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員工績效考核制度

時(shí)間:2024-06-27 16:52:28 績效考核 我要投稿

員工績效考核制度[熱門]

  在充滿活力,日益開放的今天,需要使用制度的場(chǎng)合越來越多,制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動(dòng)準(zhǔn)則。那么什么樣的制度才是有效的呢?下面是小編為大家整理的員工績效考核制度,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

員工績效考核制度[熱門]

員工績效考核制度1

  1、試用期為一個(gè)月,試用期滿根據(jù)公司考核結(jié)果確定是否留用。

  2、試用期工資1200元。

  留用

  留用考核期為三個(gè)月,留用考核期滿,根據(jù)公司考核結(jié)果確定是否繼續(xù)留用,留用期工資1400元+績效工資。

  轉(zhuǎn)正

  1、原則上通過試用期并留用三個(gè)月后,予以轉(zhuǎn)正,轉(zhuǎn)正后和公司簽定相關(guān)勞動(dòng)合同,享受相關(guān)勞保福利。

  2、正式員工工資分二個(gè)檔次:

  A檔工資1800元+績效工資或考評(píng)。B檔工資1600元+績效工資或考評(píng)。

  C檔工資1400元+績效工資或考評(píng)。

  考核

  1、績效工資每月考核,按文件類別和份數(shù)來核發(fā)。

  2、考評(píng)每月考績,根據(jù)工作失職失誤情況或部門績效來考核并扣罰或獎(jiǎng)勵(lì)。

  3、基本工資三個(gè)月為一個(gè)考核期:

 。1)工作失職或失誤造成公司重大損失或文件出錯(cuò)1次扣除該次績效工資外另扣200元工資。

 。2)連續(xù)三個(gè)月無工作失職、過失,文件不出現(xiàn)錯(cuò)誤并通過管理層綜合考評(píng),基本工資調(diào)至A檔。

 。3)連續(xù)三個(gè)月工作失職、過失或文件出錯(cuò)2次或以上,基本工資降至B

 。4)連續(xù)三個(gè)月工作失職、過失或文件出錯(cuò)3次,直接解除勞動(dòng)合同,予以免職。

  (5)每三個(gè)月由管理層從工作態(tài)度、心態(tài)、能力、出勤率四個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估考核,通過考核即升至A檔。

  (6)留用期亦納入考核。其他

  1、以上工資均已含誤餐補(bǔ)貼。

  2、文件必須過關(guān)才能進(jìn)行績效考核。

  3、績效考核標(biāo)準(zhǔn)見附件。

  4、每月15號(hào)根據(jù)辦公室考勤和報(bào)表發(fā)放上月工資。

  5、技術(shù)人員及管理人員不在此考核之列,考核方案另行擬定。

  6、相關(guān)勞保福利制度及年度考核方案另行發(fā)布。

員工績效考核制度2

  第一章、總則

  第一條、為全面了解,評(píng)估員工工作績效,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定本辦法。

  第二章、考核范圍

  第二條、凡公司全體員工均需考核,適用本辦法。

  第三章、考核原則

  第三條、通過考核,全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬,待遇的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。

  第四條、使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理程序,發(fā)表自己的意見。

  第五條、考核目的,考核對(duì)象,考核時(shí)間,考核指標(biāo)體系,考核形式相匹配。

  第六條、以崗位職責(zé)為主要依據(jù),堅(jiān)持上下結(jié)合,左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

  第四章、考核目的

  第七條、各類考核目的:

  1.獲得晉升,調(diào)配崗位的依據(jù),重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮,工作表現(xiàn)考核;

  2.獲得確定工資,獎(jiǎng)金的依據(jù),重點(diǎn)在工作成績(績效)考核;

  第五章、考核時(shí)間

  第八條、公司定期考核,可分為月度,季度,半年,年度考核,月度考核以考勤為主。

  第九條、公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

  第六章、考核內(nèi)容

  第十條、公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評(píng)表,以指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。

  第十一條、公司員工考評(píng)表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的,對(duì)不同考核對(duì)象,目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整(公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn),生成各類權(quán)重表)。

  第七章、考核形式和辦法

  第十二條、各類考核形式有:

  1.上級(jí)評(píng)議;

  2.同級(jí)同事評(píng)議;

  3.自我鑒定;

  各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn),在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。

  第十三條、考核形式簡化為三類:

  即普通員工,部門經(jīng)理,公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議。

  第十四條、各類考核辦法有:

  2.書面報(bào)告法:部門,員工提供總結(jié)報(bào)告;

  3.重大事件法。

  所有考核辦法最終反映在考核表上。

  第八章、考核程序

  第十五條、人事部根據(jù)工作計(jì)劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的,對(duì)象,方式以及考核進(jìn)度安排。

  第十六條、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié),其他有關(guān)的各級(jí)主管,下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見。

  第十七條、各考評(píng)人的意見,評(píng)語匯總到人事部。根據(jù)公司要求,該意見可與或不與考評(píng)對(duì)象見面。

  第十八條、人事部依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分,填寫考核表,統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對(duì)象的總分。

  第十九條、該總分在1~100分之間,依此可劃分優(yōu),良,好,中等,一般,差等定性評(píng)語。

  第二十條、人事部之考核結(jié)果首先與考評(píng)對(duì)象見面,征求員工對(duì)考核的意見,并需其簽寫書寫意見,然后請(qǐng)其主管過目簽字。

  第二十一條、考核結(jié)果分存入人事部,員工檔案,考核對(duì)象部門。

  第二十二條、考核之后,還需征求考核對(duì)象的意見:

  1.個(gè)人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較;

  2.需要改善的方面;

  3.崗位計(jì)劃與具體措施,未來6個(gè)月至1年的工作目標(biāo);

  4.對(duì)公司發(fā)展的建議。

  第九章、特殊考核

  第二十三條、試用考核。

  1.對(duì)試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;

  2.對(duì)試用優(yōu)秀者,可推薦提前轉(zhuǎn)正;

  第二十四條、后進(jìn)員工考核。

  1.對(duì)認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見;

  2.該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管,并會(huì)同人事部共同考核定案。

  第二十五條、個(gè)案考核。

  1.對(duì)員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見,決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰;

  2.該項(xiàng)考核主辦為員工主管和人事部;

  第二十六條、調(diào)配考核。

  1.人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時(shí),該部門可提出考評(píng)意見;

  2.人事部門確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后,該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評(píng)語供新主管參考;第十章、考核結(jié)果及效力

  第二十七條、考核結(jié)果一般情況要向本人公開,并留存于員工檔案。

  第二十八條、考核結(jié)果具有的效力:

  1.決定員工職位升降的主要依據(jù);

  2.與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤;

  3.與福利(培訓(xùn),休假)等待遇相關(guān);

  4.決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰.

  附:員工獎(jiǎng)罰實(shí)施細(xì)則①

  1懲戒的目的在于促使員工必須和應(yīng)該達(dá)到并保持應(yīng)有的工作水準(zhǔn),懲前毖后·治病救人的原則,從而保障公司和員工共同利益和長遠(yuǎn)利益。

  2按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)(規(guī)章、制度、崗位描述、工作目標(biāo)、工作計(jì)劃等)檢查員工的表現(xiàn),對(duì)達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的員工,視情節(jié)輕重給予相應(yīng)的處罰。

  3檢查員工遵守公司的各項(xiàng)工作紀(jì)律、規(guī)章、制度的情況,一切違反有關(guān)紀(jì)律、規(guī)章、制度的行為構(gòu)成違紀(jì)過失,填《(違紀(jì))過失單》。

  4考查員工崗位描述以及工作目標(biāo)、工作計(jì)劃的'完成情況,凡對(duì)本人負(fù)有直接責(zé)任或領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的工作造成損失的情節(jié)視為責(zé)任過失,填《(責(zé)任)罰款單》。

  懲戒的方式有經(jīng)濟(jì)處罰與行政處分兩種。

  1經(jīng)濟(jì)處罰分為扣分罰款。(一年為20分每分10元)

  2行政處分分為警告、記過、記大過、辭退、開除。

  3以上兩種懲戒可分別施行,也可合并施行。

  員工有下列行為之一者,視為違紀(jì),罰款10元。

  1遲到、早退在15分鐘之內(nèi)者。

  2接聽電話不使用規(guī)范用語者。

  3上班時(shí)間串崗聊天者。

  4說臟話、粗話者。

  5工作時(shí)間和工作場(chǎng)所,衣冠不整、奇裝異服影響公司形象者。

  6參會(huì)人員遲到者。

  7私自留客在員工宿舍留宿者

  8未按公司指定位置,隨意擺放車輛或堆放雜物者。

  9亂扔雜物,破壞環(huán)境衛(wèi)生者。

  10·上崗時(shí)看書報(bào),做私事的;

  11·不按規(guī)定填寫客訪回訪記錄;

  12·崗位上衛(wèi)生較差,沒有及時(shí)清掃的;

  13·上崗時(shí)未按規(guī)定著裝、儀容儀表較差的;

  14、未按規(guī)定要求交接班的;

  15·工作時(shí)間做與工作無關(guān)事情者。

  各部室第一負(fù)責(zé)人有下列行為之一者,視為違紀(jì),并罰款20元。

  1遲到、早退30分鐘以內(nèi)的;

  上班時(shí)離崗睡覺的;

  2未能及時(shí)傳達(dá)、執(zhí)行公司下發(fā)的文件者。

  3在所管轄區(qū)域內(nèi),有長明燈、長流水者。

  4因使用不當(dāng),保管不善造成器材損壞的;

  5不服從領(lǐng)導(dǎo)崗位工作安排的;

