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車間操作員工績效考核管理辦法
一、目的：
1、加強上下級員工之間的有效溝通，達成管理創(chuàng)新與改善。
2、客觀評價員工工作績效，幫助員工了解工作要求，找出差距，促進工作績效持續(xù)提高。激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。
3、通過規(guī)范化的考核，客觀公正評價員工工作績效，為薪資發(fā)放、評優(yōu)、異動晉升、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。
二、適用范圍：
本管理辦法適用于各車間全體操作員工。
三、考核原則
1、客觀原則：
所有評估者要做到以事實為依據(jù)，盡可能用量化指標來衡量被考核者的工作成果及進步狀況。對被考核者的評價應(yīng)有客觀依據(jù)。
2、公正原則：
評估者以提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，應(yīng)做到客觀、公正，不應(yīng)該以個人好惡、憑主觀感覺來考核。
3、溝通原則：
在考核過程中，評估者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結(jié)果應(yīng)及時地反饋給被考核者。
四、工作職責(zé)
1、生產(chǎn)技術(shù)質(zhì)量部：負責(zé)組織制定績效考核方案，組織推進、監(jiān)督車間績效考核工作。
2、辦公室：協(xié)助制定、優(yōu)化績效考核方案，開展相關(guān)培訓(xùn)及宣貫工作，監(jiān)督考核過程的規(guī)范性和合法性，對考核結(jié)果進行審核和備案。
3、車間：負責(zé)本車間的績效考核工作，并持續(xù)提高本車間和操作人員之工作績效。
4、工段：
負責(zé)對部屬進行認真評估，提升績效及團隊士氣。
5、被考核者：
以負責(zé)的態(tài)度，認真進行自我評估，提升自身工作能力及績效。
五、人員分類及考核權(quán)限
1、為區(qū)別考核的側(cè)重點不同，將考核人員分為A、B兩大類，如下表所示：(見附表1)
2、考核權(quán)限的分配如下表所示：(見附表2)
六、考核內(nèi)容
1、績效考核具體內(nèi)容說明
�、佟⒐ぷ鳂I(yè)績考核：
硬指標：指有明確的'數(shù)字達成來源的指標，通過設(shè)定計算公式及評分標準確定硬指標的考核方法。
軟指標：指沒有明確的數(shù)字達成來源或目前不具備量化條件、量化成本較高的指標。軟指標應(yīng)明確工作要求，制定具體的、易于量化的評分標準。
�、�、工作態(tài)度考核：工作態(tài)度統(tǒng)一考核六個指標，指標分別為：紀律性、責(zé)任心、積極性、溝通與協(xié)作、敬業(yè)精神、團隊合作意識。
(a)各部門依據(jù)部門管理需要，對此六個指標明確考核要求，考核前應(yīng)明確告之員工�？己藭r，直接上級依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)、關(guān)鍵事件進行考核評分。
(b)工作態(tài)度每月進行考核，年度考核時取用本年度內(nèi)月度工作態(tài)度考核得分的平均值，不再另行考核。
�、邸⒐ぷ骷寄芸己耍汗ぷ骷寄芙y(tǒng)一考核五個指標，指標分別為：專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗、工作管理能力、問題解決能力、團隊管理能力。
(a)有下屬的人員考核以上五個指標，無下屬的人員不考核“團隊管理能力”。
(b)直接上級參照職位說明書，結(jié)合崗位具體要求確定考核要求(如：工作管理能力可包括學(xué)習(xí)能力、項目管理能力、組織能力等)，依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)、關(guān)鍵事件進行考核評分。
(c)二級、三級人員僅在年度進行考核;四級、五級人員每月進行考核，年度考核時取本年度內(nèi)月度工作技能考核得分的平均值。
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(a)月度考核時，員工當期的獎懲歸入相關(guān)的考核指標進行考核。
(b)員工本年度與工作相關(guān)的獎懲情況作為年度考核的獎懲加減分，以審批生效的《獎懲提擬表》為準，通報表揚5分/次，嘉獎10分/次;書面警告5分/次，記過及以上10分/次。
2、考核內(nèi)容績效分配(見附表3)
�、�、各指標制定標準：輕微違規(guī)1分/次;一般性違規(guī)2分/次;較嚴重違規(guī)或口頭警告3分/次;嚴重違規(guī)或書面警告4-6分/次;情節(jié)特別嚴重的本項得0分。
�、凇ⅰ皒貢獻”為得分制，制定標準：無貢獻為0分;有價值的改善建議得1分/次;價值相當于1000元以上的貢獻得2分/次;價值相當于5000元以上的貢獻得3-5分/次;價值相當于1萬元以上的貢獻得6分以上，得分不超過本項總分值。
