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【優(yōu)秀】醫(yī)院績效考核方案
為了確保工作或事情順利進行，常常需要預先準備方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎？以下是小編精心整理的醫(yī)院績效考核方案，希望對大家有所幫助。
醫(yī)院績效考核方案1
為了完善學校內(nèi)部科學、高效的管理機制，加強我校中層干部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校中層干部的業(yè)務素質(zhì)及履行職責情況，提高工作效率，特制定本方案。
一、考核范圍：
學校全體中層正、副職干部。
二、考核內(nèi)容：
�。ㄒ唬┮罁�(jù)干部履行崗位職責情況和完成工作任務情況，從德、能、勤、績、廉五個方面進行綜合考核，重點考核工作實績。
1、德：主要考核政治思想、職業(yè)道德和社會公德的表現(xiàn)和深入貫徹落實科學發(fā)展觀、全局觀念、遵紀守法的情況。以及思想作風、學風、工作作風、領(lǐng)導作風和生活作風等情況。
2、能：主要考核全面履行崗位職責、提高工作效率、開拓創(chuàng)新、推進事業(yè)發(fā)展的'能力。
3、勤：主要考核敢于負責、聚精會神、勤奮敬業(yè)和遵守工作紀律的情況，包括工作的積極性、主動性等方面。
4、績：主要考核履行崗位職責，完成工作任務的數(shù)量與質(zhì)量，取得成果的水平和效益的情況。
5、廉：主要考核執(zhí)行黨風廉政建設責任制情況、廉潔自律情況、遵守財務制度情況等。
�。ǘ┛己朔謨�(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等次，考核結(jié)果匯總時分別按100分、85分、70分、55分計分。
三、考核程序：
1、個人述職：每個學期末，學校組織中層干部述職大會。每位中層干部就該學期本人及部門（年級）的工作情況進行全面的總結(jié)和陳述，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，簡明扼要。述職時間每人控制在8分鐘之內(nèi)。
2、考核評價：學校組織校級領(lǐng)導和教職工代表（包括教研組長、備課組長、班主任、行政科室職員等）組成考評委員會，根據(jù)中層干部考核內(nèi)容和實際工作狀況分別予以考核評價。其中校領(lǐng)導與教職工代表評價結(jié)果分別占30%和70%。
3、學校成立中層干部考核領(lǐng)導小組，負責對考核結(jié)果進行統(tǒng)計匯總，并按結(jié)果劃分考核等次。
四、考核結(jié)果的運用：
1、等次劃分：根據(jù)考核結(jié)果，中層正職、副職分別按照干部人數(shù)的30%和50%、20%，劃分一、二、三等獎三個等次，發(fā)放考核獎金。獎金分別為獎金基數(shù)的120%、100%、80%。
2、每學年連續(xù)兩次考核一等獎的中層干部，學校授予“優(yōu)秀教育工作者”稱號，并確定為該年度教職工考核優(yōu)秀等次。
3、考核位列后20%的中層干部，學校將根據(jù)綜合情況分別作如下處理：誡勉談話、通報批評、學習整頓等。
4、連續(xù)3年考核結(jié)果作為中層干部晉升調(diào)整的重要依據(jù)。
醫(yī)院績效考核方案2
一、指導思想
在區(qū)委區(qū)政府領(lǐng)導下，打造穩(wěn)步推進公立醫(yī)院績效考核工作的“楊浦方案”，建設與楊浦區(qū)公立醫(yī)院功能定位相匹配的績效考核管理體系，提高廣大群眾和醫(yī)務人員的獲得感和滿意度。
二、工作目標
加強公立醫(yī)院績效考核工作，采取區(qū)衛(wèi)統(tǒng)報表數(shù)據(jù)抓取、各醫(yī)院按時報送的方式，兼顧市衛(wèi)健委醫(yī)改辦組織舉辦的上海市各區(qū)公立醫(yī)院綜合改革監(jiān)測月報項目，掌握市級、區(qū)級公立醫(yī)院績效考核有關(guān)數(shù)據(jù)，對其進行橫向、縱向分析，用精準的數(shù)據(jù)幫助醫(yī)院找到管理短板，助力公立醫(yī)院持續(xù)提高醫(yī)療服務能力和科學管理水平，努力使楊浦區(qū)公立醫(yī)院在績效考核中達到預期目標。
三、組織機構(gòu)
成立楊浦區(qū)公立醫(yī)院績效考核領(lǐng)導小組，并設工作組、專家組、聯(lián)絡員組，領(lǐng)導小組人員組成如下：
（名單見附件）
四、任務職責
（一）工作組
在區(qū)衛(wèi)健委指導下，區(qū)衛(wèi)管中心承擔具體工作職責：
1.根據(jù)國家和市衛(wèi)健委績效考核規(guī)定，結(jié)合本區(qū)公立醫(yī)院特點，制作楊浦區(qū)公立醫(yī)院績效考核數(shù)據(jù)填報表格和公立醫(yī)院運行一覽表，每月收集各公立醫(yī)院上報數(shù)據(jù)和自評報告，定期收集一覽表所列指標的相關(guān)數(shù)據(jù)，積極參與市衛(wèi)健委醫(yī)改辦區(qū)級醫(yī)院數(shù)據(jù)監(jiān)測分析工作。
2.每月對衛(wèi)統(tǒng)報表的數(shù)據(jù)進行整理，對各醫(yī)院上報數(shù)據(jù)進行核實，對于不合格數(shù)據(jù)及時反饋醫(yī)院聯(lián)絡員組，及時收集整改結(jié)果。每月舉辦醫(yī)院績效考核例會，對當前考核指標情況進行分析研判，就考核數(shù)據(jù)問題提出對策、建議，并提出下一步工作重點和注意事項。
3.每個季度舉辦一次醫(yī)院績效考核院長例會，進行階段性數(shù)據(jù)匯總分析并形成報告，分別發(fā)至區(qū)衛(wèi)健委和各公立醫(yī)院，據(jù)此定期開展績效考核的`督導、檢查、培訓工作，提出符合本區(qū)公立醫(yī)院績效考核管理的相關(guān)要求。
4.每年十月中旬，組織召開楊浦區(qū)公立醫(yī)院績效管理工作會議，總結(jié)當年公立醫(yī)院績效管理工作情況，布置市衛(wèi)健委對公立醫(yī)院績效考核的任務要求。
5.構(gòu)建交流學習平臺，不定期組織公立醫(yī)院相關(guān)管理人員進行績效考核交流學習，與外區(qū)同級醫(yī)院和市級醫(yī)院建立合作交流機制，帶動區(qū)公立醫(yī)院績效考核管理能力得到提升。
6.逐步完善績效考核數(shù)據(jù)的抓取、上報、反饋等各項工作，及時推動公立醫(yī)院績效考核的信息化建設。推動區(qū)域內(nèi)外同級同類公立醫(yī)院數(shù)據(jù)共享機制，促進公立醫(yī)院間的相互賦能。
�。ǘ┽t(yī)院聯(lián)絡組
由各公立醫(yī)院報送的績效考核專項工作人員組成。
1.熟練掌握各項數(shù)據(jù)指標含義和開展路徑，按時參加每月例會和區(qū)衛(wèi)管中心舉辦的績效考核培訓活動，配合專家組開展專項工作，對于區(qū)衛(wèi)管中心發(fā)出的各項通知及時反饋并按要求開展執(zhí)行。
2.按照區(qū)衛(wèi)管中心要求，對本醫(yī)院運行一覽表、每月績效考核數(shù)據(jù)表和自評報告按時上傳，對反饋的不相符數(shù)據(jù)進行核查，并報整改情況。對每月例會的工作要求，及時反饋給醫(yī)院相關(guān)負責人。
3.將區(qū)衛(wèi)管中心發(fā)放的每月績效考核分析報告及時上報醫(yī)院領(lǐng)導，同時按照要求對存在問題制定改進措施。
4.及時向工作組或?qū)＜医M提供醫(yī)院績效考核項目中的短板，便于后期針對性地參加培訓和交流學習活動。
5.在推進績效考核信息化建設中，主動溝通和參與方案討論，并在后期開展上報和抓取數(shù)據(jù)工作。
（三）專家督導組
由市、區(qū)各公立醫(yī)院的主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師和醫(yī)院管理專家組成。
1.根據(jù)最新的國家和市衛(wèi)健委績效考核文件規(guī)定，在區(qū)衛(wèi)管中心組織舉辦的聯(lián)絡員組、各公立醫(yī)院相關(guān)領(lǐng)導和工作人員參加的專項培訓班時，擔任授課師資。
2.在區(qū)衛(wèi)管中心組織下，參加楊浦區(qū)公立醫(yī)院績效考核督導工作，對績效考核方面存在的問題進行檢查指導，并提出整改意見。
3.對每月度、季度績效考核數(shù)據(jù)進行分析，對分析報告進行指導，分析相關(guān)問題的根源，提出對策和可行性整改建議。
4.在推進績效考核信息化建設中，提供可行性建議思路，并協(xié)助區(qū)衛(wèi)管中心完善信息化建設規(guī)劃。
五、工作步驟
1、每月5日前上報隔月績效考核數(shù)據(jù)（如20xx年3月5日前報送20xx年1月數(shù)據(jù)，詳見附件2）和自評報告。上報至衛(wèi)管中心醫(yī)管部郵箱：ypwgzxygb@163.com。
2、每月召開績效考核工作例會，通報績效考核情況，并總結(jié)經(jīng)驗教訓。
3、工作組定期開展績效考核相關(guān)培訓。請各醫(yī)院相關(guān)人員根據(jù)培訓通知要求及時參加學習。
4、組織專家組開展醫(yī)院績效考核現(xiàn)場指導工作。對于存在的問題，醫(yī)院需在督導后2周內(nèi)反饋整改方案。
六、工作要求
1．高度重視，落實責任。
區(qū)衛(wèi)管中心、各公立醫(yī)院領(lǐng)導要高度重視績效考核工作，按時完成數(shù)據(jù)上報。各公立醫(yī)院確保數(shù)據(jù)真實有效，不得弄虛作假，對照分析反饋的問題，積極整改。確立“一個科室主導，其他科室配合”的布局，充分發(fā)揮績效考核指揮棒的作用，進一步提升醫(yī)院管理質(zhì)量。
2．狠抓落實，通力合作。
區(qū)衛(wèi)管中心、各公立醫(yī)院要依據(jù)職責強化管理措施，狠抓落實，確保各就各位、互相配合。在思考公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的同時，將績效考核與醫(yī)院工作自動關(guān)聯(lián)融入思考之中，樹立醫(yī)院運行具有全盤思維的思想，共同創(chuàng)建楊浦區(qū)公立醫(yī)院績效考核管理的新格局。
3．強化溝通，上下同力。
區(qū)衛(wèi)管中心將積極依靠各醫(yī)院做好醫(yī)院聯(lián)絡員組、專家組的成員名單征集工作，遴選好每月抓取的重點數(shù)據(jù)，建立領(lǐng)導小組及各工作組的聯(lián)絡機制，及時開展和發(fā)布相關(guān)工作任務。區(qū)衛(wèi)管中心要積極建立與市級部門及各醫(yī)院的合作溝通機制，構(gòu)建良好的團隊合作精神，確保團隊建設的權(quán)威性和穩(wěn)定性，為推進楊浦區(qū)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展添磚加瓦。
醫(yī)院績效考核方案3
SEO的考核是監(jiān)測數(shù)據(jù)的體現(xiàn)。和與成交之間的關(guān)系及轉(zhuǎn)換率，數(shù)據(jù)包括：從搜索引擎來的關(guān)鍵詞數(shù)量，單個的流量，排名的高低。基本上首頁即可，前三最好。這不只是簡單的流量獲得，更多的是你在同行業(yè)里獲得了非常高的爆光率。也就是品牌效應。效果體現(xiàn)大概是3-6個月，做老板的不要急哦。屬長線持久性的作法。
SEM的考核（主要指競價廣告部分），就是檢測競價廣告的性價比，當然是結(jié)合競價關(guān)鍵詞與成交方面的比值。有得賺就投，陪錢就停。這個方法能很快提高現(xiàn)金流。起步時不可少。
SEO的績效考核，通常由以下步驟體現(xiàn)：
1、配合網(wǎng)絡編輯更好的提高搜索引擎的抓取網(wǎng)頁頁面數(shù)量定期與主編進行商討，針對目前個大搜索引擎，GOOGLE、BAIDU、SOSO、YAHOO、MSN，根據(jù)本周或者本月制定的新聞內(nèi)容做頁面內(nèi)部的優(yōu)化，關(guān)鍵詞的選拔，搜索引擎的抓取算法是不斷改變的，分析、學習其他門戶網(wǎng)站或?qū)κ志W(wǎng)站的頁面抓取數(shù)量和速度
2、以SEO的技術(shù)為基礎來審核稿件，篩選火熱稿件進行新聞推廣，提高訪問量和有效點擊量每張稿件里都有很多的關(guān)鍵詞在堆積，網(wǎng)絡編輯本身是不具備識別關(guān)鍵詞的能力，我們將配合網(wǎng)絡編輯識別和審核每張稿件的關(guān)鍵詞來做網(wǎng)站的權(quán)重，用關(guān)鍵詞來帶動網(wǎng)站的總體PR值。
3、配合營銷部門，地面推廣部門，網(wǎng)絡編輯更準更快的抓取本土新聞關(guān)鍵點或關(guān)鍵詞，再配合各部門炒作本土新聞，更準確的判斷熱門信息，讓更多信息轉(zhuǎn)載于婦科網(wǎng)，更大提高隱形外聯(lián)，配合網(wǎng)絡編輯編寫軟文，評論，摘要。本土關(guān)鍵詞與互聯(lián)網(wǎng)上的一些熱門關(guān)鍵詞有一定的區(qū)別，本土關(guān)鍵詞需要靠SEO引導網(wǎng)絡編輯來做，有必要的話要根網(wǎng)絡編輯進行溝通撰稿，給網(wǎng)絡編輯制定要炒作的本土新聞，SEO本身也要通過自身的能力給很多能帶來PR的外鏈論壇以及博客發(fā)布相關(guān)的新聞，要針對本土關(guān)鍵詞來選擇相關(guān)發(fā)布地址。