  6下班后所轄區(qū)域或窗戶未關(guān),所用電器(空調(diào)等)電源未切斷者。

  7本部室及所轄區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生臟亂差者。

  8部室內(nèi)發(fā)生重大事情,如物品丟失等,未能及時(shí)上報(bào)有關(guān)部室或主管領(lǐng)導(dǎo)者。

  9對(duì)本部室員工進(jìn)行行政檢查不力者。

  10一周內(nèi)本部室員工有2人次(含)違紀(jì)者。

  員工有下列事件之一者給以處罰,同時(shí)給予30元經(jīng)濟(jì)處罰,如造成損失并負(fù)賠償責(zé)任。警告通報(bào)全公司。

  1未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離職怠慢工作者。

  2妨害現(xiàn)場(chǎng)工作秩序經(jīng)勸告不改正者。

  3培訓(xùn)曠課者。

  4培訓(xùn)補(bǔ)考不合格者。

  5不能按時(shí)完成重大事務(wù),又不及時(shí)復(fù)命,但未造成損失者。

  6因指揮、監(jiān)督不力造成事故情節(jié)較輕者。

  7因操作不當(dāng),造成儀器、設(shè)備損壞者。

  8一個(gè)月內(nèi)違紀(jì)三次(含)以上者。

  員工有下列事件之一者給予處罰,同時(shí)給予50元經(jīng)濟(jì)處罰,如造成損失并負(fù)賠償責(zé)任。記過通報(bào)全公司。

  1工作時(shí)間酗酒者。

  2在公司期間聚眾賭博者。

  3各種漫罵和相互漫罵者。

  4不服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)工作安排及工作調(diào)動(dòng)者。

  5對(duì)上級(jí)指示或有期限命令,無故未能如期完成致影響公司權(quán)益者。

  6不服從主管人員合理指導(dǎo),屢勸不聽三次以上者。

  7培訓(xùn)考試作弊者及為作弊提供方便者。

  8培訓(xùn)無故曠考者。

  9在工作場(chǎng)所喧嘩、嘻戲、吵鬧,妨礙他人工作而不聽勸告者。

  10對(duì)能夠預(yù)防的事故不與和不積極采取措施致使公司利益受到20xx元以內(nèi)經(jīng)濟(jì)損失者。

  11泄露公司秘密事項(xiàng),已對(duì)公司利益造成損害但情節(jié)較輕者。

  12年度內(nèi)累計(jì)警告三次者。

  員工有下列事件之一者給予處罰,同時(shí)給予100元經(jīng)濟(jì)處罰,如造成損失并負(fù)償責(zé)任。記大過通報(bào)全公司。

  1對(duì)下屬正常申訴打擊報(bào)復(fù)經(jīng)查屬實(shí)但情節(jié)輕微者。

  2故意損壞公司重要文件或公物者。

  3攜帶公安管制刀具或易燃、易爆、危險(xiǎn)品入公司者。

  4在職期間受治安拘留,經(jīng)查確有違法行為者。

  5偽造病假單證明或無病謊開病假證明者。

  6毆打同事或相互毆打者。

  7虛報(bào)業(yè)績、瞞報(bào)事故者而蓄意妄取成績、榮譽(yù)和個(gè)人私利者。

  8故意造成同事失和或造成領(lǐng)導(dǎo)失察責(zé)任或致使他人工作受阻,公司利益直接或間接接受受到損害者。

  9對(duì)能夠預(yù)防的事故不與和不積極采取措施,致使公司受到20xx—10000元的經(jīng)濟(jì)損失者。

  10對(duì)同事惡意攻擊或誣害、偽證、制造事端者。

  11年度內(nèi)累計(jì)記過三次者。

  員工有下列條、件之一者,予以辭退或開除,同時(shí)通報(bào)全公司,并視情節(jié)移交司法機(jī)關(guān)處理。

  1訂立勞動(dòng)合同時(shí)使用虛偽意思表示,使公司遭受損失者。

  2連續(xù)曠工五天(含)以上,或一年內(nèi)累計(jì)曠工十天(含)以上者。

  3玩忽職守,致公司蒙受1萬元(含)以上經(jīng)濟(jì)損失者,并負(fù)賠償責(zé)任。

  4對(duì)下屬正常申訴打擊報(bào)復(fù)經(jīng)查事實(shí)情節(jié)嚴(yán)重者。

  5對(duì)同事暴力威脅、恐嚇、妨害團(tuán)體秩序者。

  6泄露公司秘密事項(xiàng),已對(duì)公司利益造成嚴(yán)重?fù)p害者(同時(shí)移交司法機(jī)關(guān)處理)

  7濫用職權(quán),恣意揮霍公司財(cái)產(chǎn)造成較大經(jīng)濟(jì)損失者(同時(shí)移交司法機(jī)關(guān)處理)。

  8損公肥私、泄露公司機(jī)密給公司造成較大損害者(同時(shí)移交司法機(jī)關(guān)處理)。

  9偷盜、侵占同事或公司財(cái)物經(jīng)查事實(shí)者(同時(shí)移交司法機(jī)關(guān)處理)。

  10在執(zhí)行公務(wù)和對(duì)外交往中索賄、受賄,收取回扣數(shù)額較大者(同時(shí)移交司法機(jī)關(guān)處理)。

  11在公司內(nèi)煽動(dòng)怠工或罷工者。

  12造謠惑眾詆毀公司形象者。

  13未經(jīng)許可兼任其他職務(wù)或兼營與本公司同類業(yè)務(wù)者。

  14在職期間刑事犯罪者。

  15偽造或變?cè)旎虮I用公司印信嚴(yán)重?fù)p害公司權(quán)益者(同時(shí)移交司法機(jī)關(guān)處理)。

  16參加不良組織,經(jīng)勸告不改者。

  17年度內(nèi)累計(jì)記大過三次者。

  員工造成公司財(cái)物損壞和丟失的,由有關(guān)部門對(duì)責(zé)任人進(jìn)行調(diào)查認(rèn)定,根據(jù)具體的情況,酌情處理。

  1員工被處罰時(shí),根據(jù)其直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任大小,給予該直接上級(jí)連帶責(zé)任處罰。

  2管理人員年度被記大過者,將并處以降職或撤職處分,由人力資源部重新考核定崗。

  附則

  1·員工獎(jiǎng)懲的核實(shí)及手續(xù)辦理由人力資源部負(fù)責(zé)。

  2·員工考勤的獎(jiǎng)懲規(guī)定另見《考勤、請(qǐng)假、休假制度》。

  3·本制度由公司人力資源部制訂、解釋,由人力資源部監(jiān)督檢查。

  4·本制度報(bào)公司董事會(huì)批準(zhǔn)后施行,修改時(shí)亦同。

  5·公司可根據(jù)實(shí)際情況加重或加強(qiáng)處罰與獎(jiǎng)勵(lì)的力度。

  6·關(guān)于其他未要求到對(duì)公司工作造成阻礙的,可根據(jù)其情況酌情處理。

  7·本制度自公布之日起施行,原有類似制度自行終止。

員工績效考核制度3

  物業(yè)公司是一個(gè)以提供物業(yè)管理服務(wù)為主要業(yè)務(wù)的企業(yè)。為了促進(jìn)員工的工作積極性和提高公司整體運(yùn)營效益,建立一個(gè)具體詳細(xì)、可操作性強(qiáng)的員工績效考核制度是必要的。本文將詳細(xì)闡述物業(yè)公司員工績效考核制度的內(nèi)容和要求,旨在幫助公司管理層制定有效的考核措施,實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。

  一、考核指標(biāo)的制定

  1.工作完成率:員工按時(shí)完成的工作任務(wù)占總?cè)蝿?wù)量的比例,反映員工的工作效率和責(zé)任心。

  2.服務(wù)質(zhì)量:客戶滿意度評(píng)分、投訴率等指標(biāo),用于評(píng)估員工在客戶服務(wù)方面的表現(xiàn)。

  3.團(tuán)隊(duì)合作:包括員工在團(tuán)隊(duì)中的合作能力、分享資源的情況等,評(píng)估員工與團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力。

  4.個(gè)人能力提升:員工參加培訓(xùn)的次數(shù)、獲得的證書與資質(zhì)等,衡量員工的自我學(xué)習(xí)和成長情況。

  二、考核方式和權(quán)重的確定

  1.定量考核:根據(jù)工作完成率、服務(wù)質(zhì)量等指標(biāo),通過統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客戶反饋評(píng)分進(jìn)行定量評(píng)估。

  (1)工作完成率權(quán)重:30%

  (2)服務(wù)質(zhì)量權(quán)重:30%

  2.定性考核:通過領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等方式對(duì)員工的團(tuán)隊(duì)合作和個(gè)人能力提升進(jìn)行評(píng)估。

  (1)團(tuán)隊(duì)合作權(quán)重:20%

  (2)個(gè)人能力提升權(quán)重:20%

  三、考核周期和頻率的安排

  1.考核周期:每個(gè)月為一個(gè)考核周期,以確保及時(shí)評(píng)估員工表現(xiàn)和調(diào)整工作計(jì)劃。

  2.考核頻率:每月一次正式考核,以檢視員工的績效情況。同時(shí),也可以進(jìn)行臨時(shí)性的中期考核和季度性的總結(jié)性考核。

  四、考核結(jié)果的運(yùn)用

  1.獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制:根據(jù)績效考核結(jié)果,將員工績效分級(jí),設(shè)立不同等級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,如年終獎(jiǎng)、獎(jiǎng)金、福利優(yōu)惠等。

  2.激勵(lì)措施:給予績效突出的員工更多的`晉升機(jī)會(huì)、薪酬調(diào)整和專業(yè)培訓(xùn)等激勵(lì),以鼓勵(lì)員工更進(jìn)一步發(fā)展。

  3.培訓(xùn)計(jì)劃:根據(jù)績效考核結(jié)果,為員工制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃,提供適合員工成長的培訓(xùn)機(jī)會(huì),提高員工的綜合素質(zhì)。

  五、考核反饋和改進(jìn)

  1.考核反饋:定期向員工反饋考核結(jié)果,并指出員工的優(yōu)點(diǎn)和不足之處,給予積極的肯定和建設(shè)性的批評(píng)意見。

  2.考核改進(jìn):定期評(píng)估考核指標(biāo)的合理性和價(jià)值,根據(jù)反饋意見和實(shí)際運(yùn)作情況進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。

  物業(yè)公司員工績效考核制度的具體詳細(xì)和可操作性強(qiáng)是確保員工工作積極性和提高公司整體運(yùn)營效益的關(guān)鍵。通過制定明確的考核指標(biāo)和權(quán)重、安排合理的考核周期和頻率、靈活運(yùn)用考核結(jié)果,可以有效激勵(lì)員工和改進(jìn)員工的工作表現(xiàn)。同時(shí),要不斷關(guān)注員工反饋和市場(chǎng)需求,及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)績效考核制度,以適應(yīng)公司發(fā)展和員工成長的需要,提高物業(yè)公司的競爭力和服務(wù)水平。

