績(jī)效考核管理方案15篇【優(yōu)選】
為了確保我們的努力取得實(shí)效,通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案,方案是綜合考量事情或問(wèn)題相關(guān)的因素后所制定的書(shū)面計(jì)劃。制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢?下面是小編幫大家整理的績(jī)效考核管理方案,歡迎大家分享。
績(jī)效考核管理方案1
1、干職工出現(xiàn)違紀(jì)現(xiàn)象受到有關(guān)部門通報(bào)批評(píng)的,一次從總分中扣5分;受到處分的',一例從總分中扣10分,并追究相關(guān)責(zé)任;受到刑事處分或黨內(nèi)嚴(yán)重警告、行政記大過(guò)以上處分的,予以一票否決,年終考評(píng)定為不合格,取消本年度所有評(píng)優(yōu)、福利待遇。
2、因主觀原因出現(xiàn)工作失誤,造成單位受通報(bào)批評(píng)的,一例從總分中扣5分。
3、掛片、掛點(diǎn)學(xué)校出現(xiàn)重大安全穩(wěn)定責(zé)任事故的,一次從掛片、掛點(diǎn)干部的總分中各扣5分;有嚴(yán)重過(guò)失或負(fù)有直接責(zé)任的予以一票否決,年終考評(píng)定為不合格,取消本年度所有評(píng)優(yōu)、福利待遇。
績(jī)效考核管理方案2
一、績(jī)效考核的目的
為保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),提高物業(yè)人員的工作績(jī)效,為物業(yè)人員的薪酬調(diào)整、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù),特制定本方案。
二、績(jī)效考核的時(shí)間
物業(yè)人員的績(jī)效考核分為季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核兩種,其時(shí)間安排如下表所示。
績(jī)效考核時(shí)間表
績(jī)效考核時(shí)間安排備注
類別名稱
季度績(jī)效考核第一季度績(jī)效考核4月1日~10日具體的績(jī)效考核時(shí)間由人力資源部負(fù)責(zé)安排和通知。
第二季度績(jī)效考核7月1日~10日
第三季度績(jī)效考核10月1日~10日
第四季度績(jī)效考核1月1日~10日
年度績(jī)效考核年度績(jī)效考核12月25日~1月5日
三、季度績(jī)效考核的內(nèi)容與實(shí)施
季度績(jī)效考核是對(duì)物業(yè)人員每季度的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行考核,考核標(biāo)準(zhǔn)是被考核者的崗位描述、工作目標(biāo)和工作計(jì)劃等。不同級(jí)別員工績(jī)效考核的側(cè)重點(diǎn)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不同,按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的不同,物業(yè)人員績(jī)效考核分為管理人員績(jī)效考核和普通員工績(jī)效考核兩類。
(一)管理人員績(jī)效考核
管理人員季度績(jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。
管理人員季度績(jī)效考核的內(nèi)容表
考核要素簡(jiǎn)單解釋評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重
類別要點(diǎn)
業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成度季度內(nèi)工作目標(biāo)和預(yù)算達(dá)成情況
A.超過(guò)目標(biāo);
B.達(dá)到目標(biāo);
C.尚可;
D.欠佳;
E.落后25%
工作品質(zhì)工作秩序、事物處理及時(shí)性、資料保管完好性等
A.上乘;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差
工作方法完成目標(biāo)所用的'方法是否科學(xué)、合理、合法和規(guī)范
A.上乘;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差
監(jiān)督檢查力度任務(wù)傳達(dá)是否及時(shí),任務(wù)執(zhí)行過(guò)程監(jiān)督是否到位
A.很好;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差
業(yè)主滿意度業(yè)主對(duì)物業(yè)管理工作的滿意程度
A.非常滿意;
B.滿意;
C.尚可;
D.不滿意;
E.很不滿意
能力領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)率能力組織激勵(lì)下屬克服困難、完成目標(biāo)的能力
A.上乘;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差30%
企劃創(chuàng)新能力抓住核心問(wèn)題,開(kāi)拓新思路的能力
A.上乘;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差
判斷決策能力把握全局,迅速做出判斷,并進(jìn)行決策的能力
A.上乘;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差
溝通交際能力通過(guò)溝通解決問(wèn)題和協(xié)調(diào)指導(dǎo)下屬工作的能力
A.上乘;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差
洞察應(yīng)變能力洞察問(wèn)題本質(zhì),及時(shí)有效地處理危機(jī)事件的能力
A.上乘;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差
培訓(xùn)指導(dǎo)能力有針對(duì)性地培訓(xùn)下屬,幫助下屬成長(zhǎng)的能力
A.上乘;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差
品德工作態(tài)度工作的主動(dòng)性、協(xié)調(diào)性、責(zé)任心、表率能力等
A.上乘;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差20%
個(gè)人修養(yǎng)做事公平、公正,被員工尊重的程度
A.很好;
B.良好;
C.好;
D.欠佳;
E.很差
人際關(guān)系與同事友好相處,受同事、下屬歡迎的程度
A.非常受歡迎;
B.受歡迎;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差
部門協(xié)作在公司目標(biāo)的指導(dǎo)下,與其他部門的協(xié)作程度
A.很好;
B.良好;
C.好;
D.欠佳;
E.很差
知識(shí)管理技能掌握的管理基本常識(shí)和管理技巧等
A.很豐富;
B.豐富;
C.普通;
D.不足;
E.太差25%
專業(yè)知識(shí)工作所需的專業(yè)基本知識(shí)、法律、法規(guī)、政策等
A.很豐富;
B.豐富;
C.普通;
D.不足;
E.太差
一般知識(shí)自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)的常識(shí)性知識(shí)
A.很豐富;
B.豐富;
C.普通;
D.不足;
E.太差
行業(yè)知識(shí)物業(yè)行業(yè)經(jīng)營(yíng)管理類知識(shí)掌握程度
A.很豐富;
B.豐富;
C.普通;
D.不足;
E.太差
發(fā)展?jié)摿(gè)人進(jìn)取心、學(xué)習(xí)能力等
A.潛力巨大;
B.有潛力;
C.普通;
D.不足;
E.太差
說(shuō)明:A=5分;B=4分;C=3分;D=2分;E=1分
。ǘ┢胀▎T工績(jī)效考核
普通員工績(jī)效考核的內(nèi)容和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),如下表所示。
普通員工績(jī)效考核內(nèi)容表
考核要素簡(jiǎn)單解釋評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重
類別要點(diǎn)
工作
能力工作質(zhì)量季度內(nèi)工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況和任務(wù)完成質(zhì)量
A.超過(guò)目標(biāo);
B.達(dá)到目標(biāo);
C.尚可;
D.欠佳;
E.落后40%
工作效率工作秩序、事物處理及時(shí)性、資料保管完好性等
A.上乘;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差
工作方法完成目標(biāo)所用的方法是否科學(xué)、合理、合法和規(guī)范
A.上乘;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差
服務(wù)精神尊重顧客、服務(wù)顧客、讓顧客滿意的程度
A.上乘;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差
品德工作態(tài)度工作的主動(dòng)性、協(xié)調(diào)性、責(zé)任心、表率能力等
A.上乘;
B.良好;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差30%
個(gè)人修養(yǎng)尊重他人的程度
A.非常尊重;
B.尊重;
C.一般;
D.不尊重;
E.很不尊重
人際關(guān)系受同事歡迎、與同事友好相處、互助進(jìn)步的情況
A.非常受歡迎;
B.受歡迎;
C.尚可;
D.欠佳;
E.很差
知識(shí)專業(yè)知識(shí)工作所需的專業(yè)基本知識(shí)、法律、法規(guī)、政策等
A.很豐富;
B.豐富;
C.普通;
D.不足;
E.太差30%
一般知識(shí)自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)的常識(shí)性知識(shí)
A.很豐富;
B.豐富;
C.普通;
D.不足;
E.太差
行業(yè)知識(shí)物業(yè)行業(yè)經(jīng)營(yíng)管理類知識(shí)
A.很豐富;
B.豐富;
C.普通;
D.不足;
E.太差
說(shuō)明:A=10~9分;B=8~7分;C=6~5分;D=4~3分;E=2~1分
(三)季度績(jī)效考核等級(jí)劃分
依據(jù)物業(yè)人員季度績(jī)效考核的總得分,將員工分成A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí),具體等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。
員工績(jī)效考核等級(jí)劃分表
等級(jí)名稱得分范圍(分)獎(jiǎng)懲措施
A級(jí)90~100浮動(dòng)工資上浮15%
B級(jí)80~89浮動(dòng)工資上浮10%
C級(jí)70~79浮動(dòng)工資上浮5%
D級(jí)60~69浮動(dòng)工資不變
E級(jí)60以下浮動(dòng)工資下浮5%
說(shuō)明:浮動(dòng)工資上浮或下浮僅僅維持一個(gè)季度。新季度績(jī)效考核結(jié)束后,按照新的等級(jí)劃分結(jié)果確定浮動(dòng)工資變化比例。
(四)季度績(jī)效考核實(shí)施