4、尋找高質(zhì)量外鏈，跟更多的`站長交流加盟整形美容網(wǎng)（以婦科網(wǎng)為例），提供有價值新聞，提高整形美容網(wǎng)的訪問量SEO會在部分知名的論壇或者網(wǎng)站中發(fā)布交換外鏈的文章已經(jīng)論壇帖子，篩選有利于整形美容網(wǎng)PR值發(fā)展的網(wǎng)站，與其交換友情鏈接以及交換新聞內(nèi)容。
5、提供科學的網(wǎng)絡推廣方法，引導婦科網(wǎng)更快、更容易達到新疆最大門戶站的目標。優(yōu)化代碼，優(yōu)化網(wǎng)站結(jié)構(gòu)，優(yōu)化新聞編輯結(jié)構(gòu)SEO會配合技術(shù)部門，以SEO的眼光和方法來告訴技術(shù)部門如何對網(wǎng)站的圖片、代碼、來進行結(jié)構(gòu)上的優(yōu)化，猶豫關(guān)鍵字堆積不當會被搜索引擎不予收錄或者直接剔除，SEO會指導網(wǎng)絡編輯在新聞編輯中如何避免被搜索引擎剔除新聞。
6、提高網(wǎng)站自然排名，節(jié)省大量廣告費用，達到低成本高效率的目的。
首先作為婦科網(wǎng)的SEOER，我們會把自己當做婦科網(wǎng)的血液來創(chuàng)造整體的網(wǎng)站價值，我們會對網(wǎng)絡編輯進行一定的培訓，告訴他們一些基本的SEO方法，我們會站在婦科網(wǎng)的角度去考慮網(wǎng)站的整體發(fā)展，如何促進本土門戶網(wǎng)站的排名，比如說我們的目標是搜索“婦科炎癥門戶”我們要做首頁第一，我們就會協(xié)調(diào)各個部門去為這個自然排行做努力，要在本土、國內(nèi)的門戶網(wǎng)站圈子里打造一定的知名度和推廣成分，這樣也可以帶動深圳本土的SEO文化，讓更多更優(yōu)秀的人參與到同仁網(wǎng)來，更有力的去推廣婦科網(wǎng)，但這個需要一個比較長的過程，因人員、物力、資力而定如果外包給內(nèi)地的SEO團隊，首先同仁網(wǎng)就要承擔一筆不小的推廣費用，因為SEO團隊的模式是依靠大量的SEO人緣進行地毯式推廣，他們手里也握著大量的外鏈，當然他們要為這些外鏈支付一定的外鏈費用，所以SEO團隊的費用自然也會提高，外包的SEO團隊他們不會給網(wǎng)絡編輯教課，更不可能隨時隨地的為同仁服務，不會考慮炒作新聞等等，只是為搜索引擎這部機器和亞心每年支付的費用而服務，一旦費用停止，隨之排名將會一落千丈。
7、分析訪問數(shù)據(jù)，及時調(diào)整頻道與文章的相關(guān)內(nèi)容，使用戶更好的瀏覽站點。
分析對手數(shù)據(jù)，分析自身數(shù)據(jù)，分析網(wǎng)絡排名，分析當前熱門內(nèi)容，帶領(lǐng)網(wǎng)絡編輯炒作當前事件，分析關(guān)鍵字密度。
8、新思想，
具有極高的敏感性，發(fā)現(xiàn)、吸收新思想，新技術(shù)，應用于我們自身。吸取周邊門戶網(wǎng)站的炒作方法等，來體現(xiàn)工作量和工作評估，要經(jīng)過整形美容網(wǎng)正式上線后才能進行正式工作。
9、SEO績效考核，參考指數(shù)：
�。�1）IP量
�。�2）PV量
（3）自然排行
�。�4）新聞點擊對比
（5）PR值
�。�6）Alex排名
（7）日常數(shù)據(jù)分析報告
�。�8）日常具體工作
SEM績效考核，在同等費用情況下，給網(wǎng)站帶來更多流量，轉(zhuǎn)換更多咨詢量，最終轉(zhuǎn)換多少成交量。本月與上月，降低多少推廣成本費用，理應給SEM專員一定的獎勵。
醫(yī)院績效考核方案4
為調(diào)動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質(zhì)量和護理管理水平，促進護理人員分配制度改革，以充分調(diào)動護士的工作積極性和創(chuàng)造性，更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展。特制定護士績效考核方案，具體內(nèi)容如下：
護士績效考核總分=基礎分+加分項+減分項
一、考核辦法
�。ㄒ唬┗A分：
護士績效考核基礎分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。
考核方法：
建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行復評。其中護士長基礎分滿分100分，占基礎分得分的60%；護理部主任基礎分滿分100分，占基礎分得分的40%。考核內(nèi)容有思想品德、工作責任心、業(yè)務能力、工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調(diào)、服務態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
�。ǘ┘臃猪椖�
�。�1）獲得病人口頭或書面表揚者當月加10分
�。�2）護士根據(jù)自身的專業(yè)知識以及服務技巧，自己編寫培訓課件，經(jīng)領(lǐng)導認可后報人力資源部審查許可，最終成功進行推廣的一次加20分。
�。�3）醫(yī)院及護理部組織的各類培訓考試成績在90分（含）以上者當月加5分。
�。�4）參加醫(yī)院及護理部業(yè)務學習一次加2分。
扣分項目
�。�1）發(fā)生差錯或被病人投訴，當月扣10分。
�。�2）醫(yī)院及護理部組織的'各類考試成績低于60分者當月扣5分。
�。�3）無故不參加醫(yī)院及護理部業(yè)務學習者一次扣2分。
護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部專行項考核分×30%+病人滿意分×40%+個人加分/減分。
注：護理組根據(jù)每月考評情況進行年終總評，以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來年薪資調(diào)整的依據(jù)，具體方法及計算公式如下：
方法：護士年度考核分為當年1—12月員工月度考核基礎分的平均值。
公式：年度考核分=員工基礎分1—12月之和/12。
二、月度考核測評要求
護理部各層級要高度重視考核工作，護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
三、月度考核測評內(nèi)容：
（一）護士長對護士考核內(nèi)容包括：
�、俟ぷ魍瓿汕闆r（10分）：基本工作任務是否按時完成。
�、跇I(yè)務能力（10分）：專業(yè)知識應用能力、靈活應變能力、緊急時間處理能力等。
�、酃ぷ餍剩�10分）：檢核工作的時效性。
④工作質(zhì)量（10分）：工作質(zhì)量醫(yī)院滿意度、病人滿意度調(diào)查。
⑤勞動紀律（10分）：結(jié)合醫(yī)院管規(guī)，對于產(chǎn)生負激勵的員工，每次扣2分。
⑥工作態(tài)度（10分）：工作狀態(tài)、工作積極性、主動性、創(chuàng)新性等
�、叱銮诼剩�10分）：一次遲到、早退、扣0。5分；請事假一天扣0。5分；請病假不扣分，曠工一天扣5分；
⑧團結(jié)協(xié)作（10分）：護士之間發(fā)生矛盾、糾紛的，每人扣2分。
⑨發(fā)生差錯事故（10分）：每發(fā)生一次差錯事故扣2分。
�、夥⻊諔B(tài)度（10分）：包含對內(nèi)業(yè)務和對外業(yè)務的服務滿意度，每發(fā)生一次病人投訴扣2分，內(nèi)部投訴扣1分。
注：以上每項扣分項扣完為止，不加扣。滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)，90~80分為良，79~60分為合格，59分以下為不合格。
注：優(yōu)占科室護士總數(shù)20%—30%，良好占科室護士總數(shù)50%，合格占科室護士總數(shù)20%，不合格占科室護士總數(shù)0%—10%
四、護理人員職稱系數(shù)
中級為1。4，護師為1。3，護士為1。2，見習期護士為1。1。
五、護理人員崗位系數(shù)
前臺護士：1。1
導檢護士：1。0
科室護士：1。1
組長崗位：1。2
六、護理人員獎金組成
個人績效考核總分%×職稱系數(shù)×崗位系數(shù)×獎金基數(shù)=該護士的獎金數(shù)。
�。ǎI業(yè)額×0。035）/全員系數(shù)總和×護理人員總?cè)藬?shù)）/護理人員考評系數(shù)總和=獎金基數(shù)。
醫(yī)院績效考核方案5
為了進一步探求和深化醫(yī)院的績效分配制度，完善醫(yī)院績效工資分配方案，提高醫(yī)院經(jīng)營管理水平，最大程度的調(diào)動全院職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據(jù)上級衛(wèi)生主管部門有關(guān)醫(yī)改和分配制度改革的最新精神，結(jié)合我院目前的實際情況和發(fā)展要求，調(diào)整我院的績效工資分配方案如下。
一、指導思想
堅持績效優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，建立重技術(shù)、重實效、重貢獻的內(nèi)部分配機制，以經(jīng)濟效率與效益、服務質(zhì)量、群眾滿意度為主要內(nèi)容的綜合目標考核體系，積極鼓勵技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高技術(shù)水平，持續(xù)改進醫(yī)療服務質(zhì)量，充分發(fā)揮專科特色，進一步提升醫(yī)務人員的.崗位適用性和創(chuàng)新能力，取消獎金封頂，調(diào)動職工工作積極性，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。
二、基本思路
1、實行崗位績效工資制，其構(gòu)成為基本工資和績效工資。
2、績效工資總額控制在業(yè)務收入的15%以內(nèi)。
3、采用計分制考核，按效率、效益、質(zhì)量考核。質(zhì)量考核和管理目標考核與科室效益直接掛鉤。
4、以科室為基本核算單位。
5、績效工資實行院科二級核算，醫(yī)院根據(jù)考核分配到科室，科室應按照各自的工作特點和性質(zhì)，參考個人工作量、創(chuàng)造效益的因素，本著向高科技、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，自行制訂的分配方案，報醫(yī)院審批備案，醫(yī)院對各科的分配方案予以指導和監(jiān)督。
6、為強化責任，鼓勵各科室負責人加強管理，醫(yī)院對擔任科室負責人人員給予績效激勵，由醫(yī)院單獨發(fā)放，具體標準為：本科室人員平均績效工資的40%。
7、績效工作分配實行“超限少發(fā)，下有保底“，統(tǒng)籌和個人績效相結(jié)合，個別調(diào)整與總量考核相匹配。超限少發(fā)為超過2500元，以500元為一檔，臨床系數(shù)為0.6、0.4、0.8、0.2；醫(yī)技系數(shù)為0.5、0.3、0.6、0.2。
保底金額為400元/月。
三、根據(jù)效率、質(zhì)量、效益考核結(jié)果，發(fā)放績效工資
績效工資以工作量、醫(yī)療質(zhì)量、經(jīng)濟效益三項為考核指標
工作量考核：
1、按手術(shù)費的20%比例提取做為科室效益工資（注：70%歸醫(yī)生，30%歸護士）；婦產(chǎn)科接生費提成10%不變。
2、出院人次每月按照病案統(tǒng)計室統(tǒng)計，核定10元/人次為科室效益工資。
3、門診人次按照白班每門診醫(yī)生每天50人次（中夜班30人次），超過每人次提取2元為科室效益工資。
4、醫(yī)療質(zhì)量考核：由醫(yī)務科護理部制定《醫(yī)療質(zhì)量量化考核細則》，質(zhì)量考核總分為100分，合格分為92分，每低1分，扣績效工資總額的1%，高于則同比例獎勵。每月以簡報形式通報，促使醫(yī)療質(zhì)量穩(wěn)步提高。（現(xiàn)執(zhí)行：XX縣人民醫(yī)院20xx年度醫(yī)療質(zhì)量與安全管理工作計劃）
關(guān)鍵性指標主要指藥品比例、平均住院日、床日費用等控制指標，考核對象為臨床醫(yī)生，考核辦法由醫(yī)務科根據(jù)管理需要制訂。每月考核，每月兌現(xiàn)。
確因危重疑難病例增加，導致上述三項控制比例超標，經(jīng)申報、核實后作達標處理。
5、經(jīng)濟效益考核：
有直接收入的科室：績效工資=（收入-支出）×分配系數(shù)×調(diào)控系數(shù)
實發(fā)績效工資=應發(fā)績效工資-考核扣款
（1）收入構(gòu)成：
臨床科室收入=勞務收入+醫(yī)技收入100%（不含CT、MRI收入；氧氣收入扣除30%消耗后歸科室）。
醫(yī)技科收入=醫(yī)技收入100%
注：體檢收入并入相關(guān)科室統(tǒng)一核算績效工資，不再單獨計提。（征兵、中高考體檢除外）
�。�2）支出構(gòu)成：
支出=人員支出（工資、各項社保等人頭經(jīng)費、中夜班補貼、誤餐補貼）+醫(yī)療服務支出（領(lǐng)用的衛(wèi)生材料、低值易耗品、水費、電費、通訊費、設備折舊、房屋折舊費等，）
護理人員個人平均人工成本核算方式：全院在職在編和合同工護士各項支出/護士總?cè)藬?shù)
�。�3）任務系數(shù)：感染科為0.3，兒科為0.5，病理室為0.5，放射科為0.5，心電室為0.5，B超室為2.0，肛腸科為0.4；其它科室均為1.0。
