集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子級(jí)計(jì)劃目標(biāo),是集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子級(jí)計(jì)劃目標(biāo)在子(分)公司經(jīng)營(yíng)班子和集團(tuán)部室負(fù)責(zé)人中的具體體現(xiàn)和實(shí)施。

  3、崗位計(jì)劃目標(biāo):各崗位人員根據(jù)部門計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)一步分解,確定崗位的計(jì)劃目標(biāo)(包括考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)),但并非每個(gè)崗位都有監(jiān)控指標(biāo)。

  (計(jì)劃目標(biāo)分解過程的注意事項(xiàng))

  第二十一條

  對(duì)計(jì)劃目標(biāo)的作用要做宏觀了解,要特別清楚計(jì)劃目標(biāo)的各種顯性要求和隱性要求,切忌一知半解、斷章取義。

  第二十二條

  弄清楚每個(gè)計(jì)劃目標(biāo)與子(分)公司經(jīng)營(yíng)班子和集團(tuán)部室負(fù)責(zé)人之間的關(guān)系:哪些是強(qiáng)相關(guān),哪些是弱相關(guān),及強(qiáng)弱相關(guān)到什么程度。

  第二十三條

  弄清楚計(jì)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的三個(gè)環(huán)節(jié):計(jì)劃目標(biāo)的輸入(資源、技術(shù)、支持條件等)是什么;計(jì)劃目標(biāo)的轉(zhuǎn)換(實(shí)現(xiàn)流程、監(jiān)控節(jié)點(diǎn))是什么;計(jì)劃目標(biāo)的輸出(形態(tài)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等)是什么。

  第二十四條

  在分解計(jì)劃目標(biāo)時(shí),切忌三種極端的做法:一是脫離實(shí)際的夸大;二是不負(fù)責(zé)任的推脫;三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的分解不能完全到位。

  第二十五條

  經(jīng)理(副經(jīng)理)、集團(tuán)部室負(fù)責(zé)人是子(分)公司和集團(tuán)部室承擔(dān)計(jì)劃目標(biāo)的第一責(zé)任人,在分解計(jì)劃目標(biāo)時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問題的能力,切忌“等領(lǐng)導(dǎo)分配工作”“靠領(lǐng)導(dǎo)指示”“領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么辦”的思想。

  第二十六條

  切忌閉門造車,必須加強(qiáng)橫向和縱向溝通。計(jì)劃目標(biāo)的分解過程是一個(gè)“橫向分解+縱向分解”的過程,計(jì)劃目標(biāo)的分解關(guān)聯(lián)性強(qiáng),必須經(jīng)過集團(tuán)和各個(gè)子(分)公司、職能部室間的反復(fù)、多次的溝通。沒有良好的溝通根本不可能把計(jì)劃目標(biāo)分解好。

  第二十七條

  分解計(jì)劃目標(biāo)時(shí)要考慮時(shí)間進(jìn)度、量化指標(biāo)、權(quán)重、評(píng)價(jià)緯度、測(cè)量方法、評(píng)價(jià)公式、實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)的必備資源、需其他部門配合的相關(guān)要求、實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)的主要流程和主要方法等,盡量不要有遺漏。

  (計(jì)劃目標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn))

  第二十八條

  計(jì)劃目標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)詳見各計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案中的《考核獎(jiǎng)懲規(guī)定》。

  第二十九條

  計(jì)劃目標(biāo)的主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是利潤(rùn)、時(shí)間(效率)、數(shù)量(產(chǎn)銷)、質(zhì)量、成本。

  (專查組)

  第三十條

  專查組由集團(tuán)職能部室主要骨干組成,包括集團(tuán)調(diào)度監(jiān)控中心、技術(shù)中心、財(cái)務(wù)管理部、人力資源部、安全法規(guī)部等。

  第三十一條

  專查組的職責(zé):

  1、專查組在集團(tuán)各自分管領(lǐng)導(dǎo)指揮下,負(fù)責(zé)不定期對(duì)各子(分)公司和職能部室的考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)進(jìn)行檢查。

  2、負(fù)責(zé)考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)系統(tǒng)的不斷完善和改進(jìn)。

  3、負(fù)責(zé)考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)數(shù)據(jù)的信息采集。(高層管理人員的考核)

  第三十二條

  在每一個(gè)考核結(jié)束后,集團(tuán)總經(jīng)理助理級(jí)以上高管人員進(jìn)行述職,集團(tuán)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)的緯度包括兩個(gè)主要方面:第一是具體分管指標(biāo)的完成情況,第二是直屬部門的工作業(yè)績(jī)。兩部分考核成績(jī)的加權(quán)總和就是高管人員的業(yè)績(jī)系數(shù)。其中,經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核由集團(tuán)財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)組織實(shí)施;工作業(yè)績(jī)由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施;最后集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)將以上兩個(gè)方面的考核結(jié)果進(jìn)行匯總,報(bào)集團(tuán)總經(jīng)理和董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。具體的考核辦法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)詳見各計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案中的《考核獎(jiǎng)懲規(guī)定》。

  第三十三條

  高管人員的績(jī)效薪酬根據(jù)事前簽約的經(jīng)營(yíng)責(zé)任狀、績(jī)效薪酬系數(shù)和本人的業(yè)績(jī)系數(shù)由集團(tuán)財(cái)務(wù)管理部綜合進(jìn)行計(jì)算后一次性發(fā)給本人。

  (對(duì)中層管理人員的考核)

  第三十四條

  每個(gè)考核結(jié)束后,按照規(guī)定時(shí)間,各子(分)公司經(jīng)營(yíng)班子成員和集團(tuán)職能部室經(jīng)理(包括副經(jīng)理)根據(jù)本單位和部門工作實(shí)際完成情況進(jìn)行自評(píng)并寫出述職報(bào)告,報(bào)分管副總經(jīng)理審核后交集團(tuán)交人力資源部。集團(tuán)財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)組織對(duì)子(分)公司計(jì)劃目標(biāo)完成情況進(jìn)行審計(jì)考核,集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)組織對(duì)職能部室計(jì)劃目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核,以上兩項(xiàng)考核結(jié)果經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報(bào)集團(tuán)人力資源部匯總。

  第三十五條

  集團(tuán)人力資源部將匯總的考核資料報(bào)送總經(jīng)理,總經(jīng)理通過個(gè)別談話或會(huì)議的方式,與經(jīng)理級(jí)人員進(jìn)行績(jī)效溝通,溝通的時(shí)間一般不少與15分鐘。溝通時(shí)總經(jīng)理需肯定該子(分)公司和職能部室業(yè)績(jī),指出存在的問題、缺點(diǎn),并聽取被考核人對(duì)本次考核的意見,在達(dá)成充分一致后,雙方在考核表上簽字生效(必要時(shí),總經(jīng)理可授權(quán)主管人事行政的副總經(jīng)理對(duì)各子(分)公司和職能部室經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效考核,但最終結(jié)果需報(bào)總經(jīng)理并由總經(jīng)理做最后確認(rèn))。

  第三十六條

  集團(tuán)人力資源部將總經(jīng)理簽字后的考核結(jié)果匯總交財(cái)務(wù)管理部作為計(jì)算績(jī)效薪酬的依據(jù)。集團(tuán)財(cái)務(wù)管理部依據(jù)最終的考核結(jié)果按計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案中的規(guī)定核算個(gè)人績(jī)效薪酬后一次性發(fā)給本人。

  (對(duì)銷售人員的考核)

  第三十七條

  對(duì)銷售中心實(shí)行與銷售總量掛鉤的計(jì)件制。根據(jù)銷量完成情況,決定銷售中心領(lǐng)導(dǎo)班子年薪的增減,決定銷售提成的增減。每年具體的考核提成辦法詳見集團(tuán)計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案中的《考核獎(jiǎng)懲規(guī)定》。銷售中心可根據(jù)自身情況制定具體的銷售人員二次考核提成及工資分配辦法并報(bào)集團(tuán)人力資源部備案。

  (對(duì)項(xiàng)目人員的考核)

  第三十八條

  對(duì)工程建設(shè)項(xiàng)目人員、工程設(shè)計(jì)人員和新產(chǎn)品開發(fā)人員實(shí)行目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)考核。集團(tuán)只對(duì)工程建設(shè)、工程設(shè)計(jì)、新產(chǎn)品開發(fā)的工期、投資、質(zhì)量、達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)情況進(jìn)行考核,具體的考核獎(jiǎng)懲辦法詳見集團(tuán)計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案中的《考核獎(jiǎng)懲規(guī)定》。相關(guān)部門可根據(jù)具體項(xiàng)目完成情況制定二次考核分配辦法并報(bào)集團(tuán)人力資源部備案。

  (對(duì)普通員工的考核)

  第三十九條

  對(duì)員工的考核由子(分)公司和職能部室經(jīng)理組織進(jìn)行,依照按月度考核的方式進(jìn)行。完成月度計(jì)劃目標(biāo),按集團(tuán)核定的月度工資總額計(jì)發(fā),各子(分)公司和職能部室可根據(jù)自己制定的《績(jī)效考核管理辦法》進(jìn)行二次分配,《績(jī)效考核管理辦法》須報(bào)集團(tuán)人力資源部備案。集團(tuán)職能部室每月初按規(guī)定時(shí)間將本部門上月的考核結(jié)果及二次分配方案報(bào)送人力資源部,作為核發(fā)員工月度薪酬的依據(jù)。

  (績(jī)效考核資格的認(rèn)定)

  第四十條

  集團(tuán)總經(jīng)理助理以上級(jí)高管人員績(jī)效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一者,將取消績(jī)效考核資格,不計(jì)發(fā)績(jī)效薪酬:

  1、完成指標(biāo)的90%以下時(shí);

  2、本系統(tǒng)出現(xiàn)重(特)大事故次數(shù)超過計(jì)劃目標(biāo)中該項(xiàng)規(guī)定值的;

  3、高管本人有嚴(yán)重失職行為的;

  4、任職時(shí)間少于3個(gè)月的;

  5、直接管理的下屬人員出現(xiàn)嚴(yán)重違反公司一級(jí)制度并給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的;

  6、副總在績(jī)效考核中弄虛作假的;

  7、其他經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定應(yīng)取消績(jī)效考核資格的。

  第四十一條

  子(分)公司經(jīng)理級(jí)員工績(jī)效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一者,取消考核資格,不計(jì)發(fā)績(jī)效薪酬:

  1、完成利潤(rùn)指標(biāo)的90%以下時(shí);

  2、公司和部門內(nèi)發(fā)生重大及以上責(zé)任事故的;

  3、觸犯法律法規(guī),被追究刑事責(zé)任者;

  4、經(jīng)理本人因監(jiān)控指標(biāo)被有效投訴次數(shù)超過4次(含4次)以上,給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失的;

  5、任職時(shí)間少于1個(gè)月的;

  6、在績(jī)效考核中弄虛作假的;

  7、經(jīng)理本人出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的;

  8、其他經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績(jī)效考核資格的。

  第四十二條

  集團(tuán)職能部室經(jīng)理級(jí)員工績(jī)效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)以下情況之一者,取消考核資格,不計(jì)發(fā)績(jī)效薪酬:

  1、部室內(nèi)發(fā)生重大及以上事故的;

  2、部室百分制考核的得分低于90分者;

  3、部門人員出現(xiàn)嚴(yán)重違反公司一級(jí)制度,給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的;

  4、其他經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績(jī)效考核資格的。

  第四十三條

  普通員工績(jī)效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一者,取消員工的月度考核資格,只發(fā)生活費(fèi)(標(biāo)準(zhǔn)為:當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%):

  1、考核月度內(nèi)因工作失職,嚴(yán)重影響考核指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的責(zé)任人;

  2、考核月度內(nèi)違反公司管理制度受到警告以上處罰的員工;

  3、考核月度內(nèi)請(qǐng)事假累計(jì)超過10天的員工;

  4、考核月度內(nèi)請(qǐng)病假超過30天(含公休日)的員工;

  5、當(dāng)月工作時(shí)間不滿15個(gè)工作日的員工;

  6、在績(jī)效考核中弄虛作假的;

  7、員工個(gè)人嚴(yán)重違反公司一級(jí)制度,給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的;

  8、其他經(jīng)經(jīng)理認(rèn)定需取消績(jī)效考核資格的。(績(jī)效工資的計(jì)算)

  第四十四條

  人力資源部每月按照集團(tuán)規(guī)定的績(jī)效薪酬標(biāo)準(zhǔn)值和績(jī)效考核結(jié)果計(jì)發(fā)月度績(jī)效薪酬,年終按照部室績(jī)效考核成績(jī)和個(gè)人考核成績(jī)計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)。

  第四十五條

  月度績(jī)效薪酬總額的計(jì)算辦法。除按銷售提成和項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)制結(jié)算外的一般部門:

  子(分)公司月度績(jī)效薪酬總額=當(dāng)月實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)總額×萬元利潤(rùn)工資提取比例;

  集團(tuán)職能部室月度績(jī)效薪酬總額=∑員工月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬×部室月度考核得分。

  第四十六條

  經(jīng)理績(jī)效薪酬計(jì)算辦法:

  經(jīng)理年實(shí)得績(jī)效薪酬=績(jī)效薪酬基數(shù)×績(jī)效考核系數(shù)-月度績(jī)效薪酬總額。

  第四十七條

  員工月績(jī)效薪酬計(jì)算辦法:

  員工月實(shí)得績(jī)效薪酬=員工月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬比值×員工月績(jī)效考核分?jǐn)?shù);

  其中:

  員工月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬比值是指該部門月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬總額與部門內(nèi)部月績(jī)效考核總分的比值。

  部門月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬總額=∑部門月員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬。部門內(nèi)部月績(jī)效考核總分=∑部門月實(shí)際參加績(jī)效考核員工分?jǐn)?shù)。

  (績(jī)效溝通)

  第四十八條

  績(jī)效溝通是整個(gè)績(jī)效管理工作的重要環(huán)節(jié),它主要任務(wù)是改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級(jí)融洽關(guān)系,分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn),幫助被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)與改進(jìn)弱點(diǎn)。明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要以便以后承擔(dān)并更加出色有效的完成工作。同時(shí)也是反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),為被考核者訂立下階段的目標(biāo)及前瞻,作為日后工作的標(biāo)準(zhǔn)。

  第四十九條、考核溝通應(yīng)有考核人和被考核人單獨(dú)進(jìn)行,時(shí)間以15分鐘為宜。集團(tuán)人力資源部根據(jù)需要可選擇參加部分職能部室的績(jī)效溝通工作。

  第五十條

  在績(jī)效溝通中,可能會(huì)發(fā)生被考核者不認(rèn)可自己某些缺點(diǎn)的爭(zhēng)執(zhí)。這要求考核人應(yīng)事前根據(jù)自評(píng)結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭(zhēng)執(zhí)的項(xiàng)目,并對(duì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀廣泛的調(diào)查,在解決這些爭(zhēng)執(zhí)時(shí),才能做到有憑有據(jù)。

  (績(jī)效結(jié)果的應(yīng)有)

  第五十一條

  績(jī)效管理的結(jié)果主要用于以下幾個(gè)方面:

  1、為員工績(jī)效薪酬的發(fā)放提供依據(jù);

  2、為員工的薪酬調(diào)整提供依據(jù);

  3、為員工的層級(jí)和職位調(diào)整提供依據(jù);

  4、為管理者和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì),促進(jìn)管理者和員工的相互了解和信任,加強(qiáng)相互協(xié)作,提高管理的穿透力和工作效率;

  5、讓員工清楚企業(yè)對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià),使員工明白自身的優(yōu)勢(shì)、不足和努力方向;

  6、使公司能及時(shí)準(zhǔn)確的獲得員工的工作信息,為管理提供有效依據(jù)。

  (績(jī)效分析與改進(jìn))

  第五十二條

  人力資源部負(fù)責(zé)在每年1月30日前編制出上公司績(jī)效分析報(bào)告,報(bào)告應(yīng)包括績(jī)效管控系統(tǒng)及運(yùn)作的現(xiàn)狀分析、部門及員工績(jī)效水平描述和需要改進(jìn)的問題和解決方案。

  (考核中的注意事項(xiàng))

  第五十三條

  超過規(guī)定時(shí)限不提交考核結(jié)果的部門,人力資源部有權(quán)對(duì)部室考核成績(jī)進(jìn)行扣分處理。

  第五十四條

  在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級(jí)、工作調(diào)動(dòng)等人事變動(dòng)的員工,一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時(shí)間比例大的崗位進(jìn)行考核。