各部門經(jīng)理與人力資源部共同進(jìn)行本部門員工的績(jī)效考核,同一員工的績(jī)效考核評(píng)分由其直接上級(jí)負(fù)責(zé)。人力資源部負(fù)責(zé)整理統(tǒng)計(jì)“員工季度績(jī)效考核匯總表”,一式三份,一份給各部門負(fù)責(zé)人,一份轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部作為浮動(dòng)工資變化的依據(jù),一份留存,年終匯總后存檔。
四、年度績(jī)效考核的內(nèi)容與實(shí)施
。ㄒ唬┠甓瓤(jī)效考核記分標(biāo)準(zhǔn)
年度績(jī)效考核建立在季度績(jī)效考核的基礎(chǔ)上,其依據(jù)包括四個(gè)季度績(jī)效考核得分和人力資源部獎(jiǎng)懲記錄兩部分。人力資源部獎(jiǎng)懲記錄得分標(biāo)準(zhǔn),如下表所示。
人力資源部獎(jiǎng)懲記錄得分標(biāo)準(zhǔn)
獎(jiǎng)懲記錄名稱獎(jiǎng)懲記錄加減分標(biāo)準(zhǔn)
獎(jiǎng)勵(lì)嘉獎(jiǎng)加5分
記功加10分
記大功加15分
懲罰警告減10分
記過(guò)減15分
記大過(guò)減20分
注:若是年度內(nèi)既無(wú)獎(jiǎng)勵(lì),也無(wú)懲罰,則加10分
。ǘ┠甓瓤(jī)效考核總分計(jì)算方法
總分=本年度四個(gè)季度績(jī)效考核得分之和×80%+人力資源獎(jiǎng)懲評(píng)分×20%
(三)年度績(jī)效考核等級(jí)劃分
公司年度績(jī)效考核等級(jí)共有五個(gè),其劃分,如下表所示。
年度績(jī)效考核等級(jí)劃分表
等級(jí)名稱得分范圍獎(jiǎng)懲措施
A級(jí)前5%獎(jiǎng)勵(lì)1000元
B級(jí)前15%除去前5%獎(jiǎng)勵(lì)500元
C級(jí)前30%除去前15%獎(jiǎng)勵(lì)200元
D級(jí)前90%除去前30%不獎(jiǎng)不罰
E級(jí)后10%罰款500元,考慮辭退
。ㄋ模┠甓瓤(jī)效考核的實(shí)施
公司年度績(jī)效考核由人力資源部組織進(jìn)行。
五、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
①財(cái)務(wù)部依據(jù)季度績(jī)效考核結(jié)果確定員工浮動(dòng)工資的數(shù)額,運(yùn)用年度績(jī)效考核結(jié)果確定員工年終獎(jiǎng)金數(shù)額。
、诓块T經(jīng)理運(yùn)用季度績(jī)效考核的結(jié)果制訂員工培訓(xùn)計(jì)劃,并向公司推薦優(yōu)秀人才。
③人力資源部運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果調(diào)整員工結(jié)構(gòu),優(yōu)化人員配置。
六、績(jī)效考核結(jié)果申訴
本公司績(jī)效考核結(jié)果申訴一律采用員工向人力資源部遞交“績(jī)效考核結(jié)果申訴表”的形式進(jìn)行。
績(jī)效考核管理方案3
一、目的意義
實(shí)施干部績(jī)效考核是干部管理的重要內(nèi)容,是全面準(zhǔn)確地識(shí)別、客觀公正地評(píng)價(jià)、有的放矢地培養(yǎng)、人盡其才地使用、持續(xù)有效地激勵(lì)、嚴(yán)格及時(shí)地監(jiān)督干部的重要手段。目的在于通過(guò)考核,及時(shí)肯定中層管理干部的績(jī)效成果,找準(zhǔn)績(jī)效障礙,保持系統(tǒng)及部門工作與公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的一致,激勵(lì)和鞭策中層管理干部進(jìn)一步改善和提高工作績(jī)效,全面提升公司整體管理水平,促進(jìn)各項(xiàng)事業(yè)又好又快發(fā)展。干部績(jī)效考核,符合中央和上級(jí)黨組織關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用和考核工作的規(guī)定精神,對(duì)于我公司建立完善干部能上能下、優(yōu)勝劣汰的選人用人機(jī)制,強(qiáng)化管理干部的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、責(zé)任意識(shí)和發(fā)展意識(shí),營(yíng)造干事創(chuàng)業(yè)、奮勇?tīng)?zhēng)先的濃厚氛圍,提高干部隊(duì)伍的整體素質(zhì),保證公司改革、發(fā)展、穩(wěn)定等各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
二、總體思路
對(duì)職位進(jìn)行歸類,區(qū)分不同類型的職位分別建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核體系,按照“關(guān)鍵績(jī)效由關(guān)鍵主體考核”的原則,在突出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核的基礎(chǔ)上,同時(shí)實(shí)施一般績(jī)效考核。
三、考核維度
考核維度包括績(jī)效維度、能力維度、態(tài)度維度。每個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)項(xiàng)目組成。
1.關(guān)鍵績(jī)效維度。指考核對(duì)象所取得的工作成果,從以下三個(gè)方面考核。⑴任務(wù)績(jī)效:考核本職工作任務(wù)完成的情況。對(duì)不同職位的考核對(duì)象分設(shè)不同的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。⑵管理績(jī)效:考核對(duì)下屬管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效。⑶周邊績(jī)效:考核同相關(guān)部門的協(xié)作精神,以促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。
2.能力維度。指考核對(duì)象完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和本職崗位所需要的專業(yè)能力。主要包括:⑴組織協(xié)調(diào)能力;⑵決策和分析判斷能力;⑶管理和專業(yè)知識(shí);⑷創(chuàng)新能力;⑸用人授權(quán)能力;⑹人際關(guān)系能力。
3.態(tài)度維度。指考核對(duì)象對(duì)待工作的態(tài)度。包括:⑴遵章守紀(jì);⑵政策性與原則性;⑶事業(yè)心與責(zé)任感。
四、考核方法
考核工作整體采用360度考評(píng)方式,即由上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)(或客戶)對(duì)考評(píng)對(duì)象分別實(shí)施考評(píng)。其中,上級(jí)對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)實(shí)施考核,同級(jí)和下級(jí)(或客戶)對(duì)一般績(jī)效指標(biāo)實(shí)施考核。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)采用定量考核方式,一般績(jī)效指標(biāo)采用定性考核方式。一般績(jī)效定性考核的項(xiàng)目指標(biāo)均設(shè)計(jì)成直觀的圖解式評(píng)價(jià)量表,并將每個(gè)項(xiàng)目指標(biāo)劃分為幾個(gè)不同的評(píng)價(jià)等次,供考評(píng)者定性選擇,最后在統(tǒng)計(jì)匯總時(shí)進(jìn)行二次量化。
除設(shè)立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和一般績(jī)效指標(biāo)分別實(shí)施考核外,考核辦公室直接對(duì)當(dāng)年發(fā)生的不良事件記錄實(shí)施考核。
五、考核的具體實(shí)施
。1)上級(jí)考核。公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員對(duì)所有中層干部的關(guān)鍵績(jī)效實(shí)施考核。其中任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效和周邊績(jī)效分設(shè)的具體考核項(xiàng)目,均按照該項(xiàng)完成的百分比(或?qū)崿F(xiàn)的程度)和分配的權(quán)重直接打分。生產(chǎn)車間的任務(wù)績(jī)效由職能部門向公司領(lǐng)導(dǎo)提供對(duì)口考核結(jié)果。經(jīng)理層業(yè)務(wù)主管的考核權(quán)重設(shè)為班子其他成員個(gè)體的兩倍。
。2)同級(jí)考核。具體操作方法是:①機(jī)關(guān)生產(chǎn)技術(shù)科室、經(jīng)營(yíng)管理部門的負(fù)責(zé)人考核生產(chǎn)車間的班子成員(含黨支部書(shū)記,從一般班子成員的角度進(jìn)行考核);②機(jī)關(guān)黨群部門的正職考核黨支部書(shū)記(從支部工作的角度考核);③生產(chǎn)車間黨政正職考核車間以外的所有中層干部。④車間班子成員之間、部門內(nèi)部各職之間相互考核。 機(jī)關(guān)生產(chǎn)技術(shù)科室、經(jīng)營(yíng)管理部門包括:技術(shù)中心、質(zhì)管科、生產(chǎn)計(jì)劃科、設(shè)備動(dòng)力科、安監(jiān)處、財(cái)務(wù)科、企管科、勞人科、供應(yīng)科、礦山設(shè)備科、礦用產(chǎn)品檢測(cè)公司、外協(xié)辦、營(yíng)銷部、社區(qū)中心等;機(jī)關(guān)黨群部門包括:辦公室、組干科、宣傳科、紀(jì)委、工會(huì)、保衛(wèi)科、武裝部等。
同級(jí)考核為一般績(jī)效考核,應(yīng)用附件二所示《一般績(jī)效圖解式評(píng)價(jià)量表》對(duì)考評(píng)對(duì)象定性評(píng)價(jià)。
。3)下級(jí)或客戶考核。生產(chǎn)車間、社區(qū)中心在本單位組織考核;離退休支部組織離退休職工進(jìn)行考核;機(jī)關(guān)科室的同級(jí)考核,因考核主體(生產(chǎn)車間)本身即是他們的.服務(wù)對(duì)象,即可視作下級(jí)考核結(jié)果,不再另行組織。參加考評(píng)的人員由考核辦公室按單位員工花名冊(cè)在現(xiàn)場(chǎng)等距抽取。單位員工30人以下的抽取10人,30人至50人的抽取15人,超過(guò)50人的單位抽取20人。
下級(jí)考核為一般績(jī)效考核,應(yīng)用《一般績(jī)效圖解式評(píng)價(jià)量表》對(duì)考評(píng)對(duì)象定性評(píng)價(jià)。
、炔涣际录己。針對(duì)特別重要、影響部門整體工作或者特別關(guān)鍵、影響公司全局性的部分項(xiàng)目指標(biāo),直接由考核辦公室單獨(dú)考核。考核內(nèi)容涉及治安綜合治理、信訪穩(wěn)定、計(jì)劃生育、干部作風(fēng)紀(jì)律、廉潔自律等若干項(xiàng)目。責(zé)任單位當(dāng)年發(fā)生或存在不良事件的,對(duì)相關(guān)責(zé)任人從綜合成績(jī)中扣分。區(qū)分責(zé)任大小或指標(biāo)差距,扣分標(biāo)準(zhǔn)按如下原則掌握:
責(zé)任單位出現(xiàn)治安或刑事案件的,每件次扣減1~3分。出現(xiàn)集體或越級(jí)上訪的,每次扣減1-2分。因溝通協(xié)調(diào)不力引發(fā)部門之間矛盾或延誤工作或?qū)е驴蛻舨粷M意,每次扣1-3分,造成嚴(yán)重影響的扣5分。因失職、瀆職,給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失或不良后果但又達(dá)不到紀(jì)律處分的,按照《責(zé)任追究暫行規(guī)定》對(duì)經(jīng)濟(jì)損失和影響程度的劃分標(biāo)準(zhǔn),分別扣責(zé)任人1~5分。違規(guī)違紀(jì),本人受到經(jīng)濟(jì)處罰或通報(bào)批評(píng)的,每次扣3分;給予黨紀(jì)或政紀(jì)處分的,參照處分等級(jí),分別扣6~10分。針對(duì)同一不良事件,上述情形同時(shí)符合時(shí),執(zhí)行最高扣分標(biāo)準(zhǔn),不重復(fù)扣分。必要時(shí),根據(jù)不良事件的程度和影響,考核辦公室可將某項(xiàng)指標(biāo)設(shè)為一票否決指標(biāo)。
六、考核成績(jī)的.計(jì)算、綜合
1、定性指標(biāo)的量化
一般績(jī)效定性評(píng)價(jià)項(xiàng)目在進(jìn)行考核成績(jī)的匯總時(shí)均需二次量化。按百分制量化的分?jǐn)?shù)與定性評(píng)價(jià)等級(jí)的關(guān)系見(jiàn)下表。
百分制量化分?jǐn)?shù)乘以該指標(biāo)所占權(quán)重即為該項(xiàng)實(shí)得分。
2、考核成績(jī)的綜合
綜合成績(jī)=關(guān)鍵績(jī)效考核×60%+一般績(jī)效考核×40%-不良事件考核扣分
一般績(jī)效考核=同級(jí)考核×50%+下級(jí)考核×50%
七、考核結(jié)果的評(píng)定及運(yùn)用
對(duì)正科和副科管理干部分別按綜合考核成績(jī)進(jìn)行排名,以20%、75%、5%的比例確認(rèn)考核結(jié)果:前20%確認(rèn)為優(yōu)秀,排位最后的5%確認(rèn)為不稱職,其他為稱職。
干部考核結(jié)果的運(yùn)用,一是由經(jīng)理層業(yè)務(wù)主管與考核對(duì)象進(jìn)行績(jī)效面談,對(duì)照考核結(jié)果,結(jié)合日常表現(xiàn),肯定績(jī)效成果,找準(zhǔn)績(jī)效障礙,梳理問(wèn)題,分析成因,推動(dòng)考核結(jié)果優(yōu)秀的同志再接再勵(lì),促使考核不稱職的同志勤勉進(jìn)取,發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)和鞭策作用;二是以《情況簡(jiǎn)報(bào)》的形式,將考核結(jié)果在全公司范圍公開(kāi),接受廣大干部群眾的廣泛監(jiān)督。對(duì)考核結(jié)果優(yōu)秀的同志通報(bào)表?yè)P(yáng),授予排名前十位(正科前五、副科前五)的干部?jī)?yōu)秀管理干部稱號(hào),并給予一次性xx元的獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)考核結(jié)果不稱職的同志通報(bào)批評(píng),同時(shí)給予xx元的經(jīng)濟(jì)處罰;對(duì)連續(xù)兩年考核不稱職的干部給予三個(gè)月的黃牌警告,黃牌警告期間機(jī)關(guān)干部取消效益工資,車間干部降低0.1倍的年薪系數(shù)。三是黨組織對(duì)考核不稱職的干部逐人進(jìn)行談話,教育引導(dǎo)他們正確面對(duì)考核結(jié)果,解除思想包袱,指出努力方向;要求受到通報(bào)批評(píng)和黃牌警告的同志,對(duì)照自身存在的問(wèn)題,從主客觀兩方面挖掘成因,明確差距,并制定出有力的績(jī)效改進(jìn)措施,認(rèn)真整改落實(shí)。四是將考核結(jié)果與組織考察情況一起作為干部調(diào)整聘用的重要依據(jù)。連續(xù)三年(當(dāng)年之前三個(gè)考核年度)考核不稱職的,正職降為副職,副職予以解聘。
八、干部考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)
中層管理干部績(jī)效考核工作在公司黨委和行政的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下組織進(jìn)行。公司成立由黨政主要領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng),黨政班子其他成員為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組,領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核辦公室,辦公室設(shè)在組干科,由黨委副書(shū)記、紀(jì)委書(shū)記任辦公室主任,成員由組干、紀(jì)檢、宣傳、辦公室、工會(huì)、企管、財(cái)務(wù)、安監(jiān)、質(zhì)檢、生產(chǎn)計(jì)劃、設(shè)備動(dòng)力、保衛(wèi)等部門負(fù)責(zé)人組成,具體負(fù)責(zé)考核工作的實(shí)施。
績(jī)效考核管理方案4
一、引言
考核是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán),對(duì)于管理層來(lái)說(shuō),制定一套合理的績(jī)效考核方案更是至關(guān)重要。它不僅有助于激勵(lì)管理層更好地履行職責(zé),提高企業(yè)整體績(jī)效,還能為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供有力支持。本文將探討如何制定適用于管理層的績(jī)效考核方案。
二、績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)原則
1. 公平、公正、公開(kāi):績(jī)效考核方案應(yīng)遵循公平、公正、公開(kāi)的原則,確保所有參與考核的管理層人員受到同等對(duì)待,考核結(jié)果能真實(shí)反映其工作表現(xiàn)。
2. 量化與非量化指標(biāo)相結(jié)合:績(jī)效考核方案應(yīng)涵蓋量化指標(biāo)(如利潤(rùn)、銷售額等)和非量化指標(biāo)(如團(tuán)隊(duì)合作、領(lǐng)導(dǎo)能力等),全面評(píng)估管理層的綜合表現(xiàn)。
3. 激勵(lì)與約束并重:績(jī)效考核方案應(yīng)兼顧激勵(lì)管理層提升工作表現(xiàn)和約束其行為規(guī)范,確保企業(yè)整體利益不受損害。
三、績(jī)效考核方案的具體內(nèi)容
1. 考核周期:績(jī)效考核周期應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況而定,一般以季度或年度為考核周期。
2. 考核指標(biāo):根據(jù)上述設(shè)計(jì)原則,確定考核指標(biāo),包括財(cái)務(wù)指標(biāo)、非財(cái)務(wù)指標(biāo)等。財(cái)務(wù)指標(biāo)如利潤(rùn)、銷售額等,非財(cái)務(wù)指標(biāo)如客戶滿意度、內(nèi)部流程優(yōu)化等。
3. 考核標(biāo)準(zhǔn):為每個(gè)考核指標(biāo)設(shè)定具體的考核標(biāo)準(zhǔn),如優(yōu)秀、良好、合格、不合格等,以便客觀、公正地評(píng)價(jià)管理層的績(jī)效。
4. 考核流程:明確考核流程,包括自我評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、部門間互評(píng)等環(huán)節(jié),確保考核工作的順利進(jìn)行。
5. 結(jié)果應(yīng)用:根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果,制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施,如晉升、加薪、獎(jiǎng)金等,激勵(lì)管理層更好地履行職責(zé)。
四、實(shí)施績(jī)效考核方案的注意事項(xiàng)
1. 溝通與反饋:在績(jī)效考核過(guò)程中,應(yīng)加強(qiáng)與被考核管理層的溝通與反饋,使其了解自身工作的優(yōu)點(diǎn)和不足,明確改進(jìn)方向。
2. 多元化考核:為確保考核結(jié)果的.客觀性,可采用多種考核方式和方法,如360度反饋、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)()等。
3. 保密工作:在績(jī)效考核過(guò)程中,應(yīng)做好保密工作,確?己私Y(jié)果不被泄露,保護(hù)管理層及相關(guān)部門的隱私。
4. 持續(xù)改進(jìn):根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果,企業(yè)應(yīng)不斷優(yōu)化績(jī)效考核方案,使其更能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
五、總結(jié)
制定適用于管理層的績(jī)效考核方案是一個(gè)系統(tǒng)性的工作,需要遵循公平、公正、公開(kāi)的原則,兼顧量化與非量化指標(biāo),激勵(lì)與約束并重。通過(guò)明確考核周期、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果應(yīng)用,企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)對(duì)管理層的有效激勵(lì)和約束,促進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效的提升。在實(shí)施績(jī)效考核方案過(guò)程中,企業(yè)應(yīng)注意溝通與反饋、多元化考核、保密工作及持續(xù)改進(jìn)。只有這樣才能確?(jī)效考核方案的順利實(shí)施,為企業(yè)發(fā)展提供有力支持。
績(jī)效考核管理方案5
一、考核目的
為加強(qiáng)生產(chǎn)車間的班組建設(shè),提高班組長(zhǎng)的素質(zhì),全面評(píng)價(jià)班組長(zhǎng)的工作績(jī)效,保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),同時(shí),為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù),特制定生產(chǎn)車間班組長(zhǎng)績(jī)效考核實(shí)施方案。
二、考核原則
。ㄒ唬┕焦_(kāi)原則
1.人事考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定且對(duì)企業(yè)內(nèi)部全體員工公開(kāi)。
2.考評(píng)一定要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)價(jià),盡量避免摻入主觀性和感情色彩。
3.企業(yè)生產(chǎn)車間所有班組長(zhǎng)都要接受考核,同一崗位的考核執(zhí)行相同的標(biāo)準(zhǔn)。
(二)定期化與制度化
績(jī)效考核制度作為人力資源管理的一項(xiàng)重要的制度,企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長(zhǎng)考核分為季度考核和年度考核兩種。
。ㄈ┒炕c定性化相結(jié)合
生產(chǎn)車間班組長(zhǎng)考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種,其中,定性化指標(biāo)權(quán)重占40%,定量化指標(biāo)權(quán)重占60%。
。ㄋ模贤ㄅc反饋
考核評(píng)價(jià)結(jié)束后,人力資源部或生產(chǎn)部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通,將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。