醫(yī)院安排科室人員進修學習、離職工作等，滿一個月扣減當月任務數(shù)。
�。�4）分配系數(shù)
外一科：0.28
外二科：0.28
婦產(chǎn)科：0.28
麻醉科：取外一科、外二科、婦產(chǎn)科平均績效工資
內(nèi)一科：0.23
內(nèi)二科：0.23
急診科：取內(nèi)一科、內(nèi)二科平均績效工資110%（不含中夜班收入3%部份）
感染科：0.45
兒科：0.40
中醫(yī)科：0.33
五官科：0.50
口腔科：0.33
黃新：0.20
病理室：0.18
檢驗科：0.08
放射科：0.18
心電室：0.18
B超室：0.09
肛腸科：0.63
CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，進入CT成本。
科室醫(yī)護比原則上1.0：0.9，科室討論決定報醫(yī)院。
6、無直接收入科室核算方法
�。�1）院長: 當月科室主任平均績效工資標準的1.5發(fā)放。
�。�2）副院長工會主席：取當月院長績效工資標準0.9發(fā)放；其它班子成員按當月院長績效工資標準0.8發(fā)放。
�。�3）職能科室主任：取當月科室負責人平均績效工資標準發(fā)放。
�。�4）職能科室副主任：取當月科室負責人績效工資標準0.8發(fā)放。（體檢中心負責人等同）
�。�5）行政人員：取當月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
�。�6）后勤人員：取當月科室平均績效工資×（0.6-0.8）為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
�。�7）120：取當月科室平均績效工資0.85為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
�。�8）門診注射室、供應室取當月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
�。�9）藥劑科、財務科（含藥房、收費室）取當月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
�。�10）體檢中心：取當月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。
醫(yī)院領(lǐng)導根據(jù)縣衛(wèi)生局年中和年底考核情況，可做5%-10%的上下浮動。
7、發(fā)放要求：每月10日前由信息科、醫(yī)務科、護理科、藥劑科、感控科等科室提供核算所需各類報表，要求準確、及時。財務科核算后報人事科、審計科審核，最后由院長簽字后發(fā)放。
發(fā)放方法：按月發(fā)放，科室以財務科下發(fā)的分配表按時上報財務科造冊后打入銀行工資卡，原則上不得發(fā)放現(xiàn)金。
（二）中夜班費
醫(yī)院根據(jù)工作特點，發(fā)放中夜班補貼，中班10-20元，夜班20-50元，醫(yī)院安排臨時抽調(diào)任務，補助30元/人/天。一律以辦公室通知為準�？剖壹影鄽w口效益工資中由科室自行量化考核，不再另行發(fā)放。
�。ㄈ⿳徫唤蛸N
發(fā)放范圍和數(shù)額由院務會研究決定。
1、范圍：醫(yī)院中層以上干部及相關(guān)管理人員，有貢獻的臨床專家。
2、標準：200—500元/月。（擔任組長職務人員，每月職務補貼提升至200元）
�。ㄋ模┠杲K評選評優(yōu)及目標責任書考核
嚴格執(zhí)行《醫(yī)院會計制度》規(guī)定，醫(yī)院年終根據(jù)業(yè)務收支結(jié)余分配情況，年中按各類人員評選評優(yōu)獎勵。實行院科兩級目標責任書考核，年終以年月均效益工資為標準，對科室給予考核獎勵。
�、龠M修人員按醫(yī)院規(guī)定，發(fā)給生活補助，不發(fā)績效工資。以月計算，扣除任務數(shù)。
②見習期（輪轉(zhuǎn)期）人員的績效工資按平均績效工資的50%由醫(yī)院發(fā)給。
�、垡汛_定科室的見習生，由所在科室按平均績效工資的60%發(fā)放。人員支出計入科室成本。
四、其他事項
1、各科必須制定詳細考核方案，報醫(yī)院領(lǐng)導班子審核后由財務科備案，一經(jīng)備案，科室不得隨意更改。
2、核算所需數(shù)據(jù)由相關(guān)部門準確、及時提供。
3、醫(yī)療欠費列入科室支出，經(jīng)院領(lǐng)導批準的“三無”人員及重大公共衛(wèi)生事件等特殊情況除外。
4、本方案于自20xx年X月試行，20xx年XX月職代會通過，20xx年XX月執(zhí)行。
5、未盡事宜由院務會研究決定。
醫(yī)院績效考核方案6
一、前言
作為一個醫(yī)療機構(gòu)內(nèi)部的重要部門之一，檢驗科作為醫(yī)院的診斷支持與治療監(jiān)控中心，肩負著重要的診斷和治療任務。在這個背景下，如何科學合理地考核和分配檢驗科醫(yī)技人員的績效，成為了一個關(guān)鍵的問題。
檢驗科績效考核分配方案的制定涉及到很多因素，如考核指標的選擇、權(quán)重的分配、考核周期的確定、績效評價方法的確定以及績效結(jié)果的反饋等等。因此，本文將從這些方面進行分析和探討，以期制定出一份更為科學、公正、合理的績效考核和分配方案。
二、考核指標的選擇
1、精度指標
精度指標是評價檢驗科醫(yī)技人員績效的關(guān)鍵指標之一。它反映了檢驗科醫(yī)技人員所開展的檢驗項目結(jié)果的準確性和穩(wěn)定性，同時也是醫(yī)療質(zhì)量和安全的保障。具體的精度指標包括日常內(nèi)部質(zhì)控情況，同行質(zhì)控結(jié)果、檢驗結(jié)果與臨床反饋的一致性以及診斷準確率等。
2、生產(chǎn)效率指標
生產(chǎn)效率指標是評價檢驗科醫(yī)技人員績效的另一個重要指標。它反映了檢驗科醫(yī)技人員在單位時間內(nèi)所完成的工作量和效率，并且是降低檢驗成本的重要途徑之一。具體的生產(chǎn)效率指標包括實驗室工作量、項目耗時、檢驗結(jié)果報告周期和自動化程度等。
3、服務質(zhì)量指標
作為醫(yī)院的診斷支持和治療監(jiān)控中心，檢驗科還需要考慮服務質(zhì)量等方面的指標。服務質(zhì)量指標主要反映了醫(yī)技人員在診療過程中為病人和醫(yī)生提供的專業(yè)服務和支持，包括服務態(tài)度、溝通能力、回應速度、服務效果等。
三、權(quán)重的分配
對于考核指標的`權(quán)重分配，應該根據(jù)醫(yī)院的實際情況和檢驗科的工作要求來確定。鑒于檢驗科是一個要求高精度和高效率的部門，應該把精度和生產(chǎn)效率指標的權(quán)重適當提高，以提高檢驗科醫(yī)技人員的技能水平和工作效率。另一方面，由于檢驗科是一個與病人和醫(yī)生直接打交道的部門，服務質(zhì)量指標的權(quán)重也應該得到充分重視，以提高病人和醫(yī)生對檢驗科服務質(zhì)量的認可度。
四、考核周期的確定
考核周期是指考核評價的時間范圍�？己酥芷诘倪x擇要結(jié)合檢驗科的工作規(guī)律和考核指標的反映周期來確定。一般來說，考核周期建議設定為半年或者一年一次，以保證考核評價的及時性和準確性。
五、績效評價方法的確定
績效評價方法是指考核過程中采用的具體評價方法和工具。其中，主要包括問卷調(diào)查、實地考察、考核記錄和項目審核等。具體的評價方法應該根據(jù)不同的考核指標來選擇，比如精度指標可以采用質(zhì)控數(shù)據(jù)統(tǒng)計的方式來評價，生產(chǎn)效率指標可以通過實驗室工作量和項目耗時來反映，而服務質(zhì)量指標則可以通過病人和醫(yī)生的意見反饋來評估。
六、績效結(jié)果的反饋
在考核過程中，績效結(jié)果的反饋是一個非常重要的環(huán)節(jié)。它可以幫助醫(yī)技人員更好地了解自己的工作表現(xiàn)，及時做出調(diào)整和改進。同時，它也是激勵醫(yī)技人員積極工作、提高績效的有效手段。因此，要建立一個嚴謹?shù)目冃Х答仚C制，及時將考核結(jié)果反饋給醫(yī)技人員，并幫助他們識別自身的優(yōu)劣勢，制定更為科學的工作計劃。
七、結(jié)論
本文提出了一份更為科學、公正、合理的檢驗科績效考核和分配方案。在實際的考核過程中，應該根據(jù)醫(yī)院的實際情況和檢驗科的工作要求來進行合理的調(diào)整和優(yōu)化，從而更好地提高檢驗科醫(yī)技人員的整體績效，并為醫(yī)院的診斷和治療工作提供更為可靠的技術(shù)支持和保障。
醫(yī)院績效考核方案7
一、基本原則
1、堅持社會效益第一，增加業(yè)務收入而不加重病人經(jīng)濟負擔的原則：醫(yī)院的宗旨是為人民服務，醫(yī)院要把社會效益放在前位，充分體現(xiàn)醫(yī)院的公益性，不是以營利為目的。
2、質(zhì)量、效率、效益優(yōu)先的原則：醫(yī)院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性（公益性）決定了醫(yī)院的工作，是以醫(yī)療質(zhì)量安全效率為重點工作。以科室的工作質(zhì)量、服務質(zhì)量、工作數(shù)量、創(chuàng)新能力等綜合目標考核的基礎上，通過對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計算獎金的發(fā)放。要充分體現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量、安全、效率、效益優(yōu)先；同時也體現(xiàn)蒙醫(yī)醫(yī)藥特色優(yōu)勢和提高蒙醫(yī)藥臨床療效優(yōu)先。
3、國有資產(chǎn)保值、增值、節(jié)能降耗的原則：醫(yī)院的經(jīng)營要以資本保值、增值，確保發(fā)展為核心，要注重投入產(chǎn)出效率。規(guī)范成本核算，加強成本管理，提高培養(yǎng)職工節(jié)約的意識，有效控制支出，節(jié)能降耗，提高效益。
4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性，體現(xiàn)醫(yī)務人員技術(shù)勞動價值，最大限度的發(fā)揮人、財、物的作用。因此，獎金分配本著按職工貢獻大小，區(qū)別發(fā)放，使多勞多得，按勞分配的原則得到
體現(xiàn)，由于醫(yī)療工作是一個團隊合作的工作，每個人發(fā)揮的作用各不相同，體現(xiàn)的`效益也有一定的差異，所以在獎金的數(shù)額上要體現(xiàn)兼顧公平的原則。
二、醫(yī)生獎金計算辦法
1、蒙藥使用率達到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數(shù)計算。
2、醫(yī)生收一名住院患者獎勵10元。
3、醫(yī)生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。
4、每開展1例手術(shù)，補貼獎為50元。
5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。
6、科室獎金計算公式
�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯量剖姨岢杀壤�。
7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。
�。�1）直接收入。 包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、針灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物熏蒸費、手法復位費、牽引費、整骨費、按摩費、監(jiān)護費、麻醉費、手術(shù)費、搶救費、處置費、床位費、護理費、儀器費、陪護費、氧氣費、吸入費等�？剖抑苯邮杖�100％記入本科室。
�。�2）間接收入。包括：醫(yī)技檢查收入、其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。檢驗、Ｂ超、彩超、心電、胃鏡、放
射費的30％計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。
�。�3）臨床科室提成比例
8、科室支出組成：衛(wèi)生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。
三、護士獎金計算辦法
1、門診、病房護士
�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯量剖姨岢杀壤�13%）
科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護理費、陪護費、床費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導尿費、搶救費、留觀費等。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。
2、處置室護士
�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯量剖姨岢杀壤�10%）
1、（科室收入－科室支出）×科室提成比例
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。
2、醫(yī)技科室提成比例
四、藥房人員獎金計算辦法
�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯�6%
科室收入：藥品純收入15%計算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內(nèi)。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
五、制劑室人員獎金計算辦法
�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯�13%
科室收入：制劑純收入按照20%計算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。
給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給制劑室，醫(yī)院收取30%。
六、收款室人員獎金計算辦法
科室收入：獎勵總收入的0.40%。科室支出衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。
七、行政、后勤人員獎金計算辦法
出納員、統(tǒng)計員、醫(yī)教科干事、醫(yī)保科干事取全院平均獎，消毒供應室護理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內(nèi)每次獎勵50元，300公里—500公里每次獎勵100元。
八、院領(lǐng)導及科主任獎
1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。
2、各科主任提取法
醫(yī)教科主任，護理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護士長（門診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術(shù)科主任，門診護士長，病房護士長，）提取全院平均獎的1.2倍。
九、全院平均獎的計算辦法：
全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數(shù)所得結(jié)果。（全院能單獨得到獎金的人員包括門診
醫(yī)院績效考核方案8
為提高收費崗位服務質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
一、績效考核內(nèi)容：
1. 泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當事人30元。
2、未執(zhí)行服務規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人20元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人5元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。
6、辦公區(qū)平時應保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
二、違反以下情況之一的.，不得享受當月績效獎金。
1、遭投訴經(jīng)查證屬實的，不予獎勵。
2、月病、事假次數(shù)累計超2天的不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達40元者，不予獎勵。
三、 部分服務規(guī)范禮儀：
1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：
十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;
(2)、請問是××先生/女士(阿姨)嗎?
(3)、您好，一共是××元××角;
(4)、先生/女士(阿姨)，請問有××零錢嗎?
(5)、找您××元,請核對一下;
(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!
(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;
(8)、請到××科，換/開個單子。
月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。
醫(yī)院績效考核方案9
一、考核機構(gòu)及職責分工
�。ㄒ唬┛己诵〗M：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
�。ǘ┞氊煟�
行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核，由辦公室組織；
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；財務指標：由業(yè)務院長會同經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、財務部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核，由財務部組織；
科室管理：主要由業(yè)務院長、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由護理部組織；
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
二、考核依據(jù)
國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經(jīng)營任務指標等。
三、業(yè)績指標考核與獎勵
醫(yī)院績效考核方案10
為了進一步加強醫(yī)院的經(jīng)營管理，規(guī)范分配行為，完善分配制度，保障職工的工資及福利待遇，發(fā)揮獎金的激勵機制作用，充分調(diào)動全員的工作積極性，增強全員的服務意識、質(zhì)量意識和成本意識，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標，切實解決群眾反映的“看病難、看病貴”問題，促進醫(yī)院良性發(fā)展。根據(jù)國家現(xiàn)行相關(guān)政策法規(guī)，結(jié)合本院實際，經(jīng)研究，特制訂本方案。
一、績效工資分配原則
體現(xiàn)按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平，質(zhì)量為核心，向臨床一線崗位、風險崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則，堅決取締獎金分配直接與經(jīng)濟收入掛鉤，與藥品收入掛鉤和單純用經(jīng)濟指標考核獎金的分配辦法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務質(zhì)量取酬，按工作績效取酬的新型績效工資分配考核機制，使績效工資分配與工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作績效、工作崗位性質(zhì)、風險程度、職業(yè)道德、醫(yī)德醫(yī)風及成本費用控制等業(yè)績掛鉤。具體體現(xiàn)以下三個方面的原則：
�。ㄒ唬┚C合目標考核，突出社會效益原則。建立服務數(shù)量、服務質(zhì)量、工作效率、職業(yè)道德綜合目標考核指標體系，重點突出社會效益，切實減輕病人負擔，滿足廣大人民群眾基本醫(yī)療和保健需求，以病人為中心，以提高醫(yī)療服務質(zhì)量為主題，以降低醫(yī)療成本費用為重點，實行綜合量化考核。
�。ǘ┌促|(zhì)按勞分配，體現(xiàn)激勵機制原則。根據(jù)不同崗位的責任大小、技術(shù)含量高低、承擔的風險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業(yè)績、服務質(zhì)量緊密掛鉤，向業(yè)績優(yōu)、貢獻大、效率高、高風險的崗位傾斜，充分調(diào)動全員的工作積極性，真正發(fā)揮績效工資的激勵機制作用。
（三）成本核算管理，體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗原則。實行成本核算，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識，嚴格成本費用控制，開源節(jié)流，增收節(jié)支，降低成本，提高醫(yī)院含金量，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標。
為加強對績效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協(xié)調(diào)，使績效工資考核分配方案得到順利實施，調(diào)動全員工作積極性，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標，促進醫(yī)院良性發(fā)展，經(jīng)研究，成立XXXXXXX績效工資分配領(lǐng)導小組（以下簡稱為“領(lǐng)導小組”），人員組成如下：
組長：XXX
副組長：XXX、XXX
成員：XXX、XXX、XXX
領(lǐng)導小組負責績效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強領(lǐng)導和對績效工資考核分配的組織管理和各方面的協(xié)調(diào)，使績效工資考核分配方案得到順利實施，領(lǐng)導小組下設辦公室，核算小組，工作數(shù)量考核小組，工作質(zhì)量考核小組，醫(yī)療質(zhì)量考核小組和工作量、質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核小組，職責如下：
（一）辦公室。辦公室主任XXX，成員XXX、XXX。負責績效工資考核分配的組織管理、協(xié)調(diào)、匯總和解釋工作，并向領(lǐng)導小組匯報考核情況。
�。ǘ┛冃ЧべY核算小組。組長XXX，成員XXX。具體負責績效工資的核算分配工作，每季度核算一次，并把每季度核算情況報辦公室。
�。ㄈ┛冃ЧべY工作數(shù)量考核小組。組長XXX，成員XXX、XXX。具體負責業(yè)務科室工作數(shù)量考核統(tǒng)計匯總，每季度統(tǒng)計匯總一次報辦公室。
�。ㄋ模┕ぷ髻|(zhì)量（包括醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制）考核小組：
1.醫(yī)療質(zhì)量考核小組。組長：XXX，副組長：XXX、XXX，成員：XXX、XXX、XXX。具體負責各業(yè)務科室醫(yī)療質(zhì)量的考核，每季度綜合考核一次，將考核結(jié)果統(tǒng)計匯總報辦公室。
2.護理質(zhì)量考核小組。組長：XXX，副組長XXX、XXX，成員：XXX、XXX、XXX。具體負責各業(yè)務科室護理質(zhì)量的考核，每季度綜合考核一次，將考核結(jié)果統(tǒng)計匯總報辦公室。
3.院內(nèi)感染控制考核小組。組長：XXX，副組長：XXX，成員：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX。具體負責各業(yè)務科室院內(nèi)感染控制考核，每季度考核一次，將考核結(jié)果統(tǒng)計匯總報辦公室。
�。ㄎ澹┽t(yī)德醫(yī)風考核小組。組長：XXX，成員：XXX、XXX、XXX。具體負責各業(yè)務科室醫(yī)德醫(yī)風考核，每季度綜合考核一次，將考核結(jié)果統(tǒng)計匯總報辦公室。
�。┕ぷ髁俊⒐ぷ髻|(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核小組。組長：XXX，成員：XXX、XXX。具體負責行政、后勤科室工作量、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德的考核，每季度綜合考核一次，將考核結(jié)果統(tǒng)計匯總報辦公室。
三、科室設置與崗位職數(shù)設定
根據(jù)按需設崗、精簡高效、結(jié)構(gòu)合理的原則，結(jié)合本院工作目標和任務的實際情況，參與核科室分為行政職能及后勤科室和業(yè)務科室：
�。ㄒ唬┬姓毮芗昂笄诳剖遥喊ㄔ洪L、副院長、行政辦公室、護理部、醫(yī)教科、設備科、財務科、收費處共8個科室；
�。ǘI(yè)務科室：包括婦產(chǎn)科住院部、新生兒科、門診部、檢驗室、B超室、保健部、藥房共7個科室；
（三）崗位職數(shù)：全院共XXX人，其中衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員崗位XXX，其它人員XXX人；病床XXX張。
四、績效工資的核算與分配辦法
（一）全院績效工資分配總額的核定
全院績效工資分配總額的核定主要根據(jù)以下三條原則：
1.醫(yī)院績效工資分配要充分考慮醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，實行宏觀管理，總額調(diào)整，在保證提足各項基金，確保醫(yī)院年終決算實現(xiàn)收支平衡、略有節(jié)余。