  (其他注意問題)

  第五十五條

  任何員工初入公司時(shí),本考核制度都將作為其基本的培訓(xùn)內(nèi)容,做到員工人人知曉。

  第五十六條

  任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓(xùn),掌握考核的方法和溝通技巧,保證考核的有效性?己素(fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓(xùn)。

  第五十七條

  績(jī)效管理過程中的任何評(píng)價(jià)和考核資料都將嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只對(duì)考核本人、主管經(jīng)理和人力資源部,對(duì)其他人員一律保密。

  (附則)

  第五十八條

  本管理制度由集團(tuán)人力資源部歸口管理,并由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

  第五十九條

  本管理制度從頒布之日起執(zhí)行,與此同時(shí)其他相關(guān)制度不再生效,一年后人力資源部將全面檢討本制度的適用性和有效性,并根據(jù)需要做出修改。

績(jī)效考核管理辦法3

  a、 連續(xù)2個(gè)月任務(wù)完成率在90%以上的;

  b、 一年內(nèi)累計(jì)3次任務(wù)完成率在100%以上的;

  c、 當(dāng)月任務(wù)完成率在120%以上的。

 。1) 一塊銀牌可抵消一張黃牌。

 。2) 一年內(nèi)業(yè)績(jī)計(jì)算不可重復(fù)。

 。3) 兩塊銀牌可換一塊金牌。

 。4) 獲得金牌的業(yè)務(wù)人員工作崗位不動(dòng),但級(jí)別可以晉升。如二星級(jí)業(yè)務(wù)人員獲金牌一塊,級(jí)別可以升為主管級(jí),但仍作業(yè)務(wù)人員的工作。

  實(shí)行“紅黃牌制度”和“金銀牌制度”的說明:

  1、 紅黃牌制度是公司在紀(jì)律方面激勵(lì)的體現(xiàn),業(yè)務(wù)人員應(yīng)以遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度,努力提高自身的綜合素質(zhì)為基本要求,以完成銷售任務(wù)目標(biāo)為天職,不稱職就要降級(jí)或下崗。

  2、 金銀牌制度體現(xiàn)的`是公司對(duì)員工的適時(shí)激勵(lì),即刻兌現(xiàn),表現(xiàn)了公司對(duì)每一位員工公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)和留有允許犯錯(cuò)誤并改正錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)――即努力工作黃牌就可以抵消。

  以上為我部草擬的業(yè)務(wù)人員績(jī)效考核獎(jiǎng)懲管理辦法(征求意見稿),不足之處望公司領(lǐng)導(dǎo)給予批評(píng)指正。

績(jī)效考核管理辦法4

  為健全完善科學(xué)規(guī)范的內(nèi)部管理運(yùn)行機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)廣大干部職工的工作積極性,提高工作效率,增強(qiáng)內(nèi)部活力,按照上級(jí)關(guān)于推進(jìn)事業(yè)單位改革的要求,結(jié)合局臺(tái)實(shí)際,對(duì)20xx年績(jī)效工資考核特制定本辦法。

  一、指導(dǎo)思想

  以黨的十七大精神和科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),以服從服務(wù)于局臺(tái)中心工作為主線,以管理與業(yè)務(wù)工作為重點(diǎn),堅(jiān)持按勞分配、效益優(yōu)先,定量與定性考核相結(jié)合,平時(shí)考核與集中考核相結(jié)合,建立分管領(lǐng)導(dǎo)主抓,部門自我管理,局臺(tái)分類考核的績(jī)效掛鉤機(jī)制,促進(jìn)廣電事業(yè)又好又快的發(fā)展。

  二、績(jī)效工資構(gòu)成

  在國(guó)家規(guī)定的現(xiàn)行工資基礎(chǔ)上,個(gè)人拿出部分工作性津貼,與按一定比例提取的部門勞務(wù)費(fèi),構(gòu)成月度績(jī)效工資。

  其中承包部門拿出個(gè)人工資總額,其它部門個(gè)人拿出800元用于績(jī)效考核;

  部門勞務(wù)費(fèi),全額撥款部門、經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助部門、經(jīng)費(fèi)自給部門分別為400元、500元、600元。

  績(jī)效工資同時(shí)與經(jīng)濟(jì)效益相掛鉤,按照經(jīng)費(fèi)渠道,經(jīng)費(fèi)自給、經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助部門的績(jī)效工資全部由部門負(fù)擔(dān)。

  三、部門分類

  1、按職責(zé)分類:宣傳部門;技術(shù)部門;管理部門。

  2、按經(jīng)費(fèi)形式分類:承包部門;經(jīng)費(fèi)自給部門;經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助部門;全額撥款部門。

  四、考核內(nèi)容

  (一)宣傳部門

  考核內(nèi)容包括部門管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益三項(xiàng)指標(biāo)。

  1、部門管理:包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓(xùn)、作風(fēng)紀(jì)律、安全生產(chǎn)、計(jì)劃生育、愛國(guó)衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會(huì)治安綜合治理等全局性工作。

  2、業(yè)務(wù)質(zhì)量:包括節(jié)目質(zhì)量、對(duì)上報(bào)道、獲獎(jiǎng)創(chuàng)優(yōu)、收聽收視率和廣告吸納量、設(shè)備管理等。

  3、經(jīng)濟(jì)效益:包括創(chuàng)收任務(wù)完成情況、財(cái)務(wù)預(yù)算執(zhí)行情況等。

  (二)技術(shù)部門

  考核內(nèi)容包括部門管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益三項(xiàng)指標(biāo)。

  1、部門管理:包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓(xùn)、作風(fēng)紀(jì)律、安全生產(chǎn)、計(jì)劃生育、愛國(guó)衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會(huì)治安綜合治理等全局性工作。

  2、業(yè)務(wù)質(zhì)量:包括設(shè)備運(yùn)行、設(shè)備維護(hù)、設(shè)備管理、設(shè)備檢修、技術(shù)服務(wù)、服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)創(chuàng)新、安全播出等。

  3、經(jīng)濟(jì)效益:包括創(chuàng)收任務(wù)完成情況、財(cái)務(wù)預(yù)算執(zhí)行情況等。

  (三)管理部門

  考核內(nèi)容包括部門管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量二項(xiàng)指標(biāo)。

  1、部門管理:包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓(xùn)、作風(fēng)紀(jì)律、安全生產(chǎn)、計(jì)劃生育、愛國(guó)衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會(huì)治安綜合治理等全局性工作。

  2、業(yè)務(wù)質(zhì)量:包括工作態(tài)度、服務(wù)意識(shí)、管理水平、履行崗位職責(zé)和創(chuàng)新工作情況。

  五、考核辦法

  局臺(tái)績(jī)效工資考核工作實(shí)行二級(jí)考核的辦法,其中局臺(tái)考核部門為一級(jí)考核,部門考核到個(gè)人為二級(jí)考核。

  根據(jù)職能分類由牽頭部門負(fù)責(zé)一級(jí)考核。

  一級(jí)考核具體內(nèi)容包括如下:

  (一)宣傳部門

  考核內(nèi)容量化為100分,其中部門管理占30分,業(yè)務(wù)質(zhì)量占70分,由牽頭部門根據(jù)實(shí)際制定相關(guān)考核細(xì)則(見附件四)。

  (二)技術(shù)部門

  考核內(nèi)容量化為100分,其中部門管理占40分,業(yè)務(wù)質(zhì)量占60分,由牽頭部門根據(jù)實(shí)際制定相關(guān)考核細(xì)則(見附件五)。

  (三)管理部門

  考核內(nèi)容量化為100分,其中部門管理50分、業(yè)務(wù)質(zhì)量50分,由牽頭部門制定相關(guān)考核細(xì)則(見附件六)。

  部門考核等次,以部門管理和業(yè)務(wù)質(zhì)量(包括經(jīng)濟(jì)效益)的量化總分值為基數(shù),原則上按分?jǐn)?shù)取前1-2名為A,后1-2名為C,其它為B,特殊情況按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,如工作失誤造成嚴(yán)重影響的,可直接定為C。

  發(fā)生“一票否決”情況的,部門主任、分管副主任和當(dāng)事人,扣發(fā)當(dāng)月績(jī)效工資,本部門其它人員只發(fā)放個(gè)人津貼部分。

  根據(jù)經(jīng)費(fèi)形式,部門績(jī)效工資按照A、B、C三檔分別上下浮動(dòng)100元。

  部門績(jī)效工資總額,以提取的工作性津貼和部門勞務(wù)費(fèi)為基數(shù),按照考核等次績(jī)效工資值計(jì)算,公式為:

  部門績(jī)效工資總額=部門考核等次績(jī)效工資值×部門總?cè)藬?shù)

  六、發(fā)放辦法

  1、網(wǎng)絡(luò)中心、承包經(jīng)營(yíng)部門只參與一級(jí)考核的部分項(xiàng)目,具體按照與局、臺(tái)簽訂的責(zé)任合同,自己制定考核辦法,自行發(fā)放。

  其他部門自行制定部門內(nèi)部的量化考核細(xì)則,結(jié)合一級(jí)考核結(jié)果,對(duì)人員績(jī)效工資予以量化,由臺(tái)統(tǒng)一發(fā)放。

  2、經(jīng)費(fèi)自給、經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助部門的績(jī)效工資總額與經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)掛鉤,由計(jì)財(cái)中心負(fù)責(zé)審核,累計(jì)完成不足50%的,不發(fā)放績(jī)效工資;累計(jì)完成50%-80%的,按80%發(fā)放績(jī)效工資;累計(jì)完成80%以上的全額發(fā)放績(jī)效工資;年底累計(jì)完成達(dá)不到100%的,績(jī)效工資扣發(fā)部分不予補(bǔ)發(fā)。

  3各部門要根據(jù)工作量化完成情況實(shí)行二次發(fā)放,發(fā)放明細(xì)按時(shí)報(bào)送人事教育科,嚴(yán)禁平均發(fā)放,否則將在下次考核時(shí)全部扣除部門管理分。

  4、本辦法適應(yīng)范圍是局、臺(tái)在崗的正式人員,不參加工作考核的正式人員和臨時(shí)聘用人員不適用。

  5、二次發(fā)放中有關(guān)考勤、考紀(jì)等方面的規(guī)定。

  工作人員每月按22個(gè)工作日,無遲到、早退、事假、病假和曠工行為,視為全勤。

  請(qǐng)假一天由部門負(fù)責(zé)人審批;請(qǐng)假兩天以上,由分管領(lǐng)導(dǎo)審批;部室主任、局臺(tái)領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假由局(臺(tái))長(zhǎng)審批;工作人員請(qǐng)事假一周以上、病假半個(gè)月以上,由部室主任報(bào)局(臺(tái))長(zhǎng)。

  遲到、早退一次扣20元。

  事假每天扣月全額工資的工作日平均數(shù)額,全年累計(jì)超過20天,取消年薪假。

  病假每天扣月績(jī)效工

  資的工作日平均數(shù)額;超過二個(gè)月,工齡十年以下的發(fā)基本工資的90%,十年以上的發(fā)基本工資;超過六個(gè)月的,工齡十年以下發(fā)基本工資的`70%,十年以上的發(fā)基本工資的80%。

  無故遲到兩小時(shí)以上視為曠工,曠工每天扣200元,連續(xù)曠工15天,按規(guī)定予以辭退。

  病假、事假、產(chǎn)假、探親假、婚假、喪假按照有關(guān)規(guī)定到局辦公室備案執(zhí)行,病假、事假及安全保衛(wèi)部提供的考勤記錄經(jīng)公示、核實(shí)無誤的,由各部門按規(guī)定扣罰個(gè)人,扣罰金按照50%返還部門用于考核。

  帶薪休假到人事教育科備案,結(jié)合工作實(shí)際執(zhí)行。

  違反工作紀(jì)律,有擅離崗位、玩電腦游戲等與工作無關(guān)現(xiàn)象,及違反局辦公樓管理規(guī)定、不佩戴胸卡或不服從管理的,每人次扣50元;工作日無接待任務(wù),中午喝酒一次扣50元,酗酒一次扣200元,并通報(bào)批評(píng)個(gè)人和所在部門。

  由辦公室、人事教育科、監(jiān)察室、安全保衛(wèi)部等相關(guān)部門提供,計(jì)劃財(cái)務(wù)中心落實(shí)。

  由單位派出參加會(huì)議、學(xué)習(xí)、考察、培訓(xùn)等事項(xiàng),須到局辦公室辦理備案手續(xù),視為在崗,按其日平均基數(shù)發(fā)放考核工資。

  七、其他

  1、部門副職以上領(lǐng)導(dǎo)干部的考核。

  部門正副職除承包和任務(wù)合同明確規(guī)定者外,以本部門平均獎(jiǎng)為基數(shù),副職獎(jiǎng)金系數(shù)為1.2 ,正職獎(jiǎng)金系數(shù)為1.4 ;局、臺(tái)領(lǐng)導(dǎo)以局臺(tái)中層部門正職的平均獎(jiǎng)為基數(shù),獎(jiǎng)金系數(shù)為1.4 ;局臺(tái)長(zhǎng)以局、臺(tái)領(lǐng)導(dǎo)平均獎(jiǎng)為基數(shù),獎(jiǎng)金系數(shù)為1.4;重大工作過失,按領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任,由局考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定,扣發(fā)有關(guān)責(zé)任人獎(jiǎng)金。

  53周歲以上的人員,不參與考勤、考核。

  2、月度績(jī)效考核結(jié)果與年底總評(píng)相掛鉤。

  將部門及個(gè)人月度考核情況,與年底對(duì)中層班子和個(gè)人的考

  核相結(jié)合,在評(píng)先樹優(yōu)、職責(zé)量化中占一定比例。

  對(duì)綜合考核末位的部門和人員,實(shí)行末位誡免制度。

  八、組織領(lǐng)導(dǎo)

  為加強(qiáng)對(duì)考核工作的領(lǐng)導(dǎo),局成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

  部門管理的考核,由人事教育科牽頭落實(shí)。

  業(yè)務(wù)質(zhì)量的考核,宣傳部門由局臺(tái)節(jié)目質(zhì)量考評(píng)組牽頭落實(shí);管理部門由局辦公室牽頭落實(shí);技術(shù)部門由技術(shù)中心牽頭落實(shí)。

  經(jīng)濟(jì)效益的考核,由計(jì)劃財(cái)務(wù)中心負(fù)責(zé)牽頭落實(shí)。

  每月3日為對(duì)上月工作的考評(píng)日,如遇節(jié)假日或重要事情可順延。

  同時(shí),總編室、技術(shù)中心、辦公室作為牽頭部門8號(hào)前要將所屬部門的各項(xiàng)考核結(jié)果匯總,確定A、B、C三檔,將結(jié)果分別報(bào)送分管領(lǐng)導(dǎo)和考核工作辦公室,經(jīng)審核同意后,將最后結(jié)果分別通知有關(guān)部門;各部門對(duì)工作人員的考核結(jié)果,于當(dāng)月10號(hào)前報(bào)送人事教育科審核,計(jì)劃財(cái)務(wù)中心負(fù)責(zé)發(fā)放。

  考核工資上報(bào)時(shí)間晚于12日的,則轉(zhuǎn)入下月發(fā)放。

績(jī)效考核管理辦法5

  (一)總則

  第一條 指導(dǎo)思想

  為提高項(xiàng)目管理水平,進(jìn)一步推進(jìn)駕駛員業(yè)績(jī)考核工作,建立和完善有效的考核激勵(lì)機(jī)制,激發(fā)駕駛員的工作積極性,更好地促進(jìn)項(xiàng)目發(fā)展,結(jié)合實(shí)際,特制定本辦法。

  第二條 考核范圍

  本辦法適用于本項(xiàng)目所有駕駛員的.績(jī)效考核。

  第三條 考核原則

  公平、公開、公正、客觀

  第四條 考核組織

  綜合辦和車輛使用部門負(fù)責(zé)對(duì)駕駛員進(jìn)行考核,每月組織考核一次。

  考核辦法

  第五條 考核時(shí)間

  考核以一季度為考核范疇,采取月度考核為主,日常監(jiān)督檢查為輔的考核方式。

  第六條 考核內(nèi)容

  1、出勤率

  2、車輛油耗

  3、車輛衛(wèi)生

  4、維修保養(yǎng)