員工績效考核制度4

  在電商領(lǐng)域,員工的業(yè)績考核是一個(gè)核心問題。每個(gè)成功的企業(yè)都應(yīng)具備業(yè)績導(dǎo)向的企業(yè)文化,以及有效的考核和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。績效考核旨在規(guī)范員工行為,激勵(lì)員工,引導(dǎo)其行為與企業(yè)目標(biāo)一致,保持內(nèi)部競爭,提高工作效率。考核指標(biāo)應(yīng)明確、具體、有挑戰(zhàn)性,且切實(shí)可行,并與公司戰(zhàn)略、短期與長期目標(biāo)相平衡。

  以下是根據(jù)不同職位細(xì)分的KPI績效考核指標(biāo):

  一、電商后勤

  公眾號(hào)日常維護(hù)(后臺(tái)所有技術(shù))

  每日訂單統(tǒng)計(jì)上報(bào)

  在線客戶問題回復(fù)

  執(zhí)行運(yùn)營總監(jiān)的任務(wù)和方案

  KPI考核指標(biāo):

  a.每月提交工作總結(jié)給上級(jí)審核

  b.制定下月任務(wù)和目標(biāo),提交給運(yùn)營總監(jiān),并在下月考核時(shí)綜合上級(jí)審核來考核任務(wù)完成度

  二、美工編輯

  商城內(nèi)容及圖片海報(bào)定期優(yōu)化

  根據(jù)公司發(fā)展方向執(zhí)行上級(jí)所交任務(wù)

  定期編輯文案推送消息

  根據(jù)公司活動(dòng)、節(jié)日準(zhǔn)備素材和設(shè)計(jì)更新

  KPI考核指標(biāo):

  a.美工制作圖片海報(bào)的點(diǎn)擊量計(jì)算

  b.每期活動(dòng)設(shè)計(jì)效果統(tǒng)計(jì)

  c.由運(yùn)營總監(jiān)進(jìn)行初步審核,再由公司給出完成指標(biāo)

  三、活動(dòng)策劃人

  負(fù)責(zé)電商部的一切活動(dòng)策劃

  活動(dòng)前期效果、資金投入、人員等預(yù)算

  后期活動(dòng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、上報(bào)

  KPI考核指標(biāo):

  a.策劃好電商部門的.一切活動(dòng),每期活動(dòng)前期數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)

  b.每期活動(dòng)后,統(tǒng)計(jì)活動(dòng)效果、成果數(shù)據(jù),交由運(yùn)營總監(jiān)初審,再由運(yùn)營交由公司審核

  c.每期任務(wù)后,總結(jié)不足,制定下次活動(dòng)的目標(biāo)效果,交由運(yùn)營總監(jiān),下月審核時(shí)依據(jù)總結(jié)的效果進(jìn)行考核

  四、維護(hù)粉絲(培養(yǎng)忠實(shí)鐵粉)

  每日與客戶聊天,了解他們對(duì)公眾號(hào)的看法及意見

  培養(yǎng)他們對(duì)我們的信任,網(wǎng)上下單

  維護(hù)一批忠實(shí)粉絲

  以上內(nèi)容主要圍繞KPI(關(guān)鍵績效指標(biāo))展開,旨在為電商部門員工提供一個(gè)清晰的績效考核框架。通過明確各個(gè)職位的具體職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn),有助于激發(fā)員工的積極性和工作動(dòng)力,促進(jìn)整個(gè)電商部門的穩(wěn)健發(fā)展。

員工績效考核制度5

  一、引言

  員工是企業(yè)的重要資產(chǎn),他們的工作表現(xiàn)直接影響著企業(yè)的和發(fā)展。為了更客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn),激勵(lì)員工的工作熱情,提高員工的工作效率,我們制定了本績效考核制度。

  二、考核原則

  1. 公平、公正、公開:績效考核過程將遵循公平、公正的原則,考核結(jié)果將公開,以增加考核的透明度。

  2. 定量與定性相結(jié)合:績效考核不僅關(guān)注員工的完成度,也關(guān)注其在工作中的表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

  3. 反饋與指導(dǎo):考核結(jié)果將及時(shí)反饋給員工,并為員工的改進(jìn)和提高提供指導(dǎo)和建議。

  三、考核周期和內(nèi)容

  1. 考核周期:公司員工將按照季度進(jìn)行績效考核,特殊情況下,可以進(jìn)行月度考核。

  2. 考核內(nèi)容:包括工作完成度、工作質(zhì)量、工作效率、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等多個(gè)方面。

  四、考核結(jié)果應(yīng)用

  1. 績效獎(jiǎng)金的分配:績效考核結(jié)果將直接影響員工的績效獎(jiǎng)金,優(yōu)秀的工作表現(xiàn)將得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。

  2. 晉升和崗位調(diào)整:績效考核結(jié)果將作為員工晉升和崗位調(diào)整的重要依據(jù),優(yōu)秀員工將有更多的晉升機(jī)會(huì)。

  3. 培訓(xùn)和發(fā)展:績效考核結(jié)果將為員工培訓(xùn)和發(fā)展提供參考,公司將根據(jù)員工的能力和需求,為其提供相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。

  五、具體實(shí)施辦法

  1. 考核組織:績效考核由公司領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成考核小組,負(fù)責(zé)評(píng)估員工的工作表現(xiàn)。

  2. 考核實(shí)施:績效考核將采用評(píng)分制,根據(jù)考核內(nèi)容進(jìn)行評(píng)分。考核結(jié)果將記錄在員工檔案中,作為長期考核的'依據(jù)。

  3. 申訴處理:員工對(duì)績效考核結(jié)果有異議的,有權(quán)提出申訴,考核小組將對(duì)申訴進(jìn)行調(diào)查和處理。

  4. 培訓(xùn)提升:公司將定期組織針對(duì)績效考核結(jié)果的員工培訓(xùn),以提高員工的工作能力和素質(zhì)。

  六、結(jié)語

  建立科學(xué)合理的考核制度,是激發(fā)員工潛力、提高工作效率的重要手段。我們相信,通過實(shí)施這一制度,公司的整體績效將得到顯著提升,員工的工作熱情和工作質(zhì)量也將得到顯著提高。我們期待每一位員工都能以積極的態(tài)度參與績效考核,共同推動(dòng)公司的發(fā)展。同時(shí),我們也希望得到廣大員工的支持和配合,共同維護(hù)績效考核的公平、公正和公開。讓我們共同努力,打造一個(gè)更美好的未來!

員工績效考核制度6

  一、總則

  為適應(yīng)20xx年工資改革方案中的效益工資發(fā)放,規(guī)范公司對(duì)員工的.績效考核與評(píng)價(jià),特制定本制度。

  二、考核目的

  1、造就高素質(zhì)、高境界、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍,并形成以考核為核心導(dǎo)向的工資管理機(jī)制。

  2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

  3、形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái),以增進(jìn)公司整體管理效率。

  4、根據(jù)企業(yè)完成工程量及員工考核成績計(jì)發(fā)效益工資。

  三、適用對(duì)象

  本制度適用于公司機(jī)關(guān)所有員工及外勤所有員工,下列人員不在考核范圍內(nèi):

  1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

  2、兼職、臨時(shí)聘用人員。

  四、考核時(shí)間安排

  公司實(shí)行以月為單位進(jìn)行考核,以季為單位進(jìn)行考核匯總和計(jì)發(fā)效益工資,具體安排為:

  1、月考核時(shí)間:公司每月25日~27日進(jìn)行考核,綜合辦與財(cái)務(wù)部每月28~30日進(jìn)行匯總。

  2、季度匯總時(shí)間和效益工資計(jì)發(fā):每季度末月28日~30日進(jìn)行匯總,并計(jì)發(fā)效益工資。季度考核分?jǐn)?shù)為:季度內(nèi)月考核分?jǐn)?shù)之和。

  3、季度效益工資將于次月與日常工資一起發(fā)放。

  五、考核標(biāo)準(zhǔn)

  依據(jù)我公司生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn),考核分兩大系列:管理人員考核和非管理人員考核。

  考核實(shí)行初評(píng)(員工自評(píng)),直接主管復(fù)評(píng),分管領(lǐng)導(dǎo)核定。每月25日至30日各部門將次月“月度工作計(jì)劃表”(見附表1)制訂完畢,作為考核依據(jù)之一。

員工績效考核制度7

  第一條目的

 。ㄒ唬┍疽(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推進(jìn)人事考核工作;

 。ǘ┍疽(guī)定的目的是讓人事考核對(duì)企業(yè)理念、員工的觀念和行為起重要的牽引作用。

  第二條人事考核的作用

 。ㄒ唬┳尳M織對(duì)其成員的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績作出評(píng)價(jià)和排序,使組織掌握其成員的能力和貢獻(xiàn),讓成員了解組織對(duì)其工作的評(píng)價(jià);為組織成員的溝通提供通道,營造良好的氛圍;

 。ǘ┬纬山M織成員之間互相監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和約束;

 。ㄈ┳鳛槠赣、薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升、調(diào)動(dòng)等人事決策的參考;

 。ㄋ模┨峁┬畔ⅲ鳛楣ぷ饔(jì)劃、人力資源規(guī)劃的依據(jù);

  (五)獲得職業(yè)培訓(xùn)的需求,為制定職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)。

  第三條人事考核的原則

  (一)明確化、公開化原則:考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序明確、公開。

 。ǘ┛陀^考評(píng)的原則:用“事實(shí)說話”,用實(shí)例、數(shù)據(jù)取代抽象字眼,避免摻入主觀性和感情色彩。對(duì)考核期外,以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。

 。ㄈ┲苯又鞴芘c客戶考評(píng)相結(jié)合的原則:對(duì)于一般員工,直接主管考核占總分的70%、客戶占總分的30%。對(duì)于主管以上人員則采用直接主管客戶考評(píng)直接下屬三者結(jié)合的辦法進(jìn)行考核,其比分為70%:20%:10%。直接主管即負(fù)責(zé)日常工作的安排、指導(dǎo)、監(jiān)督的領(lǐng)導(dǎo),客戶即某崗位直接服務(wù)對(duì)象,它可以是上級(jí)、平級(jí)或下級(jí)。每個(gè)崗位收集五名客戶的考證意見,由直接主管綜合評(píng)價(jià)。