2.醫(yī)院績效工資分配總額應在全院人員費用支出總額內(nèi)核定，嚴格控制人員費用支出占醫(yī)院業(yè)務總支出的`比例，為了控制每季度績效工資總額，全院績效工資分配總額暫按當季全院醫(yī)療總收入的9%核定，其中預留3%作為年終績效工資的考核分配（參考上一年度在同等業(yè)務量發(fā)放的績效工資基礎上適當增減）。
3.醫(yī)院收支核算按全年決算為準，若在年度計算內(nèi)無法確保收支平衡、略有節(jié)余的情況下，應適當調(diào)減績效工資的發(fā)放金額。
�。ǘ┛冃ЧべY的分配模式
績效工資分配統(tǒng)一采用考核計分的辦法實行院科兩級核算分配模式。
1.一級核算分配。一級核算分配即由醫(yī)院核算分配到科室。醫(yī)院按照當季核定的全院績效工資總額除以全院各科室當季綜合目標考核總分，計算出全院平均分值績效工資，然后將全院平均分值績效工資乘以科室當季考核得分為該科室當季的績效工資額分配到科室。
計算方式及步驟如下：
�。�1）全院平均分值績效工資=全院當季績效工資核定總額÷全院當季考核總分。
�。�2）科室當季核算績效工資額=全院平均分值績效工資×科室當季考核總分。
2.二級核算分配。二級核算分配即將醫(yī)院一級核算的績效工資由科室核算分配到個人�？剖覍⑨t(yī)院一級分配的績效工資額，根據(jù)科室內(nèi)部各人職務職稱崗位能力、完成工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律等考核計分法，具體計算分配到個人。
計算方式及步驟如下：
�。�1）科室內(nèi)平均分值績效工資=科室當季績效工資總額÷科室內(nèi)當季考核總分。
�。�2）個人當季績效工資額=科室內(nèi)平均分值績效工資×當季個人考核得分。
�。ㄈ┛冃ЧべY考核計分辦法
1.業(yè)務科室一級核算的考核計分辦法。業(yè)務科室一級核算考核計分主要采用每季考核科室工作數(shù)量、工作質(zhì)量（包括醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風、全成本費用控制、風險系數(shù)共五個方面的計分指標。
�。�1）工作數(shù)量、工作質(zhì)量（包括醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風考核。工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風分別權(quán)重計分，總分為100分，其中工作數(shù)量50分，工作質(zhì)量30分（其中醫(yī)療質(zhì)量占50%考核分，護理質(zhì)量占30%考核分，院內(nèi)感染控制占20%考核分），醫(yī)德醫(yī)風20分；
計算方式如下：
業(yè)務科室當季考核實得分=[（工作量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風考核分）×成本費用系數(shù)]×風險系數(shù)
具體操作如下：
�、俟ぷ鲾�(shù)量的考核計分（權(quán)重5０％，每人基本分5０分）。醫(yī)院根據(jù)有關(guān)規(guī)定，參照上年度及上半年科室業(yè)務量，結(jié)合各科室具體實際，下達各相關(guān)科室每月診療病人次，檢查人次，收治住院病人數(shù)，出院病人數(shù)等基本工作量（詳見附表一、二）。每季考核時，科室當季實際工作量與科室當季基本工作量對比，得出完成工作量系數(shù)，每人基本分乘以科室人數(shù)再乘以完成工作量系數(shù)為科室工作量考核得分。
計算方式如下：
業(yè)務科室工作量考核得分＝每人基本分5０分×科室人數(shù)×（科室當季實際工作量÷科室當季基本工作量）
各業(yè)務科室每季度完成實際工作量由工作數(shù)量考核小組負責統(tǒng)計匯總交財務科核算。
②工作質(zhì)量的考核計分（權(quán)重3０％，每人基本分3０分）。工作質(zhì)量包括醫(yī)療質(zhì)量（占50%考核分）、護理質(zhì)量（占30%考核分）及院內(nèi)感染控制（占20%考核分）。按照醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制考核方案，每季度分別由醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制考核小組負責對各業(yè)務科室進行綜合考核，將考核結(jié)果匯總報績效工資核算小組核算。
計算方式如下：
業(yè)務科室工作質(zhì)量考核得分＝每人基本分3０分×科室人數(shù)－工作質(zhì)量考核扣分。
�、坩t(yī)德醫(yī)風考核計分（權(quán)重２０％，每人基本分２０分）。按照醫(yī)德醫(yī)風考核方案，每季度由醫(yī)德醫(yī)風考核小組負責對各業(yè)務科室進行綜合考核，將考核結(jié)果匯總報績效工資核算小組核算。
計算方式如下：
業(yè)務科室醫(yī)德醫(yī)風考核得分＝每人基本分２０分×科室人數(shù)－醫(yī)德醫(yī)風考核扣分。
（2）成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數(shù)。各科室工作數(shù)量考核分、工作質(zhì)量考核分、醫(yī)德醫(yī)風考核分相加后乘以成本費用控制考核系數(shù)再乘以風險系數(shù)，作為科室當季考核實得分。
�。�3）全成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數(shù)，各科室成本費用考核系數(shù)即是當季科室實際收入（醫(yī)療收入）除以當季科室實際支出（全成本）。
計算方式如下：
成本費用考核系數(shù)=當季科室實際收入（醫(yī)療收入）÷當季科室實際支出（全成本）
在控制成本費用中藥品收入不作為核算科室的實際收入，只把醫(yī)療收入計作科室實際收入，科室收入項目及計算標準具體見附表（三）。
科室成本支出項目包括固定成本（間接支出）及變動成本（直接支出）即為全成本，支出的核算科目按醫(yī)院會計制度規(guī)定執(zhí)行，科室成本支出項目及核算標準詳見附表（四）。
為了加大成本控制力度，各科室衛(wèi)生材料、包裝材料及各種物品實行總量控制，定額管理，計劃領(lǐng)用，由醫(yī)院集中統(tǒng)一購進，各科室統(tǒng)一到醫(yī)院倉庫領(lǐng)取，計作科室成本支出。
�。�4）風險系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向一線崗位、風險崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則，按照不同崗位責任大小，技術(shù)含量高低，承擔風險程度等不同情況定出各科室的風險系數(shù)（詳見附表一、二）。
2.行政、后勤科室一級核算的考核計分辦法。行政、后勤科室一級核算同樣采取計分的辦法。由于行政、后勤科室的工作量難于量化，又無直接創(chuàng)收，加上其成本費用支出往往用于為全院工作服務等因素，因此，主要考核計分辦法為先計算出綜合基本分乘以風險系數(shù)，減去工作任務、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核扣分，作為行政、后勤科室當季考核實得分。
計算方式如下：
行政、后勤科室考核實得分=綜合基本分×風險系數(shù)－（工作任務、工作質(zhì)量與效率考核扣分＋職業(yè)道德考核扣分）
具體操作如下：
�。�1）綜合基本分。根據(jù)行政、后勤工作崗位性質(zhì)，根據(jù)不同崗位將綜合基本分分為三類：一類是院領(lǐng)導（院長、書記、副院長）綜合基本分，為全院當季考核第一名的業(yè)務科室人均分值乘以院領(lǐng)導總?cè)藬?shù)為院領(lǐng)導綜合基本分；二類是醫(yī)務科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分，為全院當季考核第一至三名的業(yè)務科室人均分值乘以醫(yī)務科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室總?cè)藬?shù)為醫(yī)務科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分；三類是其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤綜合基本分，為全院當季各業(yè)務科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤總?cè)藬?shù)為其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的綜合基本分。
計算方式如下：
院領(lǐng)導當季綜合基本分=全院當季考核第一名的業(yè)務科室人均分值×院領(lǐng)導總?cè)藬?shù)。
醫(yī)務科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室當季綜合基本分=全院當季考核第一至三名的業(yè)務科室人均分值×醫(yī)務科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室總?cè)藬?shù)。
其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤當季綜合基本分=全院當季各業(yè)務科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的總?cè)藬?shù)。
（2）風險系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向關(guān)鍵崗位、風險崗位傾斜的原則，把行政、后勤崗位的風險系數(shù)分為四個等次，即院領(lǐng)導1.05，醫(yī)務科、護理部、院感科0.90，辦公室、設備科、財務科0.80，收費處0.60，另保健科除承擔院內(nèi)外兒童體檢、聽力篩查、心電圖檢查外，還承擔了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報等工作，把這些工作則轉(zhuǎn)工作量計入。
�。�3）工作任務、工作質(zhì)量與效率的考核。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務、工作質(zhì)量考核方案規(guī)定進行考核，包括工作指標任務、工作量化、工作質(zhì)量、工作效率，對于未完成本職工作任務，工作質(zhì)量達不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規(guī)定扣分。
（4）職業(yè)道德考核。每季由考核小組根據(jù)行政、后勤職業(yè)道德考核方案及職業(yè)道德規(guī)范要求，醫(yī)院相關(guān)制度，執(zhí)行勞動紀律，出勤等情況進行考核，凡是工作態(tài)度差，出現(xiàn)群眾投訴，違反勞動紀律者按規(guī)定扣分。
�。ㄋ模叭棥笨刂浦笜丝己宿k法
各科室按考核計分辦法核算的績效工資，還必須與以收定支定額控制（變動成本核算），“兩費”控制及藥品收入控制三項考核指標直接掛鉤，超標者按規(guī)定扣罰科室的績效工資�？剖耶敿緦嵃l(fā)績效工資為科室當季核算績效工資減去以收定支定額控制超標、“兩費”控制超標及藥品收入控制超標應扣罰的績效工資。
計算方式如下：
科室當季實發(fā)績效工資=科室當季核算績效工資－（以收定支定額控制超標扣罰績效工資＋“兩費”控制超標扣罰績效工資＋藥品收入控制超標扣罰績效工資）
1.以收定支定額控制考核（變動成本核算）
根據(jù)醫(yī)院會計制度，參考上年度各科室各項業(yè)務的收支基數(shù)，結(jié)合各科室的實際，測算出各科室的綜合業(yè)務或單項業(yè)務的以收定支掛鉤控制定額，各科室各項業(yè)務收支掛鉤控制定額詳見附表（五）。以科室為核算單位，按照規(guī)定的以收定支掛鉤定額，超出控制指標應100%扣罰科室績效工資。各科室的各項業(yè)務支出按收支掛鉤定額實行包干制，各科室可根據(jù)人員職責等具體情況實行成本責任制。
2.“兩費”控制考核
“兩費”是指門診每診療人次費用和住院人次費用。根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門有關(guān)規(guī)定，按照“總量控制，結(jié)構(gòu)調(diào)整”的原則，結(jié)合各科室的實際，將“兩費”控制指標控制比例分解下達到各科室（詳見附表一、二），以科室為單位，如當季“兩費”超出控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。
3.藥品收入控制考核
根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門相關(guān)規(guī)定，結(jié)合各科室臨床用藥的具體實際，將藥品收入控制指標下達到各科室（詳見附表一、二），如當季科室藥品收入比例超過規(guī)定的控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。
�。ㄎ澹┛冃ЧべY二級核算的考核計分辦法
二級核算分配（即科室考核分配到個人）也采用考核計分辦法，根據(jù)個人職務職稱崗位工作能力、完成工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律及出勤考核計算分值后進行分配。
1.計算方法：