  5、行駛里程

  6、工作表現(xiàn)

  第七條 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分結(jié)果

  評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):績(jī)效考核每月度考核,總分為100分。

  評(píng)分結(jié)果:

  分為:優(yōu)秀(95分以上);良好(80分-94分);中等(65分-79分);及格(60分-64分):差(60分以下)五個(gè)檔次。

  第八條 考核流程

  1、駕駛員由綜合辦和具體使用部門以不少于兩人的方式組織考核。其中綜合辦占60%的考核比重,具體使用部門占40%的考核比重。

  2、考核評(píng)分最終結(jié)果由考核小組審定,項(xiàng)目經(jīng)理同意簽字后生效。

  第九條績(jī)效獎(jiǎng)金

  1、績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)為100元/天。分別為:差(90元/天),及格(100元/天),中等(120元/天),良好(130元-140元/天),優(yōu)秀(150元/天)。

  2、駕駛員連續(xù)兩個(gè)月考評(píng)為差的,項(xiàng)目直接辭退。

  第十條 請(qǐng)假管理

  1、請(qǐng)假必須寫請(qǐng)假條,簽字后交綜合辦留存。

  2、請(qǐng)假時(shí)間3天以內(nèi)(含3天)由綜合辦批準(zhǔn);超過3天由項(xiàng)目經(jīng)理審批,并要及時(shí)通知車輛使用部門和使用人。

  3、無故遲到、早退、曠工者,當(dāng)月績(jī)效考核一律為差。

  第十一條本辦法自公布之日起開始實(shí)施,由綜合辦負(fù)責(zé)解釋。附件

績(jī)效考核管理辦法6

  第一章總則

  第一條為確保集團(tuán)公司年各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),貫徹各項(xiàng)工作“重在計(jì)劃、重在落實(shí)、重在執(zhí)行、重在結(jié)果”的重要經(jīng)營(yíng)管理思想,鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、樹立典型,體現(xiàn)多勞多得、以人為本和能者上、庸者下的管理要求,特制定本辦法。

  第二章考核及薪酬支付模式

  第二條本考核辦法根據(jù)集團(tuán)目標(biāo)預(yù)算管理系統(tǒng)中分解到12個(gè)月的年度目標(biāo)任務(wù)的權(quán)重和完成年度目標(biāo)給予的獎(jiǎng)勵(lì)方案為考核依據(jù),并根據(jù)考核的結(jié)果和各被考核單位在年度目標(biāo)任務(wù)書中約定的高管薪酬支付模式(2:8、2:3:5或2:4:4等比例)發(fā)放該考核單位或集團(tuán)職能部門高管的薪酬。

  第三章考核原則及指導(dǎo)思想

  第三條以年度目標(biāo)任務(wù)分解成的關(guān)鍵指標(biāo)、月度工作計(jì)劃及崗位職責(zé)為主要依據(jù),做到公平、公正、公開、科學(xué)合理,堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合、定性與定量考核相結(jié)合。

  第四條通過考核,全面評(píng)價(jià)高管的各項(xiàng)工作表現(xiàn)和完成工作任務(wù)的情況,依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)高管薪酬,促使高管不斷改進(jìn)工作、提高工作效率、推進(jìn)項(xiàng)目開展、確保集團(tuán)效益最大化。

  第五條遵循按勞分配的原則和現(xiàn)代企業(yè)薪酬支付的要求,力求使考核做到反饋化、差別化、客觀化和相關(guān)性,最終使高管的薪酬、待遇與自己的工作業(yè)績(jī)相吻合。

  第四章考核范圍及對(duì)象

  第六條高管人員、事業(yè)部、子公司負(fù)責(zé)人、集團(tuán)規(guī)定的其他被考核人。

  第五章考核內(nèi)容

  第七條高管績(jī)效月度考核的主要內(nèi)容包括高管所負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)單位或部門在目標(biāo)預(yù)算管理系統(tǒng)中的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和非經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)及權(quán)重、項(xiàng)目進(jìn)度完成狀況、費(fèi)用控制指標(biāo)、《一日工作條例》貫徹執(zhí)行情況、服務(wù)支持指標(biāo)、下級(jí)對(duì)上級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)。

  第六章考核時(shí)間及方法

  第八條定期考核分為十二次月度考核和年度一次考核。

  第九條績(jī)效考核采取自我考核與績(jī)效考核管理辦公室綜合考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。

  第十條各被考核人在向績(jī)效考核管理辦公室提交月度自我考核情況時(shí),同時(shí)提報(bào)下月度需要調(diào)整的目標(biāo)任務(wù)和下月需要完成的目標(biāo)任務(wù)。

  第七章考核程序

  第十一條各單位或職能部門在每年的12月制定下一年的年度目標(biāo)任務(wù),同時(shí)將下一年的年度目標(biāo)任務(wù)分解到12個(gè)月,并將下一年度目標(biāo)任務(wù)和分解后的月度目標(biāo)任務(wù)向集團(tuán)公司目標(biāo)預(yù)算管理系統(tǒng)、績(jī)效考核管理辦公室提報(bào)。績(jī)效考核管理辦公室在績(jī)效考核管理委員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下對(duì)下一年度目標(biāo)任務(wù)和分解的月度目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行審核。

  第十二條各被考核人在每月3日前根據(jù)《績(jī)效考核表》(見《績(jī)效考核實(shí)施方案》)的目標(biāo)向績(jī)效考核管理辦公室提報(bào)自我考核情況,績(jī)效考核管理辦公室根據(jù)被考人自我考核情況進(jìn)行考核,并在每月12日前將上月績(jī)效考核得分報(bào)送人力資源管控中心。

  第十三條各被考核人在每月25日前根據(jù)上月目標(biāo)任務(wù)完成情況,向目標(biāo)預(yù)算管理系統(tǒng)和績(jī)效考核管理辦公室提報(bào)下月目標(biāo)任務(wù)。

  第十四條每年的年終考核將在下一年的1月上旬進(jìn)行,并依據(jù)年度目標(biāo)任務(wù)書約定的考核指標(biāo)及權(quán)重進(jìn)行年度綜合考核。

  第十五條集團(tuán)公司各個(gè)職能部門、事業(yè)部、子公司參照集團(tuán)高管薪酬績(jī)效管理辦法擬制本單位的績(jī)效管理辦法和績(jī)效考核實(shí)施方案,并將本單位的績(jī)效管理辦法和績(jī)效考核實(shí)施方案報(bào)績(jī)效考核管理辦公室審核后,對(duì)本單位的管理人員及員工進(jìn)行績(jī)效考核,同時(shí)將考核的.結(jié)果報(bào)績(jī)效考核管理辦公室備案。

  第八章組織領(lǐng)導(dǎo)

  第十六條公司成立績(jī)效考核管理委員會(huì),下設(shè)績(jī)效考核管理辦公室,負(fù)責(zé)高管(集團(tuán)要求的被考核人)績(jī)效考核的全部工作。集團(tuán)公司規(guī)定被考核人的考核人為集團(tuán)績(jī)效考核管理辦公室,集團(tuán)董事長(zhǎng)為總裁考核成績(jī)的審核終評(píng)人,總裁為其他集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核的終評(píng)人。

  第九章考核評(píng)估與反饋

  第十七條績(jī)效考核管理辦公室及時(shí)向被考核人反饋考核結(jié)果,通過對(duì)高管績(jī)效結(jié)果的反饋,激發(fā)其改進(jìn)現(xiàn)在績(jī)效水平的意愿,并為高管在制定下一期績(jī)效指標(biāo)時(shí)提供參考。

  第十八條分析績(jī)效差距與確定改進(jìn)措施?(jī)效考核管理辦公室對(duì)高管績(jī)效差距進(jìn)行說明,通過表揚(yáng)與激勵(lì),維持與強(qiáng)化高管的高績(jī)效行為。還要通過對(duì)低績(jī)效行為的歸納與總結(jié),準(zhǔn)確地界定高管績(jī)效差距,績(jī)效考核管理辦公室協(xié)助各被考單位認(rèn)真分析產(chǎn)生低績(jī)效的原因,共同努力解決問題,推進(jìn)績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成。

  第十章考核紀(jì)律

  第十九條高管薪酬績(jī)效考核工作應(yīng)當(dāng)遵守如下紀(jì)律:

  (一)績(jī)效考核管理辦公室在考核時(shí)必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé),不可以做出過高或過低的評(píng)價(jià);績(jī)效考核管理辦公室成員不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便進(jìn)行不公正考核者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職并追究相應(yīng)的責(zé)任。

 。ǘ┍豢己巳藨(yīng)積極配合考核工作。考核人必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)提報(bào)相關(guān)考核材料。被考核人不按時(shí)報(bào)送績(jī)效考核表者,扣其考核總分的15%;弄虛作假者,一律按總分的100%扣分,并追究相應(yīng)的管理責(zé)任。

 。ㄈ┍豢己巳嗽趯(duì)本單位管理人員及員工進(jìn)行考核時(shí),出現(xiàn)不公的現(xiàn)象,一經(jīng)查實(shí),扣發(fā)當(dāng)月的績(jī)效工資,情節(jié)嚴(yán)重者將追究相應(yīng)的責(zé)任。

  第十一章附則

  第十九條被考核人對(duì)考核結(jié)果有異議的,可向績(jī)效考核管理辦公室提請(qǐng)解釋或復(fù)議;對(duì)解釋或復(fù)議結(jié)果仍有異議的,可以書面形式向集團(tuán)績(jī)效考核管理委員會(huì)申訴。

  第二十條本辦法由集團(tuán)績(jī)效考核管理辦公室解釋、補(bǔ)充完善,自xx年xx月xx日起施行。

  第二十一條此前所頒發(fā)執(zhí)行的有關(guān)高管薪酬績(jī)效考核的規(guī)定、制度、管理辦法等與本辦法有抵觸的部分自本辦法生效之日起廢除。

績(jī)效考核管理辦法7

  一、引言

  績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分,它對(duì)于提高員工績(jī)效、促進(jìn)員工發(fā)展、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)具有重要的作用。為了規(guī)范企業(yè)績(jī)效考核工作,提高考核的公正性、公平性和有效性,特制定本管理辦法及細(xì)則。

  二、考核原則

  1. 公開、公平、公正:績(jī)效考核過程和結(jié)果公開透明,確保公平公正。

  2. 客觀、量化:考核標(biāo)準(zhǔn)明確,量化指標(biāo)為主,減少主觀因素。

  3. 激勵(lì)與發(fā)展:績(jī)效考核結(jié)果與員工發(fā)展、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰掛鉤,促進(jìn)員工成長(zhǎng)。

  三、考核周期與方式

  1. 考核周期:分為月度、季度、年度考核。

  2. 考核方式:包括自我評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)等。

  3. 考核結(jié)果綜合:各評(píng)價(jià)結(jié)果取平均分,作為最終考核結(jié)果。

  四、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

  1. 工作績(jī)效:根據(jù)員工實(shí)際工作表現(xiàn),考察工作完成情況、工作效率等。

  2. 工作能力:考察員工的.知識(shí)水平、熟練程度及應(yīng)變能力等。

  3. 工作態(tài)度:考察員工的工作責(zé)任心、職業(yè)道德、紀(jì)律性等。

  4. 創(chuàng)新能力:考察員工在工作中提出的新思路、新方法等創(chuàng)新能力。

  5. 其他因素:如病事假、加班等情況也會(huì)作為考核的參考。

  五、考核結(jié)果應(yīng)用

  1. 獎(jiǎng)金分配:根據(jù)考核結(jié)果確定獎(jiǎng)金分配比例。

  2. 晉升與降級(jí):根據(jù)考核結(jié)果確定員工晉升或降級(jí)。

  3. 培訓(xùn)與發(fā)展:根據(jù)考核結(jié)果為員工制定,促進(jìn)員工發(fā)展。

  4. 警告與表揚(yáng):對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)表現(xiàn)不佳的員工進(jìn)行提醒或警告。

  六、考核實(shí)施與管理

  1. 成立績(jī)效考核小組:由公司高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門及相關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績(jī)效考核小組,負(fù)責(zé)績(jī)效考核的總體指導(dǎo)。

  2. 明確職責(zé):績(jī)效考核小組成員應(yīng)明確各自職責(zé),認(rèn)真履行職責(zé)。

  3. 培訓(xùn)與宣傳:對(duì)參與績(jī)效考核的員工進(jìn)行培訓(xùn),宣傳績(jī)效考核的意義和方法,確保員工理解并支持績(jī)效考核工作。

  4. 反饋與申訴:對(duì)考核結(jié)果有異議的員工可向績(jī)效考核小組提出申訴,績(jī)效考核小組應(yīng)認(rèn)真調(diào)查核實(shí),給予答復(fù)。

  5. 資料保管:人力資源部門應(yīng)妥善保管績(jī)效考核過程中的所有資料,確保信息安全。

  6. 定期評(píng)估:績(jī)效考核小組應(yīng)對(duì)績(jī)效考核過程和結(jié)果進(jìn)行定期評(píng)估,發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)改進(jìn)。

  七、附則

  1. 本管理辦法及細(xì)則由公司人力資源部門負(fù)責(zé)解釋,自發(fā)布之日起執(zhí)行。

  2. 本管理辦法及細(xì)則中如有與公司其他規(guī)定沖突的,以本管理辦法及細(xì)則為準(zhǔn)。

  3. 本管理辦法及細(xì)則可根據(jù)公司實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和完善,以確?(jī)效考核工作的順利進(jìn)行。

  4. 本管理辦法及細(xì)則的執(zhí)行應(yīng)與其他企業(yè)管理辦法相協(xié)調(diào),以提高整體管理水平。

  總之,企業(yè)績(jī)效考核管理辦法及細(xì)則的制定和實(shí)施,有助于提高企業(yè)人力資源管理水平,促進(jìn)員工績(jī)效的提升,推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

績(jī)效考核管理辦法8

  一、目的

  為達(dá)到通過客觀、公平、公正評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效,幫助員工提升自身工作水平,提升公司整體績(jī)效的目的,結(jié)合保定公司發(fā)展及管理現(xiàn)狀,特制定本辦法。

  二、適用范圍

  1、保定公司總經(jīng)理級(jí)以下員工(不含總經(jīng)理)。

  2、試用期、轉(zhuǎn)崗、晉升員工的績(jī)效考核另行規(guī)定不在此范圍之內(nèi),此考核可作為依據(jù)。

  3、司機(jī)、保安、廚師由于工作的特殊性不參與績(jī)效考核。

  4、凡享受提成人員不參與公司績(jī)效考核。

  三、考核用途

  員工年終獎(jiǎng)分配的主要依據(jù)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)調(diào)配、晉升、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)、員工發(fā)展等。

  四、考核組織管理

  1、績(jī)效考核委員會(huì)

  績(jī)效考核委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu),由公司總經(jīng)理、工程總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)助理、綜合部經(jīng)理和財(cái)務(wù)部經(jīng)理組成,組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作,承擔(dān)以下職責(zé):

  1)考核管理制度及相關(guān)制度的修訂審核;

  2)受理部門、員工的績(jī)效考核申訴;

  3)最終處理部門經(jīng)理以下員工的考核申訴;

  4)綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果。

  2、綜合部

  作為公司績(jī)效考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu),主要承擔(dān)以下職責(zé):

  1)負(fù)責(zé)公司組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效考核方案的制定;

  2)負(fù)責(zé)組織績(jī)效和部門經(jīng)理及以上人員(不含總經(jīng)理)的績(jī)效考核工作;

  3)負(fù)責(zé)審核各部門考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督檢查,規(guī)范考核評(píng)分結(jié)果;

  4)組織處理考核異議;

  5)建立考核檔案,作為薪酬調(diào)整、職級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。

  3、各部門負(fù)責(zé)人

  作為部門員工個(gè)人績(jī)效考核的具體執(zhí)行人,主要承擔(dān)以下職責(zé):

  1)負(fù)責(zé)制定本部門各崗位的考核標(biāo)準(zhǔn);

  2)負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;

  3)負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰;

  4)負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分;

  5)負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定;

  6)負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談,并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。

  五、部門績(jī)效考核

  1、考核維度:業(yè)績(jī)維度

  2、考核程序

  1)由綜合部運(yùn)營(yíng)組制定計(jì)劃完成評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),提交各部門計(jì)劃完成得分;