 。ㄋ模┓答伒脑瓌t:考評(píng)的結(jié)果一般要反饋給被考評(píng)者本人,肯定成績和進(jìn)步,說明不足之處,提供今后努力的參考意見。

 。ㄎ澹┎顒e的原則:考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有差別界限,針對(duì)不同的考評(píng)結(jié)果,在工資、晉升、任用等方面應(yīng)體現(xiàn)差別,使考評(píng)帶有激勵(lì)性,鼓勵(lì)員工的上進(jìn)心。

  第四條適用范圍

  除下列人員外,其余人員均在適用范圍內(nèi):

 。ㄒ唬┕芾砉究偨(jīng)理、俱樂部營運(yùn)總監(jiān);

 。ǘ┘媛毴藛T、公司顧問;

 。ㄈ┻B續(xù)出勤不滿6個(gè)月者;

 。ㄋ模┛己似陂g休假停職6個(gè)月以上者。

 。ㄎ澹┚銟凡咳藛T考核標(biāo)準(zhǔn)另行規(guī)定。

  第五條企業(yè)在人員考評(píng)中,主要的考核因素是:工作成績、工作能力、工作態(tài)度、職業(yè)道德。

 。ㄒ唬┤似菲犯瘢赫\信、精進(jìn)、團(tuán)結(jié)、務(wù)實(shí)、健康。

 。ǘ┠芰υu(píng)價(jià):指職務(wù)執(zhí)行能力、專業(yè)技能、協(xié)作能力、改進(jìn)創(chuàng)新能力。

 。ㄈ┕ぷ鲬B(tài)度:指責(zé)任心、服從意識(shí)、敬業(yè)奉獻(xiàn)精神、協(xié)作合作、團(tuán)隊(duì)精神。

 。ㄋ模┕ぷ鞒煽儯褐冈陬A(yù)定期間內(nèi)實(shí)際完成的工作成果,用目標(biāo)任務(wù)去衡量實(shí)際工作成果。

  第六條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)

 。ㄒ唬┯晒局鞴苋耸仑(fù)責(zé)人牽頭,人事部負(fù)責(zé)全公司人事考核的計(jì)劃、組織執(zhí)行事務(wù),各部門實(shí)施。

 。ǘ┮阎贫ā犊己思(xì)則》(部門文件類)的部門,根據(jù)細(xì)則由部門定期對(duì)所屬主管和員工進(jìn)行考核,考核解釋權(quán)歸部門經(jīng)理,考核結(jié)果報(bào)人力資源部歸檔。

  第七條人事考核的'分類

 。ㄒ唬┚銟凡抗芾砉局懈邔庸芾砣藛T(俱樂部經(jīng)理及助理和部門負(fù)責(zé)人)(Ⅰ)

 。ǘ┚銟凡抗芾聿块T主要基層人員(健康顧問、高級(jí)健康顧問、前臺(tái)接待等)(Ⅱ)

  (三)俱樂部管理公司管理部門員工表(Ⅲ)

 。ㄋ模┚銟凡抗芾砉緲I(yè)務(wù)部門主管(Ⅳ)

  (五)俱樂部管理公司業(yè)務(wù)部門員工(Ⅴ)

  第八條俱樂部管理公司各類人員考核表

  人事考核表按上述人員分類,分為5種,即《人事考核表I》——《人事考核表V》。

  如果各管理部門有更切合實(shí)際的考核細(xì)則,則可結(jié)合公司的考核表內(nèi)容一起進(jìn)行考核。

  第九條考核的等級(jí)

 。ㄒ唬┰u(píng)價(jià)等級(jí)設(shè)A、B、C、D、E五等,其含義和計(jì)算分?jǐn)?shù)如下:

  A——優(yōu)——10分

  B——良——8分

  C——中——6分

  D——可——4分

  E——劣——2分

 。ǘ┽槍(duì)不同的考核表,設(shè)不同的考核標(biāo)準(zhǔn):

  1、評(píng)定滿分設(shè)為150分的,評(píng)定結(jié)果分五種,其標(biāo)準(zhǔn)如下:

  非常優(yōu)秀≥140分

  120分≤優(yōu)秀

  90分≤稱職

  70分≤基本稱職

  不稱職

  各部門可針對(duì)不同崗位設(shè)定不同標(biāo)準(zhǔn)(見部門考核標(biāo)準(zhǔn))

  第十條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)

 。ㄒ唬┯删銟凡抗芾砉究偨(jīng)理和營運(yùn)總監(jiān)牽頭,人事部負(fù)責(zé)全俱樂部人事考核的計(jì)劃、組織執(zhí)行事務(wù),各部門實(shí)施。

  (二)制定《考核細(xì)則》(部門文件類)的部門,根據(jù)細(xì)則由部門定期對(duì)所屬主管和員工進(jìn)行考核,考核解釋權(quán)歸部門主管,考核結(jié)果報(bào)人事部歸檔。

  第十一條考核主管

 。ㄒ唬┛己酥鞴埽嚎己酥鞴転槿粘9ぷ髦邪才拧z查、督促、指導(dǎo)工作的直接主管;一般員工的直接主管為該員工所在部門的主管(沒有設(shè)組的直接主管為部門經(jīng)理);主管、俱樂部經(jīng)理助理的直接主管為該分會(huì)的經(jīng)理;分會(huì)經(jīng)理和管理公司其他部門員工的直接主管為總經(jīng)理;

  (二)為了使人事考核統(tǒng)一、規(guī)范、客觀、公正、合乎實(shí)際,需要對(duì)考核主管進(jìn)行培訓(xùn);

 。ㄈ┡嘤(xùn)工作由人事部制定訓(xùn)練計(jì)劃,予以實(shí)施。

  第十二條被人事調(diào)動(dòng)者

 。ㄒ唬┰诳己似陂g,如果被考核者因公司內(nèi)部人事變動(dòng)時(shí),則人事考核原則上由新部門進(jìn)行。但是還必須與原部門進(jìn)行磋商,聽取有關(guān)意見。

 。ǘ┤绻{(diào)入新部門不滿一個(gè)月,則由原單位進(jìn)行考核。

  第十三條考核期

 。ㄒ唬┤耸驴己巳旯灿(jì)十二次,前十一次為月度考核,第十二次為年度考核;

 。ǘ⿲(duì)于月度考核,要求每月第一天為員工對(duì)上月工作進(jìn)行自考,然后直接主管、客戶對(duì)其進(jìn)行考核。對(duì)考核結(jié)果,要求每月的第一周內(nèi)交人事部備檔;

 。ㄈ┟磕甑哪甓瓤己擞诖文甑脑路葸M(jìn)行,并于元月三十一前完成。

  第十四條考核結(jié)果的保管

 。ㄒ唬┯扇耸虏勘9芩械目己私Y(jié)果。

 。ǘ┛己私Y(jié)果以表格形式存入在員工檔案內(nèi),同時(shí)輸入計(jì)算機(jī),用軟盤形式存檔。

 。ㄈ┛己私Y(jié)果一直保存至員工離開公司后二年為止。

 。ㄋ模┤缫蚬ぷ餍枰笳{(diào)閱考核結(jié)果時(shí),需經(jīng)營運(yùn)總監(jiān)簽批。

  第十五條裁決權(quán)限

 。ㄒ唬┍疽(guī)程的啟用、修改、廢止由總經(jīng)理辦公會(huì)議決定。

 。ǘ┍豢己苏邔(duì)不公平的結(jié)果具有申訴權(quán),可向間接主管申訴。有嚴(yán)重分岐,最終裁決權(quán)歸俱樂部管理公司的營運(yùn)總監(jiān)或總經(jīng)理所有。若判定申訴有效,必須嚴(yán)肅處理不稱職的考核者。

  第十六條補(bǔ)充

  (一)本規(guī)定是公司人事考核的原則性文件,根據(jù)聘用、薪酬、晉升、調(diào)動(dòng)等不同使用目的,可對(duì)文件進(jìn)行細(xì)化補(bǔ)充。

  第十七條本制度從20xx年6月1日起執(zhí)行

員工績效考核制度8

  1、總則

  1.1考勤是本公司管理工作的基礎(chǔ),是計(jì)發(fā)工資獎(jiǎng)金、勞保福利等待遇的主要依據(jù)。

  1.2公司的考勤管理由人事部負(fù)責(zé),各部的考勤管理應(yīng)指派專人負(fù)責(zé),并報(bào)人事部備案。

  1.3各部、處(班組)必須指派職責(zé)心強(qiáng)的人員擔(dān)任考勤員,逐日認(rèn)真記錄考勤。

  2、考勤員職責(zé)

  2.1按規(guī)定及時(shí)、認(rèn)真、準(zhǔn)確地記錄考勤情景;

  2.2如實(shí)反映本單位考勤中存在的問題;

  2.3妥善保管各種休假憑證;

  2.4及時(shí)匯總考勤結(jié)果,并做出報(bào)告;

  3、考勤記載符號(hào)出勤:∨事假:×病假:○曠工:◎

  婚假:+喪假:±產(chǎn)假、探親假:□

  工傷假、夜班、計(jì)劃生育假、看病、倒休:△。

  4、各部門應(yīng)在28日前將當(dāng)月考勤匯總報(bào)財(cái)務(wù)部門核算工資獎(jiǎng)金,季初5日前將該季度考勤匯總報(bào)公司人事部。

  5、事假

  5.1員工遇事須于工作日親自辦理的,應(yīng)當(dāng)事先請(qǐng)假。如不能事先請(qǐng)假的,可用電報(bào)、電話、書信、口信等方式請(qǐng)假。如果假期不夠應(yīng)提前辦理續(xù)假手續(xù)。

  5.2一般員工請(qǐng)假4日內(nèi),由其直接主管審批,5日以上由部門主管審批,一般主管請(qǐng)假,由部門主管或總經(jīng)理審批;部門主管請(qǐng)假,由公司總經(jīng)理審批。事假期間不發(fā)工資。