首先算出個人的分值（個人考核得分），然后相加得出科內(nèi)總分值，將科室績效工資總額除以科內(nèi)總分值，得出每分績效工資再乘以個人考核得分為個人績效工資。
具體計算步驟及公式如下：
�。�1）個人分值（個人考核得分）=（職務、職稱和崗位能力分值＋完成工作數(shù)量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風考核分＋勞動紀律考核分）－出勤考核扣分。
（2）科內(nèi)總分值=科內(nèi)個人分值相加。
�。�3）每分績效工資=科室績效工資總額÷科內(nèi)總分值。
�。�4）個人績效工資=每分績效工資額×個人分值（個人考核得分）
2.個人分值考核。
�。�1）職稱、職務和崗位能力分值（占25-55分）。根據(jù)現(xiàn)行聘用職稱、職務和崗位分為7個等級：
�、僬呗毞Q55分；
�、诟备呗毞Q50分；
③中級職稱45分；
④師級職稱、高級技工40分；
�、菔考壜毞Q、中級技工35分；
�、蕹跫壖脊�30分；
⑦普通工人25分。
院領(lǐng)導（院長、書記、副院長）加5分；醫(yī)務科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導班子兼臨床科主任加4分；臨床科主任、護理部副主任及總護長加3分；其他職能科主任、臨床科副主任及護長加2分；其他職能科副主任加1分。
�。�2）完成工作數(shù)量考核計分（基本分40分）。由科室根據(jù)醫(yī)院下達指標任務對個人進行考核。
（3）醫(yī)療質(zhì)量考核計分（基本分10分）。由科室根據(jù)各類人員的質(zhì)控標準或操作規(guī)程考核計分，無出現(xiàn)差錯事故，按質(zhì)量要求做好本職工作可得10分，在工作中出現(xiàn)差錯者每次扣2分，出現(xiàn)事故者全扣分。
�。�4）年終繼續(xù)教育學分考核。醫(yī)務人員年度Ⅰ、Ⅱ類學分總分必須達到20分以上，學分不足者扣10分；不服從進修學習安排者扣10分。
�。�5）醫(yī)德醫(yī)風考核計分（基本分10分）。此項實行倒扣分方式統(tǒng)計。由科室根據(jù)醫(yī)德規(guī)范和醫(yī)院相關(guān)制度考核。工作表現(xiàn)好，服從科主任、護長安排，服務態(tài)度好，遵守醫(yī)德規(guī)范，無被病人、群眾或其它職工投訴者可得10分；違反醫(yī)德規(guī)范，服務態(tài)度不好按情節(jié)輕重適當扣分，被病人或群眾有效投訴1次全扣分，收受紅包1次經(jīng)核實全扣分。
�。�6）依法執(zhí)業(yè)。醫(yī)生、護士無相應專業(yè)執(zhí)業(yè)上崗證者扣10分（包括執(zhí)業(yè)助理上崗）。
�。�7）勞動紀律考核計分（基本分10分）。由科室根據(jù)執(zhí)行勞動紀律情況進行考核。凡遵守勞動紀律，無曠工，無遲到早退，無擅離工作崗位者可得10分；無故曠工、不服從科主任、護長排班，遲到早退、脫崗超過5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分。
�。�8）出勤考核。各科室做好出勤登記，由科室進行考核；除法定節(jié)假日外，出滿勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數(shù)計算，扣除個人分值。
計算公式如下：
出勤考核扣分=（個人考核總分值÷規(guī)定上班天數(shù)）×缺勤天數(shù)
超勤者由科室決定按超勤天數(shù)適當加分。
3.各科室可根據(jù)本科室實際，進一步完善本科室的績效工資二級核算考核分配細節(jié)，充分調(diào)動科室全員的工作積極性。
�。┠杲K績效工資的考核分配辦法
1.年終醫(yī)院結(jié)算如收支平衡或有結(jié)余，各科室年終績效工資按規(guī)定比例提��；如年終結(jié)算收支不平衡，應扣減各科室的年終績效工資。
2.各科室年終績效工資一級分配要與年終科室綜合目標管理考核掛鉤，按考核結(jié)果獎懲兌現(xiàn)年終績效工資。
3.各科室年終績效工資二級分配應按二級核算方案進行考核分配，按考核結(jié)果發(fā)放個人年終績效工資。
4.個人本年度年終考核不合格者，不享受年終績效工資待遇。
�。ㄆ撸┰侯I(lǐng)導及中層干部增發(fā)崗位考核獎考核辦法。
按院領(lǐng)導、中層干部任期目標責任考核規(guī)定進行考核，考核合格以上者，按以下標準發(fā)給崗位考核獎。
1.院領(lǐng)導增發(fā)平均獎35%；
2.醫(yī)務科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導班子兼臨床科主任增發(fā)平均獎30%；
3.臨床科主任、護理部副主任及總護長增發(fā)平均獎25%；
4.職能科主任、臨床科副主任及護長增發(fā)平均獎20%；
5.職能科副主任增發(fā)平均獎15%。
五、其他規(guī)定
�。ㄒ唬┫竟⿷�。暫由注射室黃桂香、藥房謝彩紅兩人消毒，消毒供應工作量（20分），按1爐為1個工作量計算，換算出得分計入消毒者所在科室。
�。ǘ┓钦铰毠ぃㄎ慈刖幦藛T）的績效工資核算。
1.實行工資包干制的門衛(wèi)、清潔工、勤雜等人員，不享受績效工資。
2.新聘人員在試用期內(nèi)，實行包干期工資待遇，不享受績效工資。試用期滿后參加該科室考核計分，按相關(guān)規(guī)定享受績效工資。
3.聘用臨時工，按職稱、學歷不同計發(fā)績效工資。普通工人按15%計發(fā)；初級技工及中專畢業(yè)未取得職稱按20%計發(fā)；士級職稱、中級技工及大專畢業(yè)未取得職稱按25%計發(fā)；師級職稱及高級技工按30%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。
4.聘用合同工，按職稱、學歷不同計發(fā)績效工資。士級職稱及中級技工按50%計發(fā)；師級職稱、高級技工及本科畢業(yè)未取得職稱按60%計發(fā)；本科畢業(yè)取得職稱、研究生以上學歷及中級以上職稱按100%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。
5.經(jīng)公開招聘、擇優(yōu)聘用的專業(yè)技術(shù)人員，引進緊缺的專業(yè)技術(shù)人員，引進高學歷、高職稱專業(yè)技術(shù)人員或?qū)W科帶頭人，其績效工資待遇可采取優(yōu)惠政策，具體由院領(lǐng)導班子討論決定。
�。ㄈ┩獬鰧W習、進修人員及請病假、事假人員的績效工資核算。
1.外出參加學習、進修或請病假、事假三個月以上者，醫(yī)院沒有增設人員時，可以按月扣減所在科室基本工作量，三個月以下者原則上不扣減基本工作量。
2.請病假、產(chǎn)假及事假者一律不享受績效工資待遇。
3.外出參加學習培訓或進修人員，短期在一個月內(nèi)由科室按同級人員績效工資100%計發(fā)。二個月以上人員由醫(yī)院按以下標準計發(fā)，即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發(fā)；4至6個月按平均績效工資同級人員的50%計發(fā)；7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發(fā)；1年以上者不發(fā)。
�。ㄋ模┤嚎冃ЧべY的發(fā)放設最高封頂線和最低底線。
1.科室績效工資發(fā)放設最高封頂線為全院平均獎的2倍，超過封頂線的部分可作為本科室本年度各季度結(jié)算不足的補充，超年度無效。
2.績效工資發(fā)放底線為每季度每人xx元，科室結(jié)算績效工資人均達不到底線的缺額部分由醫(yī)院補給。
（五）科室績效工資發(fā)放：由所在科室職工簽名后報醫(yī)院財務科，由財務科復核后經(jīng)院長審批記入個人銀行帳戶，并由財務科代扣代繳個人所得稅。
�。┲行乃幏浚核幤访考径缺P點一次，盤盈藥物全部歸醫(yī)院所有，如有盤虧藥本，按零售價加倍扣罰該科室績效工資；各科室臨床用藥每月或半月清理一次，如有節(jié)余，節(jié)余藥全部交回醫(yī)院藥房，醫(yī)院按節(jié)余藥總金額扣減科室成本支出，否則，加倍扣罰科室績效工資。
（七）違規(guī)及醫(yī)療事故：對于違反醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風規(guī)定者及出現(xiàn)醫(yī)療差錯事故者，按醫(yī)院相關(guān)制度規(guī)定，由醫(yī)院財務科直接按規(guī)定扣罰個人績效工資。
�。ò耍┛己朔峙洌嚎冃ЧべY按季度考核分配，按考核結(jié)果獎懲兌現(xiàn)。
六、附則
�。ㄒ唬┛冃ЧべY考核分配實施方案由醫(yī)院績效工資分配領(lǐng)導小組負責解釋。
�。ǘ┛冃ЧべY考核分配實施方案在試行中，如有不完善或爭議之處，每季度由醫(yī)院領(lǐng)導班子進行討論調(diào)整和完善。
�。ㄈ┍痉桨赣赬X日起實施。
醫(yī)院績效考核方案11
一、指導思想及原則
1、通過實行醫(yī)院全面績效管理，充分調(diào)動全體員工的積極性，全方位挖掘潛力，促使醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量、運行效率全面提升，以滿足員工和顧客的期望與需求，促進醫(yī)院健康、可持續(xù)發(fā)展。
2、醫(yī)院績效評價和考核的總體原則是多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。建立起責任和權(quán)利相統(tǒng)一、貢獻和報酬相一致，重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵機制。
3、堅持學與不學不一樣、做與不做不一樣、做多做少不一樣、做好做壞不一樣、主動做與被動做不一樣、創(chuàng)新與平庸不一樣、合作與不合作不一樣的原則。
4、堅持目標層層分解的原則，把個人的`奮斗目標與科室或部門及醫(yī)院的發(fā)展目標相統(tǒng)一。
5、實行問責制，明確各級各類人員的職責，促進醫(yī)院職工及管理人員的優(yōu)勝劣汰，實施通過考核形成能上能下的激勵機制。
6、鼓勵合作和創(chuàng)新，通過合作產(chǎn)生整體效益，通過創(chuàng)新挖掘潛力。
二、醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)：
1、基本工資：在編人員的基本工資依據(jù)國家和地方有關(guān)政策標準制定，包括崗位工資、薪級工資等經(jīng)市人事局審批的工資；非編人員的基本工資按崗位不同確定。
特殊人員工資按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2、福利：根據(jù)當?shù)卣歪t(yī)院實際情況規(guī)定，醫(yī)院應繳納的各種養(yǎng)老金、保險金、住房公積金等。
3、績效工資：依據(jù)績效考核結(jié)果確定的薪酬。
4、醫(yī)院另行規(guī)定的單項獎勵。醫(yī)院另行規(guī)定。
5、科室另行規(guī)定的單項獎勵。由各科室自行制定。
三、考核辦法
為保證考核的公正、公平，醫(yī)院考評時實行360度考核法做為考評的手段，
四、考核的基本框架和思路
醫(yī)院實行層級考核、二級分配的原則進行考核。院長考核副院長；院長、副院長考核職能科室；職能科室考核科室；科室負責人考核科室職工。二級分配指的是科室職工獎金由科主任負責發(fā)放，醫(yī)院負責出臺發(fā)放原則和監(jiān)督發(fā)放結(jié)果
院長考核副院長實行任務單考核，即，每月月初院長根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標及工作計劃，把具體任務下發(fā)給分管院長，月底分管院長匯報工作時提交任務單。院長根據(jù)任務完成情況給分管院長打分，并與個人績效工資掛鉤。
醫(yī)院績效考核方案12
一、考核原則
以公益性為導向，堅持“實事求是、公開透明”的原則，采取年度考核、日常監(jiān)測和上級通報相結(jié)合的辦法，落實“社會滿意、管理有效、資產(chǎn)運營、發(fā)展持續(xù)、職工滿意”五個維度的醫(yī)院績效考核機制，落實三級公立醫(yī)院績效考核工作和緊密型醫(yī)共體建設任務。
二、考核范圍
石獅市總醫(yī)院，含石獅市總醫(yī)院本部、石獅市婦幼保健院院區(qū)以及9家基層分院，其中石獅市總醫(yī)院本部、石獅市婦幼保健院由市衛(wèi)生健康局牽頭組織考核，9家基層分院由市總醫(yī)院牽頭組織考核。石獅市中醫(yī)院院區(qū)列入總醫(yī)院本部合并考核。
三、考核步驟
（一）成立機構(gòu)。成立由市公立醫(yī)療機構(gòu)管理委員會成員單位組成的考核領(lǐng)導小組，負責方案制定，結(jié)果審核、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)等事宜。市醫(yī)管辦負責考核工作的日常管理和組織實施等具體事宜。
（二）材料報送。市總醫(yī)院于20xx年1月10日前報送相關(guān)考核材料：1.20xx年考核指標完成情況；2.20xx年醫(yī)院年度財務決算報表、成本報表、衛(wèi)生統(tǒng)計報表等；3.20xx年醫(yī)院工資情況和職工人均工資等；4.20xx年指標完成情況自評表；5.各項工作總結(jié)，包括黨風廉政建設、公共衛(wèi)生、安全生產(chǎn)和社會綜治等相關(guān)主要工作總結(jié)�？己瞬牧�、各類報表、各類數(shù)據(jù)和工作總結(jié)如存在弄虛作假和虛報瞞報等情況，考核結(jié)果實行一票否決。