  2)由財(cái)務(wù)部制定預(yù)算完成評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),提交各部門預(yù)算完成得分;

  3)由總經(jīng)理及各分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門目標(biāo)達(dá)成進(jìn)行評(píng)分;

  4)由綜合部根據(jù)各考核項(xiàng)得分進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì),通報(bào)各部門。

  六、管理人員績(jī)效考核辦法

  1、考核維度:業(yè)績(jī)維度、能力維度、態(tài)度維度

  2、考核程序

  1)部門經(jīng)理及以上人員(不含總經(jīng)理)必須進(jìn)行年終工作述職(詳見《20xx年管理人員述職方案》);

  2)能力+態(tài)度得分直接運(yùn)用述職評(píng)議得分;

  3)綜合部人力資源組匯總部門績(jī)效得分和述職評(píng)議得分,進(jìn)行統(tǒng)計(jì)后形成最終管理人員績(jī)效考核得分,報(bào)績(jī)效委員會(huì)審核通過后,反饋相關(guān)人員;

  4)由管理人員的直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效面談,面談結(jié)果報(bào)綜合部人力資源組備案。

  5)考核等級(jí)對(duì)照表(工作未滿6個(gè)月的,只能評(píng)定為良好及以下)

  績(jī)效考核得分

  考核等級(jí)

  人數(shù)

  獎(jiǎng)金系數(shù)

  獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰

  70分以上且為所有述職人員的第1名

  優(yōu)秀 1

  1.2 獎(jiǎng)勵(lì)xxxxx元,且評(píng)選為“20xx年度優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人或管理者60分以上或績(jī)效分?jǐn)?shù)非所有述職人員的第1名及最后1名

  良好6

  1.0無獎(jiǎng)無罰

  60分以上且績(jī)效分?jǐn)?shù)為所有述職人員的最后1名

  合格 1 0.8

  無獎(jiǎng)無罰 60分以下

  不合格 0.6

  掛職

  掛職:指撤銷現(xiàn)任職務(wù),進(jìn)入掛職期(行使原職務(wù)權(quán)利義務(wù),但待遇享受該職務(wù)試用期待遇),掛職滿3個(gè)月,再次進(jìn)行評(píng)議,如仍未通過評(píng)議的,結(jié)束掛職期,直接降級(jí)留用或辭退;如通過評(píng)議的公司可繼續(xù)任用。

  3、考核結(jié)果運(yùn)用

  A、年終獎(jiǎng)金

  實(shí)際年終獎(jiǎng)=應(yīng)得年終獎(jiǎng)×獎(jiǎng)金系數(shù)。

  獎(jiǎng)金系數(shù)詳見《獎(jiǎng)金系數(shù)表》

  B、優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人評(píng)選

  1)進(jìn)入公司同崗位任職≥6個(gè)月方可作為候選人參評(píng);

  2)根據(jù)本年度績(jī)效考核結(jié)果得出,績(jī)效考核結(jié)果在保定分公司候選人中排名第一。

  七、員工績(jī)效考核辦法

  1、考核維度:業(yè)績(jī)維度、能力維度、態(tài)度維度。

  業(yè)績(jī)維度:主要考核員工根據(jù)崗位職責(zé)所達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。

  能力維度:主要員工為完成本職工作所應(yīng)具備的各項(xiàng)專業(yè)能力狀況。

  態(tài)度維度:主要考核員工對(duì)待公司的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)。

  2、考核程序

  1)各部門負(fù)責(zé)人或授權(quán)考核人,根據(jù)被考核人的崗位職責(zé)和工作要求,制定考核標(biāo)準(zhǔn)(標(biāo)準(zhǔn)必須包括:業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度三個(gè)維度);

  2)考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核通過后,報(bào)綜合部備案;

  3)員工根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評(píng);

  4)部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工進(jìn)行評(píng)分;

  5)評(píng)分結(jié)果報(bào)綜合部人力資源組;

  6)綜合部人力資源組根據(jù)部門績(jī)效考核結(jié)果,對(duì)員工個(gè)人得分進(jìn)行修正。具體操作方式如下:

  a.計(jì)算部門績(jī)效修正系數(shù)K=部門績(jī)效得分/部門員工績(jī)效平均分

  b.員工考核最終得分=個(gè)人績(jī)效得分x部門績(jī)效修正系數(shù)K

  c.例如:

  員工得分部門得分修正

  修正后 76 80908583

  7)綜合部將修正后的最終員工考核得分進(jìn)行匯總予以公布;

  8)各部門負(fù)責(zé)人對(duì)被考核人進(jìn)行績(jī)效面談,并將績(jī)效面談?dòng)涗泩?bào)綜合部備案。

  3、考核等級(jí)確定

  1)員工年度績(jī)效考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí),即A-E等級(jí),并依據(jù)比例設(shè)定進(jìn)行強(qiáng)制排序。

  2)公司各部門依據(jù)關(guān)聯(lián)度組成小組,各小組依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行等級(jí)對(duì)應(yīng),等級(jí)對(duì)應(yīng)依據(jù)年度等級(jí)分配表進(jìn)行強(qiáng)制排序。

  3)每個(gè)小組設(shè)定一名最高裁決人,對(duì)最后結(jié)果進(jìn)行確定,如裁決人無法裁決的由績(jī)效委員會(huì)裁決。

  年度等級(jí)人數(shù)分配表

  等級(jí)

  ABCDE

  備注

  比例10%60%10%0%

  人數(shù)

  小組分配表

  名稱部門

  最高裁決人

  工程系統(tǒng)

  工程部

  總經(jīng)理助理

  營(yíng)銷系統(tǒng)

  策劃部、銷售部

  集團(tuán)副總

  管理、前期系統(tǒng)

  綜合部、財(cái)務(wù)部、前期部、合約預(yù)算部、采購部

  副總經(jīng)理、總經(jīng)理

  技術(shù)管理

  總工辦

  總工

  4)年度績(jī)效評(píng)定為E等級(jí)人員直接淘汰。

  5)不強(qiáng)制設(shè)定E等級(jí)的比例,由用人部門依據(jù)員工能力可評(píng)定E等級(jí)人員。

  6)年度內(nèi),由于員工工作能力達(dá)不到崗位要求等原因,由用人部門主動(dòng)勸退的人員比例納入“E”等級(jí)。

  4、考核結(jié)果運(yùn)用

  1)年終獎(jiǎng)金

  員工年終績(jī)效結(jié)果將直接運(yùn)用到員工的年終獎(jiǎng)金,員工年終績(jī)效結(jié)果評(píng)定按照比例評(píng)定出等級(jí)A-E,每個(gè)等級(jí)享受的年終獎(jiǎng)金不同,具體參照下表:

  等級(jí)

  A B C D E

  對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金比例

  1.5 1.2 1 0.8 0.2

  2)績(jī)效獎(jiǎng)金

  a.年度績(jī)效結(jié)果評(píng)定為A級(jí)的所有員工及評(píng)定為B級(jí)的部分員工,次年可享受年度績(jī)效獎(jiǎng)金。年度績(jī)效獎(jiǎng)金=(員工上一級(jí)等級(jí)工資-員工等級(jí)工資)×12;

  b.績(jī)效獎(jiǎng)金在次年分為12個(gè)月進(jìn)行發(fā)放。

  c.連續(xù)兩年年度績(jī)效評(píng)定等級(jí)為A的`員工,員工等級(jí)工資可晉升一級(jí)。

  d.評(píng)定為C級(jí)的員工等級(jí)保持不變。

  e.評(píng)定為E級(jí)的員工公司將實(shí)行末位淘汰。

  3)績(jī)效扣款

  a.年度績(jī)效結(jié)果評(píng)定為D級(jí)的員工,次年將進(jìn)行績(jī)效扣款。年度績(jī)效扣款=(員工等級(jí)工資-員工下一級(jí)等級(jí)工資)×12;

  b.績(jī)效扣款在次年分為12個(gè)月進(jìn)行扣罰。

  c.連續(xù)兩年年度績(jī)效評(píng)定等級(jí)為D的員工,員工等級(jí)工資降一級(jí)。

  八、績(jī)效面談

  1、績(jī)效面談的目的

  通過坦誠的溝通,讓被考核人了解工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),消除對(duì)考評(píng)的誤解,也讓考核人了解下屬的需求和困難,以便正確有效地引導(dǎo)員工。

  2、績(jī)效面談的時(shí)間

  部門負(fù)責(zé)人完成對(duì)員工的績(jī)效考核后2個(gè)工作日。

  3、面談內(nèi)容建議包括

  對(duì)被考核人本年度工作、行為的評(píng)價(jià)以及考核的標(biāo)準(zhǔn),未來公司、部門以及被考核人工作目標(biāo);肯定過去的成績(jī),指出員工工作中出現(xiàn)的問題以及改進(jìn)的方法;了解被考核人的困難及其對(duì)上級(jí)、公司的支持性需求。

  4、面談?dòng)涗?/p>

  績(jī)效面談結(jié)束后,考核雙方須向綜合部提交簡(jiǎn)要的面談紀(jì)要,說明面談的內(nèi)容、效果。

  九、甄別和申訴

  1、為保證考核的公正性,綜合部對(duì)各部門提交的考核結(jié)果做有效甄別。

  2、員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議可與其考核人溝通解決,若經(jīng)溝通仍有異議者,可越級(jí)申訴向綜合部經(jīng)理申訴。申訴一經(jīng)確認(rèn)有效,則公司可根據(jù)具體情況,有權(quán)調(diào)整申訴人及被申訴人的考核結(jié)果。

  3、如被考核者對(duì)考核結(jié)果不滿意,可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫《績(jī)效管理申述表》,提出申訴,申訴的有效期限定在接到考核通知后三個(gè)工作日內(nèi)(綜合部于考核周期結(jié)束后15日內(nèi)受理)。對(duì)提出申訴的,綜合部將對(duì)申訴表及相關(guān)材料進(jìn)行審核,判定是否接受申述,如申訴表及相關(guān)材料未達(dá)到要求則退回申述人,申述人如需要繼續(xù)申述可向績(jī)效考核委員會(huì)提出;

  4、綜合部接受申述,對(duì)情況進(jìn)行進(jìn)一步落實(shí),并會(huì)同申述人的越級(jí)上級(jí)要求申述人及申述人的考評(píng)人對(duì)申述情況進(jìn)行陳述,申述人的考評(píng)人如不接受申述人的申述理由必須就申述人提交的申訴表及相關(guān)材料中的原因提供反述材料,最終由綜合部確定復(fù)核結(jié)果。綜合部負(fù)責(zé)將復(fù)核結(jié)果通知申訴者,如申訴人接受復(fù)核結(jié)果則在復(fù)核通知單上簽字,如申訴人不接受復(fù)核結(jié)果可向績(jī)效考核委員會(huì)提出;

  5、綜合部將該復(fù)核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和綜合部留存。沒有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果;已申訴的,申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。

  6、根據(jù)對(duì)申訴情況的復(fù)核結(jié)果,如果經(jīng)復(fù)核后的評(píng)分在原評(píng)分的基礎(chǔ)上偏差大于15%,或考核者同時(shí)被兩個(gè)人以上投訴,屬于考核者在績(jī)效管理工作上的失誤,均被認(rèn)定是失職情況的,作降職、降薪處理;情節(jié)嚴(yán)重的報(bào)總經(jīng)理處理。

  7、申訴內(nèi)容可包括:不與員工進(jìn)行應(yīng)有的績(jī)效面談;未事前明確目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn);未將考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核人;拖延考核;考核結(jié)果缺乏客觀、公正性等等。

  十、附件

  1、《20xx年部門計(jì)劃完成評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》

  2、《20xx年部門可控性管理費(fèi)用達(dá)成評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》

  3、《20xx年部門年度工作目標(biāo)達(dá)成評(píng)分表》

  4、《20xx年員工年度績(jī)效考核表》

  5、《績(jī)效管理申訴表》

  6、《績(jī)效面談表》

績(jī)效考核管理辦法9

  1.范圍:

  薪酬分配管理辦法明確了企業(yè)的薪酬分配原則、薪酬結(jié)構(gòu)及支付方法、日?己斯芾怼⑿匠暾{(diào)整與晉升等內(nèi)容。規(guī)定了各類新入廠人員的工資評(píng)定辦法,各類假期的工資待遇及企業(yè)各部門二次分配的基本原則。

  本辦法適用于企業(yè)各部門和全體員工。

  您

  2.組織機(jī)構(gòu):

  人力資源部是公司薪酬

  分配管理的專門機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)公司薪酬分配制度規(guī)章的草擬和組織實(shí)施,負(fù)責(zé)指導(dǎo)各部門各單位貫徹落實(shí)公司薪酬分配制度和規(guī)章,并且有監(jiān)督檢查的責(zé)任。

  3.參考文件:《勞動(dòng)法》及配套法規(guī)

  4.內(nèi)容:

  4.1薪酬分配的基本原則:

  4.1.1薪酬分配實(shí)行按勞分配為主體,多種分配方式并存的分配制度。堅(jiān)持效率優(yōu)先,兼顧公平。逐步確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素,按貢獻(xiàn)參與分配的原則。

  4.1.2本著解放思想,與時(shí)俱進(jìn)的精神,不斷完善企業(yè)薪酬分配體系,逐步建立和規(guī)范適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的,符合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求,收入能增能減,有效激勵(lì)的薪酬分配制度。

  4.1.3堅(jiān)持“兩低于”原則,即企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)低于利稅的增長(zhǎng)幅度,員工工資的增長(zhǎng)低于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)幅度。

  4.1.4堅(jiān)持員工薪酬分配與績(jī)效掛鉤浮動(dòng)的原則。

  4.1.5堅(jiān)持工資指導(dǎo)線制度。

  4.2薪酬形式與結(jié)構(gòu)

  4.2.1公司實(shí)行基本工資與獎(jiǎng)金配套的薪酬分配形式,按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和改革發(fā)展的要求,將不斷增加崗位工資在薪酬中的比重,逐步建立起現(xiàn)代企業(yè)制度的薪酬體系,即:以崗位工資為主要內(nèi)容以浮動(dòng)工資為有效補(bǔ)充的薪酬分配體系。

  4.2.2薪酬結(jié)構(gòu)公司薪酬由基本收入和浮動(dòng)收入兩部分構(gòu)成。

  4.2.2.1基本收入包括:基本工資和補(bǔ)貼;竟べY由技能工資和崗位工資組成,補(bǔ)貼由年功工資和書報(bào)費(fèi)組成。

  4.2.2.2浮動(dòng)收入主要由獎(jiǎng)金、崗位職務(wù)補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資組成。浮動(dòng)收入還包括按規(guī)定計(jì)入工資總額的質(zhì)量獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng)、承包獎(jiǎng)及其它一次性獎(jiǎng)勵(lì)等。

  4.3薪酬分配管理

  4.3.1基本收入管理

  4.3.1.1技能工資技能工資是薪酬分配制度的重要組成部份,與員工積累貢獻(xiàn)直接相關(guān),技能工資實(shí)行等級(jí)制,其調(diào)整按《技能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表》執(zhí)行。

  4.3.1.2崗位工資員工的崗位工資隨崗位的變動(dòng)而變動(dòng),調(diào)入新崗位,實(shí)行三個(gè)月的試崗期,試崗期間執(zhí)行新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的B檔;試崗結(jié)束經(jīng)考核合格,從次月起執(zhí)行A檔標(biāo)準(zhǔn)。

  4.3.1.3年功工資年功工資是企業(yè)給員工在工作時(shí)間方面的補(bǔ)貼,每年元月份調(diào)整一次。其計(jì)算方法為:年功工資=(當(dāng)年-連續(xù)工齡計(jì)算的參加工作年+1)×2元

  4.3.1.4書報(bào)費(fèi)書報(bào)費(fèi)是公司給員工在學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能方面實(shí)行的補(bǔ)貼。依據(jù)不同職務(wù)和職稱確定不同的檔次。從任命或職稱被聘用的次月起執(zhí)行。

  4.3.1.5新入公司人員在試用期內(nèi)執(zhí)行初期待遇,不執(zhí)行崗位工資、年功工資。

  4.3.2浮動(dòng)收入管理

  4.3.2.1公司浮動(dòng)收入實(shí)行兩級(jí)分配,由人力資源部按績(jī)效考核結(jié)果分配至各單位,各單位按分配原則制定二次分配辦法,考核分配至員工本人。各部(室)、分廠二次分配方案制定要廣泛聽取員工意見,集體討論確定。堅(jiān)持向科研、管理、生產(chǎn)骨干傾斜。要做到以豐補(bǔ)歉,接受監(jiān)督。應(yīng)發(fā)給員工的薪酬收入不能用于其它活動(dòng)的開支。