  5.3員工每季度累計(jì)事假不足4日者照發(fā)工資,同時(shí)帶薪事假日數(shù)可累計(jì)使用,但不得提前或跨年度使用。帶薪事假的日數(shù)假定:2月底前到公司工作者為11日,3月至5月底到公司工作者為8日;6月至9月底到公司工作者為5日;9月至11月底到公司工作者為2日;12月到公司工作者不享受帶薪事假,全年事假日數(shù)不足應(yīng)享受帶薪事假日數(shù)者,不足的日數(shù)按加班處理。

  6、病假

  6.1因病或因公受傷,憑合同醫(yī)院病休證明,準(zhǔn)病假。非合同醫(yī)院的病休證明經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),也可給予病假。

  6.2年累計(jì)病假超過半年,其工齡滿9年的員工按75%計(jì)發(fā)工資;工齡滿4年(合4年)的員工按70%計(jì)發(fā)工資;工齡不滿4年的員工按65%計(jì)發(fā)工資。

  6.3到醫(yī)院看病,給假半日,記“看病”考勤,不影響工資,超過半日記事假考勤。

  7、工傷

  7.1因公負(fù)傷、因工致殘,持醫(yī)院診斷證明并經(jīng)人事部確認(rèn),可按工傷假記考勤,工傷假期間工資照發(fā)。

  7.2因公負(fù)傷的職員,傷愈復(fù)發(fā),經(jīng)鑒定后,以工傷處理。

  8、婚假

  員工結(jié)婚持結(jié)婚證書,享受婚假4日。男女雙方都到晚婚年齡(男26周歲、女24周歲)者增加另婚假6日;因?qū)Ψ皆谕獾毓ぷ鞫璧酵獾亟Y(jié)婚的酌情增加路程假;榧倨陂g工資照發(fā)。

  9、喪假

  員工配偶、子女、父母或養(yǎng)父母死亡,給喪假4日;祖父、外祖父、祖母、外祖母、公婆、岳父母死亡,給喪假3日;如在外地酌情計(jì)路程假,假期工資照發(fā)。

  10、產(chǎn)假、計(jì)劃生育假

  10.1產(chǎn)假一般為57日,5個(gè)月內(nèi)的早產(chǎn)產(chǎn)假為30日,雙胞胎產(chǎn)假為70日,產(chǎn)假應(yīng)產(chǎn)前產(chǎn)后連續(xù)計(jì)算,假期工資照發(fā)。

  10.2貼合晚育年齡(女24周歲)并領(lǐng)取獨(dú)生子女證者產(chǎn)假為70日。女員工生育無人照顧者,經(jīng)女方單位出具證明,可酌情給男方15日以內(nèi)的假期,按計(jì)劃生育假記錄考勤。

  10.3女員工計(jì)劃外生育,其休息時(shí)光以事假論處。

  10.4各種節(jié)育、絕育手術(shù)按醫(yī)務(wù)部門的休假證明準(zhǔn)假。

  10.5配偶在本地工作,行絕育手術(shù)后需護(hù)理,可持絕育手術(shù)證明享受3日的計(jì)劃生育假。

  10.6員工如果1年內(nèi)做兩次人工流產(chǎn),其中一次按事假記。

  11、探親假

  11.1享受探親假的`條件如下:

  11.1.1工作期滿1年的正式員工,如果不能利用公休假日與其父母或配偶團(tuán)聚且同父母或配偶異地分居者,能夠享受探親假待遇;

  11.1.2員工喪偶已滿1年且未重新結(jié)婚者,如有未成年(18周歲以下)的子女寄養(yǎng)在外省市,也可享受探親假的待遇;

  11.1.3自幼由養(yǎng)父、養(yǎng)母或撫養(yǎng)人撫養(yǎng)長大,現(xiàn)仍與其堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)關(guān)系的員工,經(jīng)養(yǎng)父母、撫養(yǎng)人所在單位或街道辦事處開具證明,可享受探親假待遇;

  11.1.4領(lǐng)取結(jié)婚證書的員工,可在當(dāng)年再享受最終一次探親假的待遇;

  11.1.5已婚職員父母均在外地居住者,每3年可享受一次探親待遇。

  11.2具有以下情景的員工不能享受探親假待遇:

  11.2.1各種學(xué)校畢業(yè)生,在試用期間不享受探親待遇。試用期滿,方可享受探親待遇。

  11.2.2員工在培訓(xùn)期內(nèi)不享受探親待遇,培訓(xùn)期滿后,方可享受探親待遇。

  11.2.3喪偶、離婚的職工,當(dāng)年不能享受每年一次探親假的待遇。

  11.2.4家居遠(yuǎn)郊區(qū)縣,已按規(guī)定給予了交通補(bǔ)助費(fèi)的員工,不再享受探親待遇。

  11.2.5員工與其父或母任何一方可利用公休日?qǐng)F(tuán)聚連續(xù)滿1個(gè)月,未婚員工當(dāng)年與父母團(tuán)聚連續(xù)滿20日者,不享受探親待遇。

  11.3員工探親假期

  11.3.1員工探望配偶,每年給予一方探親假一次,假期1個(gè)月。

  11.3.2未婚員工探望父母,每年給假一次,假期為20日;自愿兩年探親一次的可兩年給假一次,假期為45日。

  11.3.3已婚員工探望父母者每4年給假一次,假期為20日。起始時(shí)光是結(jié)婚第二年;

  11.3.4探親假期是員工與親人團(tuán)聚的實(shí)際時(shí)光,員工探親時(shí)公司根據(jù)實(shí)際情景給予路程假。探親假期包括公休日,但不包括法定節(jié)日。

  11.3.5探親假期內(nèi)工資照發(fā)。

  11.3.6探親假原則一次性使用。如有特殊情景,員工經(jīng)批準(zhǔn)也可分兩次使用探親假,但只給一次路程假,報(bào)銷一次往返路費(fèi)。

  11.4探親假管理

  11.4.1員工探親,須事前填寫探親申請(qǐng)表,經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)并報(bào)人事部審核,財(cái)務(wù)部憑人事部批準(zhǔn)的探親申請(qǐng)予以報(bào)銷往返路費(fèi);

  11.4.2各部門應(yīng)根據(jù)工作的情景,有計(jì)劃地安排員工探親,員工本人應(yīng)服從組織的安排。

  12、加班倒休

  12.1充分利用正常工作時(shí)光,提高工作效率,嚴(yán)格控制加班加點(diǎn),確因工作需要而加班加點(diǎn)應(yīng)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

  12.2主管人員平時(shí)加班3小時(shí)以上按實(shí)際加班時(shí)光存休,不足3小時(shí)的加班加點(diǎn),不累計(jì)加班存休。

  12.3員工平時(shí)加班按實(shí)際加班時(shí)光給予同等時(shí)光存休,確實(shí)不能倒休時(shí)按本人日平均工資的

  150%計(jì)發(fā)加班工資。

  12.4公司員工在法定節(jié)日加班(元旦、五一、十一、春節(jié))按本人日工資的200%計(jì)發(fā)加班工資。

  12.5員工有特殊事務(wù),可存休或倒休。但存休不能跨年度使用,同時(shí)各部門應(yīng)加強(qiáng)存休的記錄管理。

  13、曠工

  13.1凡下列情景均以曠工論處:

  13.1.1采取不正當(dāng)手段,涂改、騙取、偽造休假證明;

  13.1.2未請(qǐng)假或請(qǐng)假未被批準(zhǔn),即不到崗;

  13.1.3不服從工作調(diào)動(dòng),經(jīng)教育仍不到崗;

  13.1.4打架斗毆、違紀(jì)致傷造成無法上崗;

  13.1.5其他違規(guī)違紀(jì)行為造成缺勤。

  13.2曠工扣發(fā)相應(yīng)工資。

  14、本辦法未盡事宜按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  15、本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。

員工績效考核制度9

  一、績效考核的目的

  為了進(jìn)一步提高員工的工作業(yè)績,確保公司年經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),公司決定實(shí)行績效管理,對(duì)員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核,將考核結(jié)果作為支付績效工資,評(píng)選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據(jù)。通過考核達(dá)到充分調(diào)動(dòng)每一位員工的積極性,提高勞動(dòng)效率,增強(qiáng)企業(yè)活力和競爭力的目的。

  二、績效考核制度

  (一)工資及崗位績效工資構(gòu)成

  1、店長(營業(yè)員)工資結(jié)構(gòu)

  (1)基本工資

  (2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的`特殊性,一般工作6個(gè)月以上給予工齡工資,一般設(shè)為20元每月,以后每在公司6個(gè)月加一次工齡工資,每次增加10元每月)。

  (3)全勤獎(jiǎng)(50元)

  1)工作業(yè)績崗位績效工資構(gòu)成

  2)工作能力

  3)工作態(tài)度

  2、崗位績效工資分配崗位績效獎(jiǎng)金定額單位:元單位職位店長1200元加業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金提成為銷售額的3%在績效工資上再加100元每月營業(yè)員1000元加業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金提成為銷售額的2%在績效工資上再加50元每月試用營業(yè)員900元無業(yè)務(wù)提成

  3、店長、營業(yè)員應(yīng)得月工資總額計(jì)算公式月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎(jiǎng)+崗位績效工資

  (1)基本工資、工齡工資、全勤獎(jiǎng)按出勤率發(fā)放

  (2)崗位績效工資:根據(jù)月終考核得分乘崗位績效獎(jiǎng)金定額后所得的數(shù)額發(fā)放。

  (二)績效考核,店長、營業(yè)員考核指標(biāo)分值分配考核項(xiàng)目店長營業(yè)員工作業(yè)績管理能力(工作能力)工作態(tài)度總分70分20分10分100分70分15分15分100分

  1、工作業(yè)績得分

  (1)店長:工作業(yè)績得分=70分x店月銷售計(jì)劃完成比重+獎(jiǎng)勵(lì)分值

  (2)營業(yè)員:工作業(yè)績得分=70分x個(gè)人銷售計(jì)劃完成比重+獎(jiǎng)勵(lì)分值

  2、管理能力(工作能力)得分,由考核者打分。

  3、工作態(tài)度得分由考核者打分。

  4、崗位績效工資=(工作業(yè)績得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)x業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金

  (三)獎(jiǎng)懲辦法公司實(shí)行目標(biāo)管理機(jī)制,各門店、營業(yè)員對(duì)自己的目標(biāo)負(fù)責(zé),小目標(biāo)保大目標(biāo),層層保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。按照月、季度、年目標(biāo)逐月對(duì)店長、營業(yè)員進(jìn)行考核,按考核確認(rèn)的分值計(jì)算每月店長、營業(yè)員應(yīng)得績效工資。