在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí),應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋,肯定成績(jī)和進(jìn)步,說(shuō)明不足之處,提出今后努力方向的參考意見(jiàn)等,并認(rèn)真聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn)或建議,共同制訂下一階段的工作計(jì)劃。
三、績(jī)效考核小組成員
人力資源部負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核的`全面工作,其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任、人力資源部績(jī)效考核專員、人力資源部一般工作人員。
四、考核周期
對(duì)生產(chǎn)車間班組長(zhǎng)的考核,在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行,季度考核的時(shí)間一般是下一個(gè)季度開(kāi)始第一個(gè)月的1~10日進(jìn)行;年度考核時(shí)間為次年1月的5~20日進(jìn)行。
五、考核實(shí)施
績(jī)效考核小組工作人員根據(jù)員工的實(shí)際工作情況展開(kāi)評(píng)估,員工本人將自己的述職報(bào)告于考核期間交于人力資源部,人力資源部匯總并統(tǒng)計(jì)結(jié)果,在績(jī)效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。
六、考核結(jié)果的應(yīng)用
考核結(jié)果分為五等(劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示),其結(jié)果為人力資源部薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動(dòng)等提供客觀的依據(jù)。
1、考核目的
訂定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),以增進(jìn)考核之客觀與公平性,并達(dá)最佳之激勵(lì)效果。
對(duì)生產(chǎn)車間員工進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。
1.了解員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。
2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3.提高員工對(duì)企業(yè)管理制度的滿意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,提高員工基本素質(zhì)和工作效率。
5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
2、績(jī)效考核對(duì)象
2.1本公司生產(chǎn)員工均屬之。但不包含以下情況:
A.尚未轉(zhuǎn)正式員工及見(jiàn)習(xí)員工。
B.月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為此次考核的對(duì)象。
3、績(jī)效考核權(quán)限、小組成員
3.1.績(jī)效考核人員?(jī)效考核小組由三人組成,主體考核者(員工的直接上級(jí))負(fù)責(zé)評(píng)分,考核小組其他兩位成員分別為人事行xxx部成員、部門主管參與并監(jiān)督考核過(guò)程。
3.2.部門主管和總經(jīng)理雖然不是各崗位員工的最終評(píng)估人,但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán),并參與績(jī)效考核相關(guān)會(huì)議,提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。
3.3.績(jī)效考核人應(yīng)熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標(biāo)準(zhǔn),做到與被考核
人的及時(shí)溝通,公正完成考核工作。
4、績(jī)效考核內(nèi)容應(yīng)包括:
品德操守、執(zhí)行力、改善能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)力、服從度/認(rèn)同感、危機(jī)應(yīng)變能力、自我情緒管理及專業(yè)技術(shù)能力。
5、考核周期:
5.1考核每月開(kāi)展一次,考核時(shí)間為次月的8日之前進(jìn)行,完成后交由人事行xxx部。
5.2.收集考核數(shù)據(jù):每月1日—31日之間,由績(jī)效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
5.3.考核實(shí)施:次月4日之前,績(jī)效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù),完成被考核人的考核。
5.4.績(jī)效考核復(fù)核:次月6日之前,復(fù)評(píng)人員將完成考核結(jié)果。
5.5.提交考核表格:每月8日,績(jī)效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交人事行xxx部。
5.6.核算薪酬:人事行xxx部根據(jù)員工考核得分計(jì)算上月員工工資數(shù)額,并提交至財(cái)務(wù)部。
5.7.整理考核資料:人事行xxx部指定專人將考核結(jié)果整理歸類。
6、績(jī)效之具體記錄:
各工序組長(zhǎng)平時(shí)應(yīng)針對(duì)考核項(xiàng)目,查核所屬人員之工作表現(xiàn),并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡,作為考績(jī)?cè)u(píng)核時(shí)之重要依據(jù)。
7、績(jī)效改善管理:
對(duì)于績(jī)效不佳之人員,主管應(yīng)了解其真正原因,進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo),安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績(jī)效。
8、考績(jī)等級(jí)設(shè)限規(guī)定:
8.1、當(dāng)月有下列情形之一者,考績(jī)不得列為優(yōu)等:
A.有曠工記錄者;
B.有記過(guò)記錄者;
C.事假超過(guò)2天或病假超過(guò)3天者;
8.2、當(dāng)月有下列情形之一者,考績(jī)不得列為良等(含):
A.有曠工記錄者;B.有記過(guò)記錄者;
C.事假超過(guò)3天或病假超過(guò)5天者;8.3、應(yīng)加減:
A、應(yīng)加:嘉獎(jiǎng)1次加3分,記功1次加6分,記大功1次加10分;
B、應(yīng)扣:警告1次扣3分,記過(guò)1次扣6分,記大過(guò)1次扣10分,事假1天扣5分,病假1天扣3分,遲到早退1次扣3分,曠工1天扣10分。
9、績(jī)效考評(píng)等作業(yè):
9.1、人事行xxx部應(yīng)于每月月底前打印『生產(chǎn)車間員工績(jī)效考核評(píng)分表』,發(fā)給各工序組長(zhǎng)實(shí)施評(píng)分等作業(yè),并將考評(píng)等級(jí)直接填寫于考績(jī)表上。
9.2、評(píng)等之結(jié)果,人事除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理,以做為薪資調(diào)整、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、晉升之主要參考依據(jù)。
績(jī)效考核管理方案6
一、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工
。ㄒ唬┛己诵〗M:
組長(zhǎng):
副組長(zhǎng):
辦公室:
成員:院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營(yíng)部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長(zhǎng)。
(二)職責(zé):
行政執(zhí)行:由院長(zhǎng)牽頭,會(huì)同副院長(zhǎng)、院長(zhǎng)助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核,由辦公室組織;
醫(yī)療質(zhì)量:主要由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)會(huì)同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營(yíng)部監(jiān)督考核,由醫(yī)教部組織;財(cái)務(wù)指標(biāo):由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)會(huì)同經(jīng)營(yíng)部、醫(yī)教部、護(hù)理部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核,由財(cái)務(wù)部組織;
科室管理:主要由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、經(jīng)營(yíng)部監(jiān)督考核,由護(hù)理部組織;
客戶關(guān)系:主要由經(jīng)營(yíng)部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核,由經(jīng)營(yíng)部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng):主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營(yíng)部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核,由醫(yī)教部組織。
二、考核依據(jù)
國(guó)家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項(xiàng)管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》)和會(huì)議精神;各部門崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)等。
三、業(yè)績(jī)指標(biāo)考核與獎(jiǎng)勵(lì)
績(jī)效考核管理方案7
一、考核目的
為充分發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性,公平、公正地對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,肯定成績(jī),獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,從而不斷提高員工的服務(wù)意識(shí)和業(yè)務(wù)技能,以提高酒店工作效率和服務(wù)質(zhì)量。
二、考核辦法
1、考核周期
季度考核:經(jīng)理及主管進(jìn)行季度考核,次季度10日之前將考核結(jié)果報(bào)至人力資源部,根據(jù)考核結(jié)果確定本崗位工資等級(jí)。
2、考核方式及崗位工資標(biāo)準(zhǔn)
每季度參照考核評(píng)分表對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)項(xiàng)目的考核,以作為考核結(jié)果的.實(shí)際工資級(jí)別。
3、考核關(guān)系
(1)酒店高管將按照公司薪酬管理制度進(jìn)行,不參與此績(jī)效考核。