  4.3.2.2公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)人員,應(yīng)根據(jù)調(diào)動(dòng)通知,上半月調(diào)動(dòng)的在調(diào)入單位計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資,下半月調(diào)動(dòng)的在原單位計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資。

  4.3.2.3分配來公司的大中專畢業(yè)生,實(shí)習(xí)期間不計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資。

  4.3.2.4凡招收進(jìn)廠的合同制員工,在試用學(xué)徒期內(nèi)的浮動(dòng)工資由各單位根據(jù)本人的實(shí)際情況確定,轉(zhuǎn)正定級(jí)后全額計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資。

  4.3.2.5新調(diào)入本公司的員工,實(shí)行半年的試崗期,試崗期內(nèi)不計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資。

  4.3.2.6對(duì)退休及各類離職人員,以調(diào)令時(shí)間為準(zhǔn),凡上半月離開公司的,當(dāng)月停發(fā)浮動(dòng)工資;凡下半月離開公司的,次月停發(fā)浮動(dòng)工資。

  4.3.3各類假期的薪酬管理員工依法享受年休假、探親假、婚喪假期間,公司按有關(guān)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付員工工資。員工因病、工傷、事假、遲到、早退、曠工、產(chǎn)假期間工資按有關(guān)文件執(zhí)行。

  4.4各類人員薪酬確定辦法

  4.4.1新入公司人員基本工資確定

  4.4.1.1新調(diào)入公司人員:由調(diào)入員工攜帶調(diào)出單位開據(jù)的“工資介紹信”辦理工資轉(zhuǎn)移手續(xù)。試用期為半年,試用期結(jié)束填寫“員工定崗審批表”經(jīng)考核合格次月起,執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。

  4.4.1.2新入公司復(fù)員兵:持“新進(jìn)人員通知單”辦理工資手續(xù),培訓(xùn)期間發(fā)放生活費(fèi),由培訓(xùn)單位代為管理并實(shí)施考核發(fā)放。培訓(xùn)期滿后,經(jīng)考核合格,填寫“員工定崗審批表”執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。

  4.4.1.3新入公司轉(zhuǎn)業(yè)軍人:持“人員調(diào)動(dòng)供給介紹信”辦理工資手續(xù),試用期半年,試用期結(jié)束填寫“員工定崗審批表”,經(jīng)考核合格次月起執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。

  4.4.1.4新招聘大中專畢業(yè)生:持“報(bào)到證”辦理工資手續(xù),試用期半年,半年后填寫“大中專畢業(yè)生定級(jí)定崗審批表”,試用期待遇根據(jù)招聘形式按當(dāng)年制訂的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,定級(jí)定崗后根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。

  4.4.1.5其他新招收人員:持“招錄通知書”辦理工資手續(xù),試用期由人力資源部根據(jù)招錄崗位及錄取員工培訓(xùn)情況確定,試用期結(jié)束填寫“員工定級(jí)定崗審批表”,經(jīng)考核合格次月起執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。

  4.4.2企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗人員基本工資確定

  4.4.2.1根據(jù)工作調(diào)動(dòng)通知,下達(dá)“職工工資變動(dòng)通知單”并調(diào)整其崗位工資為新崗位的試崗工資,試崗三個(gè)月后填寫“員工轉(zhuǎn)崗審批表”,合格者從次月起執(zhí)行新崗崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

  4.4.2.2員工因崗位變動(dòng)而發(fā)生工資關(guān)系變動(dòng)的,以工作調(diào)動(dòng)通知為準(zhǔn),次月起在新單位計(jì)發(fā)工資。

  4.4.3離退休人員基本生活費(fèi)確定憑退休通知辦理相關(guān)手續(xù),次月起停發(fā)工資,由社區(qū)退休人員管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)管理并發(fā)放生活費(fèi)。

  4.4.4短期合同工及返聘人員工資確定簽訂短期合同及返聘合同的'員工,根據(jù)工作實(shí)際情況實(shí)行日工資或月工資,工資標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位及工作崗位的實(shí)際情況制定,報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。

  4.4.5其他人員工資管理

  4.4.5.1分流人員:工資管理按公司有關(guān)文件執(zhí)行。

  4.4.5.2其他離職員工:由本人持“離職人員通知單”辦理工資手續(xù)。因個(gè)人原因提前解除勞動(dòng)合同者需先支付違約賠償金。

  4.5薪酬調(diào)整按照工資指導(dǎo)線的有關(guān)規(guī)定,根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益并結(jié)合企業(yè)改革的實(shí)際,人力資源部提出工資調(diào)整意見,經(jīng)董事會(huì)通過,員工代表大會(huì)討論后,由人力資源部組織實(shí)施。

  4.6薪酬支付

  4.6.1工資以法定貨幣支付。每月14日支付當(dāng)月基本收入,每月28日支付上月浮動(dòng)收入。

  4.6.2日工資、小時(shí)工資的計(jì)算日工資=月基本工資/20.92;小時(shí)工資=日工資/84.6.3加班工資的支付

  4.6.3.1員工在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的,按員工小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150支付加班工資。

  4.6.3.2員工在休息日工作,首先安排補(bǔ)休,不能安排補(bǔ)休的,按員工日工資或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200支付加班工資。

  4.6.3.3員工在法定休假日工作,按員工日工資或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300支付加班工資。

  4.7下列項(xiàng)目由公司在員工工資中代扣代繳

  4.7.1個(gè)人所得稅;

  4.7.2員工個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用;

  4.7.3法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi);

  4.7.4法律、法規(guī)規(guī)定可以在工資中扣除的其它費(fèi)用。

  4.8特別支付員工死亡或依法解除、終止勞動(dòng)合同時(shí),應(yīng)在勞動(dòng)合同解除或終止時(shí)一次性結(jié)算員工工資,并結(jié)清經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或違約賠償金。

  4.9監(jiān)督檢查

  4.9.1人力資源部將會(huì)同財(cái)務(wù)部等相關(guān)職能處室不定期對(duì)各單位進(jìn)行工資性收入核查,各單位應(yīng)積極配合。

  4.9.2各單位工資性收入發(fā)放表必須有領(lǐng)用人簽字,并保存兩年以上備查。

  4.10薪酬計(jì)發(fā)程序

  4.10.1各單位每月于3日前將“月工資數(shù)據(jù)變化采集卡”報(bào)人力資源部。

  4.10.2短期合同工、返聘人員等月工資明細(xì)表于每月5日前報(bào)人力資源部。

  4.10.3綜合計(jì)劃部每月15日前將商品工時(shí)月報(bào)表及承包合同兌現(xiàn)通知單報(bào)人力資源部。

  4.10.4制造部每月15日前將公司各單位經(jīng)財(cái)務(wù)部審核后的勞務(wù)兌付通知單報(bào)人力資源部。

  4.10.5財(cái)務(wù)部每月15日前將各分廠民品毛利情況及儲(chǔ)備基金、獎(jiǎng)勵(lì)基金、內(nèi)部存款、未分配利潤(rùn)等情況報(bào)人力資源部。

  4.10.6績(jī)效考核辦公室每月20日前將績(jī)效考核結(jié)果報(bào)人力資源部。

  4.10.7綜合計(jì)劃部每月20日前將各單位業(yè)務(wù)考核結(jié)果報(bào)人力資源部。

  4.10.8人力資源部負(fù)責(zé)各類考核指標(biāo)及嘉獎(jiǎng)、扣發(fā)浮動(dòng)工資的匯總統(tǒng)計(jì),報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后,于每月26日前報(bào)財(cái)務(wù)部。

  1.目的

  績(jī)效考核是評(píng)價(jià)、量化每個(gè)員工工作業(yè)績(jī)、工作效率和效益的基本辦法,是計(jì)發(fā)員工勞動(dòng)報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)晉升的基本依據(jù)。

  2.范圍

  本辦法明確了績(jī)效考核的原則、方法和程序,適應(yīng)于公司每個(gè)部門和所有在崗員工。

  3.定義

  績(jī)效考核指標(biāo):是考核單位和員工績(jī)效的基本要素,是考核期內(nèi)衡量單位和員工所承擔(dān)的與公司總體目標(biāo)相一致的一個(gè)或多個(gè)重要任務(wù)完成情況的量化表現(xiàn)。

  4.內(nèi)容

  4.1基本原則

  4.1.1績(jī)效考核必須與公司總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相一致,為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)。

  4.1.2收入與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤的原則。各單位確定的績(jī)效考核指標(biāo)與該單位的收入直接掛鉤,提高員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,逐步建立收入能增能減的分配機(jī)制。

  4.1.3員工績(jī)效的評(píng)價(jià)與單位指標(biāo)的分解應(yīng)按照盡可能量化的原則進(jìn)行,減少主觀因素對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的影響。

  4.1.4績(jī)效考核程序化與制度化相統(tǒng)一的原則。以員工所在室(組)的考核為基礎(chǔ),量化指標(biāo)完成情況為依據(jù),最后由單位考核小組評(píng)定,績(jī)效考核應(yīng)持之以恒地進(jìn)行,考核周期可分為月度考核、季度考核和年度考核。

  4.1.5績(jī)效考核的反饋原則。各單位績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)準(zhǔn)確的反饋給被考核單位和員工本人。

  4.2組織領(lǐng)導(dǎo)

  4.2.1公司設(shè)立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,組長(zhǎng)由總經(jīng)理擔(dān)任,副組長(zhǎng)由主管副總經(jīng)理擔(dān)任,領(lǐng)導(dǎo)公司開展全員績(jī)效考核與員工績(jī)效考核仲裁工作。

  4.2.2績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績(jī)效考核辦公室(以下簡(jiǎn)稱辦公室),辦公室設(shè)在人力資源部,主要負(fù)責(zé)績(jī)效考核實(shí)施方案的修訂,督促、檢查績(jī)效考核的實(shí)施,負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核信息反饋,員工個(gè)人申訴。處理績(jī)效考核工作中的相關(guān)問題及績(jī)效考核的日常管理工作。

  4.2.3各單位要設(shè)立由主要領(lǐng)導(dǎo)組成的績(jī)效考核小組,負(fù)責(zé)本單位績(jī)效考核工作,按照公司績(jī)效考核辦法,結(jié)合本單位生產(chǎn)(工作)任務(wù),制定具體績(jī)效考核細(xì)則,定期對(duì)本單位員工實(shí)施績(jī)效考核。

  4.3單位績(jī)效考核

  4.3.1為實(shí)現(xiàn)公司全年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而選取被考核單位一個(gè)或多個(gè)重要指標(biāo)納入相關(guān)單位的績(jī)效考核指標(biāo)體系,在年度內(nèi)進(jìn)行考核。

  4.3.2根據(jù)年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,按照與時(shí)俱進(jìn)的精神,由績(jī)效考核辦公室提出對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的修改,績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)盡可能量化。

  4.3.3選取的績(jī)效考核指標(biāo)及指標(biāo)考核值由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后實(shí)施。

  4.3.4各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)的考核辦法由各指標(biāo)主管單位制定并實(shí)施考核,考核辦法報(bào)績(jī)效考核辦公室備案。

  4.4員工績(jī)效考核

  4.4.1各單位要結(jié)合生產(chǎn)工作實(shí)際,健全考核機(jī)構(gòu),量化考核標(biāo)準(zhǔn),制定本部門員工績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則,并報(bào)績(jī)效考核辦公室備案。

  4.4.2各單位在實(shí)施績(jī)效考核時(shí),可按照不同崗位分別制定不同的量化考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式,實(shí)行每季度考核一次。

  4.5績(jī)效考核程序

  4.5.1各單位的績(jī)效考核指標(biāo)的考核結(jié)果于次月15日前報(bào)績(jī)效考核辦公室。

  4.5.2績(jī)效考核辦公室對(duì)上報(bào)的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行匯總,并擬定初步獎(jiǎng)懲意見,報(bào)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后予以兌現(xiàn)。

  4.5.3按照逐級(jí)考核的原則,副總經(jīng)理和副總師級(jí)領(lǐng)導(dǎo)由總經(jīng)理考核,各部門領(lǐng)導(dǎo)分別由主管副總經(jīng)理考核,部門領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施對(duì)本部門室主任、工段長(zhǎng)考核,各室(組)、工段負(fù)責(zé)對(duì)員工考核。

  4.5.4各單位績(jī)效考核小組按照公司統(tǒng)一要求,在各室(組)、工段對(duì)員工績(jī)效考核的基礎(chǔ)上,確定員工的最終考核結(jié)果,并于季度末的次月10日前上報(bào)績(jī)效考核辦公室。

  4.5.5年度績(jī)效考核應(yīng)在季度考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行,年度績(jī)效考核結(jié)果于當(dāng)年12月15日前報(bào)績(jī)效考核辦公室。

績(jī)效考核管理辦法10

  一、績(jī)效考核的概念及其對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響

  1.1績(jī)效考核的定義

  績(jī)效考核是指通過對(duì)員工或部門在一定時(shí)期內(nèi)的工作成果進(jìn)行評(píng)估,以衡量其工作績(jī)效的一種管理手段?(jī)效考核是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié),通過對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行量化評(píng)估,可以發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)工作方式,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

  1.2績(jī)效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響

  績(jī)效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要的影響。首先,績(jī)效考核可以幫助企業(yè)管理者了解員工的工作情況,發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)解決,提高工作效率和工作質(zhì)量。其次,績(jī)效考核可以激勵(lì)員工積極主動(dòng)地工作,提高工作動(dòng)力和工作熱情。最后,績(jī)效考核可以推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展,通過對(duì)績(jī)效優(yōu)秀的員工進(jìn)行激勵(lì),吸引更多優(yōu)秀人才加入企業(yè)。

  二、部門績(jī)效考核管理辦法及細(xì)則的要點(diǎn)

  2.1目標(biāo)制定

  部門績(jī)效考核的第一步是明確目標(biāo),包括整體目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)。整體目標(biāo)是指部門在一定時(shí)期內(nèi)需要完成的任務(wù)和達(dá)成的結(jié)果,個(gè)人目標(biāo)是指員工在完成整體目標(biāo)的基礎(chǔ)上需要達(dá)到的個(gè)人績(jī)效。

  2.2指標(biāo)設(shè)定

  指標(biāo)設(shè)定是績(jī)效考核的核心環(huán)節(jié),需要根據(jù)部門的具體情況制定相應(yīng)的指標(biāo)。指標(biāo)應(yīng)該具有可量化性、可操作性和可考核性,以便于對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)估和對(duì)比。

  2.3權(quán)責(zé)明確

  在績(jī)效考核中,需要明確每個(gè)員工的權(quán)責(zé)范圍和工作職責(zé),以便于對(duì)其進(jìn)行。同時(shí),還需要明確員工的工作權(quán)責(zé)與績(jī)效考核結(jié)果之間的關(guān)聯(lián),確保績(jī)效考核的公正性和客觀性。

  2.4考核周期

  績(jī)效考核的周期可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)定,一般可以分為年度考核、季度考核或者月度考核。不同周期的考核可以更好地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要,及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行糾正。

  三、實(shí)施方法

  3.1制定合理的考核指標(biāo)

  制定合理的考核指標(biāo)是績(jī)效考核的前提,需要根據(jù)部門的特點(diǎn)和工作要求來確定?己酥笜(biāo)應(yīng)該具有可衡量性和可操作性,能夠客觀地反映員工的工作績(jī)效。

  3.2建立科學(xué)的`考核體系

  建立科學(xué)的考核體系是保證績(jī)效考核公正性和客觀性的關(guān)鍵?己梭w系應(yīng)該包括多個(gè)維度和多個(gè)層級(jí),考慮到員工的工作成果、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等方面的綜合表現(xiàn)。

  3.3激勵(lì)與獎(jiǎng)懲機(jī)制

  激勵(lì)與獎(jiǎng)懲機(jī)制是績(jī)效考核的重要組成部分,通過對(duì)績(jī)效優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),可以激勵(lì)員工積極工作,提高工作效率。同時(shí),對(duì)績(jī)效不佳的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲,可以促使其改進(jìn)工作方式,提高工作質(zhì)量。