③、如員工當月獲記過處分者，當月考核得分不得高于80分;獲記大過處分者，當月考核得分不得高于60分。
七、考核流程
1、月度考核流程：
�、�、每月1日前，員工對上月工作進行自評(A類員工除外)，提交上月考核表，有需要時向直接上級提交工作成果、報表或報告;同時，如當月考核指標需要調(diào)整，一并提交當月考核表，列明調(diào)整建議。
�、凇⒚吭�3日前，直接上級對下屬員工上月績效進行評價及考核評分，填寫所有下屬的上月考核表及《績效考核結(jié)果匯總表》，并逐級上報;同時，與下屬確定當月考核表內(nèi)容。
�、�、每月5日前，部門指定專人匯總本部門考核結(jié)果，匯總成部門的《績效考核結(jié)果匯總表》，經(jīng)部門負責(zé)人簽批后，將《績效考核結(jié)果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。
�、�、每月10日前，直接上級向員工反饋上月考核結(jié)果，如員工考核等級為一般或較差，則需要進行績效面談，幫助下屬制定績效改進計劃;同時，雙方簽名確認上月考核結(jié)果，原件由上級或由部門安排專人保管。
2、年度考核流程(管理人員)：
�、�、每年1月5日前，員工在年度考核表中對上一年年度指標達成情況進行總結(jié)，對主要工作業(yè)績與不足進行回顧，將工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上級，有需要時需向直接上級提交工作成果、報表或報告。同時，如當年年度考核指標需要調(diào)整，一并提交當年考核表，列明調(diào)整建議。
�、�、每年1月8日前，直接上級對下屬員工進行評價及考核評分，審核員工工作業(yè)績、工作態(tài)度，工作技能月度考核得分，將當年獎懲情況列入，得出年度考核結(jié)果，填寫所有下屬的上一年年度考核表及年度《績效考核結(jié)果匯總表》，并逐級上報。
�、�、每年1月12日前，部門指定專人接收并審核《員工績效考核表(年度)》，審核無誤后匯總成部門年度《績效考核結(jié)果匯總表》，經(jīng)部門負責(zé)人簽批后，將《績效考核結(jié)果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。
�、堋⒚磕�1月15日前，直接上級應(yīng)向下屬反饋年度考核結(jié)果，與下屬進行績效面談，幫助下屬制定工作改進計劃及能力提升計劃，同時，雙方在考核表上簽名確認。
⑤、每年1月20日前，各部門指定專人收齊上一年《員工績效考核表(年度)》原件，交人力資源及行政部。人力資源及行政部審核無誤后，存入員工檔案。
八、考核結(jié)果等級分布
略
九、員工參加考核說明
1、所有在崗且出勤的各級員工均應(yīng)參加考核，包括新入職員工。
2、考核周期內(nèi)未出勤的不參加當期考核。
3、考核周期內(nèi)發(fā)生職位調(diào)整的由原職位直接上級提前考核，評出考核得分交員工新職位直接上級，在正�？己藭r，新職位直接上級參照原職位直接上級評估意見，對員工進行考核�？己酥芷诮Y(jié)束后發(fā)生職位調(diào)整的由原職位直接上級負責(zé)考核。職位調(diào)整日期以相關(guān)表單注明的生效日期為準。
4、考核周期內(nèi)離職的員工應(yīng)提前至離職前完成考核，并出具考核結(jié)果。
十、績效考核結(jié)果
績效獎金、工資調(diào)整、年度花紅、異動晉升密切掛鉤，試行期間的績效考核結(jié)果暫時不進行直接掛鉤，正式實行后的具體應(yīng)用詳見最新發(fā)布的《員工績效考核管理制度》及相關(guān)內(nèi)聯(lián)單，屆時員工懲罰不再直接扣除年度花紅。
十一、績效考核申訴
1、員工對績效考核結(jié)果有異議，首先向直接上級提出，若不能達成共識，可向直接上級的上級或部門負責(zé)人提出，若員工對部門內(nèi)部的處理意見仍有異議的，可向考核審查小組提出申訴。申訴應(yīng)在接到考核結(jié)果的三個工作日內(nèi)填寫《績效考核申訴表》，并連同相關(guān)資料一起交至考核審查小組，過期申訴不予受理。
2、考核審查小組由以下人員組成：廠長、人力資源及行政部經(jīng)理、評估者所在部門負責(zé)人，評估者上司等。
3、在員工申訴期間，暫以上級意見為準統(tǒng)計考核結(jié)果，待申訴完成后，依據(jù)申訴結(jié)果調(diào)整考核結(jié)果。如需調(diào)整考核結(jié)果，部門重新填寫《績效考核結(jié)果匯總表》，經(jīng)審批后，提交人力資源及行政部。
4、審查小組的裁決為最終結(jié)論，一經(jīng)生效，不再更改。
十二、本方案原則
根據(jù)公司《員工手冊》及《員工績效考核管理制度》，制定、解釋和修訂，由各部門會簽，報廠長批準后公布實施。本方案解釋權(quán)歸屬人力資源及行政部，未盡事宜或有沖突之處以公司相關(guān)制度為準。
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