。2)經(jīng)理以上由分管領(lǐng)導(dǎo)及執(zhí)行總經(jīng)理考核。
。3)各部門主管和領(lǐng)班由各部門經(jīng)理考核并由人力資源部進(jìn)行監(jiān)督檢查。
。4)普通員工由領(lǐng)班考核并由部門經(jīng)理及人力資源部進(jìn)行監(jiān)督檢查。
4、考核分值(見(jiàn)附表)
考核內(nèi)容分為100分,額外加分20分,總分120分
(1)公共部分(30分):考核員工服務(wù)意識(shí)、儀容儀表、行為舉止、考勤紀(jì)律,主要參照員工手冊(cè)管理規(guī)定。
。2)部門考核(70分):考核本部門月度經(jīng)營(yíng)任務(wù)完成情況、成本控制、服務(wù)質(zhì)量管理等方面,主要參照各部門各崗位職責(zé)及工作流程制定。
。3)額外加分(20分):?jiǎn)T工因工作表現(xiàn)優(yōu)異受到賓客書(shū)面表?yè)P(yáng),每次可加2分。
5、考核評(píng)定
季度考核:
。1)總分在90—100分以上,可得獲得本崗位最高級(jí)別工資;
。2)總分在80—90分(含)之間,可得獲得本崗位第二檔別工資
。3)總分在60—80分(含)之間,可得本崗位第三檔別工資
。4)總分在60—70分(含)之間,可得本崗位基本工資;
。5)總分在60分以下者公司保留調(diào)崗降薪的權(quán)利。
員工晉升領(lǐng)班
。1)工作資歷:符合領(lǐng)班崗位要求。
。2)工作年限:?jiǎn)T工晉升為領(lǐng)班,工作年限二年。
(3)考評(píng)結(jié)果:在二年工作年限內(nèi),其月度考評(píng)總分均需達(dá)到70分以上,且連續(xù)半年考評(píng)總分達(dá)到90分以上。
領(lǐng)班晉升主管
。1)工作資歷:符合主管崗位要求。
。2)工作年限:領(lǐng)班晉升為主管,工作年限三年。
。3)考評(píng)結(jié)果:在三年工作年限內(nèi),其月度考評(píng)總分均需達(dá)到80分以上,且連續(xù)半年考評(píng)總分達(dá)到90分以上。
主管晉升經(jīng)理
。1)工作資歷:符合經(jīng)理崗位要求。
。2)工作年限:主管晉升經(jīng)理,工作年限五年。
。3)考評(píng)結(jié)果:在五年工作年限內(nèi),每年度月度考評(píng)總分均需達(dá)到90分以上,且連續(xù)半年考評(píng)總分達(dá)到95分以上。
在員工達(dá)到晉升條件后將作為儲(chǔ)備人員,在出現(xiàn)崗位需求時(shí),將從儲(chǔ)備人員中選聘。
績(jī)效考核管理方案8
(一)自我考評(píng)。由本人對(duì)德、能、勤、績(jī)情況進(jìn)行自測(cè)和評(píng)價(jià)。自我考評(píng)結(jié)果供行政考評(píng)參考。
。ǘ┕墒铱荚u(píng)。各股室負(fù)責(zé)人對(duì)本股室考核對(duì)象進(jìn)行考核打分。股室考評(píng)分值占干職工年終考核得分的20%。
(三)民主測(cè)評(píng)。組織局機(jī)關(guān)全體干職工進(jìn)行年度民主互相測(cè)評(píng),根據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)象一年的德、能、勤、績(jī)情況逐項(xiàng)進(jìn)行考核打分。民主測(cè)評(píng)分值占干職工年終考核得分的`20%。
(四)行政考評(píng)。考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)干職工自我考評(píng)和民主測(cè)評(píng)情況進(jìn)行審核,根據(jù)考核對(duì)象年度工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī),對(duì)照工作目標(biāo)考核內(nèi)容,結(jié)合相應(yīng)的原始考核資料進(jìn)行考核打分,最后提請(qǐng)局長(zhǎng)辦公會(huì)討論通過(guò)。行政考評(píng)分值占干職工年終考核得分的60%。
(五)計(jì)分方法。干職工年終考核得分=(股室考核得分×20%+民主考核得分×20%+行政考核得分×60%)×50%+獎(jiǎng)勵(lì)加分-懲處扣分。
績(jī)效考核管理方案9
1、考核目的
項(xiàng)目部進(jìn)行績(jī)效考核的目的是通過(guò)對(duì)項(xiàng)目工作人員的定期績(jī)效評(píng)價(jià),,為薪資調(diào)整,崗位調(diào)動(dòng),人員管理培訓(xùn)等提供決策依據(jù),最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性,促進(jìn)項(xiàng)目的施工生產(chǎn),保證各項(xiàng)工作目標(biāo)及指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。
2、考核的'范圍及內(nèi)容
績(jī)效考核涵蓋項(xiàng)目全體員工,考核的內(nèi)容包括工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、完成工作的質(zhì)量與數(shù)量,有無(wú)責(zé)任過(guò)錯(cuò),有無(wú)突出或特殊貢獻(xiàn)。
3、考核的依據(jù)考核的依據(jù)基準(zhǔn)主要包括:
崗位職責(zé)、工作目標(biāo)及工作計(jì)劃、項(xiàng)目規(guī)章制度、員工日常的工作表現(xiàn)。
4、考核頻次及實(shí)施辦法
4.1、績(jī)效考核分月度考核和年度考核,月度考核在每月月底進(jìn)行,年度考核在次年元月份進(jìn)行。
4.2、一般員工績(jī)效考核由員工自評(píng)、部門主管考核、分管領(lǐng)導(dǎo)考核三部分組成,考核最終結(jié)果以分?jǐn)?shù)(總分100分)形式出現(xiàn),三部分在考核結(jié)果中的的比例為30:30:40。最終考核結(jié)果=自評(píng)×30%+部門×30%+分管領(lǐng)導(dǎo)40%考核系數(shù)=最終考核結(jié)果/100
4.3、部門主管績(jī)效考核由自評(píng)、分管領(lǐng)導(dǎo)考核、主管考核組成,三部分在考核結(jié)果中的比例為30:30:40。最終考核結(jié)果=自評(píng)×30%+分管領(lǐng)導(dǎo)×30%+主管×40%,考核系數(shù)=最終考核結(jié)果/100
4.4、項(xiàng)目班子成員的績(jī)效考核與分管部門的績(jī)效考核相聯(lián)系取均值系數(shù)。
4.5、員工自評(píng),部門領(lǐng)導(dǎo)及分管領(lǐng)導(dǎo)考核堅(jiān)持實(shí)事求是,客觀公正的原則,若評(píng)定考核與工作表現(xiàn),工作過(guò)程明顯不符或出入較大,則追究考核人的責(zé)任,取消考核資格,降低本人績(jī)效系數(shù)0.5。
4.6、考核表完成后交由經(jīng)理審批,轉(zhuǎn)交財(cái)務(wù)部及辦公室備案,以做為薪酬發(fā)放與人員管理的基礎(chǔ)資料。
5、考核結(jié)果的使用
5.1、經(jīng)批準(zhǔn)月度考核系數(shù)用于核定員工的績(jī)效工資、獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)勵(lì)。
5.2、經(jīng)批準(zhǔn)年度考核系數(shù)用于核定員工的年度獎(jiǎng)金或其他。
5.3、項(xiàng)目員工在考核過(guò)程中60分為及格,60分以下為不合格。對(duì)不合格者由部門主管、分管領(lǐng)導(dǎo)分別找其談話,找出存在的問(wèn)題并在下月改進(jìn)或提高。對(duì)不聽(tīng)勸解或二次出現(xiàn)考核不合格者,項(xiàng)目部將辭退或退回公司。
5.4、對(duì)考核中成績(jī)優(yōu)異者(90分以上),項(xiàng)目部在年終或年末予以表彰,作為先進(jìn)生產(chǎn)者人選向公司推薦,對(duì)黨組織考慮優(yōu)先發(fā)展。
6、本考核辦法由辦公室負(fù)責(zé)解釋,自下發(fā)之日起實(shí)行。
績(jī)效考核管理方案10
一、目的意義
實(shí)施干部績(jī)效考核是干部管理的重要內(nèi)容,是全面準(zhǔn)確地識(shí)別、客觀公正地評(píng)價(jià)、有的放矢地培養(yǎng)、人盡其才地使用、持續(xù)有效地激勵(lì)、嚴(yán)格及時(shí)地監(jiān)督干部的重要手段。目的在于通過(guò)考核,及時(shí)肯定中層管理干部的績(jī)效成果,找準(zhǔn)績(jī)效障礙,保持系統(tǒng)及部門工作與公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的一致,激勵(lì)和鞭策中層管理干部進(jìn)一步改善和提高工作績(jī)效,全面提升公司整體管理水平,促進(jìn)各項(xiàng)事業(yè)又好又快發(fā)展。干部績(jī)效考核,符合中央和上級(jí)黨組織關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用和考核工作的規(guī)定精神,對(duì)于我公司建立完善干部能上能下、優(yōu)勝劣汰的選人用人機(jī)制,強(qiáng)化管理干部的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、責(zé)任意識(shí)和發(fā)展意識(shí),營(yíng)造干事創(chuàng)業(yè)、奮勇?tīng)?zhēng)先的濃厚氛圍,提高干部隊(duì)伍的整體素質(zhì),保證公司改革、發(fā)展、穩(wěn)定等各項(xiàng)工作的'順利進(jìn)行具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
二、總體思路
對(duì)職位進(jìn)行歸類,區(qū)分不同類型的職位分別建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核體系,按照“關(guān)鍵績(jī)效由關(guān)鍵主體考核”的原則,在突出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核的基礎(chǔ)上,同時(shí)實(shí)施一般績(jī)效考核。
三、考核維度
考核維度包括績(jī)效維度、能力維度、態(tài)度維度。每個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)項(xiàng)目組成。
1、關(guān)鍵績(jī)效維度。指考核對(duì)象所取得的工作成果,從以下三個(gè)方面考核。
⑴任務(wù)績(jī)效:考核本職工作任務(wù)完成的情況。對(duì)不同職位的考核對(duì)象分設(shè)不同的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。
、乒芾砜(jī)效:考核對(duì)下屬管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效。
⑶周邊績(jī)效:考核同相關(guān)部門的協(xié)作精神,以促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。
2、 能力維度。指考核對(duì)象完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和本職崗位所需要的專業(yè)能力。
主要包括:
、沤M織協(xié)調(diào)能力;
、茮Q策和分析判斷能力;
、枪芾砗蛯I(yè)知識(shí);
⑷創(chuàng)新能力;
、捎萌耸跈(quán)能力;
、嗜穗H關(guān)系能力。
3、 態(tài)度維度。指考核對(duì)象對(duì)待工作的態(tài)度。
包括:
、抛裾率丶o(jì);
、普咝耘c原則性;