  部門績(jī)效考核管理辦法及細(xì)則對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。通過明確目標(biāo)、設(shè)定指標(biāo)、明確權(quán)責(zé)和規(guī)定考核周期,可以促進(jìn)部門績(jī)效的提升。同時(shí),制定合理的考核指標(biāo)、建立科學(xué)的考核體系和激勵(lì)與獎(jiǎng)懲機(jī)制,可以更好地推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。只有不斷完善績(jī)效考核管理辦法及細(xì)則,才能推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

績(jī)效考核管理辦法11

  一、總則

  第一條 為落實(shí)國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任,促進(jìn)企業(yè)管理水平提升,客觀、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)部門及員工工作績(jī)效,調(diào)動(dòng)好、發(fā)揮好企業(yè)員工工作積極性、主動(dòng)性,根據(jù)集團(tuán)《全員業(yè)績(jī)考核辦法》,結(jié)合公司實(shí)際,特制定本辦法

  第二條 重要意義

  全面實(shí)施“工作有標(biāo)準(zhǔn)、管理全覆蓋、考核無盲區(qū)、獎(jiǎng)懲有依據(jù)”的全員業(yè)績(jī)考核,核心在于推行全面目標(biāo)管理、落實(shí)全面責(zé)任管理,是企業(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過程,是完善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核制度的重要舉措,是分解責(zé)任到每個(gè)部門,壓力傳遞到每個(gè)崗位,獎(jiǎng)懲覆蓋到每個(gè)員工的制度保證。目的在于引入目標(biāo)管理、規(guī)范運(yùn)作流程、有效實(shí)施管控,確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  第三條 考核原則

 。ㄒ唬﹫(jiān)持公平公正公開的原則

  (二)堅(jiān)持統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)負(fù)責(zé)的原則。

  (三)堅(jiān)持全員覆蓋、責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則。

 。ㄋ模﹫(jiān)持考核工作為經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)的原則。

  第四條 本辦法適用于公司本部及下屬各分(控股)公司。

  二、管理機(jī)構(gòu)及職責(zé)

  第五條 管理機(jī)構(gòu)

  為加強(qiáng)全員業(yè)績(jī)考核管理工作,促進(jìn)各級(jí)績(jī)效考核管理工作的有序開展,成立公司全員業(yè)績(jī)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組:

  組 長(zhǎng):公司董事長(zhǎng)

  副組長(zhǎng):公司總經(jīng)理

  成 員:公司副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)

  公司全員業(yè)績(jī)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,掛靠黨群工作部,作為考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu),其成員為: 辦公室主任:人事考核工作分管領(lǐng)導(dǎo)

  辦公室副主任:黨群工作部負(fù)責(zé)人

  成員:黨群工作部人力資源管理員

  第六條 職責(zé)

 。ㄒ唬╊I(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé):

  1、負(fù)責(zé)審核公司全員業(yè)績(jī)考核管理辦法及相關(guān)重要制度的制訂、修訂和發(fā)布;

  2、負(fù)責(zé)公司副職領(lǐng)導(dǎo)、本部中層管理人員及分(控股)公司負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核方案的審定、考核結(jié)果的綜合評(píng)定和發(fā)布;

  3、負(fù)責(zé)員工考核申訴的最終處理。

 。ǘ╊I(lǐng)導(dǎo)小組辦公室職責(zé):

  1、對(duì)全員業(yè)績(jī)考核管理各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo);

  2、對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查;

  3、各部門配合,具體負(fù)責(zé)本部中層管理人員及分(控股)公司負(fù)責(zé)人的考核資料匯總統(tǒng)計(jì),完成初步考核審定,提出獎(jiǎng)懲建議;

  4、負(fù)責(zé)對(duì)本部中層管理人員及分(控股)公司負(fù)責(zé)人考核結(jié)果的反饋;

  5、協(xié)調(diào)、處理本部職能部門負(fù)責(zé)人、員工及分(控股)公司負(fù)責(zé)人關(guān)于考核申訴的具體工作;

  6、匯總統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果,建立考核檔案,作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù);

 。ㄈ┍静柯毮懿块T負(fù)責(zé)人職責(zé):

  1、負(fù)責(zé)本部門員工的考核管理。包括制訂考核實(shí)施細(xì)則,明確考核打分方式,建立員工考核檔案,負(fù)責(zé)本部門員工考核申訴;

  2、在本部門職能范圍內(nèi)對(duì)分(控股)公司負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)考核提供信息收集、參與考核評(píng)分、提出考核獎(jiǎng)懲建議;

  3、參與公司領(lǐng)導(dǎo)班子副職的考核打分。

 。ㄋ模┓郑ǹ毓桑┕矩(fù)責(zé)人職責(zé):

  1、參照公司全員業(yè)績(jī)考核相關(guān)管理辦法,負(fù)責(zé)本單位全員業(yè)績(jī)考核工作的整體組織及監(jiān)督管理。包括制訂本單位員工考核管理辦法、組織實(shí)施及考核申訴等各項(xiàng)考核管理工作。

  2、參與公司領(lǐng)導(dǎo)班子副職的考核打分。

  三、員工考核管理

 。ㄒ唬┕景嘧痈甭毧己斯芾

  第七條 考核指標(biāo)

  領(lǐng)導(dǎo)班子副職主要從關(guān)鍵績(jī)效、素質(zhì)能力、黨風(fēng)廉政、管理協(xié)作以及勤勉工作五維度指標(biāo)開展。

  1、關(guān)鍵績(jī)效:每年初,依據(jù)集團(tuán)下達(dá)的“負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)”以及公司績(jī)效考核管理辦法,分解和明確各位副職領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵工作任務(wù)。年終依據(jù)各項(xiàng)任務(wù)的完成情況,由考核領(lǐng)導(dǎo)小組其他成員考核打分,權(quán)重60%;

  2、素質(zhì)能力:主要反映各副職領(lǐng)導(dǎo)考核期內(nèi)的各項(xiàng)綜合素養(yǎng)和能力。具體包含管理學(xué)習(xí)能力、溝通協(xié)調(diào)能力、分析決策能力、計(jì)劃執(zhí)行能力等,由考核領(lǐng)導(dǎo)小組其他成員、該領(lǐng)導(dǎo)的分管部門和分(控股)公司負(fù)責(zé)人考核打分,權(quán)重10%;

  3、黨風(fēng)廉政:主要反映思想道德修養(yǎng)、廉潔從業(yè)、黨建工作等方面的表現(xiàn),由考核領(lǐng)導(dǎo)小組其他成員、本部及各分(控股)公司各支部書記考核打分,權(quán)重10%;

  4、管理協(xié)作:主要反映工作分配、員工發(fā)展、班子成員間協(xié)作配合等方面表現(xiàn)。由考核領(lǐng)導(dǎo)小組其他成員、本部職能部門負(fù)責(zé)人和分(控股)公司負(fù)責(zé)人考核打分,權(quán)重10%;

  5、勤勉工作:主要指勤政及工作努力情況,由考核領(lǐng)導(dǎo)小組其他成員、本部職能部門負(fù)責(zé)人及分(控股)公司主要負(fù)責(zé)人考核打分,權(quán)重10%。

  第八條 考核方式

  為全面、客觀體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)班子副職的業(yè)績(jī)表現(xiàn),采取360度考核方式,即由公司主要領(lǐng)導(dǎo)、其他班子副職成員及職能部門負(fù)責(zé)人、分(控股)公司主要負(fù)責(zé)人等其他相關(guān)人員共同參與考核打分。

  第九條 考核周期:以一年為周期實(shí)施經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核。

  第十條 考核程序:由公司黨群工作部負(fù)責(zé)收集相關(guān)考核信息,組織相關(guān)人員進(jìn)行初步考核打分,匯總統(tǒng)計(jì)并提出考核獎(jiǎng)懲建議;提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行綜合審定(被考核領(lǐng)導(dǎo)不參與本人的考核結(jié)果審定),由考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)將最終考核結(jié)果反饋給被考核副職領(lǐng)導(dǎo)。

  第十一條 考核結(jié)果運(yùn)用及考核申訴:考核結(jié)果應(yīng)體現(xiàn)客觀公正,體現(xiàn)勞動(dòng)結(jié)果差異,各位領(lǐng)導(dǎo)班子副職的年度獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效應(yīng)適當(dāng)拉開差距。如對(duì)考核過程或考核結(jié)果有異議,由業(yè)績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)負(fù)責(zé)處理考核申訴。

 。ǘ┍静柯毮懿块T負(fù)責(zé)人考核管理

  第十二條 考核方式

  職能部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)考核采取季度考核與年度考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。

  第十三條 季度考核。主要根據(jù)部門季度重點(diǎn)工作完成情況,由黨群工作部考核打分,報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定實(shí)施。

  第十四條 年度考核

  本部職能部門負(fù)責(zé)人年度考核指標(biāo)分為:業(yè)績(jī)考核、管理協(xié)作和勤政廉政。

  1、業(yè)績(jī)考核:對(duì)本部職能部門負(fù)責(zé)人的`業(yè)績(jī)考核,主要依據(jù)機(jī)關(guān)部門績(jī)效目標(biāo)考核管理辦法》(渝三峽開發(fā)〔20xx〕97號(hào))。每年初公司下達(dá)各部門年度重點(diǎn)工作任務(wù),明確各重點(diǎn)工作事項(xiàng)及完成要求,作為年末業(yè)績(jī)考核的主要標(biāo)準(zhǔn)。次年初由黨群工作部統(tǒng)計(jì)考核信息,進(jìn)行初步考核打分,報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定實(shí)施,權(quán)重70%;

  2、管理協(xié)作:反映管理能力、工作分配、部門間協(xié)作配合等方面表現(xiàn)。通過職能部門負(fù)責(zé)人年度述職及民主測(cè)評(píng)情況打分,權(quán)重20%;

  3、勤政廉政:主要指黨風(fēng)廉政、勤勉工作、遵章守紀(jì)情況。由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)考核打分,權(quán)重10%;

  第十五條 考核結(jié)果運(yùn)用。職能部門負(fù)責(zé)人的考核得分與本人的職務(wù)升降及年度獎(jiǎng)金分配直接掛鉤?己说梅值陌俜直茸鳛楸救四甓泉(jiǎng)金的分配系數(shù),以此適當(dāng)拉開差距。

  第十六條 考核申訴。如職能部門負(fù)責(zé)人對(duì)考核過程及結(jié)果有異議,可于考核結(jié)果下發(fā)10個(gè)工作日內(nèi)向考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室申訴。不能協(xié)調(diào)的,由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室上報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理。

 。ㄈ┓郑ǹ毓桑┕矩(fù)責(zé)人的考核管理

  第十七條 分(控股)公司主要負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核,以年度為考核周期,以年度目標(biāo)任務(wù)的完成情況為主要依據(jù),結(jié)合素質(zhì)能力、管理協(xié)作、黨風(fēng)廉政、勤勉工作等指標(biāo)進(jìn)行360度考核。

  1、績(jī)效目標(biāo):每年初,依據(jù)公司分解下達(dá)的各“分(控股)公司負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)”以及公司績(jī)效考核管理辦法,明確分(控股)公司負(fù)責(zé)人的工作績(jī)效目標(biāo)。年終依據(jù)各項(xiàng)任務(wù)的完成情況,由黨群工作部負(fù)責(zé)收集資料,報(bào)公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核打分,權(quán)重60%;

  2、素質(zhì)能力:主要反映分(控股)公司負(fù)責(zé)人考核期內(nèi)的各項(xiàng)綜合素養(yǎng)和能力。由本部職能部門負(fù)責(zé)人和分(控股)公司其他班子成員考核打分,權(quán)重10%;

  3、管理協(xié)作:主要反映工作分配、員工發(fā)展、班子成員間協(xié)作配合等方面表現(xiàn)。由本部職能部門負(fù)責(zé)人和分(控股)公司其他班子成員考核打分,權(quán)重10%;

  4、黨風(fēng)廉政:主要反映思想道德修養(yǎng)、廉潔從業(yè)、黨建工作等方面的表現(xiàn),由各分(控股)公司其他班子成員及中層管理人員考核打分,權(quán)重10%。權(quán)重10%;

  5、勤勉工作:主要指勤政及工作努力情況,由各分(控股)公司其他班子成員及中層管理人員考核打分,權(quán)重10%。

  第十八條 分(控股)公司班子副職、中層管理人員、其他員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核,由分(控股)公司公司自行擬定,報(bào)公司備案。

 。ㄋ模┍静繂T工考核管理

  第十九條 本部員工的業(yè)績(jī)考核,由各職能部門負(fù)責(zé)制訂考核實(shí)施細(xì)則,明確考核打分方式,建立員工考核檔案等。采取月度考核、季度考核與年終考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。

  四、監(jiān)督檢查

  第二十條 監(jiān)督檢查。全員業(yè)績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室將不定期對(duì)各部門、各子分(控股)公司的業(yè)績(jī)考核管理工作開展監(jiān)督檢查,每年不少于2次,確保各級(jí)人員的考核管理合法合規(guī)、客觀公正,對(duì)檢查中出現(xiàn)的不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰。

  五、考核反饋

  第二十一條 考核反饋。各級(jí)人員的業(yè)績(jī)考核,必須在考核結(jié)果公布后五個(gè)工作日內(nèi)將考核結(jié)果反饋至被考核人人,同時(shí)與被考核人進(jìn)行考核溝通,聽取被考核人的意見和建議,尋求改進(jìn)方向,就下階段工作目標(biāo)達(dá)成一致。

  第二十二條 信息公開。

  (一)各級(jí)業(yè)績(jī)考核管理辦法及相關(guān)制度須對(duì)本單位員工公開,確保相關(guān)工作機(jī)構(gòu)、考核辦法、操作方式等規(guī)定讓各級(jí)被考核人充分知曉;

 。ǘ└骷(jí)人員的業(yè)績(jī)考核結(jié)果須在一定范圍內(nèi)公開,確保操作合規(guī),接受相關(guān)人員質(zhì)疑,使被考核人了解自己在同級(jí)被考核人中的位置及差距。

  六、附則

  第二十三條 本辦法自發(fā)文之日起實(shí)施,由公司黨群工作部責(zé)解釋,未盡事宜由公司全員業(yè)績(jī)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組裁定。

績(jī)效考核管理辦法12

  第一章總 則

  第一條 目的:

  為逐步建立集團(tuán)職能部門績(jī)效考核辦法,完善工作計(jì)劃的量化、跟蹤、落實(shí)、總結(jié)和反饋機(jī)制,改進(jìn)管理方式,促進(jìn)溝通和協(xié)作,提升集團(tuán)公司總部的整體工作效率,特制定本辦法。

  第二條 原則:

  績(jī)效考核堅(jiān)持公平、公正、公開的原則,以提高部門績(jī)效為導(dǎo)向,嚴(yán)格依據(jù)部門實(shí)際工作業(yè)績(jī)和管理成效表現(xiàn),進(jìn)行定性、定量相結(jié)合的多角度考核。

  第三條 適用范圍:

  本辦法適用于集團(tuán)有限公司(以下簡(jiǎn)稱“集團(tuán))直屬職能部門及各職能部門的第一責(zé)任人(部門經(jīng)理)。

  第二章 考核組織管理

  第四條 職能部門績(jī)效考核管理委員會(huì)職責(zé):

  由集團(tuán)副總裁、人力資源部總經(jīng)理、各子公司總經(jīng)理和專業(yè)考核人員組成。其職責(zé)如下:

  1、負(fù)責(zé)制訂集團(tuán)各職能部門及部門經(jīng)理的半年度、年度考核管理辦法;

  2、審閱、評(píng)價(jià)職能部門月度、半年度、年度工作績(jī)效;

  3、對(duì)考核過程中出現(xiàn)的違反考核辦法的行為進(jìn)行終裁。

  第五條 集團(tuán)考核小組職責(zé):

  作為績(jī)效考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu),主要負(fù)責(zé):

  1、對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo),并為各職能部門提供相關(guān)咨詢;

  2、對(duì)考核過程、結(jié)果進(jìn)行跟蹤、監(jiān)督與檢查;

  3、對(duì)各職能部門月度、半年度、年度考核工作情況進(jìn)行匯報(bào);

  4、組織實(shí)施考核,統(tǒng)計(jì)匯總部門考核評(píng)分結(jié)果,并嚴(yán)格保密;