  1、月考核獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰

  ▲獎(jiǎng)勵(lì):

  月考核店長、營業(yè)員超額完成銷售任務(wù)目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分

  備注:以標(biāo)準(zhǔn)上限為標(biāo)準(zhǔn)。舉例說明:該店長或者營業(yè)員完成超計(jì)劃20%則加20分,完成20.1%則加30分。例某店員月初制定兩萬元銷售任務(wù),完成計(jì)劃125%(即2.5萬元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分應(yīng)得分=70x125%=87.5+30+30=147.5分

  月底結(jié)算工資為店長:1200(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+25000x3%x147.5%=2372元

  營業(yè)員:1000(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+25000x2%x147.5%=1805元

  ▲懲罰:

  月考核店長、營業(yè)員三項(xiàng)指標(biāo)考核總分達(dá)不到70分,則當(dāng)月績效工資獎(jiǎng)乘以40%,例:某店長、營業(yè)員當(dāng)月制定目標(biāo)任務(wù)為2萬元,完成計(jì)劃70%(即1.4萬元),工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分應(yīng)得分=70x70%=49+30=69分月底結(jié)算工資店長=1200(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+14000x3%x40%=1438元營業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+14000x2%x40%=1182元

  2、季度考核與懲罰

  ▲季度考核達(dá)到評(píng)優(yōu)分值,獎(jiǎng)勵(lì)績效獎(jiǎng)金值店長

  (1)店長季度考核達(dá)標(biāo):

  評(píng)優(yōu)秀店長、特級(jí)店長:增加績效工資獎(jiǎng)金。

  1)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到435分以上,評(píng) 為優(yōu)秀店長,崗位績效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核),即1200+200(基本工資)435分相當(dāng)于有2個(gè)月超額完成計(jì)劃120%,有1個(gè)月超額完成110%70x120%+40+30=154x2=30870x110%+20+30=127

  2)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到516分以上,評(píng)為特級(jí)店長,崗位績效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核),即1200+400(基本工資)516分相當(dāng)于有2個(gè)月超額完成計(jì)劃130%,有1個(gè)月超額完成120%70x130%+60+30=181x2=36270x120%+40+30=154

  注:增加績效工資從下季度初開始,保留一個(gè)季度,待下季度未考核達(dá)標(biāo)繼續(xù)保留達(dá)不到自動(dòng)取消。從新確認(rèn)績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)。

  (2)店長季度考核不達(dá)標(biāo),下調(diào)績效工資獎(jiǎng)金

  1)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到265分以上,崗位績效工資下調(diào)10%,即-120元265分相當(dāng)于2個(gè)月完成85%,一個(gè)月完成90%70x85%+27=86.5x2=17370x90%+29=92

  2)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到240分以上,崗位績效工資下調(diào)20%,即-240元240分相當(dāng)于有2個(gè)月完成80%,一個(gè)月完成73%70x80%+26=82x2=16470x73%+25=76

  3)季度內(nèi)三個(gè)月考核分相加不到240分者,下季度開始直接降為營業(yè)員,并按新績效工資算。

員工績效考核制度10

  第一條考核目的

  為全面了解、評(píng)估員工工作績效,對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,加強(qiáng)溝通與激勵(lì),提高公司整體工作效率,從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù),特制定本辦法。

  第二條考核范圍

  本公司所有員工均需考核,并適用于本辦法。

  第三條考核原則

  1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);

  2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù),堅(jiān)持上下結(jié)合,左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;

  3、考評(píng)工作中,堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人,重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神,以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

  第四條考核時(shí)間

  1、公司實(shí)行定期考核制度,并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行,年度考核在次年初進(jìn)行。

  2、公司因重大工作項(xiàng)目或特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

  第五條考核形式

  各類考核形式有:上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同,各考核形式在考核過程中分別占有不同的.權(quán)重。

  第六條考核辦法

  考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相對(duì)比較、重要事件或綜合等辦法,具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報(bào)告、重大特別事件等進(jìn)行。

  第七條考核內(nèi)容

  1、主任級(jí)以上員工考核,包括所轄部門總體績效情況和個(gè)人績效表現(xiàn)兩部分,其中,所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%,主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定;個(gè)人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%,主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

  2、公司基層員工考核,依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn),內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量。

  3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額,作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù),對(duì)應(yīng)無績效工資。

  4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng),分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中,各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分,每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn),每次加1分,工作有明顯重大失誤,每次扣1分。

  第八條專項(xiàng)考核

  1、試用期考核

  對(duì)試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;

  對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期;

  2、后進(jìn)員工考核

  對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見。

  3、個(gè)案考核

  對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見,并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

  4、調(diào)任考核

  因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見,作為員工任職或工作參考。

  第九條考核程序

  1、月、年度考核開始前,由人事部根據(jù)工作計(jì)劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排,下發(fā)有關(guān)考核量表。

  2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定,有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見,并填寫考核量表匯總到人事部。

  3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分,并匯總各部門考核情況,提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。

  4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

  5、人事部公布考核結(jié)果,并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)意見,請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。

  6、考核結(jié)果存檔,分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門。

  第十條考核結(jié)果

  1、根據(jù)考核的具體情況,結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中:

 、倏己丝偡帧90分,優(yōu)秀,當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資100%;

 、90分>考核總分≥80分,良好,當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資80%;

 、80分>考核總分≥60分,合格,當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資60%;

 、60分>考核總分≥50分,較差,不合格,當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%;

 、50分>考核總分,差,不合格,當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%以下。

  2、年度工作中,月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu);不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者,公司將予以解聘。

員工績效考核制度11

  一、員工考核管理規(guī)定

  第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應(yīng)性、工作態(tài)度及工作效績。在開發(fā)人力資源的同時(shí),謀求員工晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)及懲處的合理與公正,從而完善公司的激勵(lì)制度。

  1.1季度考核季度考核的內(nèi)容涉及:工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、獨(dú)立性、成本意識(shí)、原則性、精神面貌、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新精神和溝通能力等方面。參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員,各分公司,外設(shè)廠和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核。季度考核的答卷分為三部分:第一部分由員工自行填寫;第二部分由員工的直屬上司填寫;第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫。季度考核結(jié)果分為出色、優(yōu)良、普通和差,四等。對(duì)出色和優(yōu)良等者,公司將在季評(píng)結(jié)果公布的當(dāng)月分別獎(jiǎng)勵(lì)其當(dāng)月工資總額的10%和5%,對(duì)普通等者不作獎(jiǎng)懲,對(duì)差等者,將扣發(fā)其當(dāng)月工資總額的5%,連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘。

  1.2實(shí)習(xí)考核公司聘用的管理人員的技術(shù)工人,在試用期結(jié)束時(shí),必須進(jìn)行實(shí)習(xí)考核。試用期原則上為三個(gè)月。如在試用期內(nèi)員工請(qǐng)假,則試用期時(shí)間順延。特殊情況可在部門經(jīng)理以上級(jí)別同意后提前或推后。但最短不能少于一個(gè)月,最長不能多于6個(gè)月?己私Y(jié)果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等?己顺煽?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉(zhuǎn)正?己顺煽?yōu)槿鹊膶⒀娱L試用期三個(gè)月,屆時(shí)的考核成績不能列人優(yōu)等,而成績依然在三或四等的應(yīng)立刻辭退?己顺煽?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實(shí)習(xí)考核成績將錄人人事檔案,作為員工將來晉升、晉級(jí)的參考依據(jù)。所有同意轉(zhuǎn)正的人員將收到人力資源委員會(huì)發(fā)給的《轉(zhuǎn)正定級(jí)通知單》。

  1.3見習(xí)考核任職的所有副經(jīng)理級(jí)及以上人員都需接受見習(xí)考核?己藭r(shí)間為正式下文起6個(gè)月?己私Y(jié)果分為同意轉(zhuǎn)正和不同意轉(zhuǎn)正?己私Y(jié)果為不同意的,將延長見習(xí)期3個(gè)月,屆時(shí)考核結(jié)果依然為不同意轉(zhuǎn)正的將予以辭退,如為提升人員,則降回原職位。所有執(zhí)行結(jié)果都將由人力資源委員會(huì)發(fā)文通知相關(guān)部門。

  二、員工保密管理?xiàng)l例

  第三條適用范圍:集團(tuán)公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關(guān)的工作內(nèi)容,具體范圍見條例細(xì)則。

  第四條目的:為確保公司的技術(shù)、經(jīng)營秘密不流失,維護(hù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益,根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)、結(jié)合企業(yè)實(shí)際,特制定本條例。

  第五條條例細(xì)則

  1.總則保密管理遵循“突出重點(diǎn),積極防范”的方針,堅(jiān)持“內(nèi)外有別,既便利工作又確保秘密”的原則,準(zhǔn)確劃分保密范圍,確保公司核心機(jī)密安全;同時(shí)有控制地放寬非核心秘密,使保密管理更好地為公司生產(chǎn)、經(jīng)營服務(wù)。

  2.保密范圍和密級(jí)劃分

  是公司秘密中比較重要的部分,一旦泄密,將給公司造成嚴(yán)重的損失,主要包括:

  (1)公司經(jīng)營戰(zhàn)略,遠(yuǎn)景規(guī)劃,財(cái)務(wù)賬簿,銷售網(wǎng)絡(luò),總結(jié)計(jì)劃;

  (2)反映公司生產(chǎn)能力的方案、計(jì)劃及特殊原材料等情況的計(jì)劃、統(tǒng)計(jì)事項(xiàng)、產(chǎn)品實(shí)驗(yàn)報(bào)告,檢驗(yàn)報(bào)告等;

  (3)新產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目,有成效的技術(shù)革新、發(fā)明創(chuàng)造、工藝方案,及公司發(fā)生的.重大技術(shù)質(zhì)量問題;

  (4)引進(jìn)的產(chǎn)品、設(shè)備、儀器,經(jīng)過改進(jìn),性能、功能有顯著提高的改進(jìn)部分;

  (5)公司財(cái)務(wù)、營銷管理制度、目標(biāo)管理方案、月度運(yùn)行報(bào)告等;