�。ㄈ┦雎殘蟾�。聽取市總醫(yī)院院長20xx年工作述職報告（PPT匯報）。
�。ㄋ模┙M織考核。采取系統(tǒng)數(shù)據(jù)采集、現(xiàn)場資料查閱及委托第三方或由上級考核結(jié)果折算等方式進行評價考核。
�。ㄎ澹┑燃壴u定。由考核領(lǐng)導小組按各自分工進行初審，市醫(yī)管辦于20xx年1月25日前匯總考核結(jié)果，報市公立醫(yī)療機構(gòu)管理委員會審定。市醫(yī)管委審定后公布考核等級。
�。┛己霜剳汀Ｊ锌傖t(yī)院院長的年薪按《石獅市推進緊密型醫(yī)共體建設實施方案》（獅委〔20xx〕88號）相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，根據(jù)考核結(jié)果，由總醫(yī)院發(fā)放院長績效工資部分：
考核結(jié)果為A等級（優(yōu)秀），對市總醫(yī)院給予通報表彰，院長年薪為醫(yī)共體職工當年年平均收入的6-7倍；
考核結(jié)果為B等級（良好），院長年薪為醫(yī)共體職工當年年平均收入的5-6倍；
考核結(jié)果為C等級（合格），院長年薪為醫(yī)共體職工當年年平均收入的4-5倍；
考核結(jié)果為D等級（不合格），院長年薪為基本工資的`總額，對院長進行誡勉談話，醫(yī)院領(lǐng)導班子成員年度考核不能評為優(yōu)秀；連續(xù)兩年不合格的，對院長予以解聘。
市婦幼保健院繼續(xù)按《石獅市公立醫(yī)療機構(gòu)管理委員會關(guān)于石獅市公立醫(yī)院院長薪酬的補充通知》（獅醫(yī)管委〔20xx〕1號）相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
四、考核內(nèi)容（詳見附件）
（一）石獅市總醫(yī)院考核內(nèi)容
1.定性指標（占20%）
主要包括黨風廉政建設工作、公共衛(wèi)生任務、基本公共衛(wèi)生任務、安全生產(chǎn)工作、行政綜合管理、創(chuàng)建全國文明城市工作、年度藥品不良反應控制、干部管理情況、人才工作落實、中醫(yī)藥治未病功能和文秘工作等主要工作任務的推進情況。
2.定量指標（占80%）
指標內(nèi)容包括社會滿意、管理有效、專項工作、資產(chǎn)運營、職工認可、發(fā)展持續(xù)、附加項等。
�。ǘ┦{市婦幼保健院考核內(nèi)容
1.定性指標（占20%）
主要包括黨風廉政建設工作、公共衛(wèi)生任務、安全生產(chǎn)工作、行政綜合管理、創(chuàng)建全國文明城市工作、年度藥品不良反應控制、干部管理情況、人才工作落實、文秘工作和電子病歷應用功能水平分級等主要工作任務的推進情況。
2.定量指標（占80%）
指標內(nèi)容包括社會滿意、管理有效、專項工作、資產(chǎn)運營、職工認可、發(fā)展持續(xù)、附加項等。
（三）9家基層分院考核內(nèi)容
市總醫(yī)院于20xx年12月25日前出臺考核方案并上報市醫(yī)管辦備案，建立以基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生、日常和年度相結(jié)合的年度目標績效考核體系，指標框架由定性指標和定量指標組成�？己私Y(jié)果與基層分院院長（主任）任免、獎懲、年薪（含領(lǐng)導班子待遇）、醫(yī)保支付、財政補助及單位工資總量等掛鉤。
醫(yī)院績效考核方案13
為進一步深化公立醫(yī)院改革，建立健全我省公立醫(yī)院績效考核機制，維護公立醫(yī)院公益性，保障公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)國家衛(wèi)生計生委等四部門《關(guān)于加強公立醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效評價的指導意見》精神，結(jié)合我省實際，制定本實施方案。
一、總體要求
全面貫徹落實中央和省委省政府關(guān)于深化醫(yī)療衛(wèi)生體制改革各項決策部署，建立健全公立醫(yī)院績效考核機制，完善考指標體系，嚴格考核程序，注重考核結(jié)果運用，推動公立醫(yī)院薪酬制度改革，引導公立醫(yī)院加強醫(yī)院管理，提升服務質(zhì)量，規(guī)范服務行為，維護公益性、調(diào)動積極性、保障可持續(xù)，向群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務。
二、基本原則
�。ㄒ唬┕鎸颍⻊沾缶�。公立醫(yī)院績效考核應當服務于健康某某建設，符合國家衛(wèi)生與健康方針政策，通過合理設定績效考核指標、加強績效考核實施，推動落實公立醫(yī)院的公益性，提高醫(yī)療衛(wèi)生服務能力，有效提高運行效率。
�。ǘ┛茖W考核，客觀公正。綜合考慮服務數(shù)量、質(zhì)量、效率和服務對象滿意度等因素，結(jié)合醫(yī)院的性質(zhì)、規(guī)模等實際情況，定量與定性相結(jié)合，橫向與縱向相結(jié)合，規(guī)范考核程序、內(nèi)容和標準，建立科學合理的考核辦法和指標體系，保證考核過程公開透明。
�。ㄈ┓诸惙旨墶⒕C合評價。按照管理層級和機構(gòu)類型分級分類實施績效考核，對負責人、職工分別實施人員績效考核，通過綜合評估，推進全省協(xié)同發(fā)展。
�。ㄋ模┘罴s束，有效引導。注重績效考核考核結(jié)果利用，充分發(fā)揮績效考核的激勵、導向作用，績效考核結(jié)果與政府投入、管理調(diào)控人事、薪酬分配及人員職業(yè)發(fā)展等相掛鉤，促進績效持續(xù)改進。
三、考核對象
省內(nèi)各級各類公立醫(yī)院及其人員。
四、考核主體
�。ㄒ唬┦〖壒⑨t(yī)院績效考核工作由省衛(wèi)生計生委牽頭，省人力資源和社會保障廳、省財政廳配合組織實施。并指導各地開展績效考核工作，組織專家對各地考核情況進行抽查和評估。
按照干部人事管理權(quán)限，省衛(wèi)生計生委會同有關(guān)部門組織實施公立醫(yī)院院長績效考核。
省衛(wèi)生計生委將根據(jù)工作需要，分別建立省公立醫(yī)院績效考核專家?guī)�，按需抽取并組織專家開展相關(guān)考核工作。
�。ǘ└魇校ㄖ荩┬l(wèi)生計生、人力資源社會保障、財政部門，按照職責分工，負責本級及所轄縣（市、區(qū)）級公立醫(yī)院績效考核的組織實施，制定年度績效考核方案，形成考核按照職責分工，負責本級及所轄縣（市、區(qū)）級公立醫(yī)院績效考核的組織實施，制定年度績效考核方案，形成考核結(jié)果。成立公立醫(yī)院管理委員會的地區(qū)，績效考核工作由該委員會組織實施。
按照干部人事管理權(quán)限，各市（州）衛(wèi)生計生行政部門或有關(guān)部門組織實施公立醫(yī)院院長績效考核。
�。ㄈ└骷壐黝惞⑨t(yī)院，成立績效考核機構(gòu)，明確職責分工，按照年度目標任務，完成本機構(gòu)自查自評及考核報告、信息數(shù)據(jù)和資料上報，并負責本單位職工考核工作。
五、考核內(nèi)容
�。ㄒ唬C構(gòu)績效考核內(nèi)容。
包括社會效益、醫(yī)療服務、綜合管理、可持續(xù)發(fā)展等四個方面。
1.社會效益。重點考核公眾滿意、政府指令性任務落實、費用控制、與基本醫(yī)保范圍相適應、病種結(jié)構(gòu)合理等情況。促進醫(yī)院履行醫(yī)、教、研、防等職能，承擔并完成對口支援、突發(fā)公共衛(wèi)生事件應急醫(yī)療救治等公益性任務和社會責任，落實分級診療、實施雙向轉(zhuǎn)診。
2.醫(yī)療服務。重點考核醫(yī)療服務質(zhì)量和安全、醫(yī)療服務便捷和適宜等情況。促進醫(yī)院加強醫(yī)療質(zhì)量管理并持續(xù)改進醫(yī)療服務質(zhì)量，嚴格落實醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全核心制度，規(guī)范診療行為，優(yōu)化內(nèi)部資源配置，提供優(yōu)質(zhì)護理服務。
3.綜合管理。重點考核人力效率、床位效率、成本效率、固定資產(chǎn)使用效率、預算管理、財務風險管控、醫(yī)療收入結(jié)構(gòu)、支出結(jié)構(gòu)、節(jié)能降耗以及黨建工作和行風建設等規(guī)范化管理情況。促進醫(yī)院注重提升效率，推進精細化、規(guī)范化管理，注重內(nèi)涵質(zhì)量的發(fā)展模式。加強資產(chǎn)風險管理和內(nèi)部成本控制，合理控制醫(yī)療費用。在推進公立醫(yī)院改革中同步加強黨的建設，加強黨的`組織和工作機構(gòu)，充分發(fā)揮公立醫(yī)院黨組織政治核心作用、基層黨組織戰(zhàn)斗堡壘作用、廣大黨員先鋒模范作用。
4.可持續(xù)發(fā)展。重點考核人才隊伍建設、臨床�？瓢l(fā)展、教學、科研等情況。促進醫(yī)院優(yōu)化不同層次的人員結(jié)構(gòu)，建立合理的人員梯隊；重視科技創(chuàng)新和�？平ㄔO；轉(zhuǎn)變發(fā)展模式，控制單體規(guī)模，積極推進雙向轉(zhuǎn)診、急慢分治的分級診療模式；推動病種結(jié)構(gòu)合理化，符合相應的功能定位和要求。
�。ǘ┤藛T績效考核內(nèi)容。
包括對公立醫(yī)院院長和醫(yī)院職工的考核。
對院長的考核主要圍繞社會效益、醫(yī)療服務、綜合管理、可持續(xù)發(fā)展等四個方面，重點突出崗位職責落實、群眾滿意度和“一崗雙責”落實等內(nèi)容。
對職工的考核重點體現(xiàn)崗位工作量、服務質(zhì)量、行為規(guī)范、技術(shù)難度和風險程度等內(nèi)容。
六、考核方法
績效考核采取自評與抽查、定性與定量、網(wǎng)絡與現(xiàn)場調(diào)查、縱向和橫向分析比較相結(jié)合進行綜合考核，具體考核方式包括自查自評、現(xiàn)場檢查、資料核查、問卷調(diào)查、委托第三方調(diào)查等。 對公立醫(yī)院院長的績效考核采取綜合測評的方式進行。 對職工的考核，應當在總結(jié)以往經(jīng)驗的基礎上，采取多種方式進行綜合考核，并經(jīng)職工代表大會討論通過后組織實施。
七、考核程序
�。ㄒ唬C構(gòu)績效考核程序。
1.醫(yī)院自查自評。次年1月10日前，相關(guān)公立醫(yī)院按照《公立醫(yī)院績效考核自評報告框架》（附件1）對醫(yī)院時間段內(nèi)運營情況進行自查自評和總結(jié)分析，并形成自評報告。
2.報送數(shù)據(jù)信息。次年1月10日前，相關(guān)公立醫(yī)院按照要求，將自評報告、考核指標數(shù)據(jù)等資料集中上報至衛(wèi)生計生行政部門。
3.綜合績效考核。各地組織專家，對醫(yī)院上報的數(shù)據(jù)信息及其他相關(guān)材料，進行集中考核。
4.現(xiàn)場復核抽查。省級衛(wèi)生計生行政部門會同有關(guān)部門抽查一定比例的公立醫(yī)院，對其上報的數(shù)據(jù)信息和材料進行復核，必要時進行現(xiàn)場復核。
5.考核結(jié)果反饋。考核工作結(jié)束后，將考核結(jié)果及時反饋給各醫(yī)院，并以適當形式在一定范圍內(nèi)對綜合績效考核情況予以公示。
6.督促落實整改。相關(guān)公立醫(yī)院按照綜合績效考核結(jié)果反饋的情況進行整改落實，各級衛(wèi)生計生行政部門做好醫(yī)院的整改指導和督促工作。
�。ǘ┤藛T績效考核程序。
按照干部人事管理權(quán)限，對公立醫(yī)院負責人實施年度和 任期目標責任考核。
職工的績效考核程序及考核周期由公立醫(yī)院自行確定。
八、結(jié)果應用
（一）機構(gòu)績效考核結(jié)果應用。
績效考核實行百分制，根據(jù)得分情況分為優(yōu)秀（得分≥90分）、良好（80分≤得分＜90分）、合格（60分≤得分＜80分）、不合格（得分＜60分）四個等次。
1.通報。將公立醫(yī)院的年度績效考核結(jié)果按程序以適當方式在一定范圍內(nèi)進行通報。對年度考核結(jié)果為“不合格”的，由衛(wèi)生計生行政主管部門主要領(lǐng)導對其主要負責人進行約談。
2.獎懲。各級衛(wèi)生計生行政部門會同人社、財政等部門或公立醫(yī)院管理委員會，根據(jù)績效考核結(jié)果對醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)進行獎懲，主要與財政補助、醫(yī)保支付、薪酬總體水平、醫(yī)院等級評審等掛鉤。
其中，考核結(jié)果優(yōu)秀的，按照對該地區(qū)（單位）上一年度公立醫(yī)院綜合改革補助資金的10%予以獎勵，良好的按5%予以獎勵，合格的不予獎勵，不合格的按30%予以扣減或取消補助資金。
3.報備。各地要將績效考核結(jié)果報送本級黨委政府，并抄送本級人社、財政等部門，為政府部門科學決策提供依據(jù)。
�。ǘ┤藛T績效考核結(jié)果應用。
院長績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次�？冃Э己说梅帧�90分為優(yōu)秀、80分≤得分＜90分為合格，70分≤得分＜80分為基本合格，得分＜70分為不合格。