  5、建立考核檔案等。

  第六條 集團(tuán)職能部門經(jīng)理職責(zé):

  1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織和協(xié)調(diào)管理;

  2、負(fù)責(zé)協(xié)助考核管委會(huì)、直屬上級(jí)制定考核指標(biāo);

  3、參與月度、半年度、年度績(jī)效考核表的自評(píng)工作;

  4、負(fù)責(zé)針對(duì)本部門的績(jī)效考核的短板制定有效的改進(jìn)計(jì)劃。

  第三章 考核方法

  第七條 考核周期:

  考核分為月度、半年度和年度考核。其中月度考核于下月五日前完成;半年度考核于每年二季度結(jié)束后十五日內(nèi)完成;年度考核于次年一月二十日前完成。

  第八條 考核方式:

  考核方式分:直屬上級(jí)評(píng)鑒性考核、相關(guān)同級(jí)評(píng)估性考核、考核小組復(fù)核評(píng)價(jià)等幾類。

  1、直屬上級(jí)考核:一般指部門的分管副總裁對(duì)下屬職能部門或職能部門第一責(zé)任人工作質(zhì)量、工作效率、管理績(jī)效、綜合能力等給予評(píng)價(jià);

  2、相關(guān)性考核包括:同級(jí)相關(guān)部門考核、有工作關(guān)系下屬子公司根據(jù)被考核對(duì)象在協(xié)作性工作中的成績(jī)、效果等方面給予評(píng)價(jià);

  3、考核小組復(fù)核:指考核小組根據(jù)任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效各項(xiàng)考核具體指標(biāo)制定的定量、定性的標(biāo)準(zhǔn),對(duì)各職能部門月度工作完成、部門管理等各方面情況給予檢查性的復(fù)核評(píng)價(jià)。

  第九條 考核維度:

  績(jī)效考核維度是對(duì)被考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括任務(wù)績(jī)效維度、管理績(jī)效維度、周邊績(jī)效維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成,對(duì)不同的職能部門、不同考核期間采用相同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。各項(xiàng)指標(biāo)既相互獨(dú)立,又兼顧彼此的關(guān)聯(lián)性,整體上融合考核的理論要素:績(jī)效、管理、創(chuàng)新。

  1、任務(wù)績(jī)效:體現(xiàn)部門月度、半年度、年度工作計(jì)劃及對(duì)應(yīng)職責(zé)完成的結(jié)果。根據(jù)各部門特點(diǎn)與集團(tuán)公司發(fā)展目標(biāo),制訂不同的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)以及適當(dāng)?shù)闹匾曰鶖?shù)標(biāo)準(zhǔn);

  2、管理績(jī)效:體現(xiàn)職能部門對(duì)部門職責(zé)、崗位管理職能的.發(fā)揮;

  3、周邊績(jī)效:體現(xiàn)集團(tuán)各被考核職能部門團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的發(fā)揮。

  第十條 任務(wù)績(jī)效指標(biāo)設(shè)立的原則:

  1、可控性:指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),必須為被考核對(duì)象所能影響;

  2、當(dāng)期可測(cè)量性:指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致;

  3、重要性:半年度指標(biāo)項(xiàng)不宜過多,注重于對(duì)公司業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo),一般為5—8個(gè);

  4、一致性:各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致,下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn);

  5、挑戰(zhàn)性:指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮集團(tuán)公司的整體發(fā)展目標(biāo)以及部門目前的資源配備,不宜過高或過低,應(yīng)使被考核對(duì)象經(jīng)過努力達(dá)到。

  第十一條 任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立:

  1、年度任務(wù)由各職能部門和直屬上級(jí)根據(jù)集團(tuán)公司的發(fā)展目標(biāo)、計(jì)劃要求、被考核對(duì)象部門職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù),共同協(xié)商制訂被考核對(duì)象當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo),報(bào)分管副總裁審批后實(shí)施;

  2、月度計(jì)劃任務(wù)由職能部門自行根據(jù)年度計(jì)劃進(jìn)行細(xì)化、調(diào)整,月度例會(huì)討論確定;

  2、年度重點(diǎn)工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需其直屬上級(jí)審閱后,報(bào)分管副總裁批準(zhǔn);月度和臨時(shí)計(jì)劃任務(wù)的調(diào)整,由部門自行申報(bào),在月度例會(huì)上通報(bào)。

  第十二條 考核指標(biāo)的權(quán)重和基數(shù):

  權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在所在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度,以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。

  重要性基數(shù)反映了各項(xiàng)工作內(nèi)容在整個(gè)工作計(jì)劃中的相對(duì)重要程度,一般采用10分制。

  第十三條 考核記錄:

  考核小組應(yīng)對(duì)被考核部門的月度和年度考核指標(biāo)、考核維度和指標(biāo)充分了解,建立日常記錄臺(tái)賬,按月跟蹤、督促、檢查,作為考核依據(jù),在被考核對(duì)象有疑義時(shí)作為原始憑證,以便考核管理委員會(huì)進(jìn)行最終處理。

  第十四條 指標(biāo)評(píng)分:

  考核指標(biāo)(定量、定性類指標(biāo))均分為五個(gè)等級(jí)分?jǐn)?shù),按百分制或等級(jí)進(jìn)行評(píng)分。

績(jī)效考核管理辦法13

  第一條目的

  為使公司員工考核有所依循,為公司人力資源的開發(fā)與規(guī)劃提供合理依據(jù),特制定本辦法。

  第二條適用范圍

  公司全體員工。

  第三條考核分類

  一、試用考核

  1、新職員一般有三個(gè)月的試用期

  2、新員工試聘期間按公司《員工手冊(cè)》可以請(qǐng)事假和病假,但試用期按請(qǐng)假天數(shù)順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職,沒有工資。

  3、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計(jì)三次(含三次)以上,公司有權(quán)隨時(shí)予以解聘。

  4、試用期的考核

  a、新職員在試用期滿后,行政人事部將《員工轉(zhuǎn)正考核表》發(fā)給試用的新員工,新職員根據(jù)自身情況,實(shí)事求是填寫表中的'“評(píng)核內(nèi)容”和考核內(nèi)容中的“自評(píng)部分”。

  b、部門主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn),公正地評(píng)分并寫出初核評(píng)語。

  c、行政人事部根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況,如實(shí)地填寫考勤狀況。

  考核結(jié)果將根據(jù)初核評(píng)分和考勤狀況來確定。

  5、轉(zhuǎn)正

  用人部門根據(jù)考核結(jié)果,在新職員試用期滿之后一周內(nèi),做出同意轉(zhuǎn)正,延長(zhǎng)試用或不擬錄用的決定,并將該《員工轉(zhuǎn)正考核表》報(bào)請(qǐng)部門主管、行政人事部經(jīng)理審批。

  6、提前結(jié)束試用期

  在試用期間,對(duì)業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能、工作適應(yīng)能力及工作成效特別出色的新職員,試用部門主管可以提前結(jié)束試用期,并將《員工轉(zhuǎn)正考核表》報(bào)請(qǐng)行政人事部經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)(表附后)。

  7、在試用期內(nèi),對(duì)明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員,試用部門可以提前向行政人事部提交報(bào)告,經(jīng)部門主管或行政人事部批準(zhǔn)后,安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。

  8、考核結(jié)果的評(píng)定

  a、考核辦法采用項(xiàng)目評(píng)分發(fā)進(jìn)行,考核內(nèi)容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個(gè)標(biāo)準(zhǔn),每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)限定一個(gè)最低分?jǐn)?shù),下一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的最低分?jǐn)?shù)到該標(biāo)準(zhǔn)的最低區(qū)域?yàn)榉謹(jǐn)?shù)選擇區(qū)間。

  b、考核結(jié)果的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn):

  考核結(jié)果95分以上按期轉(zhuǎn)正晉升工資2級(jí);

  考核結(jié)果85—94分按期轉(zhuǎn)正晉升工資1級(jí);

  考核結(jié)果75—84分按期轉(zhuǎn)正不予晉升工資;

  考核結(jié)果60—74分延長(zhǎng)試用期;(70—74分延長(zhǎng)試用一個(gè)月;65—69分延長(zhǎng)試用二個(gè)月;60—64分延長(zhǎng)試用三個(gè)月)

  考核結(jié)果低于60分試用不合格,不予聘用;

  二、平時(shí)考核

  1、各部門主管對(duì)于所屬人員應(yīng)就其工作業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力按月進(jìn)行考核,其有特殊功績(jī)者,應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。

  2、行政人事部,對(duì)于員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于人事登記表內(nèi),并提供考核的參考依據(jù)。假勤獎(jiǎng)懲的加扣分標(biāo)準(zhǔn)如下:

  a、遲到、早退,每次扣1分。曠工每次扣10分。病、事假每次扣0。5分。

  b、警告、申誡每次扣2分。小過每次扣6分。大過每次18分。降級(jí)每次扣30分。

  c、嘉獎(jiǎng)每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。

  三、季度考核

  季度考核按季度進(jìn)行。如經(jīng)決議無必要時(shí)可予以取消季度考核。

  四、年中考核

  年中考核于每年6月底進(jìn)行,如經(jīng)決議無必要時(shí)可予以取消年中考核。

  五、年終考核

  1、員工于每年12月底舉行總考核一次。

  該年度考核得分=(該年度元月~12月考核總分)÷12

  2、考核時(shí),擔(dān)任初考各部門主管應(yīng)參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤獎(jiǎng)懲,填具考核表送主管經(jīng)理復(fù)審。

  第四條考核年度為自1月1日起至12月31日止。

  第五條考核等級(jí)

  一、優(yōu)秀:考核90分以上。

  二、優(yōu)良:考核75分以上。

  三、及格:考核60分以上。

  四、差:考核40分以上。

  五、極差:考核39分以下。

  第六條辦理考核人員應(yīng)嚴(yán)守秘密,不得營(yíng)私舞弊或遺漏。

  第七條年終考核時(shí),有下列情況之一者,其考核成績(jī)不得列為優(yōu)秀。

  一、所請(qǐng)各假(不包括公假)合計(jì)超過人事規(guī)定請(qǐng)假辦法規(guī)定日數(shù)者。

  二、曠工日數(shù)達(dá)到2天以上者。

  三、本年度受記過以上處分未經(jīng)抵消者。

  第八條考核程序

  一、普通職員由部門主管初核,部門經(jīng)理復(fù)核。

  二、部門主管由部門經(jīng)理初核,副總經(jīng)理復(fù)核。

  三、部門經(jīng)理由副總經(jīng)理初核,總經(jīng)理復(fù)核。

  第九條各崗位考核項(xiàng)目

  具體見各崗位《考核表》

  第十條考核溝通

  不論何種考核,各部門主管、經(jīng)理均應(yīng)在考核結(jié)束后及時(shí)與被考核人進(jìn)行溝通,并與被考核人就考核的結(jié)果達(dá)成共識(shí)。

  第十一條考核申訴

  如對(duì)考核的結(jié)果不滿意,可以向部門主管的上級(jí)以書面的形式反映申訴,對(duì)員工的考核申訴,各部門經(jīng)理應(yīng)審慎對(duì)待,并及時(shí)展開調(diào)查,給予答復(fù)。

  第十二條附則

  1、本辦法經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施,修改時(shí)亦與此相同;

  2、本辦法由行政人事部負(fù)責(zé)解釋;

  3、本辦法自~年1月1日起實(shí)施。

績(jī)效考核管理辦法14

  (一)總則

  第一條在確認(rèn)晉升與提薪資格時(shí),必須依據(jù)基于考核標(biāo)準(zhǔn)表的考評(píng)結(jié)果。另外,晉升提薪資格認(rèn)定工作能夠與普通提薪資格認(rèn)定工作分開進(jìn)行。

  第二條考核標(biāo)準(zhǔn)表分為以下三種:

  1.態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)表。包括四項(xiàng)要素,即服從性、協(xié)作性、積極性和職責(zé)感。評(píng)分方式分兩種情景,用于晉升目的時(shí),采用五級(jí)評(píng)分;用于提薪時(shí)采用三級(jí)評(píng)分;

  2.能力考核標(biāo)準(zhǔn)表。包括四項(xiàng)評(píng)價(jià)要素,即各種綜合能力、知識(shí)(業(yè)月知識(shí)和基本常識(shí))、體力、技能。同樣,評(píng)分辦法分兩種情景,用于晉升時(shí)五級(jí)評(píng)分;用于提薪時(shí),三級(jí)評(píng)分;

  3.業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)表。由考核標(biāo)準(zhǔn)表具體規(guī)定細(xì)則和要求。評(píng)分辦法也差分兩種,用于晉升,五級(jí)評(píng)分;用于提薪,三級(jí)評(píng)分。

  第三條考核標(biāo)準(zhǔn)(評(píng)價(jià)要素)與評(píng)分示范(具體資料見表3—46)。

  (二)態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)

  第四條態(tài)度考核資料

  1.服從性

  (1)是否理解并遵守公司內(nèi)部的各項(xiàng)規(guī)章制度;

  (2)有無遲到、早退、無故缺勤的情景;

  (3)發(fā)型、服飾等儀表是否干凈整潔;

  (4)與他人的言談舉止是否富有禮節(jié);

  (5)是否注意收拾和挺理工作場(chǎng)所;

  (6)工作是否有效串;

  (7)有無因其言行,破壞了現(xiàn)場(chǎng)的風(fēng)氣和紀(jì)律以及擾亂秩序的情景;

  2.協(xié)作性

  (1)是否能夠立足全局,把握各部門(各職務(wù))之間的關(guān)系,并且根據(jù)情景進(jìn)行積極而妥善合作;

  (2)是否能夠立足本職工作,并跨越本職工作的范圍,求得上司、同事及其他部門的通力協(xié)作;

  (3)是否能夠幫忙領(lǐng)導(dǎo)改善工作環(huán)境,創(chuàng)造便于工作的場(chǎng)所;(4)是否能夠上下溝通,在提高團(tuán)隊(duì)士氣中發(fā)揮作用;(5)是否能夠幫忙上司、同事和他人完成工作;(6)能否與上司及同事和睦共事;

  3.積極性

  (1)是否具有不滿足于現(xiàn)狀、積極奮進(jìn)的精神;(2)是否具有改善和改善工作的熱情;

  (3)是否具有增加工作量、提高工作質(zhì)量的愿望;(4)是否具有排除萬難、爭(zhēng)取成功的干勁;(5)是否具有在集會(huì)和會(huì)議上爭(zhēng)取發(fā)言的勇氣;4.職責(zé)性

  (1)是否明確自我有職責(zé)經(jīng)常檢驗(yàn)下屬的工作情景和工作的結(jié)果;(2)對(duì)于下屬的失誤是否能夠從中找出自我應(yīng)負(fù)的職責(zé);(3)是否能夠善始善終地完成本職工作;

  (4)遇到工作中的失誤時(shí),是否向其他部門推卸職責(zé);(5)在理解上司全權(quán)委托交辦的工作任務(wù)時(shí)能否讓上司放心。員工績(jī)效考核制度管理辦法第十一篇為提高收費(fèi)崗位服務(wù)質(zhì)量,激勵(lì)收費(fèi)員工作積極性,確保費(fèi)用收取的正確度和窗口工作的高效率,建立良好的院部窗口形象,特制定月績(jī)效考核方案。

  一、績(jī)效考核內(nèi)容

  1、泄露病人隱私者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人30元。

  2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。

  3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人5元。

  4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

  6、辦公區(qū)平時(shí)應(yīng)保持整潔干凈,經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時(shí)改正的,當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。

  7、病人信息數(shù)據(jù)打錯(cuò)與票據(jù)不符月累計(jì)5次以上的(含5次)暫定,扣發(fā)當(dāng)事人20元。

  8、在收費(fèi)處嬉戲大聲說話,影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

  二、違反以下情況之一的,不得享受當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金

  1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的,不予獎(jiǎng)勵(lì)。

  2、月病、事假次數(shù)累計(jì)超2天的不予獎(jiǎng)勵(lì)。

  3、違反員工手冊(cè)制度和相關(guān)規(guī)定累計(jì)金額達(dá)40元者,不予獎(jiǎng)勵(lì)。

  三、部分服務(wù)規(guī)范禮儀

  2、收費(fèi)人員使用文明禮貌用語如下:

  十字語:“請(qǐng)”,“您好”,“對(duì)不起”,“謝謝”,“請(qǐng)慢走”。

  (1)、雙手接到患者的單子時(shí)要說“您好”;

  (2)、請(qǐng)問是__先生/女士(阿姨)嗎?