  (6)公司人事檔案、工資、公司總體組織架構(gòu)包括生產(chǎn)線。外加工、各市場(chǎng)部人員運(yùn)作方式等。

  2.2凡是對(duì)內(nèi)部公開,對(duì)外部保密的文件、資料,作為內(nèi)部資料不劃分密級(jí)。

  2.3密級(jí)的規(guī)定,由起草文件或涉及密級(jí)資料的科室承辦人員提出密級(jí)意見,然后經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),劃分為絕密的產(chǎn)品、技術(shù)資料、文件由總裁審定。密級(jí)的調(diào)整,應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r和保密時(shí)限,由行政總部會(huì)同有關(guān)部門進(jìn)行調(diào)整,文件資料和密級(jí)變更或解密后應(yīng)及時(shí)通知有關(guān)單位,規(guī)定有保密的文件到時(shí)自動(dòng)解除密級(jí)。

  3.文件、資料的保密一切秘密公文、圖紙、資料應(yīng)準(zhǔn)確標(biāo)明密級(jí),在擬稿、打字、印刷、復(fù)制、收發(fā)、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷毀等過程中,均應(yīng)建立嚴(yán)格的登記手續(xù)。絕密級(jí)的技術(shù)、經(jīng)營資料,只限于主管部門總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)的直接需要的科室和人員使用,機(jī)密級(jí)的文件資料,限于主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過程的保密管理,而且必須辦理登記手續(xù)。

  機(jī)密以上文件、資料原則上不準(zhǔn)復(fù)印。

  4.電話、計(jì)算機(jī)的保密通適內(nèi)容不得涉及秘密;存有涉密內(nèi)容的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、外存儲(chǔ)設(shè)備、磁盤等應(yīng)按秘密文件資料管理,并采取相應(yīng)加密措施。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)使用按有關(guān)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)使用規(guī)則管理。

  5.對(duì)外宣傳、通訊、會(huì)議的保密公司宣傳媒體不得涉及公司秘密,如對(duì)某一具體事項(xiàng)不能確定是否需要保密,應(yīng)由部門總經(jīng)理審定。召開秘密性會(huì)議,要嚴(yán)格控制會(huì)場(chǎng),會(huì)議內(nèi)容要記在保密本上(會(huì)后收回),如需參閱,另辦手續(xù)。

  6.對(duì)外交往的保密所有密件一律不準(zhǔn)外單位人員借閱,本公司人員亦不得代為轉(zhuǎn)閱;外單位人員來公司參觀,學(xué)習(xí),應(yīng)在行政總部規(guī)定接觸范圍內(nèi),并指定專人陪同,不準(zhǔn)外單位人員隨意進(jìn)人涉密區(qū)域;對(duì)外交往中一旦發(fā)現(xiàn)失密、泄密問題,必須立即報(bào)告公司領(lǐng)導(dǎo),及時(shí)采取補(bǔ)救措施。 行分配,并且針對(duì)教師進(jìn)行培訓(xùn),加強(qiáng)教師輔導(dǎo)作業(yè)能力。教師應(yīng)多提升自身教學(xué)責(zé)任感,提升自身教學(xué)積極性。

員工績效考核制度12

  為了表揚(yáng)先進(jìn),激勵(lì)后進(jìn),提高員工工作積極性,特制定此制度。

  二、獎(jiǎng)勵(lì)涉及對(duì)象:公司所有員工。

  三、獎(jiǎng)勵(lì)方式:精神獎(jiǎng)勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

  四、獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)分類:

  1、重量級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)

  員工涉及到如下事項(xiàng),可享受100元—500元的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、100元—300加薪、員工大會(huì)通報(bào)表揚(yáng)(獎(jiǎng)勵(lì)金額視具體情況由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門作出)

  (1)在完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著成績和經(jīng)濟(jì)效益的;

 。2)對(duì)公司提出合理化建議積極、有實(shí)效的;

 。3)保護(hù)公司財(cái)物,使公司利益免受重大損失的';

  (4)在公司、社會(huì)見義勇為,與各種違法違紀(jì)、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績;

 。C發(fā)榮譽(yù)證書)

  (5)對(duì)突發(fā)事件、事故妥善處理者;

 。6)一貫忠于職守、認(rèn)真負(fù)責(zé)、廉潔奉公、事跡突出的;

  (7)全年出滿勤的;

  (8)為公司帶來良好社會(huì)聲譽(yù)的;

 。9)其他應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)的。

  2、一般性獎(jiǎng)勵(lì):

  員工涉及到如下事項(xiàng),可享受50元—200元的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、50元—200元加薪、員工大會(huì)通報(bào)表揚(yáng)(獎(jiǎng)勵(lì)金額視具體情況由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門作出)

  (1)品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認(rèn)真、克盡職守成為公司楷模者;

  (2)領(lǐng)導(dǎo)有方、業(yè)務(wù)推展有相當(dāng)成效者;

 。3)參與、協(xié)助事故、事件救援工;

 。4)遵規(guī)守紀(jì),服從領(lǐng)導(dǎo),敬業(yè)楷模者;

 。5)主動(dòng)積極為公司工作,提出合理化建議,減少成本開支,節(jié)約資源能源的員工;

 。6)拾金(物)不昧者。

  員工處罰制度

  一、目的:

  為了促進(jìn)公司各項(xiàng)規(guī)章制度更好執(zhí)行,嚴(yán)肅工作紀(jì)律,特制定此制度。

  二、處罰涉及對(duì)象:

  公司所有員工。

  三、處罰方式:

 。1)通報(bào)批評(píng);

 。2)一次性罰金;

  (3)減薪;

 。4)留用察看;

 。5)辭退;

  四、處罰事項(xiàng)分類:

  一、重量級(jí)處罰:

  1、故意造成重大過失,造成重大損失;

  扣除當(dāng)月工資及員工管理費(fèi)后無條件辭退;需要時(shí)要承擔(dān)相應(yīng)的民事或刑事責(zé)任,相關(guān)費(fèi)用自理。

  2、損失遺失公司重要物品、設(shè)備;

  1000元以上(含1000元)視經(jīng)濟(jì)能力至少賠償原價(jià)的20%—50%,并扣除當(dāng)月工資及員工管理費(fèi)后辭退;500元—1000元(含500元)視經(jīng)濟(jì)能力至少賠償原價(jià)的80%,并扣除當(dāng)月工資及員工管理費(fèi)后,留用察看;

  500元以下,無條件照假賠償,并扣除當(dāng)月工資及員工管理費(fèi)后減薪100元。

  3、違抗命令或威脅侮辱上級(jí)領(lǐng)導(dǎo);員工大會(huì)通報(bào)批評(píng),視情節(jié)嚴(yán)重程度減薪100元—200元。

  4、包庇職員舞弊,弄虛作假;員工大會(huì)通報(bào)批評(píng),視情節(jié)嚴(yán)重程度減薪200元—300元。

  5、泄露公司機(jī)密;員工大會(huì)通報(bào)批評(píng),視情節(jié)嚴(yán)重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。

  6、品行不正,有損公司名譽(yù);員工大會(huì)通報(bào)批評(píng),視情節(jié)嚴(yán)重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。

  7、沒有及時(shí)阻止危害公司事件,任其發(fā)生;員工大會(huì)通報(bào)批評(píng),視情節(jié)嚴(yán)重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。

  8、全年曠工達(dá)4天以上;員工大會(huì)通報(bào)批評(píng),并處一次性罰金100元—500元(視級(jí)別不同而定)。

  9、在公司內(nèi)打架,從事不良活動(dòng)。員工大會(huì)通報(bào)批評(píng),并處一次性罰金100元—500元(視級(jí)別不同而定)、留用察看或辭退。

  10、造謠滋事。員工大會(huì)通報(bào)批評(píng),視情節(jié)嚴(yán)重程度減薪300元—800元、留用察看或辭退。

  二、一般性處罰:

  1、玩忽職守或督導(dǎo)不力而發(fā)生損失;員工大會(huì)通報(bào)批評(píng),視情節(jié)嚴(yán)重程度處罰金100元—500元(視級(jí)別不同而定)。

員工績效考核制度13

  為加強(qiáng)和提升員工績效和本公司績效,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,增強(qiáng)企業(yè)活力,調(diào)動(dòng)員工的工作性,使本公司之獎(jiǎng)懲有所依循,并使廣大員工能全面遵守廠規(guī),秉公平、公開、公正原則、賞罰分明,依據(jù)國家有關(guān)法規(guī)而制定此考核制度?冃Э己酸槍(duì)員工的在廠表現(xiàn)。

  本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內(nèi)的員工和臨時(shí)工。

  考核方法

  公告:獎(jiǎng)懲之公布于每月一次評(píng)級(jí)考核辦法

  〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核,主管干部依據(jù)該主管部門績效衡量其

  1、部門工作專業(yè)本事。

  2、對(duì)工作的`計(jì)劃推動(dòng)本事。

  3、對(duì)工作的組織本事。

  4、對(duì)工作上團(tuán)隊(duì)運(yùn)用之協(xié)調(diào)本事。

  5、對(duì)工作問題上的改善本事。

  6、對(duì)平日工作主動(dòng),負(fù)責(zé)盡職的職責(zé)感

  7、自我開發(fā)本事

  〈二〉一般從業(yè)人員考核其

  1、作業(yè)效率。

  2、作業(yè)品質(zhì)。

  3、作業(yè)配合性。

  4、服從管理度。

  5、出勤狀態(tài)

  6、行為狀態(tài)

  〈三〉考核等級(jí)通常分A、B、C、D、四等,原則上依比率分配

  〈四〉考核結(jié)果再并入出勤狀況,作最終核定考核等級(jí)。

  〈五〉考勤扣分:

  1、有下列情形。不得為A等

  a、曠工記錄。b、除公假外有其他請(qǐng)假記錄者c、警告三次以上者(含)

  2、有下列情形。不得為A、B等

  a、請(qǐng)假兩日(含)以上的或遲到。早退兩次(含)以上,b、記小過一次(含)

  3、有下列情形。不得為A、B、C等

  a、曠工一天以上三天內(nèi)的,b、記小過三次者。底分為50分

  獎(jiǎng)勵(lì)種類區(qū)分如下:

  評(píng)分項(xiàng)目及分?jǐn)?shù)如下:

  項(xiàng)目嘉獎(jiǎng)小功大功工資上調(diào)晉級(jí)10分20分30分。

  在以下情景中,能夠加10分:

  a、能按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)任務(wù),且沒有差錯(cuò)

  b、良品率指標(biāo)穩(wěn)步達(dá)標(biāo)以上

  c、拾金不昧呈轉(zhuǎn)交公司

  d、參與公司各項(xiàng)活動(dòng),表現(xiàn)突出的

  e、愛護(hù)公司財(cái)物,并有具體事跡者。

  f、主動(dòng)維護(hù)公司制度并有具體事跡者

  g、主動(dòng)參與各項(xiàng)援助工作,精神可嘉者。

  在以下情景中,能夠加20分:

  a、對(duì)于主辦業(yè)務(wù)有重大進(jìn)展或改革績效者

  b、執(zhí)行臨時(shí)緊急任務(wù)能按時(shí)完成,表現(xiàn)優(yōu)秀者

  c、檢舉重大違反規(guī)定或損害公司權(quán)益事項(xiàng)者

  d、參與緊急救援工作,主動(dòng)承擔(dān),并處置得宜者

  職工有下列情景之一者,能夠加30分:

  a、對(duì)主辦業(yè)務(wù)有重革新,提出方案,經(jīng)采用后成績卓越者

  b、對(duì)于舞弊或有危害本公司權(quán)益事情,能事先舉報(bào)或防止,使公司避免重大損失者

  c、遇意外事件或急變,能隨機(jī)應(yīng)變,措施得當(dāng),不顧自身安危,勇敢救護(hù)而保全人身及公物而減少損害者。

  d、研究改善工程制辦法,提高產(chǎn)品質(zhì)量,降低成本有顯著功效者

  e、對(duì)于生產(chǎn)技術(shù)管理制度,提出具體方案,經(jīng)采用后的確具有成效者

  懲罰的種類

  懲罰項(xiàng)目及懲處罰分如下:

  項(xiàng)目警告小過大過降級(jí)違紀(jì)辭退扣10分20分。30分。

  對(duì)于有下列行為之一的職工,經(jīng)批評(píng)教育不改的應(yīng)當(dāng)給予警告并扣10分

  a、上班忘記帶識(shí)別證或工作時(shí)光不按規(guī)定佩掛識(shí)別證,發(fā)現(xiàn)一次即以警告處分(識(shí)別證一律掛在左胸前)

  b、在工作場(chǎng)所赤足,赤膊,穿拖鞋者

  c、上班時(shí)光聊天,嬉戲或從事工作以外之工。

  d、在車間吃東西者

  e、破環(huán)車間,廠區(qū),住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者,亂丟紙屑、隨地吐痰等。

  f、各人工作機(jī)臺(tái)及工作環(huán)境欠整潔,經(jīng)指正后而不知整理者

  g、因疏忽造成工作錯(cuò)誤,情節(jié)輕微者

  h、不按規(guī)定填寫報(bào)表或工作記錄者

  i、上班時(shí)光私自接聽私人電話者

  j、檢查或督導(dǎo)人員不認(rèn)真執(zhí)行任務(wù)者

  k、下班后在廠內(nèi)大聲喧嘩者

員工績效考核制度14

  第一條、工作績效考核

  簡稱考核,目的在于通過對(duì)員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作,以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。

  第二條、績效考核原則。

  1、考績不是為了制造員工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚(yáng)長避短,有所改進(jìn)、提高;

  2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);

  3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);

  4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

  第三條、適用范圍。

  本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

  1、考核期開始進(jìn)人公司的員工;

  2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

  3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

  4、雖然在考核期任職,但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

  第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。

  (一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個(gè)月。

  試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實(shí)情節(jié),呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用,不得超過3個(gè)月?己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

  (二)平時(shí)考核

  1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。

  2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。

 。ㄈ┠杲K考核

  1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

  2、考核時(shí),擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。

  第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

  第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

 。ㄒ唬┤耸驴己说姆N類。

  人事考核可以分為兩種:

  1、能力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力,進(jìn)行評(píng)定。

  2、業(yè)績考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況,進(jìn)行評(píng)定。

 。ǘ┤耸驴己吮仨毎盐盏哪芰。

  人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰,包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的`努力。潛在能力,可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。具體包括:

  知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

  第七條、考評(píng)者的職責(zé)。

  1、第一次考評(píng)者,必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上,并且,對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語,以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng),必須予以注明。

  2、第二次考評(píng)者,必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語,或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方,必須予以注明。

  特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見,有必要的話,相互商討,對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。

  在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果,告訴給第一次考評(píng)者。

  3、裁定、拍板者,參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告,作出最終評(píng)語。

  4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門,二次考核可以省掉。

  5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,考核者必須遵守以下原則:

 。1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

 。2)必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

  (3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論,對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

  (4)在考核過程中,要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和建議,以便上下級(jí)之間相互理解。

  第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

  為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

  1、教育培訓(xùn)。

  管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí),應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

  2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。

  管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

  3、晉升。

  在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí),應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評(píng)語,作為參考資料加以運(yùn)用?己嗽u(píng)語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

  4、提薪。

  在一年一度的提薪之際,應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語,決定提薪的幅度。

  5、獎(jiǎng)勵(lì)。

  為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),應(yīng)該參照業(yè)績考核的評(píng)語進(jìn)行。

  第九條、考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn),以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

  第十條、考核表的保管與查閱

  (一)考核表的保管。

  1、保管者。

  考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

  2、保管期限

  考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

 。ǘ┍韮(nèi)容的查閱。

  管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí),可以向考核表的保管者提出查閱要求。

  第十一條、考核者的培訓(xùn)

 。ㄒ唬┰谌〉每己苏哔Y格之后,必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

  (二)培訓(xùn)包括:

  1、理解考核制度的結(jié)構(gòu);

  2、確認(rèn)考核規(guī)定;

  3、理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;

  4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

  第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織工作。

員工績效考核制度15

  第一條、工作績效考核

  簡稱考核,目的在于通過對(duì)員工肯定期的工作成果、工作能力的考核,把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、嘉獎(jiǎng)表彰等提供客觀可靠的根據(jù)。更重要的是,通過這些評(píng)價(jià)可促使員工有打算地改良工作,以保證公司營運(yùn)與進(jìn)展的要求。

  第二條、績效考核原則。

  1、考績不是為了制造員工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)覺員工工作的長處、短處,以揚(yáng)長避短,有所改良、提高;

  2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為根據(jù);

  3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為根據(jù);

  4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

  第三條、適用范圍。

  本規(guī)則除以下人員外適用于公司全員。

  2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

  3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

  4、雖然在考核期任職,但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

  第四條、本公司員工考核分為試用考核、平?己恕⒛杲K考核三種。

  〔一〕考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個(gè)月。

  試用三個(gè)月后應(yīng)參與試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實(shí)情節(jié),呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用,不得超過3個(gè)月?己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

  〔二〕平?己

  1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、看法、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核,其有特別功過者,應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。

  2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。

  〔三〕年終考核

  1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

  2、考核時(shí),擔(dān)任初考各部門主管參考平?己擞涗浖叭耸掠涗浀募偾谟涗,填具考核表送復(fù)審。

  第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

  第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

  〔一〕人事考核的種類。

  人事考核可以分為兩種:

  1、能力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在肯定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力,進(jìn)行評(píng)定。

  2、業(yè)績考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工在肯定時(shí)間務(wù)工作完成的狀況,進(jìn)行評(píng)定。

  〔二〕人事考核必需把握的能力。

  人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰,包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表如今業(yè)績上的努力。潛在能力,可依據(jù)學(xué)問技能、體力以及閱歷性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績〔質(zhì)和量〕,以及對(duì)工作的看法來把握。具體包括:

  學(xué)問、潛在能力、體力、能力、閱歷性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、看法

  第七條、考評(píng)者的職責(zé)。

  1、第一次考評(píng)者,必需站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上,并且,對(duì)于想要特殊強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語,以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng),必需予以注明。

  2、第二次考評(píng)者,必需在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特殊強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語,或與第一次評(píng)定有明顯差異的地方,必需予以注明。

  特殊在遇到與第一次評(píng)定有顯著差異的狀況下,需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見,有必要的話,互相商討,對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。

  在不能做出調(diào)整的狀況下。至少應(yīng)當(dāng)把第二次評(píng)定的結(jié)果,告知給第一次考評(píng)者。

  3、裁定、拍板者,參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告,作出最終評(píng)語。

  4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門,二次考核可以省掉。

  5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,考核者必需遵守以下原則:

  〔1〕必需依據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀看到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

  〔2〕必需消除對(duì)被考核者的發(fā)反感、憐憫心等偏見,排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

  〔3〕考核者應(yīng)依據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論,對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

  〔4〕在考核過程中,要留意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和建議,以便上下級(jí)之間互相理解。

  第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

  為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

  1、教育培訓(xùn)。

  管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí),應(yīng)把人事考核的`結(jié)果作為參考資料。借此把握教育培訓(xùn),進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

  2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。

  管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮事爭考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

  3、晉升。

  在依據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí),應(yīng)當(dāng)把能力以及業(yè)績考核的評(píng)語,作為參考資料加以運(yùn)用?己嗽u(píng)語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

  4、提薪。

  在一年一度的提薪之際,應(yīng)當(dāng)參照能力考核的評(píng)語,確定提薪的幅度。

  5、嘉獎(jiǎng)。

  為了能使嘉獎(jiǎng)的安排對(duì)應(yīng)于所做的奉獻(xiàn),應(yīng)當(dāng)參照業(yè)績考核的評(píng)語進(jìn)行。

  第九條、考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程告知被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培育和進(jìn)展的要點(diǎn),以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。

  第十條、考核表的保管與查閱

  〔一〕考核表的保管。

  1、保管者。

  考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

  2、保管期限

  考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

  〔二〕表內(nèi)容的查閱。

  管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí),可以向考核表的保管者提出查閱要求。

  第十一條、考核者的培訓(xùn)

  〔一〕在取得考核者資格之后,必需經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

  〔二〕培訓(xùn)包括:

  1、理解考核制度的結(jié)構(gòu);

  2、確認(rèn)考核規(guī)定;

  3、理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;

  4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

  第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的打算和具體組織工作。

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