1.對重大安全生產(chǎn)事故、重大醫(yī)療責任事故、追責的違法違紀案件、在績效管理考核中弄虛作假，經(jīng)查屬實的，實行單項否決，考核等次定為不合格。
2.院長考核等次擬定為不合格的，由主管部門告知被考核者，被考核者在被告知之日起15個工作日內(nèi)，可以向主管部門提出申訴，主管部門應當在30個工作日內(nèi)，對被考核者申訴理由進行復核，并根據(jù)復核情況確定考核結(jié)果。
3.院長年度考核結(jié)果與院長薪酬、任免、獎懲等掛鉤，與財政補助、醫(yī)保支付、工資總額、醫(yī)院評審考核等掛鉤，具體辦法由有關(guān)部門另行規(guī)定。
4.院長年度績效考核為不合格的，或者連續(xù)兩年年度考核被確定為基本合格的，按相關(guān)程序予以調(diào)整或免職。
職工的績效考核結(jié)果，與其崗位聘用、職務任免、薪酬發(fā)放、個人職業(yè)發(fā)展等掛鉤，并作為職稱晉升的重要參考�？己私Y(jié)果記入個人檔案，并以適當方式在本單位公開。
�。ㄈ⿲Πl(fā)生以下情況的公立醫(yī)院，視情節(jié)嚴重情況，年度績效考核結(jié)果為不合格或降等，并由有關(guān)方面依法嚴肅查處：
1.發(fā)生重大安全生產(chǎn)（消防、治安、院感）事故、醫(yī)療事故、違法違紀案件，造成嚴重社會影響的；
2.發(fā)生亂收費、不良執(zhí)業(yè)等不規(guī)范醫(yī)療行為，造成惡劣社會影響的；
3.對政府指令性任務執(zhí)行不力的（包括突發(fā)公共事件應急處置、醫(yī)療改革、年度重點工作等任務）。
九、工作要求
（一）加強組織領(lǐng)導。各地要將公立醫(yī)院績效考核工作納入重要議事日程，將績效考核與醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革相結(jié)合，充分發(fā)揮績效考核導向作用，逐步建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，引領(lǐng)當?shù)毓⑨t(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展。
�。ǘ﹦�(chuàng)新考核方式。借助多方力量，發(fā)揮相關(guān)部門職能，委托第三方機構(gòu)實施績效考核，提升考核的客觀公正性，提高考核質(zhì)量和效率。強化信息技術(shù)在績效考核中的應用，探索建立績效考核管理信息系統(tǒng)，實施動態(tài)、精準考核。
�。ㄈ⿵娀麄鹘逃８骷壭l(wèi)生計生行政部門要積極開展相關(guān)業(yè)務培訓，引導公立醫(yī)院和醫(yī)務人員樹立績效意識，健全考核機制，將績效管理責任落實到具體崗位，營造尋找差距、持續(xù)改進、追求高績效目標的氛圍。
�。ㄋ模﹪烂C考核紀律。要嚴格遵守中央八項規(guī)定精神，嚴禁違規(guī)接待、送禮金及禮品，對存在弄虛作假、阻礙績效考核工作正常開展的，將依法依規(guī)嚴肅查處。
醫(yī)院績效考核方案14
績效考核總配分100分。當績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務指標X個人系數(shù)；當績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標X個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
�。ㄒ唬┬姓䦂�(zhí)行：
配分：100分
1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
�。ǘ┽t(yī)療質(zhì)量：
基本配分：100分
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案（細分科室）執(zhí)行！
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
�。ㄈ�、科室管理：
配分：100分
�。�1）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
�。�2）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
（3）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
（4）團結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
�。�5）衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分
�。�6）勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
（四）、客戶關(guān)系：
基本配分：100分
客戶關(guān)系：
一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質(zhì)量，
二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的.各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
�。�1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
�。�2）服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
�。�3）服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
（4）服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成；比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
�。�6）客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
醫(yī)院績效考核方案15
一、總體要求
通過績效考核，推動全省三級公立醫(yī)院在發(fā)展方式上由規(guī)模擴張型轉(zhuǎn)向質(zhì)量效益型，在管理模式上由粗放的行政化管理轉(zhuǎn)向全方位的績效管理，促進收入分配更科學、更公平，實現(xiàn)效率提高和質(zhì)量提升。20xx年，初步建立全省三級公立醫(yī)院績效考核指標體系和標準化支撐體系。到20xx年，基本建成較為完善的三級公立醫(yī)院績效考核體系，三級公立醫(yī)院功能定位進一步落實，黨的建設不斷加強，內(nèi)部管理更加規(guī)范，醫(yī)療服務整體效率有效提升，行業(yè)作風和患者就醫(yī)感受全面改善，分級診療制度更加完善。
二、主要任務
�。ㄒ唬┨岣卟“甘醉撡|(zhì)量。全省三級公立醫(yī)院加強以電子病歷為核心的醫(yī)院信息化建設，按照國家統(tǒng)一規(guī)定規(guī)范填寫病案首頁，加強臨床數(shù)據(jù)標準化、規(guī)范化管理，客觀反映住院期間診療信息。衛(wèi)生健康行政部門依托病案質(zhì)控中心，指導所屬三級公立醫(yī)院加強病案首頁質(zhì)量控制和上傳病案首頁數(shù)據(jù)質(zhì)量管理，按照首頁數(shù)據(jù)采集質(zhì)量和接口標準準確上傳住院病案首頁數(shù)據(jù)，確�？己藬�(shù)據(jù)客觀真實。
（二）統(tǒng)一編碼和術(shù)語集。20xx年8月底前，全省三級公立醫(yī)院全面啟用全國統(tǒng)一的疾病分類代碼、手術(shù)操作代碼、醫(yī)學名詞術(shù)語集、中醫(yī)病證分類與代碼和中醫(yī)臨床診療術(shù)語，及時完成編碼字典庫的`轉(zhuǎn)換，應用醫(yī)療保障部門統(tǒng)一的基本醫(yī)保醫(yī)療服務項目目錄和藥品目錄，確保數(shù)據(jù)采集的一致性和準確性。
�。ㄈ┙M織開展?jié)M意度調(diào)查。三級公立醫(yī)院依托全國醫(yī)院滿意度在線監(jiān)測平臺，全面開展患者和醫(yī)院員工滿意度調(diào)查工作。沒有開展的醫(yī)院要在20xx年6月30日前完成在線滿意度調(diào)查工作，完成患者和員工滿意度有效樣本數(shù)。調(diào)查結(jié)果納入三級公立醫(yī)院績效考核。
（四）建立考核信息系統(tǒng)。建立績效考核信息系統(tǒng)，以數(shù)據(jù)信息考核為主，必要現(xiàn)場復核為輔，利用“互聯(lián)網(wǎng)+考核”的方式采集客觀考核數(shù)據(jù)，開展三級公立醫(yī)院績效考核工作。
三、實施步驟
全省三級公立醫(yī)院績效考核工作按照年度實施，考核數(shù)據(jù)時間節(jié)點為上一年度1月至12月。
�。ㄒ唬┽t(yī)院自查自評。各三級公立醫(yī)院對照績效考核指標體系，在20xx年9月底前完成對20xx年度醫(yī)院績效情況的分析評估，并將該年度病案首頁信息、年度財務報表及其他績效考核指標所需數(shù)據(jù)上傳至績效考核信息系統(tǒng)，形成績效考核大數(shù)據(jù)。20xx年起，每年1月底前完成上述工作。
�。ǘ┙M織省級考核。在提取績效考核信息系統(tǒng)內(nèi)已有考核數(shù)據(jù)基礎上，省衛(wèi)生健康委（省中醫(yī)藥管理局）會同省發(fā)展改革委、省醫(yī)保局等相關(guān)部門補充其余考核指標數(shù)據(jù)，按照各指標對應權(quán)重加權(quán)后形成全省三級公立醫(yī)院綜合績效考核結(jié)果�？己私Y(jié)果以百分制計算最終得分，并根據(jù)得分情況及醫(yī)院類別（綜合醫(yī)院、�？漆t(yī)院及中醫(yī)類醫(yī)院），將各三級公立醫(yī)院按類別評為A、B、C、D、E五個等級中的相應等級。20xx年11月底前完成20xx年度全省三級公立醫(yī)院績效考核工作，考核結(jié)果及時以適當方式向社會公布，并報送國家衛(wèi)生健康委。20xx年起，每年2月底前完成上述工作。
四、工作保障
�。ㄒ唬┘訌娊M織領(lǐng)導。各地要充分認識做好三級公立醫(yī)院績效考核工作的重要意義，充分發(fā)揮績效考核“指揮棒”作用，促進公立醫(yī)院主動加強和改進管理，加強內(nèi)涵建設，推動公立醫(yī)院綜合改革和分級診療制度建設落地見效。衛(wèi)生健康、財政、發(fā)展改革、教育、人力資源社會保障、醫(yī)保等部門要建立協(xié)調(diào)推進機制，及時出臺政策措施，確�？冃Э己斯ぷ黜樌麑嵤�
�。ǘ┟鞔_部門職責。在省屬公立醫(yī)院監(jiān)督管理委員會領(lǐng)導下，省衛(wèi)生健康委（省中醫(yī)藥管理局）負責牽頭組織實施全省三級公立醫(yī)院績效考核工作。具體考核細則由省衛(wèi)生健康委（省中醫(yī)藥管理局）會同有關(guān)部門另行制定。在各市公立醫(yī)院監(jiān)督管理委員會的領(lǐng)導下，各市衛(wèi)生健康、財政、發(fā)展改革、教育、人力資源社會保障、醫(yī)保、組織部門研究建立績效考核結(jié)果應用機制，財政和醫(yī)保部門結(jié)合績效考核結(jié)果，調(diào)整完善政府投入和醫(yī)保政策。
�。ㄈ┻\用考核結(jié)果。各地要建立績效考核信息和結(jié)果部門共享機制，強化考核結(jié)果應用，將考核結(jié)果作為公立醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃、重大項目立項、財政補助資金、經(jīng)費核撥、績效工資總量核定、醫(yī)保政策調(diào)整等重要依據(jù)，作為選拔任用三級公立醫(yī)院黨組織書記、院長和領(lǐng)導班子成員的重要參考，同時與醫(yī)院評審評價和區(qū)域醫(yī)療中心建設以及各項評優(yōu)評先工作緊密結(jié)合。對考核結(jié)果予以通報，并督促存在突出問題的醫(yī)院限期完成整改。
�。ㄋ模┬纬筛母锖狭Α８鞯�、各有關(guān)部門要把績效考核作為推動深化醫(yī)改政策落地、將改革政策傳導至醫(yī)院和醫(yī)務人員的重要抓手，通過深化改革破解體制機制問題。按規(guī)定落實政府對符合區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃公立醫(yī)院的投入政策，指導地方在清理甄別的基礎上穩(wěn)妥化解符合條件的公立醫(yī)院長期債務。落實公立醫(yī)院薪酬制度改革政策。規(guī)范推進醫(yī)聯(lián)體建設，以三級公立醫(yī)院帶動基層醫(yī)療服務能力提升。切實加強醫(yī)療服務綜合監(jiān)管，使日常監(jiān)管與年度績效考核互補，形成推動公立醫(yī)院改革發(fā)展合力。
�。ㄎ澹┳龊枚綄麄�。省衛(wèi)生健康委要會同相關(guān)部門，按照職責分工加強對各地三級公立醫(yī)院績效考核工作的指導和監(jiān)督。要及時總結(jié)經(jīng)驗、挖掘典型，結(jié)合各地實際不斷完善三級公立醫(yī)院績效考核指標體系，同時逐步推開對所有醫(yī)療機構(gòu)的績效考核，適時啟動區(qū)域醫(yī)療服務體系績效考核工作。要堅持科學考核，注意
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