  (3)、您好,一共是x元x角;

  (4)、先生/女士(阿姨),請(qǐng)問有x零錢嗎?

  (5)、找您__元,請(qǐng)核對(duì)一下;

  (6)、雙手遞出單子時(shí)要說“請(qǐng)慢走”!

  (7)、請(qǐng)拿申請(qǐng)單到×樓×科作檢查;

  (8)、請(qǐng)到x科,換/開個(gè)單子。

  月績(jī)效考核獎(jiǎng)金暫定200元,如有不妥之處,另行討論后及時(shí)修訂和完善。

  為建立有效的激勵(lì)機(jī)制,及時(shí)評(píng)估和辦公室成員的工作,激發(fā)辦公室人員的潛力和工作熱情,特制定本績(jī)效考核辦法:辦公室主任副主任:

  1、協(xié)助醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)處理內(nèi)部事務(wù)及時(shí),統(tǒng)籌協(xié)調(diào)院內(nèi)各部門工作圓滿周到。(10分)

  2、及時(shí)匯報(bào)并安排做好醫(yī)院布置的各項(xiàng)工作,做好與各主管部門及兄弟單位工作協(xié)調(diào)配合。(10分)

  3、醫(yī)院文稿的審核準(zhǔn)確無誤,格式規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。(10分)

  4、辦公經(jīng)費(fèi)、招待費(fèi)用執(zhí)行醫(yī)院規(guī)定,嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn),無違規(guī)超標(biāo)。(10分)

  5、及時(shí)會(huì)同醫(yī)院相關(guān)部門擬定各項(xiàng)管理制度和工作計(jì)劃,并負(fù)責(zé)審核報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審批。(10分)

  6、內(nèi)外接待工作服務(wù)熱情,安排周到得體。(10分) 7、調(diào)度安排使用辦公車輛,控制車輛費(fèi)用。(10分)

  8、嚴(yán)格低值易耗品、辦公用品的登記管理,調(diào)配使用合理。(10分) 9、醫(yī)院的公章管理和使用登記規(guī)范嚴(yán)密。(10分) 10、醫(yī)院重大會(huì)議的籌備組織安排周到及時(shí)。(10分)辦公室人員:

  1、會(huì)議發(fā)言文稿,起草各類文件、申請(qǐng)、報(bào)告、總結(jié),以及醫(yī)院上報(bào)下發(fā)的文件、書面材料及時(shí)規(guī)范。(15分)

  2、做好會(huì)議記錄,整理會(huì)議紀(jì)要資料具體詳細(xì),督辦落實(shí)會(huì)議決定事項(xiàng)及時(shí)。(8分)

  3、組織醫(yī)院日常會(huì)議和其他事務(wù)性會(huì)議的準(zhǔn)備安排及時(shí)周到。(8分) 4、做好黨務(wù)、醫(yī)院文化、精神禮貌等工作。(10分) 5、宣傳欄資料制作更換及時(shí)。(8分)

  6、公文、傳真、信函、包裹收發(fā)準(zhǔn)確無誤。(8分) 7、醫(yī)院報(bào)刊、雜志、信函分發(fā)準(zhǔn)確及時(shí)。(8分) 8、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)材料的打印規(guī)范,復(fù)印準(zhǔn)確及時(shí)。(8分)

  10、認(rèn)真完成醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及辦公室主任交辦的其他各項(xiàng)工作。(10分) 11、辦公設(shè)施及各類辦公保潔生活用品的領(lǐng)取、登記及發(fā)放嚴(yán)格。(8分)

  注:每個(gè)崗位滿分為100分,與相應(yīng)考核部門和主管領(lǐng)導(dǎo)按工作職責(zé)進(jìn)行考核打分。

  第一章總則

  一、考核目的

  根本目的:

  1、建立科學(xué)、有效的績(jī)效管理機(jī)制,客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效與貢獻(xiàn),實(shí)現(xiàn)公司整體績(jī)效的放大和提升。

  2、為公司員工獎(jiǎng)懲提供參考依據(jù)。

  3、作為公司成員提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)的手段。

  直接目的:考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績(jī)提成、任務(wù)獎(jiǎng)金和崗位異動(dòng)的參考。

  二、考核范圍

  創(chuàng)業(yè)投資擔(dān)保公司所有在職員工,包括:

  1、公司總經(jīng)理

  2、副總經(jīng)理

  3、總經(jīng)理助理

  4、部門各部長(zhǎng)

  5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員

  三、考核原則

  1、以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向,重獎(jiǎng)輕罰原則;

  2、以定量的業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù),客觀、公平、公正原則;

  3、個(gè)人績(jī)效目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致原則;

  4、反饋與提升的原則:即把考核的結(jié)果,及時(shí)反饋,并對(duì)完成績(jī)效的過程進(jìn)行指導(dǎo)。

  四、考核組織和責(zé)任

  1、綜合管理部根據(jù)公司指導(dǎo)思想,廣泛征求意見,負(fù)責(zé)制訂考核辦法,并予以組織實(shí)施。

  2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù),給各業(yè)務(wù)部門分配年度及月度工作任務(wù),并根據(jù)考核辦法對(duì)各部門月度及年度具體完成業(yè)績(jī)予以考核。

  3、分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)向總經(jīng)理匯報(bào)考核情況并提供分析報(bào)告,并對(duì)存在的'問題提出改進(jìn)意見。

  4、各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人如實(shí)向財(cái)務(wù)部提供目標(biāo)達(dá)成數(shù)據(jù),財(cái)務(wù)部審核后報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批,最后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)簽字執(zhí)行。

  5、分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé),總經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任。

  第二章業(yè)務(wù)部門(前臺(tái))考核辦法及獎(jiǎng)懲操作方法

  一、考核辦法

  以績(jī)效為導(dǎo)向,對(duì)經(jīng)營(yíng)過程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標(biāo)予以考核。

  二、適用人員

  前臺(tái)各業(yè)務(wù)部門:包括大地拍賣公司、個(gè)貸部、融資擔(dān)保部各部門、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司。

  三、考核周期:除大地拍賣公司及投管公司一些業(yè)務(wù)項(xiàng)目采用年度考核外,其余部門均執(zhí)行自然月度考核,季度兌現(xiàn)。

  四、考核操作辦法。

  單位考核指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)辦法處罰辦法。

  融資擔(dān)保部(1—6部)融資收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jī)效工資,具體考核為:

  1、完成月目標(biāo)任務(wù):

  1)發(fā)放全額績(jī)效工資;

  2)享受實(shí)際保費(fèi)收入提成;

  2、完成年度目標(biāo)任務(wù):

  1)按實(shí)際保費(fèi)收入0.5%給予獎(jiǎng)勵(lì);

  2)完成公司制訂的年度總目標(biāo),月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。

  3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù):

  超出部分按2%給予提成獎(jiǎng)勵(lì)。其中1%在年底給予獎(jiǎng)勵(lì),剩下1%在解保后給予業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jī)效工資,具體考核為:

  1、未完成月目標(biāo)任務(wù),按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成;

  2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%,發(fā)放本月績(jī)效工資100%,完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%,則發(fā)放本月績(jī)效工資90%,以此類推。

  3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%,調(diào)整崗位或降薪。

  工程履約(含各分公司及辦事處)保費(fèi)收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jī)效工資,具體考核為:

  1、完成月目標(biāo)任務(wù):

  1)發(fā)放全額績(jī)效工資;

  2)實(shí)際到帳保費(fèi)收入提成;

  2、完成年度目標(biāo)任務(wù):

  1)按實(shí)際保費(fèi)收入3%給予獎(jiǎng)勵(lì)。

  2)完成公司制訂的年度總目標(biāo),月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。

  3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù):

  各分公司和辦事處,超出且實(shí)際到帳保費(fèi)收入部分均在原提成比例基礎(chǔ)之上增加5%給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jī)效工資,具體考核為:

  1、未完成目標(biāo)任務(wù),按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成;

  2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%,發(fā)放本月績(jī)效工資100%,完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%,則發(fā)放本月績(jī)效工資90%,以此類推。

  3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%,調(diào)整崗位或降薪。

  個(gè)貸部保費(fèi)收入管理人員及內(nèi)控人員:每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jī)效工資,具體考核為:

  1、完成月度目標(biāo)任務(wù):

  1)發(fā)放全額績(jī)效工資;

  2)實(shí)際保費(fèi)收入提成;

  2、完成年度目標(biāo)任務(wù):

  1)按實(shí)際保費(fèi)收入2%給予獎(jiǎng)勵(lì);

  2)完成公司制訂的年度總目標(biāo),月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。

  3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù):

  超出部分按5%給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jī)效工資,具體考核為:

  1、未完成月目標(biāo)任務(wù),按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成;

  2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%,發(fā)放本月績(jī)效工資100%,完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%,則發(fā)放本月績(jī)效工資90%,以此類推。

  3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%,調(diào)整崗位或降薪。

  個(gè)貸部業(yè)務(wù)員具體考核為:

  1、完成目標(biāo)任務(wù),享受基本工資和業(yè)績(jī)提成;

  2、超額完成目標(biāo)任務(wù),除享受全額基本工資和業(yè)績(jī)提成,還給予以下獎(jiǎng)勵(lì):每遞增10萬元,基本工資增加100元。

  1、未完成目標(biāo)任務(wù),無基本工資,按實(shí)際業(yè)績(jī)提成。

  2、連續(xù)三個(gè)月無業(yè)績(jī),公司暫時(shí)凍結(jié)社保繳費(fèi),且由個(gè)人全額承擔(dān)社保費(fèi)用。

  拍賣公司標(biāo)的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度績(jī)效工資,年底根據(jù)目標(biāo)任務(wù)達(dá)成率予以考核發(fā)放,年底具體考核為:

  1、完成年度目標(biāo)任務(wù):

  1)一次性發(fā)放月度提取的全額績(jī)效工資;

  2)實(shí)際業(yè)績(jī)提成;

  3)按實(shí)際所收傭金xx%給予獎(jiǎng)勵(lì)。

  2、超額完成年度目標(biāo)任務(wù):

  超出部份按xx%給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度目標(biāo)考核工資,具體考核為:

  1、未完成年度目標(biāo)任務(wù),按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成;

  2、完成年度目標(biāo)任務(wù)90%,發(fā)放每月所提取全部績(jī)效工資,完成年度目標(biāo)任務(wù)80%,則發(fā)放績(jī)效工資總額90%,以此類推

  3、年度目標(biāo)任務(wù)完成低于xx%,調(diào)整崗位或降薪。

  1、完成月度目標(biāo)任務(wù):

  1)享受全額績(jī)效工資;

  2)實(shí)際業(yè)績(jī)提成;

  2、完成年度目標(biāo)任務(wù):

  1)按3%給予獎(jiǎng)勵(lì)。

  2)完成公司制訂的年度總目標(biāo),月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。

  3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù):

  超出部份按xx%給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取30%(月度考核指標(biāo)20%+年度考核指標(biāo)10%)作為績(jī)效工資,具體考核為:

  1、未完成目標(biāo)任務(wù),按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成,本月績(jī)效工資的發(fā)放與當(dāng)月完成目標(biāo)任務(wù)的比值成正比。如:完成目標(biāo)任務(wù)90%,則享受績(jī)效工資的90%,完成目標(biāo)任務(wù)80%,則享受績(jī)效工資80%,以此類推。

  2、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于40%,調(diào)整崗位或降薪。

  關(guān)于年度考核指標(biāo):

  1、未完成目標(biāo)任務(wù),按實(shí)際業(yè)績(jī)提成。

  完成目標(biāo)任務(wù)90%,發(fā)放每月所提取全部績(jī)效工資,完成目標(biāo)任務(wù)80%,則發(fā)放每月所提取績(jī)效工資總額90%,以此類推。

  1、績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定,以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

  2、績(jī)效考核使各級(jí)管理人員充分了解員工的工作狀況,通過對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及能力的評(píng)估,充分了解其工作績(jī)效,并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。

  第2條績(jī)效考核作用

  1、了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。

  2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

  3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。

  4、了解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要。

  5、為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。

  第3條績(jī)效考核原則

  1、公開的原則,即考核過程公開化、制度化。

  2、客觀性原則,即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話,切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。

  3、反饋的原則,即在考核結(jié)束后,考核結(jié)果必須反饋給被考核人,同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見,對(duì)考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時(shí)修正。

  4、時(shí)限性原則,即績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況,不溯及本考核期之前的行為,不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。

  第4條績(jī)效考核時(shí)間安排

  績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。

  1、月度績(jī)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。

  2、季度績(jī)效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)。

  3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員。

  第5條考核小組組成

  1、組長(zhǎng)由總經(jīng)理擔(dān)任,負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求。

  2、副組長(zhǎng)由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任,負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。

  3、執(zhí)行組長(zhǎng)(負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行)由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任,負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績(jī)效考核。

  4、組員由其他高級(jí)管理人員擔(dān)任,負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核,指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開展。

  5、人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。

  第6條考核小組職能

  1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考核工作。

  2、小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)的績(jī)效考核,指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開展,審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。

  3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果,并針對(duì)不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出建議并糾偏。

  4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾,從而使績(jī)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作,最終提高被考核人的工作業(yè)績(jī)。

  5、負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作,以確保績(jī)效考核工作公平、公正、公開地開展。

績(jī)效考核管理辦法15

  1、績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)分為責(zé)任利潤(rùn)完成獎(jiǎng)勵(lì)和超額利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)兩個(gè)部分。完成責(zé)任利潤(rùn)的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)交額的3%,獎(jiǎng)勵(lì)總額不低于30萬元,同時(shí)全額返還風(fēng)險(xiǎn)抵押金和年度獎(jiǎng)勵(lì)余留部分;完不成責(zé)任利潤(rùn)的按完成比例扣罰風(fēng)險(xiǎn)抵押金和年度獎(jiǎng)勵(lì)余留部分,直至全額扣罰,并處欠繳部分2%的罰金。

  超額完成責(zé)任利潤(rùn)的,按超交額度分區(qū)間進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。如:超交利潤(rùn)500萬元,項(xiàng)目部可兌現(xiàn)150萬元獎(jiǎng)勵(lì),超交1000萬元,可兌現(xiàn)275萬元獎(jiǎng)勵(lì),超交1500萬元,可兌現(xiàn)375萬元……獎(jiǎng)勵(lì)上不封頂。

  2、獎(jiǎng)金分配比例:項(xiàng)目經(jīng)理30%、項(xiàng)目書記15%、項(xiàng)目總工10%、項(xiàng)目其他人員45%。

  3、考核兌現(xiàn)分三階段實(shí)施。

  (1)第一階段考核兌現(xiàn)。項(xiàng)目通車試運(yùn)行、對(duì)下結(jié)算全部完成并且完成上交款指標(biāo)時(shí),可兌現(xiàn)不超過應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)金額的30%。

  (2)第二階段考核兌現(xiàn)。項(xiàng)目同業(yè)主確權(quán)完成、內(nèi)部竣工審計(jì)完成,可兌現(xiàn)不超過應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)金額的.60%(累計(jì))。

  (3)第三階段考核兌現(xiàn)。項(xiàng)目質(zhì)保金回收完成,兌現(xiàn)剩余獎(jiǎng)勵(lì)部分,返還風(fēng)險(xiǎn)抵押金。

  (4)達(dá)到上述條件時(shí),由項(xiàng)目部向公司提出申請(qǐng),公司予以及時(shí)考核兌現(xiàn)。

  4、為開拓或鞏固市場(chǎng),以及為維護(hù)公司資質(zhì)所投的戰(zhàn)略標(biāo)等,經(jīng)測(cè)算責(zé)任利潤(rùn)為負(fù)值的項(xiàng)目,實(shí)現(xiàn)扭虧的參照本辦法獎(jiǎng)勵(lì)。

  5、代局指項(xiàng)目考核分為集團(tuán)公司責(zé)任利潤(rùn)、公司責(zé)任利潤(rùn)兩個(gè)部分,集團(tuán)公司責(zé)任利潤(rùn)執(zhí)行局辦法由集團(tuán)公司考核,公司責(zé)任利潤(rùn)部分按照集團(tuán)公司和公司兩個(gè)辦法計(jì)算后取獎(jiǎng)勵(lì)高的兌現(xiàn),不重復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)。

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