、鞘聵I(yè)心與責(zé)任感。
績(jī)效考核管理方案11
為充分調(diào)動(dòng)干部工作積極性,通過(guò)績(jī)效考核管理并實(shí)施獎(jiǎng)懲,有效體現(xiàn)干與不干、干多與干少、干好與干壞的差別,促使鎮(zhèn)村干部職工進(jìn)一步端正態(tài)度、嚴(yán)守工作紀(jì)律、認(rèn)真履行職責(zé),最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛能,切實(shí)提高工作執(zhí)行力,特制定此方案。
一、考評(píng)機(jī)構(gòu)
成立以鎮(zhèn)黨委書(shū)記任組長(zhǎng),黨委副書(shū)記、紀(jì)委書(shū)記為副組長(zhǎng),黨政辦、黨建辦、人大辦為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組,領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在鎮(zhèn)黨建辦。
二、考評(píng)范圍
鎮(zhèn)直機(jī)關(guān)單位包村干部三、考評(píng)方式實(shí)行工作積分考評(píng)制度。
1、積分辦法:
。1)每月進(jìn)村入戶24天以上,積48分。少于24天的,缺一天扣2分。
。2)每月召開(kāi)兩次以上村支兩委、組長(zhǎng)會(huì)議,積10分,缺一次扣5分。
。3)協(xié)助村按時(shí)完成階段性各項(xiàng)工作任務(wù),積30分,沒(méi)有完成的按比例扣分。
。4)按要求每月召開(kāi)兩次群眾會(huì),積12分,缺一次扣6分。
(5)按時(shí)參加鎮(zhèn)黨委、政府組織召開(kāi)的會(huì)議。每次積5分,缺一次扣10分。
。6)積極參加各類應(yīng)急處置行動(dòng)。參加一次,積5分,缺一次扣10分。
。7)個(gè)人受到鎮(zhèn)表彰一次,積10分;
受到縣級(jí)及以上表彰一次,積30分;
(8)所負(fù)責(zé)村受到鎮(zhèn)黨委、政府表彰的,單項(xiàng)表彰積20分/次,年度綜合表彰的積30分/次;所負(fù)責(zé)村受到縣級(jí)及以上表彰的,積50分/次;
。9)所負(fù)責(zé)村被鎮(zhèn)黨委、政府通報(bào)批評(píng)一次,扣積分30分/次;個(gè)人被鎮(zhèn)黨委、政府通報(bào)批評(píng)一次扣20分/次。
2、積分辦法。干部出勤積分以工作日志和抽查相結(jié)合的方式認(rèn)定,入村開(kāi)展工作日志必須要有村干部簽字,聯(lián)系責(zé)任區(qū)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可;對(duì)抽查中發(fā)現(xiàn)工作日志不相符的,每次扣50分。獎(jiǎng)勵(lì)、通報(bào)積分以文件為依據(jù)。其他工作出勤情況、會(huì)議情況以鎮(zhèn)黨政辦統(tǒng)計(jì)為準(zhǔn)。
3、積分運(yùn)用
工作積分作為月度獎(jiǎng)懲、績(jī)效工資發(fā)放和季度排名、年度考評(píng)以及年度個(gè)人評(píng)先選優(yōu)的依據(jù)。
(1)月度獎(jiǎng)懲。
月度獎(jiǎng)懲以月累計(jì)積分進(jìn)行獎(jiǎng)懲,各村干部月基礎(chǔ)積分為100分,每1個(gè)積分獎(jiǎng)勵(lì)10元,在次月初兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì);達(dá)不到基礎(chǔ)積分,按差比例扣除其當(dāng)月績(jī)效工資。
。2)季度排名
季度排名以季度積分和鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)為依據(jù)(黨政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)5分),進(jìn)行綜合排名。所負(fù)責(zé)村在完成階段性目標(biāo)任務(wù)的基礎(chǔ)上,對(duì)綜合排名前十名的干部進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)一等獎(jiǎng)4名,獎(jiǎng)金800元;二等獎(jiǎng)勵(lì)6名,獎(jiǎng)金600元。季度排名考評(píng)時(shí)間在下一季度的上中旬。
。3)年度考評(píng)。
以季度考核和村級(jí)工作目標(biāo)管理考核為依據(jù)。在完成所負(fù)責(zé)村年度目標(biāo)任務(wù)的基礎(chǔ)上,對(duì)年度排名在前二十名的包村干部進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)一等獎(jiǎng)6名,獎(jiǎng)金1500元,二等獎(jiǎng)6名,獎(jiǎng)金1200元;三等獎(jiǎng)8名,獎(jiǎng)金1000元。未完成年度目標(biāo)任務(wù),且年度排名在全鎮(zhèn)后三名的包村干部,按干部管理有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理。
四、考評(píng)要求
1、干部績(jī)效考核情況要在全鎮(zhèn)范圍內(nèi)進(jìn)行通報(bào),作為干部評(píng)先選優(yōu)的重要依據(jù)。
2、對(duì)在績(jī)效考核中弄虛作假的,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),嚴(yán)肅追究相關(guān)人員責(zé)任。
3、本方案自20xx年1月1日起施行。
管理崗位績(jī)效考核方案 篇案例:張某,學(xué)校綜合辦公室會(huì)計(jì),職員二級(jí)。學(xué)校會(huì)計(jì)崗位的任職條件中對(duì)任職者的學(xué)歷沒(méi)要求。張某在日常工作中經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤,但人老實(shí),在學(xué)期績(jī)效考核中多次被評(píng)為優(yōu)秀。王某,學(xué)校綜合辦公室人事干部,職員二級(jí)。學(xué)校人事干部崗位的任職條件中要求人事干部要本科畢業(yè)。王某積極肯干,工作能力強(qiáng),教職工評(píng)價(jià)很好,但在學(xué)期考評(píng)中一直被評(píng)為合格。王某有想法,部門主管又沒(méi)有與王某進(jìn)行溝通,王某的工作積極性受到影響。
一、學(xué)?(jī)效考核管理方面存的問(wèn)題
通過(guò)對(duì)本案例分析,我認(rèn)為學(xué)校在績(jī)效考核管理方面存在以下問(wèn)題。
1.在績(jī)效考核中出現(xiàn)了暈輪效應(yīng)。
暈輪效應(yīng)是指“光輝的延伸”。在績(jī)效考核方面,這就意味著如果你對(duì)下屬的某一績(jī)效要素(如“為人老實(shí)”)的評(píng)價(jià)較高,就會(huì)導(dǎo)致你對(duì)此人所有的其他績(jī)效要素(如“工作的質(zhì)量”)也評(píng)價(jià)較高。當(dāng)評(píng)價(jià)對(duì)象是那些對(duì)主管人員表現(xiàn)特別友好(或特別不友好)的員工時(shí),這種問(wèn)題最容易發(fā)生。
2.績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清。
學(xué)校采用的是“德”“能”“勤”“績(jī)”四個(gè)方面來(lái)進(jìn)行工作業(yè)績(jī)的考核,但對(duì)于四方面的考核內(nèi)容都沒(méi)有做詳細(xì)說(shuō)明,不同的主管人員對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)會(huì)做出不同的解釋,導(dǎo)致考核結(jié)果的不準(zhǔn)確。
3.對(duì)績(jī)效考核結(jié)果缺乏進(jìn)一步的評(píng)估和反饋。
學(xué)校在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中忽視了績(jī)效考核反饋工作的重要性。如部門主管就考核結(jié)果及時(shí)與王某進(jìn)行一次面談,指出問(wèn)題所在,分析問(wèn)題,肯定成績(jī)并加以鼓勵(lì),這樣會(huì)保護(hù)王某工作的積極性,正確對(duì)待績(jī)效考核的結(jié)果。
二、在績(jī)效管理中避免可能出現(xiàn)的問(wèn)題的對(duì)策
加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn),避免在績(jī)效考核中出現(xiàn)暈輪效應(yīng)。學(xué)校各個(gè)部門主管作為績(jī)效考核的考評(píng)人,他們的思想水平、人格特征、個(gè)人素質(zhì)、對(duì)績(jī)效考核的重視程度等都直接關(guān)系到績(jī)效考核結(jié)果的正確性及公平。所以,在學(xué)期績(jī)效考核準(zhǔn)備階段應(yīng)把各個(gè)部門的主管組織在一起進(jìn)行學(xué)習(xí),端正考評(píng)者的認(rèn)識(shí),提高考評(píng)的技巧技術(shù)水平,客觀、公平、正確地做好學(xué)期、學(xué)年的績(jī)效考核工作。
2.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)具體,內(nèi)容詳細(xì),指標(biāo)盡量量化。
學(xué)校要想使績(jī)效考評(píng)的結(jié)果具有一定信度和效度,那么就必須投入一定精力和時(shí)間,下一定功夫,把考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定具體,內(nèi)容詳細(xì),考評(píng)指標(biāo)凡是能量化的,應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計(jì)量。也就是在編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)除了要遵循定量準(zhǔn)確的原則外,還應(yīng)遵循先進(jìn)合理的原則、突出特點(diǎn)的原則、簡(jiǎn)潔扼要的原則。如:學(xué)校的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)在突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)方面還需進(jìn)一步改進(jìn)。在設(shè)計(jì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí),應(yīng)針對(duì)不同的崗位,以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評(píng)人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)而制定。同樣的指標(biāo),對(duì)于不同的工作崗位的`要求是不同的。
3.將績(jī)效考核面談作為解決問(wèn)題的時(shí)機(jī)。
績(jī)效反饋是學(xué)校部門主管將績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果反饋給被評(píng)估教職工,讓其了解自身的工作狀況,總結(jié)經(jīng)驗(yàn),發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì),并幫助其制定個(gè)人工作改進(jìn)發(fā)展計(jì)劃,最終達(dá)到影響教職工行為、提高教職工績(jī)效的目的?(jī)效反饋對(duì)教職工的發(fā)展十分關(guān)鍵。有效的績(jī)效管理制度不僅需要績(jī)效面談,而且,部門主管應(yīng)不斷地保持與教職工的交流,以強(qiáng)調(diào)他們?cè)趥(gè)人發(fā)展上的責(zé)任。上級(jí)和下級(jí)都應(yīng)將績(jī)效考核面談作為解決問(wèn)題的時(shí)機(jī),而不是一次發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤的時(shí)機(jī)?(jī)效考核面談應(yīng)該包括五方面的內(nèi)容:一是對(duì)整體上的工作成績(jī)以及進(jìn)步進(jìn)行總結(jié);二是討論遇到的問(wèn)題;三是就如何改進(jìn)績(jī)效盡可能達(dá)成一致;四是就當(dāng)前的績(jī)效與長(zhǎng)期的職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行討論;五是為下一個(gè)績(jī)效考核周期做出具體的行動(dòng)計(jì)劃。另外,部門主管應(yīng)對(duì)即將接受面談的教職工所從事工作的工作描述進(jìn)行研究,將教職工的實(shí)際工作績(jī)效與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)加以對(duì)比,并對(duì)教職工歷來(lái)的工作績(jī)效等檔案資料進(jìn)行全面地了解和分析,而且在績(jī)效考核面談時(shí)應(yīng)鼓勵(lì)教職工多說(shuō)話。
學(xué)校在績(jī)效考核管理方面也要與時(shí)俱進(jìn),不斷學(xué)習(xí)和掌握科學(xué)的績(jī)效考核方法,不斷提升績(jī)效考核的管理水平,為學(xué)校的更大發(fā)展創(chuàng)造和諧的人力資源環(huán)境。
績(jī)效考核管理方案12
1、引言
。1)背景介紹
在現(xiàn)代企業(yè)管理中,員工績(jī)效考核與薪酬管理是非常重要的一環(huán)。通過(guò)科學(xué)合理的績(jī)效考核與薪酬管理方案,可以促進(jìn)員工的工作積極性和激勵(lì),提高企業(yè)的績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。
。2)研究目的和意義
本文旨在探討員工績(jī)效考核與薪酬管理方案的重要性,并提出一些實(shí)施方法,以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效管理和薪酬激勵(lì)。
2、員工績(jī)效考核的重要性
。1)為什么需要績(jī)效考核
績(jī)效考核是評(píng)估員工在工作中表現(xiàn)的一種方式,它可以客觀地衡量員工的工作質(zhì)量和效率。通過(guò)績(jī)效考核,企業(yè)可以了解員工的優(yōu)勢(shì)和不足,為員工提供個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。
。2)績(jī)效考核的好處
績(jī)效考核可以幫助企業(yè)做出公正的決策,如晉升、薪資調(diào)整等。同時(shí),績(jī)效考核也可以促進(jìn)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)和合作,激發(fā)員工的`工作熱情和積極性,提高整體工作效率。
3、薪酬管理的重要性
(1)為什么需要薪酬管理
薪酬管理是企業(yè)對(duì)員工工資、獎(jiǎng)金、福利等進(jìn)行合理安排和管理的過(guò)程。良好的薪酬管理可以激勵(lì)員工的工作熱情和積極性,提高員工的工作滿意度和忠誠(chéng)度。
(2)薪酬管理的好處
透明、公正的薪酬管理可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任感和歸屬感,減少員工流失率。同時(shí),薪酬管理也可以幫助企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的人才,提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
4、員工績(jī)效考核與薪酬管理方案的實(shí)施方法
。1)設(shè)定明確的目標(biāo)和指標(biāo)
在制定績(jī)效考核與薪酬管理方案時(shí),企業(yè)需要設(shè)定明確的目標(biāo)和指標(biāo),以便員工能夠清楚地知道工作的要求和期望。
。2)建立有效的評(píng)估體系
企業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u(píng)估體系,包括定期的和薪酬調(diào)整,以確保評(píng)估結(jié)果的客觀性和公正性。
。3)提供及時(shí)的反饋和改進(jìn)機(jī)會(huì)
企業(yè)需要及時(shí)向員工提供績(jī)效評(píng)估的結(jié)果和反饋,同時(shí)為員工提供改進(jìn)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì),以促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展。
。4)設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制
企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的績(jī)效水平和貢獻(xiàn)度,設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制,如績(jī)效獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)等,以激勵(lì)員工的工作積極性和動(dòng)力。
5、具體實(shí)施案例分析
(1)公司A的績(jī)效考核與薪酬管理方案
公司A實(shí)行了基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核制度,根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn),給予不同幅度的薪酬調(diào)整和獎(jiǎng)勵(lì),以激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。
。2)公司B的績(jī)效考核與薪酬管理方案
公司B采用360度評(píng)估的方式進(jìn)行績(jī)效考核,綜合考慮員工的工作表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)合作和個(gè)人發(fā)展等方面的因素,以確保評(píng)估的全面性和公正性。
6、結(jié)論
。1)總結(jié)本文的主要觀點(diǎn)
本文通過(guò)探討員工績(jī)效考核與薪酬管理方案的重要性,以及一些實(shí)施方法和具體案例分析,強(qiáng)調(diào)了良好的績(jī)效考核和薪酬管理對(duì)于企業(yè)的重要性和益處。
。2)對(duì)未來(lái)發(fā)展的展望
隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,員工績(jī)效考核與薪酬管理方案也需要不斷創(chuàng)新和改進(jìn),以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要和員工的期望。企業(yè)應(yīng)該不斷提升績(jī)效管理和薪酬激勵(lì)的水平,以實(shí)現(xiàn)持續(xù)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
績(jī)效考核管理方案13
一、考核周期
對(duì)企業(yè)管理部經(jīng)理的考核,實(shí)行季度考核與年度考核相結(jié)合的辦法。
二、考核實(shí)施小組
1、總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)工作。
2、人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核過(guò)程中的突發(fā)事件。
3、小組成員(由相關(guān)職能部門經(jīng)理組成)負(fù)責(zé)對(duì)被考核者實(shí)施考核。
三、考核方法
1、考核采取自我述職報(bào)告與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評(píng)定的方法。
2、述職報(bào)告由被考核者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。
四、考核內(nèi)容
。ㄒ唬┤蝿(wù)績(jī)效考核(55%)
任務(wù)績(jī)效考核主要是針對(duì)企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進(jìn)行的檢驗(yàn),其考核內(nèi)容如下表所示。
任務(wù)績(jī)效考核內(nèi)容
考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)
部門工作的計(jì)劃性上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計(jì)劃中,缺失的重要內(nèi)容項(xiàng)數(shù)為0,一般工作事項(xiàng)不超過(guò)____項(xiàng)
部門工作計(jì)劃完成率達(dá)到100%
部門費(fèi)用預(yù)算的控制部門實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用之間的差異控制在___%以內(nèi)
質(zhì)量體系運(yùn)行的'有效性認(rèn)證年檢報(bào)告中不合格的項(xiàng)數(shù)不超過(guò)____項(xiàng)
方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實(shí)施的數(shù)量不得低于____條
部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)到100%
工作報(bào)告提交的及時(shí)性在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作報(bào)告的編寫并上交至相關(guān)部門
。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度考核(10%)
對(duì)工作態(tài)度的考核,主要從工作主動(dòng)性、工作責(zé)任感、工作協(xié)作性等方面進(jìn)行考核。
。ㄈ┕ぷ髂芰己耍35%)
、賹I(yè)知識(shí)。
、谟(jì)劃組織能力。
、垲I(lǐng)導(dǎo)能力。
、芊治鰶Q策能力。
⑤其他職位說(shuō)明書(shū)上所要求具備的能力。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
。ㄒ唬┛己私Y(jié)果劃分
1、A——優(yōu)秀,工作成績(jī)優(yōu)異,有創(chuàng)新成果。
2、B——良好,工作成果達(dá)到企業(yè)要求且成績(jī)突出。
3、C——好,工作成果達(dá)到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。
4、D——合格,工作成績(jī)達(dá)到企業(yè)要求。
5、E——較差,工作成績(jī)不能達(dá)到企業(yè)要求。
。ǘ┛己私Y(jié)果應(yīng)用
1、薪資調(diào)整。
2、員工培訓(xùn)。
3、崗位調(diào)整。
4、人事變動(dòng)。
5、其他相關(guān)人事政策。
績(jī)效考核管理方案14
一、海南大學(xué)教師現(xiàn)狀及培訓(xùn)需求:
1、現(xiàn)狀:學(xué),F(xiàn)有專任教師1596人,高級(jí)職稱人員900人,具有博士學(xué)位教師346人。雙聘院士3人,國(guó)家教學(xué)名師1人,“國(guó)家杰出青年科學(xué)基金”獲得者1人,中國(guó)科學(xué)院“百人計(jì)劃”入選者1人,全國(guó)杰出專業(yè)技術(shù)人才1人,國(guó)家級(jí)突出貢獻(xiàn)專家3人,“新世紀(jì)百千萬(wàn)人才工程”國(guó)家級(jí)人選10人,教育部“跨世紀(jì)優(yōu)秀人才支持計(jì)劃”人選6人,海南省高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才2人。
2、教師培訓(xùn)需求:(參見(jiàn)《海南大學(xué)教師培訓(xùn)需求調(diào)查報(bào)告》)。
二、培訓(xùn)目的:
我們旨在通過(guò)一系列的培訓(xùn)項(xiàng)目的開(kāi)展,提高培訓(xùn)者的教師職業(yè)思想素質(zhì)、教育理論水平、教學(xué)方法技巧、科研能力、課程開(kāi)發(fā)能力和教師本專業(yè)的理論知識(shí)水平;并幫助被培訓(xùn)者舒解壓力、激發(fā)工作熱情。以期全面提高海南大學(xué)的師資水平,為211工程大學(xué)的建設(shè)添磚加瓦。
三、培訓(xùn)對(duì)象:
1、海南大學(xué)全體教師(符合學(xué)校其他的關(guān)于培訓(xùn)資格的規(guī)定)
2、由于本次培訓(xùn)涉及人數(shù)眾多,難以同時(shí)進(jìn)行培訓(xùn),所以由組織方分批次分項(xiàng)目實(shí)施培訓(xùn)(根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的具體差別安排教師多批次參加培訓(xùn))。
四、培訓(xùn)組織方:
海南大學(xué)人事處、各學(xué)院人事處
五、培訓(xùn)地點(diǎn):
海南大學(xué)海淀校區(qū)(具體地點(diǎn)由培訓(xùn)組織方視培訓(xùn)項(xiàng)目具體情況另行通知)。
六、培訓(xùn)時(shí)間、頻率、周期:
1、由于本培訓(xùn)方案針對(duì)海南大學(xué)全體教師,且培訓(xùn)周期較長(zhǎng),所以暫不規(guī)定具體時(shí)間(具體時(shí)間由培訓(xùn)方依據(jù)具體的培訓(xùn)項(xiàng)目安排和教師個(gè)人安排另行通知)。
2、本培訓(xùn)原則上是每位教師都必須參加一次,此次培訓(xùn)結(jié)束后,可根據(jù)培訓(xùn)評(píng)估情況,再次組織部分需要的教師進(jìn)行培訓(xùn)。
3、本次培訓(xùn)周期為一年,所有培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)評(píng)估工作以及再次培訓(xùn)項(xiàng)目必須在20xx年5月-20xx年5月期間完成。
七、培訓(xùn)形式:
不脫產(chǎn)培訓(xùn)(組織方在安排培訓(xùn)時(shí)間時(shí)要盡量不與教師的教學(xué)時(shí)間相沖突)
八、培訓(xùn)項(xiàng)目:
知識(shí)與能力培訓(xùn)板塊
1、教育理論知識(shí)和師德師風(fēng)培訓(xùn):
、傺(qǐng)國(guó)內(nèi)外知名的教育理論家來(lái)校做專題講座(本培訓(xùn)項(xiàng)目可全校教師一同參加);②組織本校在師德師風(fēng)方面表現(xiàn)突出的教師做主題報(bào)告。(本培訓(xùn)項(xiàng)目可全校教師一同參加)。
2、教學(xué)方法和技巧的培訓(xùn):
、傺(qǐng)國(guó)內(nèi)外在教學(xué)方法和技巧方面的專家學(xué)者定期來(lái)學(xué)校授課(授課內(nèi)容由組織方與邀請(qǐng)到的專家學(xué)者商議決定,內(nèi)容要體現(xiàn)當(dāng)前最前沿的教學(xué)方法技巧);
②組織由專家學(xué)者和本校在教學(xué)方法技巧方面有創(chuàng)新成果的教師共同參加的“關(guān)于教學(xué)方法技巧的研討會(huì)”,研討會(huì)的成果由組織方進(jìn)行匯集整理,形成書(shū)面文件下發(fā)給每位教師;
、垡詫W(xué)院為單位組織教師對(duì)在“研討會(huì)”上形成的文件進(jìn)行學(xué)習(xí)、交流;
④開(kāi)設(shè)教學(xué)方法技巧示范課,組織教師進(jìn)行聽(tīng)課、觀摩。
3、科研能力和課程開(kāi)發(fā)能力的培訓(xùn):
①邀請(qǐng)中國(guó)科學(xué)院院士和在課程開(kāi)發(fā)方面有突出研究的專家來(lái)學(xué)校授課或者通過(guò)遠(yuǎn)程教育平臺(tái)授課(授課內(nèi)容由組織方與邀請(qǐng)到的'專家學(xué)者商議決定,內(nèi)容包括教育科研和課程開(kāi)發(fā)的基本知識(shí)、研究課題的選擇、課程立項(xiàng)書(shū)的撰寫、研究報(bào)告的撰寫、新課程申請(qǐng)等方面的課程);
、诮M織經(jīng)典科研案例和課程開(kāi)發(fā)案例的介紹會(huì),并在介紹會(huì)結(jié)束后,組織培訓(xùn)參與者以頭腦風(fēng)暴法對(duì)案例進(jìn)行評(píng)析,并交流評(píng)析結(jié)果。
4、學(xué)科的專業(yè)理論知識(shí)的培訓(xùn):
、儆捎诒九嘤(xùn)項(xiàng)目的專業(yè)性較強(qiáng),所以以海南大學(xué)現(xiàn)有的四大學(xué)部(熱帶農(nóng)業(yè)與生命科學(xué)學(xué)部、社會(huì)科學(xué)學(xué)部、人文學(xué)部、理工學(xué)部)為單位進(jìn)行培訓(xùn)。各學(xué)部根據(jù)本學(xué)部的專業(yè)情況擬定培訓(xùn)課程并對(duì)所要求的培訓(xùn)師作出推薦,報(bào)送培訓(xùn)組織方批準(zhǔn);
②組織方根據(jù)各學(xué)部擬定的課程和推薦的培訓(xùn)師,統(tǒng)籌安排培訓(xùn)項(xiàng)目和時(shí)間,可采用專家授課(遠(yuǎn)程或本校)、研討會(huì)、專題講座等形式。
教師減壓的培訓(xùn)鑒于大多數(shù)教師表示自己感到工作壓力過(guò)大的情況,我們特意安排了此項(xiàng)培訓(xùn)。主要項(xiàng)目有:
1、邀請(qǐng)心理專家來(lái)校授課或者舉辦主題講座,讓老師們正確認(rèn)識(shí)工作壓力(主要包括心理壓力的認(rèn)識(shí)與評(píng)估、減壓心理講座、積極的減壓心理防御策略、有效的壓力釋放策略等課程和講座)。
2、與國(guó)內(nèi)心理專家建立起網(wǎng)絡(luò)合作,長(zhǎng)期對(duì)我校老師進(jìn)行心理輔導(dǎo),本校教師均可通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)和專家一對(duì)一對(duì)話或得輔導(dǎo)。
3、參與合作的心理專家通過(guò)網(wǎng)絡(luò)定期向我校教師傳遞減壓輔導(dǎo)視頻以及各類心理問(wèn)題的解決方法。
4、舉辦“減壓茶話會(huì)”,組織教師們?cè)诓柙挄?huì)這樣一個(gè)輕松的環(huán)境下互相交流減壓策略。
九、培訓(xùn)評(píng)估與反饋:
1、成立“培訓(xùn)監(jiān)督和評(píng)估委員會(huì)”,委員會(huì)主任由一位副校長(zhǎng)出任,副主任由人事處主任出任。(以示學(xué)校對(duì)培訓(xùn)的重視程度)由此委員會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)教師參加培訓(xùn)的考勤和培訓(xùn)效果的評(píng)估。
2、根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的不同,由“培訓(xùn)監(jiān)督和評(píng)估委員會(huì)”與參加本項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目的教師在培訓(xùn)前簽訂“xx項(xiàng)目培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成書(shū)”,項(xiàng)目培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成書(shū)應(yīng)該明確規(guī)定教師參加完此培訓(xùn)項(xiàng)目之后應(yīng)該獲得或者提高的相關(guān)能力以及測(cè)評(píng)是否獲得此能力的方法。
3、在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后由“培訓(xùn)監(jiān)督和評(píng)估委員會(huì)”依據(jù)“xx項(xiàng)目培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成書(shū)”對(duì)教師培訓(xùn)效果進(jìn)行考評(píng),并決定該教師是否需要再次培訓(xùn)。
4、對(duì)參加培訓(xùn)的教師發(fā)放“關(guān)于此次培訓(xùn)的調(diào)查問(wèn)卷”,了解教師對(duì)此次培訓(xùn)的評(píng)價(jià)、意見(jiàn)和建議。
十、培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算:
由培訓(xùn)組織方作出(此工作專業(yè)性較強(qiáng),非專業(yè)人士,故不敢妄寫)
十一、宣傳:
由組織方通過(guò)海南大學(xué)網(wǎng)站、海南大學(xué)校報(bào)發(fā)布培訓(xùn)信息和培訓(xùn)進(jìn)展情況。以正式通知的形式通知教師參加培訓(xùn)。
績(jī)效考核管理方案15
一、考核目的
為明確采購(gòu)主管的職責(zé)和主要工作,保證酒店各類物資的采購(gòu)質(zhì)量,降低采購(gòu)成本,特制定本考核方案?己私Y(jié)果作為采購(gòu)主管薪酬調(diào)整、職位晉升、責(zé)任追究等的主要依據(jù)。
二、考核原則
對(duì)采購(gòu)主管的考核以公平、公正、客觀為原則。
三、考核周期
1、季度考核:對(duì)采購(gòu)主管當(dāng)季度的工作績(jī)效進(jìn)行考核,考核時(shí)間為下季度第一個(gè)月的日~日,遇節(jié)假日順延。
2、年度考核:對(duì)采購(gòu)主管當(dāng)年的工作績(jī)效進(jìn)行考核,考核時(shí)間為下一年度的'1月日~日,遇節(jié)假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分÷4,即季度考核的平均分。
四、考核標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)果應(yīng)用
通過(guò)考核,明確采購(gòu)主管的工作績(jī)效,為其工資的發(fā)放及職位變動(dòng)提供參考依據(jù)。采購(gòu)主管具體的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與考核結(jié)果應(yīng)用如下。
。ㄒ唬┎少(gòu)制度執(zhí)行率:x。
目標(biāo)值為x%,每降低x%,扣減績(jī)效工資的x%。
。ǘ┎少(gòu)管理
1、采購(gòu)計(jì)劃按時(shí)完成率:x。目標(biāo)值為x%,每降低%,扣減績(jī)效工資的%。
2、采購(gòu)物資質(zhì)量合格率:x。目標(biāo)值為x%,每降低%或每有批物資質(zhì)量不合格,扣減績(jī)效工資的x%。
。ㄈ┕⿷(yīng)商管理
1、供應(yīng)商履約率:x。目標(biāo)值為x%,每降低%,扣減績(jī)效工資的x%。
2、供應(yīng)商維護(hù)率:x。目標(biāo)值為x%,每降低%或每有家合格供應(yīng)商停止繼續(xù)供貨,扣減績(jī)效工資的x%。
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